2022年山西省三级人力资源管理师《理论知识》考试题库汇总（含典型题）.pdf

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1、2022年山西省三级人力资源管理师 理论知识考试题库汇总(含典型题)一、单选题1.()使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：B解析：布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺,需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气。2.0进一步发展了行为理论。A、领导风格B、领导行为C、权变理论D、独立唯度答案：C解析:权变理论进一步发展了行为理论。尽管它没有扩大和丰富领导行为的内容,但它反对管理者的领导行为一成不变，并试图解决在什么情况下，什么样的行为风格才更有效。3 .国家

2、标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律O,有关方面必须遵照执行。A、效力B、强制力C、执行力D、约束力答案：B解析：国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律强制力，有关方面必须遵照执行。4 .在夏季，当工作地点的温度经常超过()时，应采取降温措施。A、2 5 B、3 0 C、3 5 D、4 0 答案：C解析：夏季当工作地点的温度经常高于3 5 时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5 时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为1 8 2 4 ,冬季为7 2 2 。5 .个人追求的目标是()oA、收益最大化B、效用最大化C、可支配收入最大化D、可支配资源最大化答案：B解析：在现代市场经济中

3、，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润的最大化。6 .（2 0 1 7 年 5月）。是员工超额的劳动报酬。A、工资B、奖励C、津贴D、福利答案：B解析：奖励（I nc e nt i y e s）。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。7 .设计K P I 时，可使用（）来描述“企业如何创造价值”。A、战略地图B、任务分工矩阵C、目标分解鱼骨图D、岗位职责说明书答案:A解析：战略地图用来描述“企业如何创造价值”。8.（

4、2017年5月）以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（）A、是一种定量化考评方法B、属于行为导向型的客观考评方法C、可用来考评特殊的工作行为表现D、属于行为导向型的主观考评方法答案：D解析：强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。9.（）是绩效考评的最终落脚点。A、改进计划B、评价实施C、改进绩效D、制订绩效答案:A解析：制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间，计划要具体，要得到上下级的认同。改进计划是绩效考评的最终落脚点。10.重伤指休息（）天以下的失能伤害。A、106000B、1056000G 1066000D、1106000答案：B解

5、析：工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤为1 1 0 4 日的失能伤害，重伤为1 0 5 6 0 0 0 日以下的失能伤害，死亡为6 0 0 0 日的失能伤害。1 1 .搞好劳动定员工作的核心是()。A、定员数量的高低宽紧程度适中B、既保证生产的需要，又能节约劳动力C、体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则D、保持先进合理的定员水平答案：D解析：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。1 2.()表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A、任务目标原则B、权责对应原则C、精简及有效跨度原则D、统一领导、权

6、力制衡原则答案：C解析：精简及有效跨度原则表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。1 3.()是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。A、特别任务法B、案例研究法C、工作实践法D、工作指导法答案：B解析：案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。14.（2018年5月）目标导向模型法的评估重点是（）oA、培训投资回报率B、受训者的满意程度C、受训者能力和素质的提高程度D、受训者工作中行为的改进情况答案：C解析：目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素

7、质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。15.不属于健全的科学决策程序的是（）。A、确定决策目标B、完成确定目标C、探索可行方案D、选优决策答案：B解析：决策程序科学化有两重含义：其一，决策程序是一个科学系统，其每一步骤都有科学含义，相互间是有机联系的；其二，为使每一步骤达到科学化，还应有一整套科学技术作保证。健全的科学决策程序，具体可分为确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。B项明显不属于。16.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为()个月的本人工资。A、10B、12C、14D、16答案：D解析：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残

8、补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。17.我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训I,经考核合格并获得()方准上岗。A、特种作业人员许可证B、特种人员培训操作证C、特种人员操作证D、特种作业人员操作证答案：D解析：对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训,经考核合格并获得 特种作业人员操作证方准上岗。18.(2016年5月)通行的薪酬体系类型不包括()。A、岗位薪酬体系B、绩效薪酬体系C、技能薪酬体系D、结构薪酬体系答案：D解析：目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种

9、。1 9.(2 0 1 7 年 5月)由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不包括()oA、员工自我矛盾B、组织目标矛盾C、主管自我矛盾D、个人团队矛盾答案：D解析：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾。1.员工自我矛盾。2.主管自我矛盾。3.组织目标矛盾。2 0.决策树的分析程序包括：剪枝决策；计算期望值；绘制树形图。排序正确的是()oA、B、C、D、答案：B解析：决策树的分析程序如下：第一步，绘制树形图。绘制程序是自左至右分层展开。第二步，计算期望值。期望值的计算要由右向左依次进行。第三步，剪枝决策。比较各方案的期望值（如方案

10、实施有费用发生，应将状态节点减去方案费用后再进行比较）。剪掉期望值小的方案，最终只剩下一条贯穿始终的方案枝,它的期望值最大，是最佳方案，将此最大值标于决策点上。21.柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为（）四个递进的层次。A、反应层面、学习层面、行为层面、结果层面B、学习层面 反应层面、行为层面、结果层面C、反应层面、行为层面、学习层面、结果层面D、学习层面、反应层面、结果层面、行为层面答案：A解析：柯氏四级评估模式：第一层面：反应；第二层面：学习；第三层面：行为；第四层面：结果。22.在特别任务法中。行动学习常由（）名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。A、3

11、-5B、4-5C、5-6D、7-8答案：B解析：行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。4 5名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。2 3.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。标准为：（）。A、一级伤残为2 7 个月的本人工资，二级伤残为2 5 个月的本人工斐，三级伤残为 2 3 个月的本人工资，四级伤残为1 8 个月的本人工资B、一级伤残为2 7 个月的本人工资，二级伤残为2 5 个月的本人工资，三级伤残为 2 3 个月的本人工资，四级伤残为2 1 个月的本人工资C、一级伤残为2 7 个月的本人工资，二级伤残为2 3

12、 个月的本人工资，三级伤残为 2 0 个月的本人工资，四级伤残为1 8 个月的本人工资D、一级伤残为2 7 个月的本人工资，二级伤残为2 4 个月的本人工资，三级伤残为 2 0 个月的本人工资，四级伤残为2 1 个月的本人工资答 案:B解析:职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为2 7 个月的本人工资，二级伤残为2 5 个月的本人工资，三级伤残为 2 3 个月的本人工资，四级伤残为2 1 个月的本人工资。（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的9 0%,二级

13、伤残为本人工资的8 5%,三级伤残为本人工资的8 0%。四级伤残为本人工资的7 5%。伤残津贴实际金额低于当地最低工费标准的，由工伤保险基金补足差额。（3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。24.组织结构调查不可以采用下列哪种调查方法()。A、问卷调查法B、会议调查法C、日志调查法D、生产调查法答案：D解析：组织结构调查一般可以采用四种具体的调查方法：1.会议调查法；2.问卷调查法；3.日

14、志调查法；4.个别调查法。25.()是指一个管理者直接指挥的下属人员数。A、管理跨度B、管理层次C、管理权限D、管理职责答案：A解析：本题考查的是管理跨度的内涵。管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。26.O 类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。A、主动型学习B、反思型学习C、理论型学习D、应用型学习答案：D解析：培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的受训

15、者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。27.()是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是日本企业独特的一种管理办法。A、3 s管理B、4 s管理G 5 s管理D、6 s管理答案：C解析：5 s管理是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是日本企业独特的一种管理办法。28.(2016年5月)对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道为。A、交流中心B、猎头公司C、校园招聘D、网络招聘答案：B解析：猎头公司在我国是近年来为适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。29.岗位薪酬体系是根据每个岗位

16、的（）来确定薪酬等级的。A、薪酬幅度B、薪酬水平C、实际价值D、相对价值答案：D解析：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。30.劳动法的首要原则是（）。A、保障劳动者的劳动权B、保障劳动者的物质帮助权C、保障劳动者的报酬权D、保障劳动者的休息休假权答案：A解析：根 据 宪法相关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。31.（）又称T小组法。简称ST法。A、头脑风暴法B、管理者训练法C、模拟训练法D、敏感性训练法答案：D解析：敏感性训练法（S e n s i t i v i t y T r a i n i n g）又称T 小组法，

17、简称S T 法。3 2 .自学作为一种培训方式，其优点不包括（）oA、学习费用低B、学习者自主性很强C、不影响工作D、学习内容不受限制答案：D解析：自学的优点：（1）费用低（2）不影响工作（3）学习者自主性强（4）可体现学习的个别差异（5）培养员工的自学能力自学的缺点：（1）学习的内容受到限制（2）学习效果可能存在很大差异（3）学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答（4）容易使自学者感到单调、乏味33.根据协商、签约代表所代表的范围的不同分类，集体合同不包含（）oA、基层集体合同B、行业集体合同C、地区集体合同D、特殊职业集体合同答案：D解析：集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基

18、层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。34.根 据（）的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。A、信息发送B、传输信息C、信息接收D、信息利用答案：B解析：反馈：根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。35 .针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有（）和拓展训练。A、角色扮演法B、敏感性训练法C、野外训练法D、团队训练法答案:A解析：针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有角色扮演法和拓展训练。36 .美国I B M 公司宣称，“I B M 就是服务”。你对这句话的感受是（）A、I B M 公司对

19、市场经营的理解比较深入客观B、I B M 公司的战略定位缺乏应有的高度和新意C、I B M 公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路D、I B M 公司缺乏创新意识和创新能力答案：A37 .现在有些单位也通过（）来测试应聘者的性格和兴趣。A、游戏B、笔试C、公文处理D、野外互动答案：B解析：一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力 数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识 人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中的一部

20、分题目很难得出准确的结论。3 8.()是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。A、培训课程分析B、培训课程目标分析C、培训环境分析D、培训课程层次分析答 案:A解析:培训课程分析是培训开发流程的重要步骤,是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目标分析和培训环境分析。3 9.培训效果的评估工具不包括()。A、问卷评估法B、3 6 0度评估C、抽样调查法D、访谈法答案：c解析：培训效果的评估工具：1 .问卷评估法2.3 6 0度评估3.访谈法4.测验法4 0 .(2 0 1 7年1 1月)O是通过各个管理层

21、次的管理人员实施全面、全员 全过程的监督和引导，及时发现问题，及时予以纠正，使员工能够克服困难，改进不足，不断提高业绩的绩效改进策略。A、正向激励策略B、预防性策略C、负向激励策略D、制止性策略答案：D解析：制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的工作业绩。4 1.下列选项中属于工作说明书基本资料的是()oA、岗位职责B、工作权限C、岗位等级D、工作时间答案：C解析：工作说明书的基本费料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接

22、上下级、分析日期。42.()是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。A、岗位薪酬体系B、技能薪酬体系C、绩效薪酬体系D、技术薪酬体系答案：A解析：岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。43.教师的教学效果评估包括两部分内容：一是对教师在整个培训中的表现进行评估，二 是()。A、对教师在培训教学中的讲义进行评B、对教师在培训教学中使用的PPT进行评估C、对教师在培训教学中的表现进行评估D、对教师在培训教学中的组织能力进行评估答案：C解析：教师的教学效果进行评估。教师的教学效果评估包括两部分内容：一是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是对教师在培训教学中的表现进行评

23、估。44.职业病防治不力导致的突发事件属于()。A、劳资冲突B、重大劳动卫生事故C、重大劳动争议D、重大工厂安全事故答案：B解析：此题考核突发事件的表现形式。职业病防治不力导致的突发事件属于(重大劳动卫生事故)。45.(2 0 1 8年5月)()是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A、人工成本B、员工工资C、员工薪酬D、员工福利答案：A解析：企业人工成本也称用人费用(人工费用)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。46.要想提高招聘工作的质量，应采用的方法是()oA、信度评估B、信度与效度评估C、内容与预测效度评估D、公平与公正评估答案：B解析：信度与效度

24、评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量。47.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是()oA、按指标定额计算B、按工时定额计算C、按质量定额计算D、按水平定额计算答案：B解析：劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。48.伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长停工留薪期，但延长不得超过()0A、6个月B、8个月C、10个月D、12个月答案：D解析：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市

25、级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照下述的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。49.某产品的原台份的工时定额是100小时，计划调整为80小时,则压缩率是()。A、20%B、30%C、40%D、25%答案：A解析：压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：压缩率=（原产品台份定额一计划产品台份定额）/原产品台份定额X 1 0 0%压缩率=（1 0 0-80）/1 0 0X 1 0 0%=2 0%故选 A。50 .（2 0 1 8年1 1月）布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适

26、合于招聘（）。A、销售人员B、技术人员C、普通职员D、高层人员答案：C解析：一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。51.考 虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。A、预测效度B、同测效度C、内容效度D、异测效度答案：C解析：考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。52.（2017年11月）绩效管理总体设计流程不包括（）A、准备阶段B、实施阶段C、考评阶段D、反馈阶段答案：D

27、解析：绩效管理总体设计流程是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段 考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。53.下列哪项是根据绩效的重要程度划分的指标？（）。A、能力指标B、否决指标C、定性指标D、态度指标答案：B解析：根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标；根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标；根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标。54.（2019年11月）从某种意义上说，（）是组织对员工的贡献包括员工的态度 行为和业绩等所给予的各种回报。A、奖金B、福利G 薪酬D、津

28、贴答案：c解析：从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。55.（2017 年 5 月）薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）oA、潜在劳动B、静态劳动C、流动劳动D、凝固劳动答案：B解析：薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态：潜在劳动 流动劳动、凝固劳动。56.（）的人是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者。A、完全劳动行为能力B、限制劳动行为能力C、无劳动行为能力D、部分劳动行为能力答案：A解析：完全劳动行为能力的人是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者。57.（2018 年 5 月）（）的用人机制让更多的员

29、工能够脱颖而出。A、光环效应B、动态赛马G鱼 占 鱼 效 应D、晕轮效应答案：B解析：企业现在更强调创造良好的政策环境，建立动态赛马的用人机制，让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯倚赖“伯乐”的局面。58 .（2018年5月）（）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。A、培训的及时性B、培训教师的合理选派C、培训教材的选用与开发D、培训课程及其内容的合理设置答案：D解析：培训课程设置与培训内容安排的适用性。培训课程及其内容的设置是否合理适用，是达到培训目的关键环节，是保障培训有效性的基础。59.下列关于劳动定额修订的内容说法错误的是（）。A、产品的工

30、时消耗总在不断降低B、执行一段时间后就会落后于生产水平C、给员工提出新的工作目标D、劳动定额修订的间隔期宜长不宜短答案：D解析：劳动定额修订的内容：随着生产的发展和工艺技术的不断提高，产品的工时消耗总在不断降低。因此，不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下，现行定额就要作相应修改，以便给员工提出新的工作目标，使定额适合于生产发展的需要。企业只有通过不断修改劳动定额，才能提高劳动生产率，降低产品成本，取得较好的经济效益。劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长。故D错误。60.总结分析阶段采用（）等形式，作出全面的归纳和总结。A、内容说明书B、规划

31、说明书C、文字图表D、PPT答案：C解析：总结分析阶段是岗位分析中最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。61.（2015年5月）“如果你的同事当面批评你，你怎么办”属 于（）提问技巧。A、开放式B、封闭式C、清单式D、假设式答案：D解析：假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题。6 2.（2 0 1 5年5月）消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A、家庭消费B、个人消费C、集团消费D、社会消费答 案:B解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。6 3.（2

32、 0 1 8年5月）（）是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，衡量各部分所得结果之间的一致性。A、稳定系数B、外在一致性系数C、等值系数D、内在一致性系数答案：D解析：内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。6 4.按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（）天的失能伤害。A、1-1 0 4B、1 0 5-6 0 0 0G 6000以上D、100-5000答案：B解析：工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤为广104日的失能伤害，重伤为10560

33、00日以下的失能伤害，死亡为6000日的失能伤害。6 5.()一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。A、鼓励性薪酬B、表彰性薪酬C、创新奖励性薪酬D、奖励性薪酬答案：D解析：奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。66.下列不属于投入期产品生命周期策略的是()oA、改善产品策略B、快速掠取策略C、快速渗透策略D、缓慢掠取策略答案:A解析:投入

34、期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。具有以下几种营销策略：快速掠取策略；缓慢掠取策略；快速渗透策略；缓慢渗透策略。6 7.（2 0 1 5年1 1月）培训评估中最常用到的方法是（）oA、观察法？B、测试法C、问卷调查法D、情境模拟测试答案：C解析：培训评估的方法一般有观察法 问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、3 6 0度考核、前后对照法 时间序列法和收益评价法等。问卷调查法是评估中最常用到的方法，问卷设计要根据使用的范围和时机加以调整。6 8.（）的研究直接与薪酬奖金设计有关。A、程序公平理论B、互动公平理论C、公平理论D、分配公平理论

35、答案：C解析：公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何戚研究了我国企业员工的特征对分配公平的影响因素。6 9.（2 0 1 7年5月）用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工费总额的（）左右A、5%B、6%C、7%D、8%答案：B解析：基本医疗保险费的征缴比例。依 据 国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工费收入的2%7 0 .（2 0 1 6年5月）（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。A、档案筛选法B、学历筛选法C、初步筛选法D、能力筛

36、选法答 案:C解析：初步筛选法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。7 1.关于勤劳节俭，正 确 的 是（）。A、勤劳节俭仅仅是中华民族的传统美德B、勤劳节俭与扩大消费相矛盾C、勤劳节俭有利于增产增收D、勤劳节俭不能防止腐败答案：C7 2.（2 0 1 8年5月）（）的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。A、总体加权B、局部加权C、内部加权D、外部加权答案：A解析：总体加权。它是对测评总分的加权，也称总分加权。总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。7 3.（2 0 1 9年1 1

37、月）在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（）。A、特征性B、行为性C、结果性D、适用性答案：D解析:在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点,分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。7 4.（）即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能 心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。A、岗位人员规范B、工作岗位分析C、岗位规范D、企业定员答案:A解析：岗位人员规范即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平 工作经验、文化程度、专业技能、心理品质

38、、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。7 5 .职工单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的（）；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。A、1 0%B、8%C、6%D、5%答案:D解析：职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%;有条件的城市，可以适当提高缴存比例。7 6 .（2 01 7 年 1 1 月）企业组织机构设置的原则不包括（）A、精简及有效跨度的原则B、统一领导、权力制衡的原则C、合理性和先进性相结合的原则D、稳定性和适应性相结合的原则答案：C解析:企业组织机构设置的原则主要包括：（1）任务目标原则。分工协作原则。统一领导、权力制衡原则。

39、（4）权责对应原则。（5）精简及有效跨度原则。（6）稳定性与适应性相结合原则。7 7 .从工伤保险基金按月支付伤残津贴，二级伤残标准为本人工资的（）oA、9 0%B、8 5%C、8 0%D、7 5%答案：B解析：从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的9 0%,二级伤残为本人工资的8 5%,三级伤残为本人工资的8 0%。四级伤残为本人工资的7 5%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。7 8 .工会首席代表由（）担任或书面委托其他工会代表担任。A、职工代表B、职工代表大会C、行业工会主席D、工会主席答案：D解析：工会首席代表由工会主席担任或书面委

40、托其他工会代表担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。79.下列关于培训结果层面的评估的说法错误的是()oA、可以打消高层主管投资培训的疑虑B、把有限的培训费用用到为企业创造经济效益的课程上C、可以指导培训课程开发D、不需要太多的时间即可有结果答案：D解析：结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是工作绩效的提高。如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，还可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上

41、。但是这个层面的评估需要大量的时间，在短期内很难有结果。80.()是由国家法律制度的规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A、标准工作时间B、正常工作时间C、计件工作时间D、日常工作时间答案：A解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为:职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每 周4 0小时为标准工作周，即每周工作5天，休 息 2天。8 1 .在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()oA、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D、非结构化面试答案：B解析：结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根

42、据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。8 2 .(?)是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A、工序定额水平B、工种定额水平C、劳动定额水平D、企业定额水平答案：C解析：劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。8 3 .()的组织效率最高。A、以人员为标准进行配置B、以单向选择为标准进行配置C、以岗位为标准进行配置D、以双向选择为标准进行配置答案：C解析：以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做

43、，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。84.()即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。A、发约人信息B、受约人信息C、合同期限D、考评意见答案：B解析：本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。受约人信息，即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名 职位 所在部门等。85.根据测试内容的不同分类，情境模拟测试不包括()。A、语言表达能力测试B、行政处理能力测试C、组织能力测试D、事务处理能力测试答案：B解析：语言表达测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力

44、测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试,侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试行政工作处理能力测试等。8 6.企业人力资源人工成本不包括（）。A、商业险B、工资G福利D、保险答案：A解析：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容：1.工费项目。2.保险福利项目。3.其他项目。8 7 .（）是绩效考评的最终落脚点。A、改进计划B、绩效指导C、绩效面谈D、评价实施答案：A解析：制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由

45、易到难，要有明确的时间，计划要具体，要得到上下级的认同。改进计划是绩效考评的最终落脚点。8 8.延续性原则强调的是()(,A、培训要有长久性和延续性B、培训的效果一定要延续到今后的工作中去C、培训的效果要在一定的范围内进行延续性考核D、培训的效果要做到对员工有激励性答案：B解析：延续性原则。培训的效果一定要延续到今后的工作中去，这一原则尤其要强调。企业对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经掌握的技能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会 更理想的工作条件。而对其中确有工作能力 真正优秀的员工应委以重任，直至为他们提供晋升的机会。8 9.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策

46、略是()。A、补偿式B、多重淘汰式C、结合式D、领导决定式答案：A解析：在补偿式中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。9 0.(2 0 1 7年1 1月)企业岗位评价的基本功能不包括()A、为岗位分类奠定基础B、纵向比较岗位的差异C、量化岗位的综合特征D、横向比较岗位的价值答案：B解析：岗位评价的基本功能有：（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。量化岗位的综合特征。（3）横向比较岗位的价值。（4）为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。9 1.（

47、2 0 1 7年 5月）某地区最低收入组人均每月生活支出为2 0 0 元，每一就业者赡养系数为2,A为工资调整系数，最低食物费用为1 2 0 元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工费标准为（）oA、1 5 0+AB、2 0 0+AC、2 4 0+AD、4 0 0+A答案：D解析：恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。9 2.（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。A、品质主导型B、过程主导型C、行为主导

48、型D、效果主导型答案：C解析：行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼 于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。9 3 .（2 0 1 7年1 1月）（）主要测评学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化，实际上是知识 技能和态度的转移。A、行为层面的评估B、反应层面的评估C、学习层面的评估D、结果层面的评估答案：A解析：行为层面的评估更多地考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化,这实际上是知识 技能和态度的转移。9 4 .美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层的标准。A、财富B、声望C、职业D、受教育程度答案：C解析：美国社会学家帕森斯主张以（

49、职业）作为社会分层的标准。9 5.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性 称 为（）oA、稳定系数B、内在一致性系数C、等值系数D、外在一致性系数答案：A解析：本题考查的是稳定系数的概念。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。96.表示某个机构或岗位主要功能的图是()。A、组织机构图B、组织职务图C、组织职能图D、组织功能图答案：D解析:组织机构图是说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。组织职务图是表示各

50、机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。组织职能图即表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。组织功能图即表示某个机构或岗位主要功能的图。97.()通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力 判断力和组织能力等。A、结构化面试B、非结构化面试C、诊断面试D、初步面试答案：B解析：非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会,通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。98.培训有效性评估最常用到的方法是O。A、前后对照法B、测试法C、问卷调查法D、观察法答案：C解析：问卷调查法。这是培训有效性评估中最常用