企业人才梯队建设.ppt

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1、企业人才梯队建设企业人才梯队建设前言前言-人才梯队与保险人才梯队与保险人才梯队人才梯队人才梯队人才梯队就像就像保险保险保险保险。就像保险，大家都知道它很重要，但不需要的时候，谁就像保险，大家都知道它很重要，但不需要的时候，谁都不会想到。都不会想到。我们为什么要在这时候谈梯队、谈接班？因为，再过三、我们为什么要在这时候谈梯队、谈接班？因为，再过三、五年，你就会开始见到买这笔保险的急迫性。五年，你就会开始见到买这笔保险的急迫性。4/28/20234/28/20232 2前言前言-人才梯队与保险人才梯队与保险规避风险规避风险风险转嫁风险转嫁减小损失减小损失重点：重点：前期计划前期计划持续投资持续投资

2、4/28/20234/28/20233 3前言前言-人才梯队与保险人才梯队与保险定定定定期期期期核核核核校校校校持持持持续续续续投投投投入入入入投投投投入入入入热热热热情情情情计计计计划划划划精精精精准准准准享受享受享受享受成果成果成果成果未雨未雨未雨未雨绸缪绸缪绸缪绸缪人才梯队人才梯队就像就像保险保险4/28/20234/28/20234 4目录目录企业人才梯队建设企企 业业 为为 何何 建建 立立 人人 才才 梯梯 队队 人人 才才 梯梯 队队 建建 设设 第第 一一 招招“画画”人人 才才 梯梯 队队 建建 设设 第第 二二 招招“划划”人人 才才 梯梯 队队 建建 设设 第第 三三 招

3、招“化化”人人 才才 梯梯 队队 培培 养养 的的 润润 滑滑 剂剂激励激励 建建 立立 科科 学学 的的 人人 才才 发发 展展 理理 念念4/28/20234/28/20235 5建立科学的人才发展理念建立科学的人才发展理念一、一、1 1、如何形成企业的核心竞争力、如何形成企业的核心竞争力 2 2、如何确立人力资源管理在企业中的重要地位、如何确立人力资源管理在企业中的重要地位 3 3、如何打造企业的、如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血”机制机制4/28/20234/28/20236 6一一.1.1如何形成企业的核心竞争力如何形成企业的核心竞争力企业核心竞争力：企业核心竞争力：1990

4、1990年美国两位企业经营战略管理学家年美国两位企业经营战略管理学家帕拉哈德、哈默帕拉哈德、哈默帕拉哈德、哈默帕拉哈德、哈默在哈佛商业评论上最先提出。在哈佛商业评论上最先提出。莫少昆莫少昆莫少昆莫少昆余世维余世维余世维余世维4/28/20234/28/20237 7一一.1.1如何形成企业的核心竞争力如何形成企业的核心竞争力蕴含于企业内质中的蕴含于企业内质中的长期形成的长期形成的企业独具的企业独具的支持企业竞争优势的支持企业竞争优势的企企业业长长长长时时时时间间间间、内内内内在在在在竞竞竞竞争争争争环环环环境境境境中中能能取取得得主主主主动动动动的的核核核核心心心心能能能能力力力力。4/28/

5、20234/28/20238 84/28/20234/28/20239 9一一.1.1如何形成企业的核心竞争力如何形成企业的核心竞争力富有战略价值富有战略价值富有战略价值富有战略价值为企业创造长期性的关键利益，主动权，超为企业创造长期性的关键利益，主动权，超值利润值利润企业独有企业独有企业独有企业独有长期培育、积淀，源于企业文化，深深融合长期培育、积淀，源于企业文化，深深融合于企业内质之中，难以被其他企业所模仿和于企业内质之中，难以被其他企业所模仿和替代替代支持企业延伸支持企业延伸支持企业延伸支持企业延伸基础性的能力，坚实的基础性的能力，坚实的平台平台，其他各种能，其他各种能力的统领力的统领价

6、值性价值性独特性独特性延展性延展性4/28/20234/28/20231010一一.1.1如何形成企业的核心竞争力如何形成企业的核心竞争力结合企业战略快速出结合企业战略快速出击、积极开拓、用心击、积极开拓、用心维护市场维护市场提升获得信息能力、推理提升获得信息能力、推理能力、决策能力、迅速执能力、决策能力、迅速执行决策能力行决策能力 建立体现企业建立体现企业经营理念及企业特色经营理念及企业特色的企业文化的企业文化拥有持久保持和获得拥有持久保持和获得核心技术的能力核心技术的能力 如何形成企业的如何形成企业的核心竞争力核心竞争力人力资本与企业结合使人人力资本与企业结合使人才竭力服务企业才竭力服务企

7、业 4/28/20234/28/20231111一一.2.2如何确立人力资源管理在企业中的重要地位如何确立人力资源管理在企业中的重要地位叶、花叶、花果实果实树冠树冠干干根根树树树树 干：干：干：干：传递营养、可靠技撑茎、传递营养、可靠技撑茎、叶和果实叶和果实4/28/20234/28/20231212一一.2.2如何确立人力资源管理在企业中的重要地位如何确立人力资源管理在企业中的重要地位企业健康运营企业健康运营四大资源四大资源人力资源人力资源 财力资源财力资源 物质资源物质资源 信息资源信息资源4/28/20234/28/202313134/28/20234/28/20231414人事管理人事

8、管理阶段阶段人力资源开发人力资源开发管理阶段管理阶段人力资本人力资本管理阶段管理阶段n 员工日常考勤员工日常考勤n 工资奖金发放工资奖金发放n 技术练兵技术练兵n 监督培训监督培训n 办理离职办理离职n 办理退休办理退休n 办理离休办理离休n 办理死亡办理死亡 等等n 合适时间合适合适时间合适 人选在合适的人选在合适的 岗位上岗位上n 岗位技能训练岗位技能训练 管理能力培训管理能力培训n 岗位评估岗位评估n 薪酬设计薪酬设计n 处理员工关系处理员工关系等等依企业发展战略依企业发展战略:n 员工职涯员工职涯n 招聘甄选人才招聘甄选人才n 培养人才培养人才n 人岗匹配发挥人岗匹配发挥 技能、潜能技

9、能、潜能n 战略与薪酬、战略与薪酬、福利结合福利结合n 企业、员工的企业、员工的 合作伙伴合作伙伴一一.2.2如何确立人力资源管理在企业中的重要地位如何确立人力资源管理在企业中的重要地位4/28/20234/28/20231515一一.2.2如何确立人力资源管理在企业中的重要地位如何确立人力资源管理在企业中的重要地位战略合作伙伴战略合作伙伴服务员工服务员工专家顾问专家顾问推动变革推动变革人力资源人力资源管理管理四大职能四大职能4/28/20234/28/20231616一一.2.2如何确立人力资源管理在企业中的重要地位如何确立人力资源管理在企业中的重要地位“人才人才”“人财人财”“人材人材”“

10、人才人才”选择选择“人材人材”选择特质、潜力、选择特质、潜力、人生价值观与企人生价值观与企业的制度、战略、业的制度、战略、文化相一致的人文化相一致的人1.培育员工培育员工2.考核与筛选考核与筛选将人才配置于合将人才配置于合适的岗位，人岗适的岗位，人岗匹配，使人才为匹配，使人才为企业创造财富企业创造财富4/28/20234/28/20231717二二二二.3 3、如何打造企业的、如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血”机制机制输血输血造血造血4/28/20234/28/20231818二二.3.3、如何打造企业的、如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血”机制机制4/28/20234/28/2

11、0231919二二二二.3 3、如何打造企业的、如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血”机制机制企业企业运营线运营线价值设计价值设计创造价值创造价值价值分配价值分配人力人力资源资源管理线管理线工作分析工作分析与与职务说明书职务说明书绩效管理绩效管理与与绩效考核绩效考核薪酬体系薪酬体系与与激励机制激励机制人力人力资源资源开发线开发线诊断招聘诊断招聘(岗位设置人员的岗位设置人员的来源与供应来源与供应)素质测评职业规划素质测评职业规划(人才的深入匹配人才的深入匹配)人才开发培训人才开发培训(人才的持续成长人才的持续成长)企业运营价值设计、创造及分配企业运营价值设计、创造及分配企企 业业 运运 营营

12、 提提 供供 保保 障障4/28/20234/28/202320204/28/20234/28/20232121二二二二.3 3、如何打造企业的、如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血”机制机制4/28/20234/28/20232222二二二二.3 3、如何打造企业的、如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血”机制机制 1.1.1.1.人才管理人才管理人才管理人才管理为为为为重点重点重点重点人力资源的管理为企业管理中的战略重点之一。人力资源的管理为企业管理中的战略重点之一。3.3.3.3.人才人才人才人才风险风险风险风险管理管理管理管理必须对人才引进、流失等带来巨大价值损失的风险进行管理。

13、必须对人才引进、流失等带来巨大价值损失的风险进行管理。4.4.4.4.人才管理机制人才管理机制人才管理机制人才管理机制以完善的企业人才管理、培养机制提高人才资源利用效率以完善的企业人才管理、培养机制提高人才资源利用效率 。5.5.5.5.人才价人才价人才价人才价值值值值分配分配分配分配 人才是知识、技术的载体，知识和技术是有价的，人才是知识、技术的载体，知识和技术是有价的，必须在企业价值分配制度中得到充分体现。必须在企业价值分配制度中得到充分体现。2.2.2.2.以人才以人才以人才以人才为为为为核心核心核心核心1.1.企业管理中，将人才资源管理作为重点。企业管理中，将人才资源管理作为重点。2.

14、2.关怀人才的命运和前途，尊重人才的价值，承认人才的权益。关怀人才的命运和前途，尊重人才的价值，承认人才的权益。4/28/20234/28/20232323二二二二.3 3、如何打造企业的、如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血”机制机制输血输血造血造血4/28/20234/28/20232424回顾回顾建立科学的人才发展理念建立科学的人才发展理念 1 1、如何形成企业的核心竞争力、如何形成企业的核心竞争力 2 2、如何确立人力资源管理在企业中的重要地位、如何确立人力资源管理在企业中的重要地位 3 3、如何打造企业的、如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血”机制机制4/28/20234/2

15、8/20232525目录目录企业人才梯队建设企企 业业 为为 何何 建建 立立 人人 才才 梯梯 队队 人人 才才 梯梯 队队 建建 设设 第第 一一 招招“画画”人人 才才 梯梯 队队 建建 设设 第第 二二 招招“划划”人人 才才 梯梯 队队 建建 设设 第第 三三 招招“化化”人人 才才 梯梯 队队 培培 养养 的的 润润 滑滑 剂剂激励激励 建建 立立 科科 学学 的的 人人 才才 发发 展展 理理 念念4/28/20234/28/20232626企业为何建立人才梯队企业为何建立人才梯队二、二、1 1、何谓人才梯队、何谓人才梯队 2 2、人才梯队与企业战略的必要性、人才梯队与企业战略的

16、必要性 3 3、人才梯队建设的意义及常见误区、人才梯队建设的意义及常见误区 4 4、人才发展如何做到不、人才发展如何做到不“茫茫”“”“盲盲”“”“忙忙”4/28/20234/28/20232727二二.1.1何谓人才梯队何谓人才梯队4/28/20234/28/20232828二二.1.1何谓人才梯队何谓人才梯队即人才继任即人才继任即人才继任即人才继任人才开发人才开发人才开发人才开发4/28/20234/28/20232929二二.1.1何谓人才梯队何谓人才梯队 有效的人才培养机制。有效的人才培养机制。确定需培养后备人才的岗位（以下简称梯队岗位）。确定需培养后备人才的岗位（以下简称梯队岗位）。

17、制定有效的梯队岗位继任者制定有效的梯队岗位继任者/后备人才甄选、培养、考核、后备人才甄选、培养、考核、任职、激励等制度。任职、激励等制度。配备相应的资源的支持确保制度得以实施，使人才得以培配备相应的资源的支持确保制度得以实施，使人才得以培养与开发，达到梯队岗位的要求。养与开发，达到梯队岗位的要求。在企业内部建立良好的用人环境，做到：人岗匹配、用人在企业内部建立良好的用人环境，做到：人岗匹配、用人所长、用人所愿、用人所潜。所长、用人所愿、用人所潜。4/28/20234/28/20233030二二.2 .2 人才梯队与企业战略的必要性人才梯队与企业战略的必要性全球全球人才荒。人才荒。4/28/20

18、234/28/202331311998 年，麦肯锡管理顾问公司（年，麦肯锡管理顾问公司（McKinsey）曾发表）曾发表一篇著名的研究报告人才战争（一篇著名的研究报告人才战争（The War for Talent）指）指出：出：未来未来20年，企业最重要的资产就是人才，为了赢得年，企业最重要的资产就是人才，为了赢得这场战争，组织必须学会招募、晋升和留用人才的技巧。这场战争，组织必须学会招募、晋升和留用人才的技巧。但这但这77家的受访企业中，有高达四分之三的家的受访企业中，有高达四分之三的CEO认为，认为，自己的组织正面临慢性人才短缺。自己的组织正面临慢性人才短缺。二二.2 .2 人才梯队与企业

19、战略的必要性人才梯队与企业战略的必要性4/28/20234/28/20233232根据美国根据美国学习长（学习长（学习长（学习长（Chief Learning OfficerChief Learning OfficerChief Learning OfficerChief Learning Officer）杂志报导指出：杂志报导指出：美国美国19461964年出生的战后婴儿潮（年出生的战后婴儿潮（baby boomer）人）人口近口近8300万人，即万人，即20112029年，每年约有年，每年约有440万人达到万人达到65岁岁法定退休年龄。法定退休年龄。大企业的资深管理阶层，几乎都集中在这个年

20、大企业的资深管理阶层，几乎都集中在这个年 龄。根据龄。根据培养你自己的领袖作者罗伯特培养你自己的领袖作者罗伯特培养你自己的领袖作者罗伯特培养你自己的领袖作者罗伯特.富尔默（富尔默（富尔默（富尔默（Robert M.FulmerRobert M.FulmerRobert M.FulmerRobert M.Fulmer）和）和）和）和杰伊杰伊杰伊杰伊.康格（康格（康格（康格（Jay A.CongeJay A.CongeJay A.CongeJay A.Conge）推估，这波大退休潮，推估，这波大退休潮，将使企业流失将使企业流失将使企业流失将使企业流失30%30%50%50%的高阶主管。的高阶主管。

21、的高阶主管。的高阶主管。二二.2 .2 人才梯队与企业战略的必要性人才梯队与企业战略的必要性4/28/20234/28/20233333台湾，尽管没有明显的婴儿潮时代，台湾，尽管没有明显的婴儿潮时代，19461964年出生的年出生的近近600万人口，今年起也开始陆续达到劳基法规定万人口，今年起也开始陆续达到劳基法规定60岁强制退休岁强制退休的年纪。的年纪。根据内政部统计，仅过去年就有根据内政部统计，仅过去年就有16万万1686人届满退休年龄，人届满退休年龄，平均每天有平均每天有平均每天有平均每天有443443人退休人退休人退休人退休。这群。这群4160岁的世代，正是台湾岁的世代，正是台湾企业的

22、企业的企业的企业的高层干部主力高层干部主力高层干部主力高层干部主力。当台湾企业正积极往大陆扩厂、向欧美市场深入时，当年当台湾企业正积极往大陆扩厂、向欧美市场深入时，当年上马打天下的人才，却即将退休。上马打天下的人才，却即将退休。二二.2 .2 人才梯队与企业战略的必要性人才梯队与企业战略的必要性4/28/20234/28/20233434中国大陆，仅以零售行业为例。目前零售行业中层管理人中国大陆，仅以零售行业为例。目前零售行业中层管理人员员每年的平均流动率为每年的平均流动率为每年的平均流动率为每年的平均流动率为7.6%7.6%。其中，其中，“店长店长店长店长”流动率已超流动率已超流动率已超流动

23、率已超50%50%。即在目前的零售业职场，。即在目前的零售业职场，企业的企业的企业的企业的100100位店长在一年之后就有超过位店长在一年之后就有超过位店长在一年之后就有超过位店长在一年之后就有超过5050位离开、跳槽！位离开、跳槽！位离开、跳槽！位离开、跳槽！流动率位居其次的是流动率位居其次的是采购经理，比率接近采购经理，比率接近采购经理，比率接近采购经理，比率接近30%30%，营运经理，营运经理，营运经理，营运经理的流动率约为的流动率约为的流动率约为的流动率约为10%10%。零售业内以店长为代表的零售业内以店长为代表的“人才荒人才荒”问题越来越突出。中国问题越来越突出。中国人民大学教授人民

24、大学教授黄国雄黄国雄黄国雄黄国雄以以“十个瓶子七个盖十个瓶子七个盖十个瓶子七个盖十个瓶子七个盖”来形容目前的人才现来形容目前的人才现状。状。二二.2 .2 人才梯队与企业战略的必要性人才梯队与企业战略的必要性4/28/20234/28/20233535二二.2 .2 人才梯队与企业战略的必要性人才梯队与企业战略的必要性造盖造盖砸瓶砸瓶4/28/20234/28/20233636企业愈来愈难预测未来需求的人才类型；结果除企业愈来愈难预测未来需求的人才类型；结果除了要填补一般的主管缺，还要寻找具有新竞争力了要填补一般的主管缺，还要寻找具有新竞争力的人才的人才网络人才银行的普及，提高了好人才的曝光度

25、网络人才银行的普及，提高了好人才的曝光度知识工作者时代来临知识工作者时代来临,这些人才的资产就在这些人才的资产就在他们的双耳之间他们的双耳之间,可以自由移动到吸引他们可以自由移动到吸引他们的企业的企业34二二.2 .2 人才梯队与企业战略的必要性人才梯队与企业战略的必要性2主管退休、积极扩张、员工缺乏归属感主管退休、积极扩张、员工缺乏归属感主管退休、积极扩张、员工缺乏归属感主管退休、积极扩张、员工缺乏归属感14/28/20234/28/20233737二二.2 .2 人才梯队与企业战略的必要性人才梯队与企业战略的必要性人才人才决定企业价值创造决定企业价值创造力的基本源泉力的基本源泉人才资源人才

26、资源获取和利获取和利用效率的用效率的竞争竞争人才要素人才要素的竞争的竞争人才的人才的竞争竞争4/28/20234/28/20233838二二.2 .2 人才梯队与企业战略的必要性人才梯队与企业战略的必要性如何在人才如何在人才大战中取胜！大战中取胜！4/28/20234/28/20233939二二.2 .2 人才梯队与企业战略的必要性人才梯队与企业战略的必要性人才梯队人才梯队就像就像保险保险。4/28/20234/28/20234040二二.2 2人才梯队对战略的必要性人才梯队对战略的必要性人才的竞争是企业在人才的竞争是企业在国际竞争中的核心。国际竞争中的核心。企业的战略得以实施企业的战略得以实

27、施依赖于人力资源的正依赖于人力资源的正确管理与合理利用。确管理与合理利用。企业战略实现企业战略实现4/28/20234/28/20234141二二.2 2人才梯队对战略的必要性人才梯队对战略的必要性企业的战略得以实施企业的战略得以实施企业的战略得以实施企业的战略得以实施依赖于人力资源正确管理、合理利用依赖于人力资源正确管理、合理利用依赖于人力资源正确管理、合理利用依赖于人力资源正确管理、合理利用完完完完 善善善善 的的的的 人人人人 才才才才 梯梯梯梯 队队队队 建建建建 设设设设4/28/20234/28/20234242人才梯队人才梯队作用作用于企业于企业于员工于员工二二.3 3人才梯队建

28、设的意义及常有误区人才梯队建设的意义及常有误区4/28/20234/28/20234343二二.3 3人才梯队建设的意义及常有误区人才梯队建设的意义及常有误区4/28/20234/28/20234444二二.4 4人才发展如何做到不人才发展如何做到不“茫茫”“”“盲盲”“”“忙忙”忙4/28/20234/28/20234545二二二二.2 2如何打造企业的如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血”机制机制新上任的高级经理一般经过新上任的高级经理一般经过912个月的时间才能有效改个月的时间才能有效改造其职责，才能够完全发挥出潜力。造其职责，才能够完全发挥出潜力。大约大约40%的高级经理人在第一年

29、不能完全释放自身工作。的高级经理人在第一年不能完全释放自身工作。由于适应能力欠缺，不能产生显著成果，相当一部分新提由于适应能力欠缺，不能产生显著成果，相当一部分新提拔的高级经理人在上任后的拔的高级经理人在上任后的20个月时间内离任个月时间内离任4/28/20234/28/20234646二二二二.2 2如何打造企业的如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血”机制机制GE GE GE GE 8585的执行人的执行人员由内部提拔员由内部提拔沃尔玛沃尔玛沃尔玛沃尔玛用人原则转为用人原则转为“留住、成长、获得留住、成长、获得”麦当劳麦当劳麦当劳麦当劳95%95%管理管理人员从员工做起人员从员工做起人才

30、培养是人才培养是企业的重点企业的重点战略之一战略之一公司每年要花费公司每年要花费12001200万元用于员工培训。万元用于员工培训。一位麦当劳餐厅经理的诞生，大概需要一位麦当劳餐厅经理的诞生，大概需要450450小时以上的培训，企小时以上的培训，企业也要为之付出业也要为之付出100100万元以上。万元以上。以以“通过培训方面花大钱和提升内通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情部员工而赢得雇员的忠诚和热情”而闻名，在世界范围的员工人数而闻名，在世界范围的员工人数约约110万的美国沃尔玛公司的用人万的美国沃尔玛公司的用人原则却由原来的原则却由原来的“获得、留信、成获得、留信、成长长

31、”，转变为，转变为“留住、成长、获得留住、成长、获得”。它体现了沃尔玛在用人指导方针它体现了沃尔玛在用人指导方针上的变化，更加重视从原有员工上的变化，更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匮乏时一味地从外部聘用。在人才匮乏时一味地从外部聘用。GE 85的执行人的执行人员都是从内部提拔员都是从内部提拔上去的，人才培养上去的，人才培养是是GE的重点战略之的重点战略之一。一。4/28/20234/28/20234747二二二二.2 2如何打造企业的如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血”机制机制1 1 1 1、高薪、高薪、高薪、高薪“挖角挖角挖角挖角”“”

32、“”“”“挖挖挖挖”不来忠诚：不来忠诚：不来忠诚：不来忠诚：招聘的校园大学生、有经验的员工很难留住。招聘的校园大学生、有经验的员工很难留住。过度的人才竞争造成了人才对企业忠诚度不高、责任感不强等过度的人才竞争造成了人才对企业忠诚度不高、责任感不强等现象。现象。2 2 2 2、自主培训、自主培训、自主培训、自主培训“远水远水远水远水”难解近渴：难解近渴：难解近渴：难解近渴：“一代可以出一个富翁，但三代也出不了一个贵族。一代可以出一个富翁，但三代也出不了一个贵族。”对于制造业而言，一年可以培养一个合格的员工，但是三年也对于制造业而言，一年可以培养一个合格的员工，但是三年也不一定能培养出一个合格的管

33、理人员。不一定能培养出一个合格的管理人员。3 3 3 3、成长环境吸引精英的、成长环境吸引精英的、成长环境吸引精英的、成长环境吸引精英的“大磁场大磁场大磁场大磁场”：良好的用人制度，有效的激励机制，不仅体现在物质上，还现良好的用人制度，有效的激励机制，不仅体现在物质上，还现在精神上，要使员工对事业有成就感和满足感。在精神上，要使员工对事业有成就感和满足感。4/28/20234/28/20234848二二二二.2 2如何打造企业的如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血”机制机制跨国公司喜欢在内部提拔高级人才，是因为：跨国公司喜欢在内部提拔高级人才，是因为：能维持企业文化的一致性：很多成功公司如

34、通用、能维持企业文化的一致性：很多成功公司如通用、IBM、宝洁非常重视建立和维护自己的文化，他们自然会选拔在公宝洁非常重视建立和维护自己的文化，他们自然会选拔在公司内部工作了很久的人员；司内部工作了很久的人员；这样做容易建立员工对公司的忠诚。很多员工为写法工这样做容易建立员工对公司的忠诚。很多员工为写法工作了很多年，因为他们能看对事业的发展空间。当然更重要作了很多年，因为他们能看对事业的发展空间。当然更重要的是跨国公司非常重视内部领导人的培养。的是跨国公司非常重视内部领导人的培养。4/28/20234/28/20234949二二二二.2 2如何打造企业的如何打造企业的“输血输血”与与“造血造血

35、”机制机制培训与开发：培训与开发：培训与开发：培训与开发：培养现有员工，培养现有员工，使现有员工更加出色使现有员工更加出色招聘：招聘：招聘：招聘：不断地招聘优秀新人不断地招聘优秀新人优优 质质人力资源人力资源供应方式供应方式造血造血输血输血4/28/20234/28/20235050二二.4 4人才发展如何做到不人才发展如何做到不“茫茫”“”“盲盲”“”“忙忙”4/28/20234/28/20235151二二.4 4人才发展如何做到不人才发展如何做到不“茫茫”“”“盲盲”“”“忙忙”忙忙人才培养三步曲人才培养三步曲4/28/20234/28/20235252建立科学的人才发展理念建立科学的人才

36、发展理念 1 1、何谓人才梯队、何谓人才梯队 2 2、人才梯队与企业战略的必要性、人才梯队与企业战略的必要性 3 3、人才梯队建设的意义及常见误区、人才梯队建设的意义及常见误区 4 4、人才发展如何做到不、人才发展如何做到不“茫茫”“”“盲盲”“”“忙忙”回顾回顾4/28/20234/28/20235353忙4/28/20234/28/20235454忙4/28/20234/28/20235555人才梯队建设人才梯队建设“画画”、“划划”、“化化”第一招：第一招：第一招：第一招：画第二招：第二招：第二招：第二招：划第三招：第三招：第三招：第三招：化画企业关键岗位画企业关键岗位画企业关键岗位画企

37、业关键岗位画胜任能力标准画胜任能力标准画胜任能力标准画胜任能力标准画职业发展路径画职业发展路径画职业发展路径画职业发展路径画梯队岗位后备人才画梯队岗位后备人才画梯队岗位后备人才画梯队岗位后备人才划后备人才能力发划后备人才能力发划后备人才能力发划后备人才能力发展规划展规划展规划展规划划后备人才与梯队划后备人才与梯队划后备人才与梯队划后备人才与梯队岗位的能力差距岗位的能力差距岗位的能力差距岗位的能力差距划满足能力发展的划满足能力发展的划满足能力发展的划满足能力发展的系统性培训计划系统性培训计划系统性培训计划系统性培训计划化标准化、系统化标准化、系统化标准化、系统化标准化、系统化培养后备人才化培养后

38、备人才化培养后备人才化培养后备人才化关注能力变化化关注能力变化化关注能力变化化关注能力变化定期评估能力发展定期评估能力发展定期评估能力发展定期评估能力发展化职业变化化职业变化化职业变化化职业变化4/28/20234/28/20235656目录目录企业人才梯队建设企企 业业 为为 何何 要要 建建 立立 人人 才才 梯梯 队队 建建 立立 科科 学学 的的 人人 才才 发发 展展 理理 念念 人人 才才 梯梯 队队 建建 设设 第第 一一 招招“画画”人人 才才 梯梯 队队 建建 设设 第第 二二 招招“划划”人人 才才 梯梯 队队 建建 设设 第第 三三 招招“化化”人人 才才 梯梯 队队 培

39、培 养养 的的 润润 滑滑 剂剂激励激励4/28/20234/28/20235757三三人才梯队建设第一招人才梯队建设第一招“画画”第一招：第一招：第一招：第一招：画 画画画画:企业关键岗位企业关键岗位企业关键岗位企业关键岗位20/8020/8020/8020/80原则原则原则原则画画画画:胜任能力标准胜任能力标准胜任能力标准胜任能力标准专业能力、通用能力标准建立专业能力、通用能力标准建立专业能力、通用能力标准建立专业能力、通用能力标准建立画画画画:职业发展路径职业发展路径职业发展路径职业发展路径滚动式、单线互补式组合职业发展路径滚动式、单线互补式组合职业发展路径滚动式、单线互补式组合职业发展

40、路径滚动式、单线互补式组合职业发展路径画画画画:梯队岗位后备人才梯队岗位后备人才梯队岗位后备人才梯队岗位后备人才 FKP FKP FKP FKP体系、九宫图体系、九宫图体系、九宫图体系、九宫图4/28/20234/28/20235858三三.1.11)1)画：企业关键岗位画：企业关键岗位20/8020/80原则原则19 19世纪意大利经济学家帕列托的发现：世纪意大利经济学家帕列托的发现：社会约社会约80%80%的财富集中在的财富集中在20%20%的人手里，的人手里，而而80%80%的人只拥有的人只拥有20%20%的社会财富的社会财富 4/28/20234/28/20235959三三.1.11)

41、1)画：企业关键岗位画：企业关键岗位20/8020/80原则原则20%20%的迟到者，占迟到人数的的迟到者，占迟到人数的80%80%80%80%的产能是的产能是20%20%左右绩优业务员完成的左右绩优业务员完成的8080的人答案中找问题，的人答案中找问题，2020的人问题中找答案；的人问题中找答案；8080的人在乎眼前，的人在乎眼前，2020的人在乎长远；的人在乎长远；8080的人受失败的人的影响，的人受失败的人的影响，2020的人受成功的人的影响；的人受成功的人的影响；8080的人容易放弃，的人容易放弃，2020的人会坚持；的人会坚持；4/28/20234/28/20236060三三.1.1

42、1)1)画：企业关键岗位画：企业关键岗位20/8020/80原则原则80%的工作任务是由的工作任务是由20%的关键行为完成的。的关键行为完成的。20%的骨干人员创造企业的骨干人员创造企业80%的价值。的价值。一个公司的基层人员一般占公司的一个公司的基层人员一般占公司的80%以上，而基层人以上，而基层人员中的基层干部比例一般在员中的基层干部比例一般在20%左右。基层人员工作岗左右。基层人员工作岗位中，关键岗位人员的比例一般占所有岗位的位中，关键岗位人员的比例一般占所有岗位的20%。4/28/20234/28/202361614/28/20234/28/20236262三三.1.11)1)画：企业

43、关键岗位画：企业关键岗位20/8020/80原则原则4/28/20234/28/20236363三三.1.11)1)画：企业关键岗位画：企业关键岗位20/8020/80原则原则1234对企业战略对企业战略关键影响关键影响关键关键岗位岗位短期内短期内很难培养很难培养人才市场稀缺人才市场稀缺流程运作中流程运作中不可替代不可替代控制关键资源控制关键资源4/28/20234/28/202364644/28/20234/28/20236565三三.1.11)1)画：企业关键岗位画：企业关键岗位20/8020/80原则原则现场演练现场演练确定确定关键关键岗位岗位4/28/20234/28/20236666

44、三三.1.12)2)画画:胜任能力标准胜任能力标准 专业能力、通用能力标准建立专业能力、通用能力标准建立理想理想理想理想任职资格任职资格任职资格任职资格必要必要必要必要任职资格任职资格任职资格任职资格与工作类型的特殊需要有关，常见与工作类型的特殊需要有关，常见与工作类型的特殊需要有关，常见与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，工的理想的工作能力有认知能力，工的理想的工作能力有认知能力，工的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等作风格，人际交往能力等作风格，人际交往能力等作风格，人际交往能力等任职资格的最低要求任职资格的最低要求任职资格的最低要求任职资格的最低要求

45、4/28/20234/28/20236767“素质素质”（Competency）这一概念最早出现在）这一概念最早出现在1973年美年美国著名心理学家麦克利兰（国著名心理学家麦克利兰（DAVID C.McClelland）发表的文）发表的文章章Testing competence rather than intelligence 中，中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。作中一定会取得成功。1970年，当时美国政府甄选驻外外交官（年，当时美国政府甄选驻外外交官（Foreign Information S

46、ervice Officers,FISO）。麦克里兰采用行为）。麦克里兰采用行为事件访谈法（事件访谈法（BEIs）收集信息，研究哪些因素能够预测一个）收集信息，研究哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩。最后通过一系列总结与分外交官在未来工作中取得优秀业绩。最后通过一系列总结与分析，得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方析，得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出了式上的差异，从而找出了FISO的素质。的素质。三三.1.12)2)画画:胜任能力标准胜任能力标准 专业能力、通用能力标准建立专业能力、通用能力标准建立4/28/20234/28/

47、20236868三三.1.12)2)画画:胜任能力标准胜任能力标准 专业能力、通用能力标准建立专业能力、通用能力标准建立知识知识技能技能社会角色社会角色自我形象自我形象特质特质动机动机 例：客户满意例：客户满意 例：自信例：自信 例：灵活性例：灵活性 例：成就导向例：成就导向4/28/20234/28/20236969素质素质素质素质(CompetencyCompetency):):):):又称又称“能力能力”、“资质资质”、“才才干干”等等是是驱动驱动驱动驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合；员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合；反映的是可以通过不同方式表现出来的反映的是可以通过

48、不同方式表现出来的知识、技能、个性与内知识、技能、个性与内知识、技能、个性与内知识、技能、个性与内驱力等；驱力等；驱力等；驱力等；是判断一个人是判断一个人能否胜任能否胜任能否胜任能否胜任某项工作的起点；某项工作的起点；是决定并是决定并区别区别区别区别绩效好坏绩效好坏差异差异差异差异的个人特征。的个人特征。三三.1.12)2)画画:胜任能力标准胜任能力标准 专业能力、通用能力标准建立专业能力、通用能力标准建立4/28/20234/28/20237070相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。通过后天培养，花费较高，且

49、效果不佳。潜能形成与大脑生成过潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内程关系密切。人脑的内在结构（所谓神经联结在结构（所谓神经联结部分部分“触突触突”）在经历）在经历先天塑造与后天培养后，先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同。持久不变，且与众不同。三三.1.12)2)画画:胜任能力标准胜任能力标准 专业能力、通用能力标准建立专业能力、通用能力标准建立素质构成要素的特点素质构成要素的特点4/28/20234/28/20237

50、171合适的素质合适的素质(适合做什么适合做什么)+)+有效的行为方式有效的行为方式(应该怎么做应该怎么做)=高绩效（做了什么）高绩效（做了什么）其中：其中：合适的素质（适合做什么）合适的素质（适合做什么）=强动机强动机+合适的个性与价值观合适的个性与价值观+必备知识与技能必备知识与技能高能力高能力=高绩效高绩效高学历高学历=高绩效高绩效经验多经验多=高绩效高绩效三三.1.12)2)画画:胜任能力标准胜任能力标准 专业能力、通用能力标准建立专业能力、通用能力标准建立等式的等式的重新修正重新修正4/28/20234/28/20237272三三.1.12)2)画画:胜任能力标准胜任能力标准 专业能