薪酬设计东北财经大学.pptx

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1、主要内容主要内容薪酬管理概述薪酬管理概述职位薪酬体系职位薪酬体系技能薪酬体系与能技能薪酬体系与能力薪酬体系力薪酬体系绩效薪酬与激励薪绩效薪酬与激励薪酬酬员工福利员工福利第1页/共23页一、薪酬概述 薪酬的内涵薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资）和间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。薪酬的构成基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、津贴与福利 薪酬战略薪酬制度的战略支持角色企业薪酬战略制定的步骤企业薪酬战略的类型第2页/共23页一、薪酬概述薪酬设计的基本流程图制定薪酬原则工作分析工作评价薪酬调查工资结构设计工资定位分级薪工资方案的实施和修正修

2、正工资方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略适时调整工资方案将企业内相对价值相近的各项工作合并组合合成若干工资等级参照其他企业的薪酬水平即时制定和调整本企业薪酬描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系，形成“工资结构线”评估企业内各项工作对企业的相对价值绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系确定企业价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略薪酬设计基本流程主要职责图10-1薪酬设计基本流程第3页/共23页薪酬设计与管理应遵循的原则公平性原则内部一致性竞争性原则外部竞争性激励性原则员工的贡献度合法性原则第4页/共23页职位评价的目的、概念和理论假设职位评价目的：1）比较企业

3、内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列 2）为进行薪酬调查建立统一的职位评价标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。职位评价的概念 职位评价的理论假设 第5页/共23页职位评价的方法职位排序法 职位分类法 因素比较法 要素计点法 第6页/共23页职位排序法 职位排序法是最老、最原始也是最简单的一种方法。职位排序法就是由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并加以排队。排序法又可以划分为三种类型：直接排序法

4、 交替排序法 配对比较排序法 第7页/共23页职位分类法(classification method)职位分类法，就是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去 职位分类法的操作步骤：对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息 建立一个评估小组对职位进行分类 建立一个职位级别体系，建立职位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级确定定义与描述 将组织中的各个职位归到合适的级别中去 第8页/共23页表10-5 销售人员类职位分级标准等级等级描述实 习 行 销 员（1）不独立开展业务，协助资深经理处理定单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系。在

5、资深经理的指导下洽谈业务、签订销售合同行销员（2）在行销员岗位上实习满一年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内进行，定期向资深行销员画报业务开展情况资 深 行 销 员（3）担任行销员职务满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导、监督行销员开展业务，负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施片区经理（4）担任资深行销员3年以上。负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略销 售 中 心 经 理（5）担任片区经理3年以上。主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划第9页/共23页因素比较法因素比较法

6、：步骤：1）选择适当的付酬元素 2）确定关键岗位3）将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序4）确定关键岗位的正确工资率 5）将元素序与薪额序进行比较，排序不一致时要进行调整，使之完全吻合 6）将待评岗位就不同付酬因素与关键岗位逐一进行比较，并参考关键岗位各付酬因素的薪酬额，确定待评价岗位在各付酬因素上的薪酬额7）将待评岗位各付酬因素的薪酬额相加，得到待评岗位整体工资率8）当每个给定的工资总额确定以后，按其价值归级列等，编制出岗位系列等级表 表10-1 简单排序法举例第10页/共23页要素计点法(point factor method)要素计点法：步骤：1）首先确定岗位

7、评价的主要因素 2）根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目 3）确定岗位评价的主要因素及具体项目之后，为了提高评定的准确程度，还应对各评定因素区分出不同的级别，并赋予一定的点数（分值）4）对付酬因素指派分数 5）对每个职位付酬因素进行打分，评出职位总分数 6）将职位分数转换为薪酬金额 表10-5 岗位付酬因素等级划分及分数分配例举表10-5 岗位付酬因素等级划分及分数分配例举第11页/共23页薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力的问题。薪酬调查的主要内容为本行业、本地区、尤其是主要竞争对手的薪酬状况。调查数据的来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、专门问卷调查，或者是招聘

8、单位发布的招聘信息资料等。薪酬调查应由企业的人力资源部负责，操作的程序如下：选择调查对象 争取与其他企业合作 选择典型的具有代表性的职位 确定调查内容 收集资料 资料的整理和统计 第12页/共23页薪酬结构设计 职位评价与薪酬结构线 薪酬的分级 薪酬幅度（薪幅）的确定 第13页/共23页职位评价与薪酬结构线 根据职位评价所得出的职位点数以及外部市场薪酬调查得到的相应职位的市场薪酬水平，我们可以画出类似右图所示的散点图，其中纵轴表示职位的市场薪酬水平，横轴表示职位的评价点数。根据图中代表目前薪酬的一系列散点，可以画出一条薪酬结构线。第14页/共23页薪酬的分级 每一项工作根据其相对价值都对应了一

9、个对应的薪酬值，但实际中人们常常把多种类型工作对应的薪酬值归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级系列，这就是薪酬分级。通过薪酬分级，将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一等级 第15页/共23页薪酬幅度（薪幅）的确定 薪幅最高值、最低值和中值 在实际的薪酬管理中，根据职位评价得出的每个职位级别所对应的薪酬水平往往是一个范围，具有一定的幅度。即薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。即最高薪酬和最低薪酬。还有一个点是薪幅的中点也很重要，薪酬结构线穿过每一个等级上的点就是这一等级薪酬浮动幅度的中点。浮动幅度的中点通常也称为控制点。相邻薪酬范围的重叠 薪酬幅度的确定是与薪酬等级数的多少相关

10、联的，不仅如此，还有另一个相关因素，即相邻等级薪酬范围的重叠程度。在实际工作中，这种重叠不仅很难避免，而且适当的重叠也是必要和有益的。第16页/共23页薪酬制度的实施和修正 薪酬水平的调整 薪酬结构的调整 薪酬构成要素的调整 薪酬体系的调整 第17页/共23页技能薪酬体系与能力薪酬体系技能薪酬的内涵及技能薪酬体系的设计：1）技能薪酬的内涵2）技能薪酬体系的设计流程及其步骤能力薪酬体系的概念以及设计方法：1）能力薪酬体系的兴起与能力的构成2）能力薪酬体系建立的步骤3）能力薪酬体系应注意的要点第18页/共23页绩效薪酬与激励薪酬绩效薪酬1）绩效加薪2）一次性奖金3）个人特别绩效奖激励薪酬1）激励薪

11、酬与绩效薪酬的区别2）激励薪酬的类型第19页/共23页员工福利员工法定福利的主要内容1）社会保险制度2）法定假期企业福利1）企业补充养老金计划（企业年金计划）2）补充医疗保险3）其他正在被广泛采用的 福利项目4）饮食性福利5）教育培训性福利6）文体旅游性福利7）金融性福利8）其他生活性福利第20页/共23页弹性福利计划弹性福利计划的类型实行弹性福利计划时应注意的问题第21页/共23页复习思考题：广义的薪酬包括哪些内容。经济性报酬包括哪几个部分？薪酬体系设计有哪几个步骤？薪酬设计与管理的原则是什么？薪酬战略对于企业经营来说有什么意义？薪酬战略分哪些类型？职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系的差别表现在哪些方面？绩效薪酬和激励薪酬有什么不同？股票期权制度设计有哪几个要点？福利一般包括哪两种类型？各自的内涵及构成是什么？第22页/共23页感谢您的观看！第23页/共23页