上市公司股权激励实施效果研究 一一基于青岛海尔的案例分析.doc

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1、 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的上市公司股权激励实施效果研究 一一基于青岛海尔的案例分析论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和 致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研 成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或 证书所使用过的材料。 作者签名 _ 日期：年 1 月 日 关于论文使用授权的说明 本 人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅 或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其它复制手段保

2、存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定 ) 作者签名：导师签名：日期： ij 年 W 月令日 首都经济贸易大学 Capital University of Economics and Business 硕士学位论文 THESIS OF MASTER DEGREE 论文题目：上市公司股权激励实施效果研究 一一基于青岛海尔的案例分析 院 系 : 会计学院 专 业 : 会计颂士 学 号 : 22013040364 作 者 : 王云娇 指导教师 : 贺宏何广涛 摘要 随着所有权与经营权的分离，委托 一 代理矛盾日益突出，股权激励机制作 为解决委托 一 代理关系的重要途径应运而生。股权激励的产生与应用

3、，可以将 管理者与经营者的利益趋于一致，从而在一定程度上避免由于二者目标的差异导 致 的代理成本提高、在职消费、道德风险等行为；另一方面，股权激励的实施也 可以帮助企业留住核心的管理及技术人才。 在西方资本市场上，股权激励的实施已经是相对成熟完善的了，而我国是从 2006年正式开始实施的，尚处于起步探索阶段。自 2006 年起，我国对于股权激 励的探索不断，然而仍没得到统一的结论，其实施效果也并不理想。尽管如此 , 根据国内外学者的研究我们可以发现，大多数学者和公司对于股权激励仍然是持 有肯定态度的。股权激励作为一种长期激励机制，将成为各上市公司进行公司治 理的重要一环。 本文通过对青岛海尔的

4、股权 激励计划进行分析，总结其优缺点，并根据其激 励方案的特点和我国的国情提出相关建议，为以后的公司实施股权激励计划提供 参考。 关键词：股权激励 股权激励效果 青岛海尔 限制性股票 Abstract With the separation of ownership and management, the contradictions between trust and proxy have become increasingly prominent, which arises equity incentives to be an important solution for this con

5、flict. Generation and application of the equity incentive could make managers and operators have the same goal, thus to avoid some behavior to some extent, such as the increasing of agency cost, on-the-job consumption and the risk of moral hazard; On the other hand, the implementation of equity ince

6、ntive can also help enterprises to retain the core management and technical personnel. On the western capital markets, equity incentive is already relatively mature sound, while it was officially started in 2006 in China and is still in the initial stage of exploration. Our exploration for equity in

7、centive has been continuing since 2006, but we still could not get a unified conclusion and its effectiveness is not as good as imagined. Nevertheless, according to research by scholars, we can find that most of the scholars and the companies are still holding positive attitude towards the equity in

8、centive. Furthermore, equity incentive will become an important part of corporate governance for all public companies as a long-term incentive mechanism. This article through to the analyses of Qingdao Haier equity incentive plan, summarized its advantages and disadvantages, and according to the cha

9、racteristics of the incentive scheme and national conditions of our country puts forward related suggestions, provide reference for the implementation of equity incentive plan for the following company. Keywords： equity incentive equity incentive effect Haier restricted stock 1会者 i 仑 . 1 1.1 论文背景及意义

10、 . 1 1.1.1 论文研究背景 . 1 1.1.2论文研究意义 . 2 1.2 研究内容与框架 . 3 1.3 研究方法 . 4 2相关理论与文献综述 . 5 2.1相关理论 . 5 2.1.1委托 _代理理论 . 5 2.1.2 激励理论 . 6 2.1.3 人力资本理论 . 7 2.2 国内外相关文献综 述 . 8 2.2.1 国外文献综述 . 8 2.2.2 国内文献综述 . 9 2.2.3 文献评述 . 10 3我国上市公司股权激励发展历程及现状 . 12 3.1我国上市公司股权激励发展历程 . 12 3.1.1 起步阶段 （ 1982 年 -2005年） . 12 3.1.2 规

11、范阶段 （ 2005年 -至今） . 13 3.2我 国上市公司实施股权激励的现状 . 14 3.2.1实施股权激励公司的行业分布 . 15 3.2.2 股权激励方式的选择 . 16 3.2.3 股票来源 . 17 4青岛海尔实施股权激励案例介绍 . 18 4.1 青岛海尔概况 . 18 4.2 青岛海尔股权激励方案介绍 . 19 4.2.1青岛海尔股权激励的主要内容 . 19 4.2.2 青岛海尔实施股权激励的动因 . 25 5青岛海尔实施股权激励案例分析 . 27 5.1股权激励对企业业绩影响的分析 . 27 5.1.1 市场反应 . 27 5.1.1.1 短期市场反应 . 27 5.1.

12、1.2 长期市场反应 . 28 5.1.2 企业反应 . 29 5.2 青岛海尔股权激励计划的优缺点 . 32 5.3 青岛海尔的股权激励案例带给我们的启 示 . 33 5.3.1基于外部因素的启示 . 33 5.3.2基于内部因素的启示 . 35 6结论及分析 . 36 6.1 结论 . 36 6.2 不足之处 . 36 6.3 发展趋势与未来展望 . 37 参考文献 . 38 至文 i 射 . 41 首都经济贸易大学硕士学位论文 上市公司股权激励实施效果研究 1 绪论 1.1 论文背景及意义 1.1.1 论文研究背景 随着社会生产力的高速发展，管理职能的高度专业化分工，所有权与经营权 逐渐

13、分离开来，而解决好委托 一 代理问题就成了公司治理中的重要一环。由于 委托人和代理人之间的信息不对称，所有者作为委托人享有企业的剩余索偿权 , 他所追求的是股东财富最大化；而作为代理人的管理者是“理性经济人”，自身 财富最大化是他追求的目标，这样可能会产生代理人不以委托人利益最大化为目 标的“道德风险”。为了有效地解决委托 一 代 理问题，股权激励机制应运而生。 所有者赋予管理层享有公司股票的权利，使得管理层成为公司的股东，这样管理 层的最终利益也是股东财富最大化，二者目的趋于一致，风险共担，管理层便会 为企业的长期发展所考虑，而避免一些短期行为。 国外对股权激励的实施比较早，在 1952 年

14、的美国，瑞辉制药公司推出了世 界上第一个员工持股计划，不过他在当时并不是为了激励员工和降低代理成本 , 而是为了更有效地避税，从而提高内在的报酬率。之后，在参议院相关人员的支 持下，员工持股计划逐渐被美国企业界所关注。自 20 世纪 70 年代以来，美国政 府 制定了许多相应的法律法规，以此来给股票期权计划以税收优惠和其他支持。 到了 20 世纪末的时候，美国最大的 100 家公司的 79%对其公司高管使用了股票 期权奖励，而且 41%的大公司至少向半数以上的职工提供了股票期权。 我国对于股权激励的引入比较晚，到 20世纪末，我国各上市公司才纷纷出 台了股权激励的试行办法，各地政府也陆续出台相

15、关政策以保证股权激励方案的 顺利实施，有了相关政策规定的保障证明股权激励得到了政府层面的支持。但在 2005 年以前，我国上市公司高管能否持股并不是公司单方面所能决定的，一般 由公司进行申 请，相关部门联合审批，而且高管所持股份属于限售股份，无法在 二级市场上自由流通，我国起初的股权激励机制与西方发达国家相比存在着很大 的不同 。 2005 年 4 月 29 日，中国证监会发布了关于上市公司股权分置改革 试点有关问题的通知，股权分置改革正式启动，这为我国股权激励的实施提供 给了良好的外部市场条件。 2005 年 12 月 31日，上市公司股权激励计划管理办 法（试行 )的出台标志着股权激励机制

16、在我国正式拉开帷幕。 1苏冬蔚、林大庞 .股权激励、盈余管理与公句治理 J.经济研究， 2010 (11): 90 第 1 页，共 41 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 上市公司股权激励实施效果研究 2008 年相关部门先后颁布了股权激励有关事项备忘录系列文件和关 于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知，这一系列文件的 出台，标志着我国股权激励机制得到了政府及相关部门的大力支持，对于我国上 市公司对股权激励计划的激励对象、股票来源、会计处理、行权和解锁条件、行 权安排、激励对象的设定范围等方面，以及实施股权激励计划应该达到什么样的 业绩和收益标准并且提供了详 细的参考，我国的股

17、权激励制度日臻完善。随着国 资委、财政部和证监会出台的一系列文件，可以看出股权激励机制在我国的实施 和发展越来越规范化，越来越有保障。 1. 1. 2 论文研究意义 随着股权分置改革的完成，我国股权激励相关的政策法规日趋完善，实施股 权激励的公司数量也有所增加，可见股权激励在我国越来越受到重视，在高管人 员薪酬制度中所占比重也有所提高，在公司治理中更是占有一席之地。 股权激励的有效实施一方面对于高管的短期行为可以有效地加以规避，弟 调动起管理者及专业技术 （业务 ） 人员的工作积极性，将管理者个人利益更趋向 于公司价值最大化，与股东利益保持一致，使二者结合在一起，有效地避免代理 成本和“道德风

18、险”；另一方面股权激励计划作为一项长期激励方式，能够给予 激励对象丰厚的未来预期收益，从而帮助公司吸引更多优秀人才，留住有用人才， 减少公司人才的流失。作为激励对象的公司高管们在成为公司的股东之后，一方 面是为了公司利益，更是为了自身利益会勇于承担风险，激发高管的创新意识和 竞争意识，从而促进公司的长期发展，为公司、股东、社会创造更多财富。 作为一种长期的激励机制，股权激励 的实施效果最终要体现到公司的业绩上 来，通过公司业绩的变化来评价激励机制实施的成败，因此就股权激励对公司业 绩影响方面进行研究就有了其必要性。另一方面，研究我国上市公司股权激励的 实施效果，可以从中发现我国股权激励的特殊性

19、，据此可以制定符合我国国情的 法律制度，进一步完善股权激励机制，更好地指导我们有效地开展股权激励计划 , 不仅包括股权激励方案的制定，也包括其实施过程，合理改善我国上市公司股权 激励的实施效果，以此来改善企业的治理结构，提高企业的经营业绩。这样的研 究无论是为企业的发展还是后人的研究都具有一 定的现时意义。 本文以青岛海尔为案例进行分析，主要是因为青岛海尔已经成功实施股权激 励计划，我们可以从他的成功经历中总结出符合我国上市公司实施股权激励的路 线和方法，同时也要吸取过程中存在的不足，为其他公司提供一定的借鉴。 第 2 页，共 41 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 上市公司股权激励实施效果研

20、究 1.2 研究内容与框架 本文研究内容主要分为六部分： 第一部分为绪论，主要介绍论文的写作背景及意义、研究的内容与框架、研 究的方法等内容，奠定了文章写作的基础。 第二部分为相关理论与文献综述，本部分介绍了三个主要的理论：委托 一 代理理论、激励理论、人力资本理论，文献综述从国外和国内两部分进行阐述。 第三部分介绍的是我国上市公司实施股权激励的制度背景及现状，这部分按 照时间顺序介绍我国国资委和财政部出台的一系列政策法规，然后利用国泰安数 据库对我国实施股权激励的现状进行描述统计，具体内容包括股权激励的模式、 实施股权激励公司的行业、股权激励的股票来源等。 第四部分和第五部分是青岛海尔公司的

21、案例分析，首先介绍公司的概况，然 后介绍 公司三次股权激励方案实施的具体情况与内容，再根据实施前后公司业绩 的变化进行分析，判断股权激励计划实施效果的好坏，并据此提出方案的实施带 给我们的启示。 第六部分为结论，总结全文，提出笔者对股权激励的见解，并阐明论文的不 足之处。 研究框架如下图 1-1。 图 i-i 论文研究框架图 第 3 页，共 41 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 上市公司股权激励实施效果研究 1.3 研究 方法 本文主要采用描述分析法和案例分析法。 描述分析法主要是利用国泰安数据库统计数据，对我国上市公司实施股权激 励的现状进行统计性描述，包括股权激励的行业分布、股权激励的模

22、式选择、股 权激励的股票来源等角度，从各个方面对我国股权激励现状进行整体把握。 案例分析法主要是介绍青岛海尔公司是如何成功地实施了三期股权激励计 划，并从中总结经验教训，批判地继承，进而对我国上市公司股权激励的实施提 出相关的适用于我国国情的对策和建议，为以后公司的股权激励计划的实施提供 借鉴性的参考。 第 4 页，共 41 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 上市公司股权激励实施效果研究 2 相关理论与文献综述 2. 1 相 关 理 论 股权激励作为对企业高层管理人员和核心人员的一项长期激励机制，有着丰 富的理论基础作支撑，这些理论涉及的范围很广：经济学、管理学、金融学、行 为学等，本文就其中

23、三个比较重要的理论进行简单的介绍，分别为：委托 一 代 理理论、激励理论、人力资本理论。 2. 1.1 委托 代 理理论 公司所有权与控制权相分离是随着现代公司制度的产生而产生的，较早地认 识到两权分离问题的是亚当斯密，而现代经典的委托代理理论起源于伯利 (Berle)和明斯（ Means) (1932),他们指出企业所有者兼任经营者的做法存在 着很大的弊端，应该将所有权和经营权相互分离，在使企业的所有者保留剩余索 取权的同时，聘请专门的管理人员对公司进行管理，从而将经营权让渡给管理层。 管理层作为委托 代理关系中的受托方，拥有企业的经营权，需要对企业的经 营业绩负责，对全体股东负责，不断提高

24、公司的 效益和价值。 然而，管理层和所有者的利益往往会存在不一致，管理层的目标是自身利益 最大化，而所有者的目标是实现股东财富最大化。管理层作为“理性经济人”， 如果自身不拥有或者只拥有所有权很少部分的话，很容易产生代理成本问题和 “道德风险”，导致工作缺乏活力，或者进行额外的在职消费。因此，委托 代理关系如果解决不好，带给公司的损害是极大的。 委托一一代理关系形成的主要原因就是所有者和管理层信息不对称导致的 利益冲突，如何最大程度地避免二者的利益冲突，降低代理成本，防止管理层不 良行为的影响，西方学者认为可以 通过以下两个途径来解决：一是通过改进公司 的治理结构，形成更为严格的监督和评价体系

25、，对管理层实行严厉的监督和中肯 的评价；二是实施股权激励，使得管理人员也成为公司股东。第一种方案只能从 某种程度上降低一部分的代理成本，并不能从根本上消除代理成本和“道德风险” ; 后者使得高管成为公司股东，二者目标趋同，代理成本和“道德风险”自然会降 低甚至消除。 股权激励机制可以将管理层和股东的利益趋于一致，并且共同承担风险，这 样就可以使得二者共同关注企业的长期发展，同时为企业注入新的活力，减少管 第 5 页，共 41 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 上市公司股权激励实施效果研究 理层因为短期利益而损害股东利益的行为。 委托一一代理理论的产生和发展对促进企业管理机制的发展做出了巨大的

26、贡献，并且为解决企业的内部治理问题提供基本方向。 2. 1. 2 激励理论 华生认为：管理的实质就是激励。通过一定的激励措施，诱发人类行为，可 见激励其实是一种人体行为科学。各位学者对它的研究以需求、欲望等心理方面 的因素为依据，探寻人类行为规律。西方许 多管理学家和心理学家从不同角度研 究了激励理论，主要包括马斯洛的需求层次原理、赫茨伯格的双因素模型、阿尔 德佛的 ERG 理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。本文主要就马斯 洛的需求层次原理和赫茨伯格的双因素模型进行简单介绍，探寻高管人员的激励 本质。 马斯洛的需求层次原理将人的需求分为 5个层次，从低到高分别为：生理需 求 （ 对食

27、物、水、空气和住房等需求 )、安全需求（对人身安全、生活稳定以及 免遭痛苦、威胁或疾病等的需求 )、社交需求 （ 对友谊、爱情以及隶属关系的需 求 )、尊重需求（对成就或自我价值的需求、也 包括他人对自己的认可与尊重 )、 自我实现需求。这五种需求的顺序对于每个人都是相同的，只有在实现了较低一 层次的需求之后才会轮到更高一层次的需求，并且使其变得重要，因此我们可以 将尚未满足的更高一层次的需求理解为是对人类行为的一种潜在的激励。当一个 人达到了自我实现的最高境界时，对于他的激励就是无限的了。按照这一理论 , 如果想激励某人，就要了解他处于需求的哪个层次上，尽量满足该层次及更高层 次的需求。 在

28、马斯洛需求层次原理的基础上弗里德里克赫茨伯格于 20 世纪 50 至 60 年代发展起来的了激励 保健理论，该理 论也被称为“双因素理论”，认为员 工工作积极性主要受到两类因素的影响：一类是包括公司政策、管理措施、监督 体系、物质工作条件、工资、福利政策等在内的保健因素；另一类是包括业绩、 赏识、尊重、工作的难度、工作的责任，以及成长空间和发展机会等在内的工作 激励因素。 当保健因素降低到人们不可以接受的水平的时候，就会产生消极影响，产生 对工作的不满意；当这类因素很好的时候，只是消除了消极影响，并不会产生积 极的激励促进作用，也就是中性状态。而当工作激励因素都存在的时候，就会对 人产生正面的

29、激励作用。因此，我们可以看 出只有激励因素才能给人们带来满足 感，但即使不能得到满足，也不会产生消极作用。 无论从谁的理论出发，都可以看出只有满足人们所处层次的需求或者更高层 第 6 页，共 41 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 上市公司股权激励实施效果研究 次的需求，才可能会对员工产生正面的激励作用，使其创造出更好的业绩。激励 理论实质上强调的是个体行为的内在激励机制，以及个体的主动性等内容，为股 权激励的实施奠定了坚实的理论基础。 2.1.3 人力资本理论 人力资本理论的渊源可以追溯到亚当斯密 （ 1776)的国富论，书中他 认为固定资本中包含所有居民获得的有用的能力。这种能力是通过教育

30、、学校等 途径获得的，由于一般都需要付出现实成本，因此它可以被看作是固定在个人身 上的、已经实现了的资本。 1960年，美国著名经济学家西奥多威廉舒尔茨 （ Theodore */ Schultz) 阐述了人力资本的概念、性质、内容与途径，他从人力资本的角度出发，对战后 资本主义国家经济增长的原因进行了系统而详细的分析，得出结论认为在经济增 长中 的决定性作用的是人力资本，这标志着现代人力资本理论体系的建立。舒尔 茨把资本划分为人力资本和物质资本，物质资本是指企业所有者所投入的资产、 货币等，而人力资本则是个人通过一定的投资所使自己本身具有的某些实用能力。 随着经济的发展，社会的进步，教育的加

31、深，企业的规模日渐变大，经营内容与 模式日渐复杂，人力资本也越来越受到人们的重视。 企业的产权构成可以分为物质资本产权和人力资本产权，人力资本是体现于 人身上的知识、技能和体力等的总和，是存在在个人身上的，所有权属于个人， 是财产的一种形式。人力资本的特性决定了 其产权要求的必然性。 人力资本作为一种对企业的无形资产投入，应该和其他资产一样具有分配利 润的权利。而且生活在一个“知识是第一生产力”的时代，人力资源具有巨大的 潜能，他可以通过自己的知识为企业创造更大的财富。另一方面，人力资本的载 体是具有主观能动性的个人，当人的利益受到侵害的时候，人就会消极抵抗，那 么人力资本的运作效率就会降低；

32、而当人受到激励支持的时候，就会提高自身的 主观能动性，变得积极和主动，提高工作效率。根据这两方面的考虑，为了使管 理者尽可能尽心忠诚地为企业服务，企业应当给予管理者以适当的激励 ，使管理 者能够积极地为企业贡献自己的力量，充分发挥人力资本的价值，而股权激励正 是一个不错的激励机制。 人力资本在企业中的地位和作用是毋庸置疑的，甚至可以称之为企业生命力 的源泉，无论是在早期的工业时代，还是在 21 世纪的信息化时代，企业的经营 业绩都是所有员工共同辛勤努力的成果。由此看来，股权激励的产生具有着真正 的现实意义。 第 7 页，共 41 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 上市公司股权激励实施效果研究

33、2. 2 国内外相关文献综述 2.2. 1 国外文献综述 对股权激励的研究起始于西方发达国家，在现可取得的众多参考文献中，对 于股权激励与公司绩效的关系的评价并不一致，主要分为两个层面 正相关和 非正相关（ 负相关、曲线相关）。尽管各位学者得出的结论不尽相同，但大量的 实证数据及理论分析仍然为后人的研究提供了极大的参考价值。 (1) 股权激励与企业绩效正相关 Mehran (1995)从 1979年一 1980年两年的数据中随机选取了 153 家美国工 业公司进行实证研究， Mehran 通过检验股票期权激励与公司绩效之间的关系发 现公司的托宾 Q 值和总资产收益率都与管理层持有的股票期权水平

34、呈显著正相 关，得出结论认为首席执行官持股比例与企业绩效之间存在着正相关关系，而且 管理层薪酬的模式比数量更能激励经理提高公司价值。 Hall 和 Liebman (1998)利用美国上百家上市公司的数据进行实证分析，认 为经理人的财富与股东财富有着很强的关联性。公司业绩对高管薪酬的敏感度随 着股票期权在经理收入结构中的比重的变化而变化，比重增加则敏感性增强。说 明高管的股权激励与公司绩效之间确实存 在着一定的正相关关系。 Bryan、 Hwang 和 Lilien (2000)利用 1992-1997年间 1700家上市公司的收 入排名前五的经理人的有关股票报酬的数据进行分析，得出结论认为经

35、理人股票 期权的报酬对于业绩敏感度有了显著的增强，即公司实施股权激励可以有效地提 高公司业绩。 Lamia Chourou 等 （ 2008)以 196家加拿大大型上市公司 2001-2004 年的数 据作为研究样木，发现股票期权激励对公司业绩有显著的改变，但股利政策和股 价波动性在激励实施的前后并无显著差异。他们认为良好的股票期权激励 计划能 够有效促使高管努力提高公司价值，为股东创造财富。 David, Nicole Bastian joneson 和 Ron Kasznik (2010)研究了高管的股票期权 在重新定价的情况下对公司绩效的影响，他们发现与没有重新定价的时候相比， 重新定价

36、的情况下公司的现金流量和营业收入都有明显的增加，他们认为这是因 为股权激励的激励作用所导致的。 (2) 股权激励与企业绩效非正相关 Demsetz 和 Lehn (1985)对 511 家样本公司进行实证分析，发现公司内部人 员的持股比例与会计收益率之间不具有 显著的正相关关系。 McConnell 和 Servaes (1990)经过研究发现，公司高管与托宾 Q 呈倒 U 型关系。当高管的持股比例 第 8 页，共 41 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 上市公司股权激励实施效果研究 逐渐增加时，托宾 Q 随之上升；当高管持股比例达到 40%-50%时，比例达到最 大，进而逐渐下降。 Cole

37、s (2004)使用 Holmstrom 的委托代理理论模型，通过构建结构模型从 内生性的角度进行分析研究，同样未发现高级管理人员的持股水平和企业价值之 间的线性关系。 Davis, Hillier 和 Mccolgan (2005)通过研究 1997年度英国上市公司的数据， 发现企业价值与管理者持股水平有关，然而二者并不是显著的线性相关关系，而 是显著的双驼峰线性关系 。 Hermalin (1991)等人的研究结果同样表明托宾 Q 值 与高管的持股水平呈双驼峰关系。 Mahmoud M.Nourayi 和 Sudha Krishnan (2006)的研究结果表明大概 95%的 上市公司会采

38、取股权激励计划，但并没有证据表明股权激励与会计回报率有着正 相关关系。 2.2.2 国内文献综述 由于我国股权激励制度尚不完善，还未形成健全的公司治理结构，我国上市 公司股权激励尚处于初级阶段。随着经济的不断发展，我国越来越重视人才，越 来越意识到股权激励机制的重要性。我国在 20 世纪 90 年代才陆续开始研究，主 要研究股权激励对公司绩效的影响效果，然而我各位学者得出的结论却并不完全 相同，本文主要将各研究结果分为两部分 正相关和非正相关 （ 负相关、曲线 相关）。 (1)股权激励与企业绩效正相关 刘国亮、王家胜 （ 2000)将上市公司的前五大股东 的持股比例、员工持股比 例与总资产收益

39、率、净资产收益率和每股收益进行统计研究，其结果显示管理层 人员的持股比例与公司经营绩效呈正相关关系。 周仁俊和高开娟 （ 2012)以 2006年一 2010 年的上市公司数据为样本，通过 实证分析得出结论认为我国管理层持股与企业经营业绩之间呈线性关系，大股东 对管理层的作用显著影响了股权激励效果。 陈健 （ 2014)以 2005 年一 2011年 9月 15 日期间发布的 324 个股权激励草 案，同时统计了公告日前后 1、 3、 5天的公司股票价格变化，涨跌幅主要 集中在 -3%5%，上涨的加 数超过 60%。但从均值上来看，股价的反应是正面的， 基本都是上涨的。从不同的股权激励形式的股

40、价反应来看，股票激励方式的平均 涨幅要小于股票期权的平均涨幅，股票期权的市场反应更积极一些。 许汝俊 （ 2014)以 2009 年一 2011 年间处于股权激励实施状态中的沪深 A 股 上市公司为样本，对股权激励水平与企业绩效之间的关系进行实证研究，将托宾 第 9 页，共 41 页 首都经济贸易大学硕士学位论文 上市公司股权激励实施效果研究 Q 差值作为被解释变量，激励总权益占比和高管激 励权益占比作为解释变量，将 公司规模、独立董事比例、董事会规模、资本结构、股权集中度、公司发展能力、 董事长与总经理兼任情况作为控制变量，得出结论认为股权激励水平对公司绩效 产生了显著性影响，即当期授予的激

41、励总权益越大，公司价值越能得到实现，高 管人员在当期授予激励权益越高，工作的积极性也会有所提升。 (2)股权激励与企业绩效呈非正相关 魏刚 （ 2000)采用上市公司 1998 年年报的截面数据进行分析，结果表明高 级管理人员的年薪报酬与上市公司的经营业绩并不存在正相关关系，而且也不存 在区间效应。袁国良、王怀芬 和刘明 （ 2000)在 1996-1997 年的上市公司中随机 抽取了 100家公司进行回归分析，同样发现上市公司业绩与高管持股比例并不存 在相关关系。 宋增基和蒲海泉 （ 2003)选取的研究样本是 1997年 12 月 30 日前在上交所 上市的143家上市公司，包括同时发行 A 股和 B 股的公司，以 1999年整个年度 作为事件窗口。其“持股的管理者占管理层人数的比例”这一变量虽然未通过显 著性检验，但仍能显示出其与公司绩效有着不显著的负相关关系这一事实。 顾斌和周立烨 （ 2007)运用剔除了行业影响后的业绩考核指标，对上市公司 高级管理人员激励效应进行研究，提出股权激励长期效应并不明显，并且在各个 行业的激励效果不同。谢军 （ 2007)通过对 2003、 2004 年在上交所上市的