2022年人力资源工作总结_人力资源月总结.docx

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1、2021年人力资源工作总结_人力资源月总结 人力资源人力资源工作总结 工作进行到某一阶段时，要客观仔细的回顾总结一下，这也是一种态度。工作总结之家我为您整理了一份“2021年人力资源工作总结.”，欢迎您来点击阅读。 本年度公司的年会是我一手操办的，中间有二处环节受到了提示与批判。以此为戒，日后在工作中再不行犯： 1、阳光普照奖的跟踪：本年度阳光普照奖由厂家供应，一共13样产品，厂家先送货到仓库，仓库清点后就理应由我人资部接手，何时运输，何时分拆，何时包装，包装袋如何支配。可我没有考虑周全，没有做到牵头跟踪的作用。以至营运和品牌相互推来推去，幸好销售总监善意提示，我其次天紧急跟踪，仅用一天时间，

2、从奖品的运输到分拣配货，到包装一系列问题全部搞定，阳光普照ok。 2、年会通知的正式发放：我们基本做好了年会整个流程，环节，细节的一系列工作，甚至嬉戏的小小道具，环节的配乐都力求做到完善极致，但恰恰遗忘了发放正式的年会通知，我本以为12月31日，每年的最终一天晚上是公司历年的惯例要吃年夜饭，大家早早就再惦记着，我们人资部也是最忙的时候，但是，我忽视了不在办公室工作的人员，比如理货员，他们是在市外做督导工作的，没有正式的办公室，我只通知了在外的仓储部，但却遗忘了理货员一组人，导致昨天他们主动问年会在哪里，怎么去。这明显是我的失职所在，导致总经理亲自给我电话，较客气的训了我一顿。我接受! 在日常的

3、工作中，真的不能忽视每一个细节，哪怕貌似全部人都应当知道的事情，我们必走的流程，还是要正式去走一遍，一是为了正规;二是为了负责。真的落下一个人，都是我的失职所在!从头到尾，从上到下，从点到面，都应当考虑全面!这就是工作的作风! 感谢批判我的人，批判我，是为了我的进步，甚至是一种关爱! 知错就改，顽强的挺过来，没问题! 路在脚下，路在前方! 更多工作总结.扩展阅读 2021人力资源工作总结.模板 我叫xxxx，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，准时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下： (一)做好行政工作，提高工作

4、效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书准时布置、落实，对落实中发觉的新状况、新问题，仔细收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向进展。 仔细贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，削减耗能;对办公用品的使用状况，本着节省的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用状况，仔细统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。 在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过管理，讨论和发觉人的有利因

5、素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才能，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，假如资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的铺张，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特殊是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热忱，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，由于疲乏的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。 (二)做好核算，正确反映公司成本核算过程根据我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚恳守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参加管理、强化服务”的职业道德理念，对财务

6、核算根据公司客观发生的业务事实，准时、客观、精确的记录，反映，上传。 对发生的反常现象，准时发觉，准时查找缘由，客观公正反映经济事实;记录核算台帐内容齐全，数据精确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗准时统计、对比，把握动态变化，对出现较大变化的状况，准时分析缘由，把握变化方向。 对各部门的上报的报表仔细汇总、审核，根据公司规定的时间准时上报各职能部门。对主管交办的工作，根据急事急办的原则，合理安排工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注意和企业部门的沟通，准时了解工作事项的进展进程，准时总结阅历，摸索工作地进展规律，增加对工

7、作事项的预判力;通过对工作地完成，极力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守隐秘，维护公司利益。 (三)做好人力管理，实现效益最大化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员状况，要准时把握和更新人员的信息，利用工作之便充分发觉个人的优势，依据工作需要准时提出合理建议。依据每个人的工作实际仔细统计人员的绩效考核状况，依据公司的实际薪酬福利制度仔细上报。 为实现公司的不断进展，要不断更新职工的学问结构和专业化学问，因此要依据工作实际需要准时调整工作时间，拟定合理培训方案，并注意实施，要通过培训，要对提高公司效益，增加公司知名度，树立品牌意识起

8、到促进作用。在工作中要注意沟通，留意工作各环节的顺畅。 经过这段时间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我专心学就肯定能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理学问把握的还不够，但我有信念做好自己的工作! 工作心得：干一行就要爱岗敬业;做人就要诚恳守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参加管理、强化服务意识。 存在的问题和不足：工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理学问把握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。自我鉴定：热忱大方，待人和气，工作有条理，语言表达清楚，很快能融入新的工作中

9、去，擅长与人沟通。 具有团队意识，工作仔细，自觉主动保质保量按时完成各项工作。工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗准时统计、对比，把握动态变化，对出现的特别状况，准时分析缘由，把握进展趋势;对各工地上报的报表仔细汇总、审核，根据公司规定的时间准时上报各职能部门。仔细做好档案和部门合同的归档分类，准时把握和更新档案信息;根据各种工作方案，注意落实。 2022人力资源工作总结. 人力资源工作总结.1 一、人事管理工作 企业进展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。根据年度工作目标，通过调整机构设置，利用

10、竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组与人员配置，使人事改革走上了健康进展的道路。 1、合理调配现有人力资源，以达最佳配置 根据公司20xx年度管理机构设置，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的聘请工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人；并依据公司生产经营状况准时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺当开展。 2、实行三级管理考核方法，做好各单位人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源，乐观营造一个良好的用人环境，建立敏捷的用人机制，实行三级考评管理方法（自评、互评、领导评价），根据思想品德

11、、工作力量、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最终由员工所在部门汇总终评，根据有条不紊的程序对公司员工进行综合素养评价，评价共计463人次。 3、劳动合同管理 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循公平自愿、协商全都的原则，依据公司员工人事评价结果及劳动合同签订意向表，对生产、技术、管理骨干实行长期（5年）合同管理，对生产工人及其他工作人员实行中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同的管理方法，乐观开展工作，确定了合同年限，根据先个人填写劳动合同签订意向表后部门填写看法，最终公司

12、依据员工人事评价结果及部门填写看法，确定劳动合同意向，反馈本人，共确定续签劳动合同554人次，其中：续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次；不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底依据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即转变建厂以来始终连续的全部员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平

13、欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严厉性，使明确了岗位的重要性，这对许多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都熟悉到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成全都，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工乐观上进、爱岗敬业的仆人翁意识，转变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的大锅饭、终身制现象。 4、改革内退人员管理 为充分调动在岗职工工作乐观性，经充分争论，对内退人员工作支配及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣扬，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤

14、炭紧急、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时依据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。 本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员熟悉到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广阔在职的干部员工增加了危机意识，也充分熟悉到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。 5、出台优待政策，鼓舞员工自谋职业 为促进员工的合理流淌，鼓舞、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有

15、的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓舞员工自谋职业。同时遵循公平自愿、协商全都的原则，准时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的进展。 6、加强劳动爱护用品管理 为加强劳动爱护用品的管理，提高员工的自我爱护力量，在原有基础上重新修订劳动爱护用品管理方法，进一步规范了劳动爱护用品的发放程序及使用管理，削减了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动爱护用品的发放、平安帽的统一配发等工作。 二、劳资管理工作 20xx年的工

16、资改革的指导原则就是逐步压缩固定工资部分，加大变动工资的份额，连续贯彻能者多劳，多劳多得的动态工资安排原则，将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来，转变了干好干坏一个样，干与不干一个样的大锅饭局面，订正了在部分员工中流传的多干多出错，少干少出错，不干不出错的错误思想，克服了工资安排中的平均主义现象，使岗位靠竞争、收入靠奉献的良好机制进一步深化和贯彻下去，充分调动了广阔干部员工的工作乐观性。 1、依据新年度工资核算方法，各岗位状况，对工资结构重新进行了调整，真正实现了能者多劳，凭绩取酬的安排目标。 （1）本年度主要依据各单位上报工资考评系数及考勤状况，完成了新年度厂龄工资套改工作，按时完成了月度工

17、资的造册发放工作。 （2）为使修造车间工资安排制度更加合理，进一步激发职工工作乐观性，充分发挥职工的技术特长，真正体现能者多劳，多劳多得的安排原则，结合公司实际状况，两次制定了修造车间人员工资安排核算方法及考核方法。 （3）为遏制和杜绝生产、交通等各类责任损害事故的发生，进一步提高员工平安责任意识，公司取消原先四值竞赛管理方法，新出台了20xx年度平安嘉奖制度，设立团队平安风险奖，进一步增加了员工团队协作意识与平安责任意识。 2、严格考勤审查，规范加班制度 依据公司下发考勤管理制度，严格审查各单位员工每月考勤状况，针对检修人员加班特殊是夜班不规范现象，出台了新的加班制度关于各车间检修人员加班的

18、相关规定，对加班审批程序与加班待遇重新修改，层层把关，使加班程序更加合理、完善。 3、做好了各类费用的上缴及理赔工作 2022年人力资源工作总结. 平淡而又不平淡的20xx年转瞬间就要停止了。回首这一年，?公司继承坚固了在指纹辨认行业的行业位置，更是在靠近年底时找到了公司新的进展动身点。展望将来，我们将以全新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的进展一样，20xx年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化根基性工作的同时也在赓续寻求着革新和立异，但也必要进一步改进。 现从人员状况阐发、人力资源成天职析以及人力资源治理工作阐发三个角度对20xx年人力资源状况进行盘点。 第一部分 人

19、员状况阐发 一、 年终人员布局阐发 截止至20xx年12月25日，公司现有员工总数37人，相比于客岁同期，仅增加了2人。(注：新进CEO及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此) (一)各部门人员散布： 公司目前已设置9个职能部门，各部门职能划分清楚;研发人员占公司总人数的27%;市场部人员共6人，但撤除打印机贩卖人员，指纹产品贩卖人员仅3人，此中李剑还处于半去职状态。 阐发：我公司整体职能架构健全、现有的人员编制较为精简，研发人员所占比例较为合理，但指纹产品贩卖岗位存在空白。且因支撑公司实现近5年总体成长筹划的近期目标尚未明确，因此下一年度各部门人员编制及相应素养要求也无法确定，给确定年度雇

20、用配置方案带来难度。 (二)员工年龄布局阐发： 年龄布局年轻化是研发类企业的协作特征，我公司也是如此，经统计，我公司40岁及以下员工占员工总人数的86%。而技巧研发部门员工年龄全部在31岁以下。 阐发：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的特长也有它的缺点。特长是年轻团队有活力、学习才能强、成长潜力大、人际关系简洁有助于专注工作;缺点是应对变更的才能差(简单受小道消息的影响，思想心情颠簸大)、承压才能差、新人指导培育意识差等。因此我们应在现有团队布局的根基上适当予以调剂，培育或引进思想素养好、较专业、有威望的精神领袖式的团队治理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。 (三)员工文化水

21、平阐发： 1、员工致体文化水平较高 我公司人员文化水平整体较高，大专以上学历的员工共29人，占总员工人数的78.4%，远远高于高新技巧企业有关学历的硬性规定;而大专以放学历的员工均散布在非技巧部门或技巧关心部门，详细见下表： 阐发：从表中可见，生产部员工文化水平整体偏低，但这也与我公司对生产的不敷看重有必定关系。就目前治理要求来看，以上大专以放学历人员均可满意工作必要，且从低落人力本钱和合理配置各部门人员学历条理的角度斟酌，存在较为合理，暂无需做任何调剂。 2、研发人员文化水平相对一般 当然公司人员文化水平整体较高，但已取得本科以上学历的仅1人。技巧研发部门员工除硬件部谢洵为硕士讨论生在读外，

22、其他均为本科或大专学历，文化水平优势不明显。此中硬件部员工全部为本科学历;软件部员工本科学历的占60%(3/5)，大专学历的占40%(2/5)。 阐发：软件部员工文化水平不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，阐发其根滥觞基本因有以下几点： 因我公司培训体系不健全，所以雇用时更注意阅历，且我公司软件开拓语言为高档语言，具备该语言纯熟使用阅历的人才较少，因此可供选择的人力资源市场不大; 具有同等阅历的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司的薪资明显不具有竞争力，从低落人力本钱的角度斟酌，部分大专学历人员更相符我公司目前雇用要求。 (四)员工性别布局阐发： 经统计，我公司男女

23、性别比例约为3：1，女员工集中散布在行政、人事、财务、秘书等非技巧类岗位，技巧体系、市场体系员工全部为男性。 阐发：男女搭配干活不累是有科学依据的，美国心理学家经讨论创造，组织要达到最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到20%以上。可见我公司整体男女性别比例较为合理，但详细到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别比例失衡，晦气于团队最高效率的施展。在下一年度的人员雇用中，应将性别配置也纳为人员配置的斟酌因素之一。 (五)治理层占总人数比例： 我公司一般员工数仅25人，而中层干部就有9人，人均治理幅度不到3人。 阐发：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层治理人员设

24、置相对偏多。但从成长的角度来看，公司假如按筹划成长，则近25年内员工规模会快速成倍增长，那么对称职的中层干部的需求会快速凸显，而通过同行业猎取方法来满意对中层干部的需求不仅本钱较高还可能由于企业文化差异存在不服水土的可能，因此，有需要提前贮备中层干部，这是公司快速成长的必要。 二、 年度人员异动阐发 (一) 人员新进、去职阐发 20xx年除总裁办以外，各部门均有人员流淌，但公司整体人员流淌量较20xx年有所降低，且员工去职率也由客岁的44.6%降低至36.2%。 各部门员工流淌量如下图所示： 从图中可见，软件部和方案财务部人员流淌量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员去职缘由主

25、要表现为对薪酬不满足，而方案财务部和人事行政部去职主要是由于工作才能不相符公司要求。 阐发：员工去职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与成长。格外是技巧和市场这些症结岗位。因此低落员工去职率要把握住导致去职的根滥觞基本因薪酬治理和雇用甄选，力量有望有所改良。 (二) 人员调岗、提升阐发 本年度公司有2人调岗到了意愿岗位，3人由一般员工提拔提升为了中层干部，调剂幅度较大。但员工调岗或提升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员工调岗/提升后不能完全胜任新岗位的要求且进展较慢，给公司整体效率造成影响，对员工自身也形成心理上的压力，低落员工原有的效率。 2022年人力资源工作

26、总结 20xx年，是项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期试业，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作预备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门乐观协作下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员聘请、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。 一、人员聘请 20xx年度聘请压力依旧比较大。我们深化细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，基本完成年度聘请工作任务。全年共聘请人员209人，公司现有

27、员工65是今年聘请的。其中，大专及以上学历员工133人，占聘请新员工数的63.6；管理及技术人员近90人，占43。 今年聘请工作有以下四个方面的特点： （一）形式多样化。依据人员需求特点，采纳网络聘请、人才市场聘请、校内聘请、部队聘请、同行推举、员工推举、中介推举等多种方式开展聘请工作。 （三）质量趋优化。聘请工作中，聘请一位员工，平均扫瞄简历50份以上，共扫瞄简历近万份；每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员1000多人次。本年度只有47人因不适应工作岗位、集团内部调动等缘由离开，离职率为21%。对于象我们这样一个吃、住、干活都在筹建工地的企业来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

28、（三）成本最小化。在保证聘请质量的前提下，我们严格掌握聘请成本，优化配置聘请资源。除演员聘请和服务人员储备性聘请外，其他人员聘请成本趋近于零。 （四）服务人性化。为保证项目建设顺当进行，我们在聘请前与用人部门充分沟通聘请需求；在聘请中充分敬重用人部门的看法，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还常常将候选人送到工地现场与用人部门见面；在聘请后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个暖和的大家庭做充分的预备。 二、绩效管理 为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们实行定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。 （一）定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核

29、与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流淌挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有77人次获得优秀等级嘉奖；同时，也有3人因绩效表现问题而降薪或扣发绩效工资，有21人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。 （二）多元激励优化方式体现在： 1、在考核的基础上，采纳排练期补贴等级升降方式，激励演员不断提升自身业务素养。 2、依据员工状况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位21人，占员工总数的7。 3、薪酬升降。全年有63人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的21。 三、经营预备 为实现20xx年公司试业目标，我们在人力资源工作方面乐

30、观筹备，主要推动以下三方面工作： （一）人力资源储备。我们通过多种途径，储备景区运营管理、餐饮、市场、商品经营、财务、高尔夫、酒店管理、演艺管理等.人才近60人；储备各类景区基层服务人员220人。同时，我们还与48所大专、中专院校，11家人才中介机构建立了友好合作关系。 （二）组织架构设计与人员配置方案。在多方沟通的基础上，对*公园组织架构初步设计为8部28室149岗位，人员初步定编为974人。生态公园组织架构设计与人员配置方案工作以进入整合调整阶段，*公园、酒店组织架构设计与人员配置方案已开头参加推动。 （三）定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过

31、艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为景区开业的人工成本掌握和薪酬激励供应了富有价值的参考资料。 四、企业文化 企业文化建设重点建立“四化”，即关怀文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。 （一）关怀文化坚持以人为本，对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。 （二）沟通文化以柔性的文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。 （三）学习文化以考察学习为基本手段，组织员工先后赴.、美国、加拿大、日本、欧洲等地外出参观考察，学习他国旅游景区规划、环境爱护、旅游设施建设、演艺策划等方面的先进阅历，共计7批次，开拓了员工视野，更好的推动了项目建设的进展。 （四）廉洁文化以预防为主，通过以信息板报等方式深化宣扬反腐保廉，并签订20xx年度党风和反腐保廉工作责任书。同时，在先进性训练、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。 另外，我们在工作中也存在许多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、聘请质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有很多未尽的工作有待完成。这些有待在20xx年度予以克服。