可口可乐员工培训全攻略.ppt

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1、 員工培訓 幹活、工作、職業舉個例子：打掃衛生幹活：接到這項任務後突擊組織人員打掃，當然這些人員可能是公司各部門的人員，那麼這項工作就具有很強的臨時性，根本沒有標準、制度可言執行任務型、沒有標準化、沒有制度化、間斷隨機。工作：專門安排人員定期打掃，這時完成任務的人員基本穩定下來，對打掃衛生工作有了一個完整的認識，並且對先幹什麼，後幹什麼也有了一個規矩完成任務型、比較標準化、比較定期化、定期執行。職業：？工作職業化企業管理的一個重要功能是使各項工作職業化，職業化的過程是管理走向成熟的重要標誌，職業化的標誌是：任務明確化作業標準化流程制度化職位穩定化如何使員工的工作職業化是人力資源管理的一項重要內

2、容 領導風格領導風格StyleStyle組織結構組織結構StructureStructure人力資源人力資源人力資源人力資源StaffStaffStaffStaff運營系統運營系統SystemsSystems核心技能核心技能核心技能核心技能SkillsSkillsSkillsSkills領導風格是指企業高層作為一個集體針對時間、精力和象徵性行動的使用方法。運營系統是指企業內部日常事務處理的過程和程式。企業作為一個整體及其中的每一個成員所秉持的對企業和個人行為正確性和可接受性的看法。核心技能是企業作為一個整體所擁有的獨特的能力，它區別於企業內單個個人的能力。公司戰略是為了獲得持續的競爭優勢而採取

3、的一系列相互協調的行動。設計公司內部的彙報關設計公司內部的彙報關係，描述各部門和關鍵係，描述各部門和關鍵崗位的職責說明，以實崗位的職責說明，以實現公司的組織結構。現公司的組織結構。公司戰略公司戰略公司戰略公司戰略StrategyStrategyStrategyStrategy價值觀價值觀價值觀價值觀SharedSharedSharedSharedValuesValuesValuesValues公司遠景公司遠景VisionVision組織結構和人力資源系統的設計是公司的使命、遠景組織結構和人力資源系統的設計是公司的使命、遠景和戰略得以實現的保障和戰略得以實現的保障改善公司的薪資體系，改善公司的薪

4、資體系，設計招聘、培訓、評設計招聘、培訓、評價、解聘流程，完善價、解聘流程，完善業績評價體系，以完業績評價體系，以完善人力資源系統，制善人力資源系統，制定公司精英人才戰略。定公司精英人才戰略。人力資源管理基本假設：企業有義務最大限度地利用員工的能力，並且為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。公司致勝的三戰略公司致勝的三戰略人才戰略業務戰略組織戰略使命遠景目標完善人力資源系統建立並完善選拔、培養精英團隊的機制以專案運作為重心以團隊協作為基本保證 為各崗位設計清晰的職責目標，確保人力資源的發展與公司的發展相配合。有清晰的選拔與招聘計畫和流程，確保各部門的合作，以吸

5、引發掘和招聘到所需人才。公平，公開，公正的定崗系統。該系統包括提升、淘汰與輪換三種相互影響的機制。三者並重可提高員工的整體水準。全面評估，挑選高素質的人才，並為獎勵/淘汰提供主要事實依據各級領導應幫助下屬定出個人發展和培訓計畫。在充分發揮其潛力的條件下，為他們提供有針對性的工作實踐機會和培訓可能。人力資源系統的過程設計人力資源系統的過程設計人才選拔人才選拔與招聘與招聘人員人員配置配置人員培訓人員培訓與發展與發展績效評估績效評估與報酬與報酬組織及崗組織及崗位設計位設計 第一部分培訓的界定 激勵制約公司發展個人發展培訓是建立一個平臺員工可支撐的平臺 界定平臺培訓發展平臺的意義 平臺一員工員工平臺三

6、平臺三經理經理平臺二平臺二主管主管自我激勵self-motivationself-motivation培訓與發展培訓的階段自律self-disciplineself-discipline自我管理self-managementself-management自我學習self-learningself-learning 平臺一（一般員工）的培訓新員工入職培訓公司文化與制度崗位職責與崗位技能積極的工作態度多崗位技能的培訓 平臺二（初級管理人員）的培訓管理知識與技能培訓（內訓）職業發展項目崗位職責與崗位技能表達能力的培訓計畫組織溝通控制等能力培訓 平臺三（中高級管理人員）的培訓管理知識與技能培訓（外訓）

7、內部培訓講師崗位職責與崗位技能語言的培訓領導溝通協調等能力培訓 第二部分培訓的操作 第一步分析業務目標瞭解培訓需求第二步開發及設計有效的培訓第三步實施培訓第四步評估培訓項目的效果培訓迴圈 公司戰略業務目標業務項目職能項目技能內容技能識別差距分析原因分析培訓專案發展計畫培訓評估策略分析技能評估和培訓計畫 技能評估和培訓計畫的步驟確定業務目標與關鍵業務專案，與現行的業務策略保持一致確定職能專案與部門所需技能、並對技能要求進行評估評估能力差距的原因，評價與培訓有關和無關的原因，並對解決辦法達成一致制定培訓建議書，明確培訓需求，並制定相關人員的職業發展計畫設計技能與能力提高的衡量標準，制定培訓效果的評

8、估計畫 一、與現行的業務策略保持一致主要內容介紹突破模型，制定公司或部門的業務策略與目標根據業務目標，識別主要的業務項目及其時效和預期的作用評估部門的整體能力，確定部門所需的技能領域。現狀市場/組織能力評估目標企業存在的意義？我們如何更好地達到目標？達到目標時，局面會怎樣？適應型改良型變革型組織能力市場目標突破模型 現狀分析市場行業與業務結構市場地位消費者與客戶銷售網路生產能力發展機會組織企業文化企業資源體制與過程能力與技能組織結構學習能力 分析方法SWOTs分析技術優勢市場份額占主導地位弱勢高周轉率機會學校管道現在並不提供碳酸飲料威脅售點冷飲設備非專賣局面無所好轉 目標分析組織存在的意義：最

9、大限度地擴大股東的利益我們所要努力達到的目標：我們出售能滿足人類基本需求的受歡迎的產品我們不斷擴大對世界上最好品牌的宣傳我們的財務基礎既優越又可靠可口可樂給每人帶來利益我們的雇員能發現別人發現不了的機會 市場目標市場目標：是指我們需要花多久時間才能到達目的地以及前進過程中所面對的挑戰。達到目的地的時間框架是什麼？驅動業務中心的指導思想是什麼？公司在其消費者、客戶、供應商心目中的位置？令我們從競爭中脫穎而出的核心能力是什麼？組織能力是指組織的知識、技能、態度、經驗、過程和系統的綜合物。知識生動化概念，及時的銷售資料技能具有領導、生動化、銷售等能力態度具有緊迫感、進取心、客戶第一，團隊精神，品質至

10、上等素質經驗能夠無需監督、無需專家幫助、無需指導等情況下獨立工作過程運營中的增值過程，如生動化、裝瓶、記帳、收款等系統一系列綜合使用時能產生一致的結果，令用戶滿意的過程/步驟 組織對策適應型在效率和有效性方面對現有的運作能力進行改進改良型對現有體系、過程和員工的能力進行重組、調整和優化變革型現有機構的能力無法達到目的，需要對組織機構、運營理念、體系、過程進行重大變革 第三部分案例分析培訓如何與業務策略相聯繫 市場銷售策略的轉變從以批發為主向直銷轉變建立30個銷售分公司員工的急劇增加公司各部門管理的配合急需大批業務管理人員 我們的銷售分公司 分公司的建設進度1998年 7月 5家 469人199

11、9年12月 12家 623人2000年12月 23家 813人2001年12月 30家 907人 我們的目標培養有責任感的管理人員管理人員的更替與發展建立一個學習型組織 我們的方法與高校的合作項目職業發展項目在崗與輪崗培訓專案內部培訓講師制度管理培訓生制度 成功的關鍵管理層強有力的支援比較清晰的操作步驟與公司業務保持一致 我們的角色問題的評估管理的績效考核管理發展的需求分析確定培訓的內容與過程 職業發展項目選拔公司有潛力的員工參加雙方的承諾給予較多的培訓機會建立個人檔案每三個月進行考核 浙大高級管理培訓班選八門MBA核心課程每門課程四天半的課時以傳授知識為主以週六上課為主實行考試實行靈活的課程

12、積分累積制 AMP&IMP集團組織的管理培訓課程要求學員有一定的基礎課程比較系統全面集中式授課 公司內部管理培訓生制度按集團的要求從公司內部選拔參加集團安排的系列培訓實行定期考核建立個人檔案 內部培訓講師制度選擇C級以上經理作為公司內部的講師由集團與公司進行課程認證給予一定的講課津貼給予有關的培訓定期進行追蹤考核 品管圈培訓由顧問公司協助跨部門進行（生產、物流、品控）自下而上的方法能激勵員工的參與精神 銷售的步步升培訓內容比較系統規範分業代、主管、經理三個層次進行四天集中式培訓 結 論企業培訓必須與企業的業務策略緊密聯繫企業培訓必須著眼於企業業務能力的提升企業培訓只有與企業的業務相一致，才能得

13、到最大限度的資源，才能得到企業管理層的支持 案例分析案例分析 培訓與業務流程的優化培訓與業務流程的優化 可樂配送流程優化之前訂貨電話訂貨電話訂貨電話訂貨電話客戶客戶客戶客戶接線員接線員接線員接線員調度員調度員調度員調度員送貨員送貨員送貨員送貨員調度單調度單調度單調度單訂訂訂訂貨貨貨貨資資資資訊訊訊訊送送送送貨貨貨貨付款付款付款付款需求徵詢需求徵詢需求徵詢需求徵詢業務員業務員業務員業務員訂貨資訊訂貨資訊訂貨資訊訂貨資訊客戶開發客戶開發客戶開發客戶開發 關鍵績效指標定義流程優化之前職位關鍵績效指標1.接線員需求資訊準確性2.調度員車輛效率送貨及時性3.送貨員車輛效率送貨及時性客戶滿意度4.業務員新

14、客戶開發客戶滿意度回款 存在的問題企業績效車輛利用效率低送貨差錯率高送貨及時性差客戶滿意度低員工績效職位承擔了不合適的績效指標同一績效指標由不同職位負責，出現問題時，相互之間扯皮推諉績效考核的結果存在很大的爭議 可樂配送流程優化之後自動撥號自動撥號自動撥號自動撥號客戶客戶客戶客戶接線員接線員接線員接線員送貨員送貨員送貨員送貨員送送送送貨貨貨貨付款付款付款付款業務員業務員業務員業務員客戶開發客戶開發客戶開發客戶開發CRMCRMCRMCRM中央資料庫中央資料庫中央資料庫中央資料庫資訊錄入資訊錄入資訊錄入資訊錄入資訊錄入資訊錄入資訊錄入資訊錄入送貨資訊送貨資訊送貨資訊送貨資訊 關鍵績效指標定義流程優

15、化之後職位關鍵績效指標1.接線員需求資訊準確性2.送貨員車輛效率送貨及時性客戶滿意度回款3.業務員新客戶開發 達成的效果企業績效車輛效率顯著提高送貨差錯率減少送貨及時性問題得到很好的緩解客戶滿意度提高工作效率提高3倍員工績效績效指標明確，由恰當的職位承擔避免了績效考核的結果的爭議 結 論企業中業務培訓必須以業務流程的優化為前提優化的業務流程必須有相應的培訓、績效考核等管理手段作保障培訓與績效管理必須著眼於業務能力的提升在業務模式成為競爭關鍵的今天，培訓與績效管理作為企業戰略指揮棒的作用必須進一步加強 第四部分精英團隊的培養 一流的團隊創造一流的組織公司戰略需要有強有力的核心能力來支持，精英團隊

16、則是核心能力的載體。精英團隊用自己的核心技能成功的實施項目，其結果是造就一流的公司和卓著的信譽，因而更能夠吸引一流的人才。由此形成一個良性迴圈。選拔和培養公司的精英團隊作為公司核心能力的載體選拔和培養公司的精英團隊作為公司核心能力的載體選拔、培養、保留人才卓越的核心技能創建一流組織和卓著的信譽超群的專案決策、成功的專案管理 目光長遠、堅毅頑強、開拓型的、有凝聚力的核心管理層。財務工程公司管理核心管理層研究開發經驗豐富，開拓進取，良好的人際交往能力，敏銳的機會把握能力精英人才團隊是由不同類型的人才組成的最佳組合精英人才團隊是由不同類型的人才組成的最佳組合坦誠、開明，強烈的管理願望，良好的溝通技巧

17、，高效的問題處理能力。職業經驗豐富、目光獨到、創新型的財務專家。吸引合格的侯選者-具競爭力的薪資-廣闊的職業前景-優秀的企業組織-禮聘人才的誠意來源-國內優秀大學-人才仲介機構篩選方法-個人履歷評審-能力測試-面試明確的培訓目標基礎培訓：如公司的工作方法、介紹、基本技能、價值理念重點業務培訓繼續培訓專案-在職培訓-工作指導培訓-定期例會培訓-不定期高級培訓(如戰略策劃，專案管理技能)直面挑戰，解決問題，在實際工作中發現人才並淘汰不合格人員清晰、明確的界定業績標準系統、合理的設計評估系統公正、客觀的業績評估業績與報酬掛鉤公平、合理、形式多樣的激勵措施：-獎金-優先認股權-晉升機會-培訓機會嚴格的

18、淘汰機制精英團隊培養計畫精英團隊培養計畫富有成效的激勵，優勝劣汰明確的業績標準及客觀的業績評估在實踐中培養、發展系統的培訓計畫和支援人力資源遠景目標、規劃嚴格的篩選 將人力資源建設作為公司戰略性任務，人力資源部應設立培訓部門，專門制定具體培訓計畫和配合精英人才戰略的實施。發掘現有員工能力是提高其素質的重要策略。要制定系統的培訓計畫，以提升甄選出的人才的素質和能力。除了最高層的重視外，要有一個“能力”開發系統，如“重點培養人才計畫”，“個人發展計畫”，“專業系列生涯計畫”等。要有相應的預算用於精英人才戰略的實施，如人力資源的培訓與發展等。精英人才戰略精英人才戰略 -系統的培訓計畫和支援系統的培訓

19、計畫和支援為了配合整體精英人才戰略，公司要制定系統的培訓計畫和支援。人力資源及各部門的人員配置應做出相應調整。精英人才戰略精英人才戰略 -富有挑戰性的工作內容，在實踐中發展富有挑戰性的工作內容，在實踐中發展用富有挑戰性的工作來激勵甄選出的精英人才，使他們在實踐中得到高速發展。刻意提高工作壓力，輔以強烈的競爭意識參與公司重大項目的運作崗位流動制，不斷面臨新工作、新挑戰，在問題處理過程中，培養能力在公司中營造人才學院氛圍，設立職業生涯資源中心，制定個人職業發展計畫，所有高級領導均負責指導數個甄選出來的精英人才 精英人才戰略精英人才戰略 -明確的業績標準和客觀的業績評估明確的業績標準和客觀的業績評估

20、清晰的業績要求和嚴格的評估是實施精英人才戰略的極重要環節。它是對員工最重要的導向及推動工具，並為獎勵、提升和報酬提供客觀的事實依據。這個環節要充分細化，儘量減少粗放式管理。刻意提高工作壓力，輔以強烈的競爭意識。制定一套系統的標準和評估方法對不同崗位不同組織層的人員進行有區別的評估。評估內容應著重工作績效，兼顧發展潛力、協作能力、職業道德、組織能力等。各級各崗位的評估標準要公開，要求所有人員清楚理解自己崗位的評估標準和方法。依據評估標準，所有人員應制定個人發展計畫，其中要確定發展目標和完成目標的時間表。個人發展計畫應作為評估的重要參考。將評估結果記入精英人才培訓計畫（ETP)檔案，並逐步建立起重

21、點培養人才庫。業績表現的評估-關鍵業績指標體系（KPI）-兼顧發展潛力、協作能力、職業道德、組織能力等潛力的判斷-自學能力強-悟性好-事業心強-年輕業績表現潛力高低盡快清除好壞重點 培養保留人才提升業績？找出原因精英人才戰略精英人才戰略 -明確的業績標準和客觀的業績評估明確的業績標準和客觀的業績評估 評估結果及獎勵是對員工最重要的導向和推動工具。兩者的因果關係應非常明確。它們同時又是對過去績效的認可或否定。淘汰表現及績效獎勵全面評估物質性的獎勵應有多種手段，包括獎金、期權、培訓、晉升等。不能忽視非物質性獎勵，如表彰、對其業績進行宣傳等。對不合格人員的淘汰應堅決果斷，但要事實清楚。精英人才戰略精

22、英人才戰略 -富有成效的獎勵富有成效的獎勵 我們的發展方向：企業知識管理 企業知識管理“如果雇員桌上一台價值1萬元的臺式電腦不見了，我敢肯定會展開調查，但是如果一位元掌握著各種客戶關係、年薪10萬元的經理被競爭對手挖走，卻沒人會為此被叫去問話。”企業知識管理通過分享最好的做法、重複利用知識、加快學習過程以及諸如此類的手段，來改善公司的業績。利用集團與公司內部網路進行培訓成功經驗/故事的分享 企業知識管理數據:簡單不爭的事實，常以表格形式記錄。信息:將兩個以上事實融合，將會創造資訊。知識:知識的獲得有賴於相關領域中人的親身 工作和思考過程。同時，知識也是一種可隨時間地點改變而改變的事物運作理論。智慧:在很多時間、地點都奏效的做法。智慧往往構成企業組織的核心能力。公司知識庫編碼解碼知識庫假想模型 智慧互升智慧互升締造非凡締造非凡謝謝大家！謝謝大家！