年终绩效考核.ppt

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1、年终绩效考核年终绩效考核欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006目 录一、绩效考评的目的和意义一、绩效考评的目的和意义二、绩效考评的内容二、绩效考评的内容三、如何有效的实施考评三、如何有效的实施考评四、实施步骤四、实施步骤五、绩效面谈五、绩效面谈2欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725

2、519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006目 录一、绩效考评的目的和意义一、绩效考评的目的和意义二、绩效考评的内容二、绩效考评的内容三、如何有效的实施考评三、如何有效的实施考评四、实施步骤四、实施步骤五、绩效面谈五、绩效面谈3欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20061、业绩管

3、理是管理者必须具备的管理能力；2、考核是业绩管理的一个重要环节；业绩管理的过程：职位说明书 业绩计划与目标设定 业绩反馈与业绩指导 业绩评价与业绩报偿一、为什么要进行考核一、为什么要进行考核4欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20063、对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改 进工作；4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深 度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关 注下属

4、的发展；5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职 责、工作目标、如何评价、如何激励、员工 发展等问题）；6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮 助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。一、为什么要进行考核一、为什么要进行考核5欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20061、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的 能力；2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之 间

5、的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动 员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提 供依据。二、定期进行业绩考核的目的二、定期进行业绩考核的目的6欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006岗位职责的确定岗位职责的确定岗位职责的确定岗位职责的确定：主要职责主要职责 工作目标（月工作目标（月

6、/季季/年）年）企业价值观的行为表现企业价值观的行为表现 个人发展计划个人发展计划职责的履行职责的履行职责的履行职责的履行：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核：工作目标完成的结果企业价值观的行为表现工作能力的评估薪酬与奖励：薪酬与奖励：薪酬与奖励：薪酬与奖励：薪酬的调整其它奖励绩效管理系统应用培训绩效管理系统应用培训实实施施流流程程4 4个流程个流程是指是指7欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,

7、2006 Copyright BOHE Corporation,2006绩效管理是整个人力资源管理系统的重要组成部分。绩效管理是整个人力资源管理系统的重要组成部分。1 1、从微观角度上讲，绩效管理关系到员工个人是否能合理分享、从微观角度上讲，绩效管理关系到员工个人是否能合理分享企业的绩效奖金和继续留任所在岗位，又关系到员工个人职业企业的绩效奖金和继续留任所在岗位，又关系到员工个人职业生涯的有序、发展。生涯的有序、发展。2 2、从宏观角度来讲，绩效管理的管理水平和实施效果直接关系、从宏观角度来讲，绩效管理的管理水平和实施效果直接关系到企业的战略目标能否实现以及整个企业的和谐、健康发展。到企业的战

8、略目标能否实现以及整个企业的和谐、健康发展。实施绩效管理系统的重要性实施绩效管理系统的重要性欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20061.1.公司的经营目标分解到部门和个人公司的经营目标分解到部门和个人2.2.使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3.3.使公司的文化得以落实使公司的文化得以落实4.4.薪酬和奖励与个人的

9、贡献相联系，调动员工积极性薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5.5.通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6.6.帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工个人能帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献力的提高可以为公司作出更大的贡献实施绩效管理系统的意义实施绩效管理系统的意义欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006

10、 Copyright BOHE Corporation,20061.1.强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理2.2.绩效管理重视过去，忽视未来绩效管理重视过去，忽视未来 3.3.重视绩效结果重视绩效结果,轻视绩效反馈轻视绩效反馈 4.4.将绩效管理等同于绩效评估将绩效管理等同于绩效评估 5.5.权力设计与工作任务不相匹配，导致绩效管理流于形式权力设计与工作任务不相匹配，导致绩效管理流于形式 6.6.地主情结地主情结绩效管理系统实施的误区绩效管理系统实施的误区欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用

11、户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006（1 1）制定适合本部门的考核办法；）制定适合本部门的考核办法；（2 2）确定被考核人的考核要素；）确定被考核人的考核要素；（3 3）就被考核人的业绩进行深度沟通，客观评价；）就被考核人的业绩进行深度沟通，客观评价；（4 4）对被考核人进行业绩指导；）对被考核人进行业绩指导；（5 5）与被考核人讨论发展计划；）与被考核人讨论发展计划；（6 6）与被考核人讨论业绩回报措施。）与被考核人讨论业绩回报措施。绩效管理系统

12、中管理者的责任绩效管理系统中管理者的责任欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006（1 1）制定业绩考核管理规范；）制定业绩考核管理规范；（2 2）检查、监督业绩考核工作执行情况；）检查、监督业绩考核工作执行情况；（3 3）收集、整理、分析业绩考核评价结果；）收集、整理、分析业绩考核评价结果；（4 4）指导考核人完成业绩考核工作；）指导考核人完成业绩考核工作；（5 5）利用

13、业绩考核评价结果制定相应激励政策；）利用业绩考核评价结果制定相应激励政策；（6 6）接受、处理员工有关业绩考核的投诉。）接受、处理员工有关业绩考核的投诉。绩效管理系统中人力资源部的责任绩效管理系统中人力资源部的责任欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006目 录一、绩效考评的目的和意义一、绩效考评的目的和意义二、绩效考评的内容二、绩效考评的内容三、如何有效的实施考评三、如何

14、有效的实施考评四、实施步骤四、实施步骤五、绩效面谈五、绩效面谈13欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006 如 何 使 用 与 贡 献 挂 钩 注 意 个 人 特 点 及 时 具 体 结 合 使 用(忌 重 复 使 用)14欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyr

15、ight BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006 评 估 方 法 行 为 固 定 法 Behaviorally anchored Rating scale(BARS)行 为 观 察 法 Behavior Observation Scale(BOS)目 标 管 理 法 Meeting Objective(MO)15欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyrig

16、ht BOHE Corporation,2006 评 估 步 骤 收 集 客 户 意 见 收 集 同 事,下 属 意 见 员 工 提 供 目 标 完 成 报 告 阅 读 其 他 支 持 性 资 料 填 写 评 估 表 与 员 工 约 好 面 谈 时 间 员 工 事 先 阅 读 评 估 表 面 谈 签 字 归 档 明 年 计 划16欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006

17、评 估 之 后 薪 酬(PAY FOR PERFORMANCE)晋 升 发 展 解 雇17欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006 评 估 结 果 分 布 自 然 分 布 正 态 分 布 有 弹 性 的 正 态 分 布 有 必 要 排 名 次 吗?一 定 要 完 成“指 标”吗?18欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625

18、519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006（1）制度（System）是根据：评估者的个人偏见主观判断个人的特点和个性经常不断的反馈一般的总结凭自己的想象或假设形式（书的总结）还是根据：工作实际绩效客观评价工作有关的标准定期正式评估意见员工的所有重要活动所取得的成绩具体的资料、数据真正贡献1、设计评估制度所面临的问题19欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Cop

19、yright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006（2）员工(Employees)员工应该将评估看作为提高工作绩效的共同努力。员工是否将绩效评估看成 是对付他们的找缺点错误惩罚低效率父 子关系与其他人比较还是邀他们参与一起进行如何改进工作奖励高绩效成人 成人关系按标准对照20欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporatio

20、n,2006（3）管理人员(Managers)是单纯的是裁判挑毛病，当场指责，并在正式评估时写出所有问题还是咨询顾问，帮助员工提高工作绩效正视员工工作绩效的问题，及时沟通解决21欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006（4）绩效评估应强调评估过去的绩效当前的工作改正缺点沟通今后的发展可晋升的工作发扬长处理解与与与与22欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0

21、.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20062、设计有效绩效评估制度的要求全面性与完整性相关性与有效性明确性与具体性可操作性与精确性原则一致性与可靠性公正性与客观性民主性与透明性23欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporat

22、ion,20063、绩效评估体系的分类侧重品性的评价体系侧重结果的评价体系24欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006侧重品行的绩效评估体系工作数量工作质量专业知识独立性表达能力主动性合作性创造性25欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Co

23、rporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006侧重品行的绩效评价体系的不足趋于平均光晕效应个人偏见最近表现26欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006克服侧重品行绩效评估体系的不足要有明晰的标准设立评判的依据要建一个全年度的员工个人绩效记录努力认识和消除你的个人偏见27欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1

24、元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006侧重结果的绩效评估体系在侧重结果的绩效评估体系中，关注的是员工应达到的预期目标及他们实际达到的目标28欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006侧重结果的绩效评估体系的

25、要点对于每一项工作，部门领导和从事该工作的员工都要确定这项工作的关键成果，员工必须完成这些关键成果以保证部门目标的实现部门领导和员工总的工作目标也就是员工应完成的关键成果公司可以采用数量尺度去评定员工离他们所要达到的目标有多大距离；或采用陈述报告的形式，总结完成的任务，评定其重要性29欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006侧重结果的绩效评估体系的不足制定的标准不现实并不

26、是所有的目标都同等重要测评无形目标较难30欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006共同参与绩效评价的好处给员工本人一个在很规范的形式下正式评定自己工作的机会可以让领导和员工对预期的目标和实际达到的目标之间的差距进行全面的探讨促使领导了解到在发挥员工的潜力方面有那些不足促使员工和领导认识到在日常工作中容易被忽略的问题可以发现员工在哪些方面有待改善、有待培训为讨论和确定下一阶

27、段的工作目标提供可靠的依据31欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006目 录一、绩效考评的目的和意义一、绩效考评的目的和意义二、绩效考评的内容二、绩效考评的内容三、如何有效的实施考评三、如何有效的实施考评四、实施步骤四、实施步骤五、绩效面谈五、绩效面谈32欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用

28、户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006 绩效评估循环规定标准确定改正行动的方向记录绩效 依照标准评估绩效记录33欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006绩效评估系统管理者员工绩效评估评估的时间评估标准测量的程序信息的存储与发送记录的方案34欢迎发送短信参与现场互动

29、，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20061、横向程序 制定评估的标准实施评估评估结果的分析与评定结果反馈与实施纠正员工自我评估以基层为起点，由基层部门领导对其下属进行评估（如工作行为、工作效果、工作态度）基层评估后，便会对中层部门的中层管理人员进行评估（如工作行为、工作能力、工作绩效）对公司领导的评估，由董事会进行评估（经营效果：如利润率、市场占有率）2、纵向程序 35欢迎发送短信参与现场互动，

30、欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006这是个认识问题能力差是因为下级素质不高么？这绩效差是因为下级的能力不足造成的么？上下级是否都同意下级的绩效不够好，需要改进吗？能力差是因为下级所受培训不当或不足么？能力差是因为提供的人、财、物、时间等资源不足吗么？是不是你对下级的指导不够，过多或不恰当？是不是你对下级的绩效没给反馈或不及时、确切？这是个素质问题这是个培训问题这是个资源问题这是个指导问题这是个

31、反馈问题+转去5、6、7、8转去4、6、7、8转去4、5、6、8转去4、5、7、8转去4、5、6、72FEDCBA654178转去336欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006这绩效差是因为下级的能力不足造成的么？是否是你对下级的承诺太多或公司的政策太多，不可信？工作环境是否不足？任务是否太单调、无聊、无意义？目标是否不恰当、不现实过难、过易或交代不清？你的奖惩是否分明，

32、是否奖优惩劣，适当拉开差距？你的奖惩是否符合员工的需要，是否及时？你对下属的不良行为是否不闻不问，惩戒十分简单、过频？你对下级是否有足够的思想教育，你是否能当表率？+3这是个氛围、任务这是个信用问题这是个目标问题这是个需要问题这是个惩戒问题这是个公平问题转去10、11、12、13、14、15转去9、10、11、13、14、15转去9、10、11、12、14、15转去9、11、12、13、14、15转去9、10、12、13、14、15这是个教育问题GHIJKLM1514131211109转去9、10、11、12、13、15转去9、10、11、12、13、1437欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送

33、短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006绩效评估的方法38欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20061、有关绩效评估的一些技术考虑信度效度时间和经费39欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发

34、送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006（1）信度（信度（Reliability）指评估的一致性（不因评估方法与评估者的改变而导致不同的结果）和稳定性（不同的时间内重复评测的结果应相同）A、标准数：评估系统至少要有10个标准要求，不多于25个标准要求，这样才能有更高信度 B、量表本身：量表形式很多，以评估工作质量为例，可用以下典型形式 1不满意 2需要改进 3达到期望 4超过期望 5杰出40欢迎发送短信

35、参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006（2）效度（Validity）是指绩效评估所获得的信息与待评估的真正工作绩效之间的相关程度。绩效评估系统是否能评估出员工的真正绩效。不同的岗位，采取不同的标准要求来评估绩效，要分类进行评估。如：保卫工作 后勤工作 生产 营销 财会等等 高层管理工作 中层管理工作 基层（一级）管理工作 秘书（行政）工作 研究性工作41欢迎发送短信参与现场互动，欢

36、迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006（3）时间与经费 不同的绩效评估需要的时间与经费不一样，发一分评估表，也许几个小时就可以完成，而行为锚定评分法（behaviorally anchored rate system,英文缩写为BARS）也许需要三至六个月的努力。42欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519

37、535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20062、一些常用的绩效评估方法图尺度评价法关键事件法行为锚定等级评价法评语法目标管理法360度反馈方法43欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006图尺表评价法44欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用

38、户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006关键事件法45欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006关键事件记录评价法关键事件记录评价法由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十年代由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十年代末五十年代初提出的。末五

39、十年代初提出的。通过观察，记录下有关工作成败的关键性事通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，依此对员工进行考核评价。实，依此对员工进行考核评价。46欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006什么是关键事件法？关键事件就是一种书面考核资料。按照关键事件考核方法，经理应对员工表现中最令人赞许和最令人难以承受的行为进行书面的记录。当一个员工与工作有关的关键事件发生时，经理便将

40、其记录下来。每个员工的关键事件清单在整个考核期间内始终予以保留。47欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006关键事件法步骤关键事件法步骤首先，收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说首先，收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。特别差的特征。第

41、二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。样。第三步，由三个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或第三步，由三个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。第四步，由另外三个任职者再次将写出的事件进行归类，并第四步，由另外三个任职者再次将写出的事件进行归类，并把归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一把归类的结果与第三步中的结果进行比

42、较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除或归到另一类。致归类的事件则把它排除或归到另一类。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。职务基本特性的总体画面。48欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006关键事件法的优点它为你向下属人员解释绩效结果提供了一些确切的事实证明它还会确保你在对下属

43、人员的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例49欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006关键事件法的缺点对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什

44、么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。50欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006评语法（Essay Appraisal Form）这是一种常见的用一篇简短的书面 鉴定来进行的评估方法51欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporatio

45、n,2006 Copyright BOHE Corporation,2006行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale）52欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006行为锚定等级评价法的步骤：行为锚定等级评价法的步骤：（1）获取关键事件 （2）建立绩效评价等级 （3）对关键事件重新加以分配 （4）对关键事件进行评定 （5）建立最

46、终的工作绩效评价体系53欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006优点优点：1、对工作绩效的计量更为精确2、工作绩效评价标准更为明确3、具有良好的反馈功能4、各种绩效评价要素之间具有良好的独立性5、具有较好的连贯性54欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright

47、 BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006目标管理法（Management By Objectives）55欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006MBO步骤：（1）确定组织目标（2）确定部门目标（3）讨论部门目标（4）对预期成果的界定（确定个人目标）（5）工作绩效评估（6）提供反馈56欢迎发送短信参与现场

48、互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006360度反馈方法(360 Degree Feedback)57欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006什么是360度反馈方法一种

49、从经理人员、客户、合作者、供应商等方面来收集员工行为特征及其影响的信息收集与反馈、评估方法。58欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006360度反馈方法的一般功用促进组织发展；规范员工行为，支撑组织战略和文化的变革；提高团队效率；评价员工的绩效，并回报员工。59欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户

50、联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006360度反馈方法的应用360度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评价行为；360度反馈方法适宜于对管理者的技能、知识和行为模式进行评价；在使用360度反馈方法收集信息过程中，问卷调查和面对面访谈是两种有效的方式。60欢迎发送短信参与现场互动，欢迎发送短信参与现场互动，0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BO