公共组织理论 第四讲.ppt

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1、公共组织理论第四讲第一节第一节 公共组织人力资源开发与管理公共组织人力资源开发与管理的内涵及其地位的内涵及其地位1、人力资源的涵义、人力资源的涵义2、人力资源开发与管理的涵义、人力资源开发与管理的涵义质量质量=人力资本存量人力资本存量数量数量1+1101+111+10正向效应正向效应零向效应零向效应负向效应负向效应一、公共组织人力资源开发与管理的涵义和性质一、公共组织人力资源开发与管理的涵义和性质一、公共组织人力资源开发与管理的涵义和性质一、公共组织人力资源开发与管理的涵义和性质数量数量现实就业者现实就业者潜在就业者潜在就业者美英为代表美英为代表个人主义个人主义契约人契约人按制度办事按制度办事

2、自由雇佣制自由雇佣制高度竞争的高度竞争的“压力型压力型”组织组织德日为代表德日为代表家族主义家族主义家族人家族人按忠诚办事按忠诚办事终身雇佣制终身雇佣制密切合作的密切合作的“吸力型吸力型”组织组织质量质量第二节第二节 不同国家公共组织人力资源开发不同国家公共组织人力资源开发与管理的现代模式比较与管理的现代模式比较一、西方国家公共组织人力资源管理制度改革的背景一、西方国家公共组织人力资源管理制度改革的背景一、西方国家公共组织人力资源管理制度改革的背景一、西方国家公共组织人力资源管理制度改革的背景1 1、国家公务员制度产生的社会经济基础、国家公务员制度产生的社会经济基础、国家公务员制度产生的社会经

3、济基础、国家公务员制度产生的社会经济基础2 2、国家公务员制度产生的社会政治根源、国家公务员制度产生的社会政治根源、国家公务员制度产生的社会政治根源、国家公务员制度产生的社会政治根源结构性的政治腐败结构性的政治腐败结构性的政治腐败结构性的政治腐败周期性的政治震荡周期性的政治震荡周期性的政治震荡周期性的政治震荡公职队伍人才匮乏公职队伍人才匮乏公职队伍人才匮乏公职队伍人才匮乏3 3、国家公务制度产生的政治文化基础、国家公务制度产生的政治文化基础、国家公务制度产生的政治文化基础、国家公务制度产生的政治文化基础二、英国政府现代文官制度的选择与推进二、英国政府现代文官制度的选择与推进二、英国政府现代文官

4、制度的选择与推进二、英国政府现代文官制度的选择与推进1 1、借鉴美国的职位分类制度、借鉴美国的职位分类制度、借鉴美国的职位分类制度、借鉴美国的职位分类制度2 2、成立全国公务员的、成立全国公务员的、成立全国公务员的、成立全国公务员的“惠特利会议惠特利会议惠特利会议惠特利会议”3 3、提出了著名的富尔顿报告、提出了著名的富尔顿报告、提出了著名的富尔顿报告、提出了著名的富尔顿报告三、美国人力资源开发与管理三、美国人力资源开发与管理三、美国人力资源开发与管理三、美国人力资源开发与管理1 1、美国人力资源开发与管理的特点、美国人力资源开发与管理的特点、美国人力资源开发与管理的特点、美国人力资源开发与管

5、理的特点聚才优势聚才优势聚才优势聚才优势2 2、美国人力资源开发与管理的内容、美国人力资源开发与管理的内容、美国人力资源开发与管理的内容、美国人力资源开发与管理的内容（1 1）不断增加教育投入，增大人力资本存量）不断增加教育投入，增大人力资本存量）不断增加教育投入，增大人力资本存量）不断增加教育投入，增大人力资本存量（2 2）注意吸收外国人才，增大人力资本流量）注意吸收外国人才，增大人力资本流量）注意吸收外国人才，增大人力资本流量）注意吸收外国人才，增大人力资本流量（3 3）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策）把争夺世界一流的科技人才

6、作为长期不变的基本国策）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策克林顿认为美国克林顿认为美国克林顿认为美国克林顿认为美国=竞争力竞争力竞争力竞争力=人才人才人才人才小布什向世界公布小布什向世界公布小布什向世界公布小布什向世界公布50605060年代，工程技术人员时代年代，工程技术人员时代年代，工程技术人员时代年代，工程技术人员时代技术资本技术资本技术资本技术资本70807080年代，营销管理人力资本时代年代，营销管理人力资本时代年代，营销管理人力资本时代年代，营销管理人力资本时代商品资本商品资本商品资本商品资本902000902000年，财务管理人力资本时代年，财务管理人力资本时代年，财

7、务管理人力资本时代年，财务管理人力资本时代金融资本金融资本金融资本金融资本2121世纪，人力资本运营与开发时代世纪，人力资本运营与开发时代世纪，人力资本运营与开发时代世纪，人力资本运营与开发时代知识资本知识资本知识资本知识资本3 3、2020世纪美国政府公务员制度的建立与发展世纪美国政府公务员制度的建立与发展世纪美国政府公务员制度的建立与发展世纪美国政府公务员制度的建立与发展案例分析：世界历史上两次成功的经济追赶案例分析：世界历史上两次成功的经济追赶四、日本人力资源开发与管理四、日本人力资源开发与管理四、日本人力资源开发与管理四、日本人力资源开发与管理1 1、日本人力资源开发与管理的特点、日本

8、人力资源开发与管理的特点、日本人力资源开发与管理的特点、日本人力资源开发与管理的特点激励优势激励优势激励优势激励优势2 2、日本人力资源开发与管理的内容、日本人力资源开发与管理的内容、日本人力资源开发与管理的内容、日本人力资源开发与管理的内容（1 1）终身雇佣制）终身雇佣制）终身雇佣制）终身雇佣制核心凝聚力核心凝聚力核心凝聚力核心凝聚力（2 2）年功序列制）年功序列制）年功序列制）年功序列制命运共同体命运共同体命运共同体命运共同体（3 3）工会民主制）工会民主制）工会民主制）工会民主制团队归宿感团队归宿感团队归宿感团队归宿感说明：开辟了说明：开辟了说明：开辟了说明：开辟了Z Z文化人力资源管理

9、的新时代文化人力资源管理的新时代文化人力资源管理的新时代文化人力资源管理的新时代3、20世纪日本政府公务员制度的建立与发展世纪日本政府公务员制度的建立与发展五、西方国家公务员制度管理的基本原则五、西方国家公务员制度管理的基本原则五、西方国家公务员制度管理的基本原则五、西方国家公务员制度管理的基本原则1 1、功绩主义原则、功绩主义原则、功绩主义原则、功绩主义原则2 2、政治中立原则、政治中立原则、政治中立原则、政治中立原则3 3、两官分途而治原则、两官分途而治原则、两官分途而治原则、两官分途而治原则4 4、法定权力与义务平衡原则、法定权力与义务平衡原则、法定权力与义务平衡原则、法定权力与义务平衡

10、原则第三节第三节 中国公共组织人力资源开发与中国公共组织人力资源开发与管理的发展概况管理的发展概况1 1、中国古代人力资源开发与管理、中国古代人力资源开发与管理、中国古代人力资源开发与管理、中国古代人力资源开发与管理（1 1）为政之要，惟在得人）为政之要，惟在得人）为政之要，惟在得人）为政之要，惟在得人（2 2）刚柔相济，赏罚严明）刚柔相济，赏罚严明）刚柔相济，赏罚严明）刚柔相济，赏罚严明（3 3）德才兼备，选贤任能）德才兼备，选贤任能）德才兼备，选贤任能）德才兼备，选贤任能2 2、中国近代人力资源开发与管理、中国近代人力资源开发与管理、中国近代人力资源开发与管理、中国近代人力资源开发与管理3

11、 3、建国后人力资源开发与管理概况、建国后人力资源开发与管理概况、建国后人力资源开发与管理概况、建国后人力资源开发与管理概况低工资，高就业低工资，高就业低工资，高就业低工资，高就业宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥改革改革改革改革用工形式多样化用工形式多样化用工形式多样化用工形式多样化管理方法制度化管理方法制度化管理方法制度化管理方法制度化员工福利社会化员工福利社会化员工福利社会化员工福利社会化说明：在当代中国走向说明：在当代中国走向说明：在当代中国走向说明：在当代中国

12、走向WTOWTO的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。一、中国人力资源管理制度的反思一、中国人力资源管理制度的反思一、中国人力资源管理制度的反思一、中国人力资源管理制度的反思二、当代中国干部人事制度改革的目

13、标及其定位二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位三、中国国家公务员制度的探索与确立三、中国国家公务员制度的探索与确立三、中国国家公务员制度的探索与确立三、中国国家公务员制度的探索与确立1 1、立法准备阶段（、立法准备阶段（、立法准备阶段（、立法准备阶段（19841984年年年年8 8月月月月19861986年底）年底）年底）年底）2 2、决策与正式宣布阶段（、决策与正式宣布阶段（、决策与正式宣布阶段（、决策与正式宣布阶段（19871987年年年年19881988年年年年4 4月）月）月）月）3 3、公务员制

14、度的试点阶段（、公务员制度的试点阶段（、公务员制度的试点阶段（、公务员制度的试点阶段（19881988提提提提4 4月月月月19931993年年年年9 9月）月）月）月）4 4、公务员制度的确立与推行阶段（、公务员制度的确立与推行阶段（、公务员制度的确立与推行阶段（、公务员制度的确立与推行阶段（19931993年至今）年至今）年至今）年至今）1 1、传统干部人事管理制度的弊端、传统干部人事管理制度的弊端、传统干部人事管理制度的弊端、传统干部人事管理制度的弊端2 2、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位、当代中国干

15、部人事管理改革的目标及其定位案例分析：北大人事制度改革案例分析：北大人事制度改革案例分析：北大人事制度改革案例分析：北大人事制度改革四、公共组织人力资源管理制度的独特性四、公共组织人力资源管理制度的独特性四、公共组织人力资源管理制度的独特性四、公共组织人力资源管理制度的独特性第四节第四节 公共组织人力资源分类管理公共组织人力资源分类管理一、公共组织人力资源分类管理概述一、公共组织人力资源分类管理概述一、公共组织人力资源分类管理概述一、公共组织人力资源分类管理概述1 1、公共组织人员分类管理、公共组织人员分类管理、公共组织人员分类管理、公共组织人员分类管理（1 1）以工作人员的官阶为中心的品味分

16、类）以工作人员的官阶为中心的品味分类）以工作人员的官阶为中心的品味分类）以工作人员的官阶为中心的品味分类（2 2）以职位为中心的职位分类）以职位为中心的职位分类）以职位为中心的职位分类）以职位为中心的职位分类2 2、人员分类管理的意义、人员分类管理的意义、人员分类管理的意义、人员分类管理的意义3 3、人员分类管理制度选择的基本原则、人员分类管理制度选择的基本原则、人员分类管理制度选择的基本原则、人员分类管理制度选择的基本原则（1 1）文化原则）文化原则）文化原则）文化原则（2 2）传统原则）传统原则）传统原则）传统原则（3 3）组织需求原则）组织需求原则）组织需求原则）组织需求原则二、品味分类

17、管理二、品味分类管理二、品味分类管理二、品味分类管理三、职位分类管理三、职位分类管理三、职位分类管理三、职位分类管理 1品位分类制度的含义品位分类制度的含义 品位分类是英文Rank Classification的中文译名，“Rank”一词的涵义是由高低大小排列而形成的等级。品位分类是指以公共部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来分类确定其待遇的人事分类制度。品位分类是以人为中心进行的分类,它强调人的主体资格条件。2品位分类制度的特征品位分类制度的特征第一，品位分类是以“人”为中心的分类体系。第二，职类划分较为简单。第三，品位分类强调公务人员的综合管理能力，重视其资格条

18、件。第四，官与职相对分离。第五，分类和分等相互交织。第六，品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。3品位分类制的评价品位分类制的评价（）品位分类制的优势一般体现在以下方面：（）品位分类制的优势一般体现在以下方面：人员分类划分简单，方法简便易行，结构弹性较强；公务人员的流动范围较广，工作的适应性强；有利于全面培养公务员的素质，适应“通才”的发展，且便于进行人员培训；强调教育水平，有利于吸收教育程度高的优秀人员，提高公务人员队伍的整体素质;强调年资，为公务员的升迁提供了持续性的机会和希望，有利于对公务人员形成有效的激励；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，以保证

19、公务人员系统的稳定。（）品位分类制的不足所在：（）品位分类制的不足所在：人在事先，易导致因人设岗的现象，造成机构膨胀和臃肿；分类比较简化，缺乏规范性，不利于严格的系统的科学管理；轻视专业人才，不利于行政业务的专业化发展，影响工作效率；强调教育资历，限制了学历低但能力强的人才的发展，不利于选拔优秀人才；强调年资,加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向；以官阶定待遇，按劳分配与同工同酬的原则难以贯彻。1职位分类制度的含义及相关概念职位分类制度的含义及相关概念 职位分类就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为公共部

20、门人力资源分类标准的一种管理制度。职位，职系，职组，职门之间的关系图职位，职系，职组，职门之间的关系图职门职组职组职系职系职系职系职位职位职位职位职位职位职位职位职位分类是为在现代社会发展，尤其是政府管理日益专业化，公职人员职责分殊明显，需要对不同工作性质所含的量与质进行横向、纵向比较的背景下应运而生的。这种人事管理方法和手段首先起源于美国，因此，美国的职位分类状况比较典型地反映了职位分类的历史及发展趋势。职位分类制的特征职位分类制的特征第一，职位分类是以“事”为中心的分类体系。第二，职位划分系统规范，有一套严格的程序。第三，职位分类注重人员的专业知识和技能，亦强调资格条件。第四，官和职相重合

21、。第五，实行严格的功绩制。第六，分类方式先横后纵。第七，职位分类比较适合民主平等观念浓厚的国家。职位分类的评价职位分类的评价（1）职位分类制度的优势：建立了规范化的管理系统，结构系统性较强；有利于贯彻专业化的原则；为考核、培训等工作提供了客观的标准；有利于合理确定编制，完善机构建设；职等与官等合一，使职务、责任与报酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面。职位分类制度的弱点：职位分类制度的弱点：职位分类工程浩大，运作成本高，推行困难；整个体统过于强调量化，缺乏弹性；重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到限制；职务能上能下，且官等、薪

22、酬随职位变动，易造成公职人员，尤其是高级公务人员心理上的不稳定感。公共组织人力资源分类管理制度的发展超势公共组织人力资源分类管理制度的发展超势公共组织人力资源分类管理制度的发展超势公共组织人力资源分类管理制度的发展超势1 1、公共组织人力资源分类管理制度的发展超势、公共组织人力资源分类管理制度的发展超势、公共组织人力资源分类管理制度的发展超势、公共组织人力资源分类管理制度的发展超势（1 1）品味分类与职位分类融合、互补趋势）品味分类与职位分类融合、互补趋势）品味分类与职位分类融合、互补趋势）品味分类与职位分类融合、互补趋势（2 2）人员分类管理制度呈逐步简化趋势）人员分类管理制度呈逐步简化趋势

23、）人员分类管理制度呈逐步简化趋势）人员分类管理制度呈逐步简化趋势2 2、我国公共组织人力资源的分类制度及其评价、我国公共组织人力资源的分类制度及其评价、我国公共组织人力资源的分类制度及其评价、我国公共组织人力资源的分类制度及其评价（1 1）我国公务员职务分类的内容）我国公务员职务分类的内容）我国公务员职务分类的内容）我国公务员职务分类的内容（2 2）我国公务员分类制度评价）我国公务员分类制度评价）我国公务员分类制度评价）我国公务员分类制度评价古典功能管理古典功能管理古典功能管理古典功能管理行为科学管理行为科学管理行为科学管理行为科学管理系统丛林管理系统丛林管理系统丛林管理系统丛林管理组织文化管

24、理组织文化管理组织文化管理组织文化管理人本知识管理人本知识管理人本知识管理人本知识管理第一节第一节 古典功能管理学派古典功能管理学派一、泰罗的人力资源开发与管理思想一、泰罗的人力资源开发与管理思想一、泰罗的人力资源开发与管理思想一、泰罗的人力资源开发与管理思想1 1、概况：泰罗、概况：泰罗、概况：泰罗、概况：泰罗科学管理之父科学管理之父科学管理之父科学管理之父2 2、内、内、内、内 容容容容（1 1）工作挑选工人）工作挑选工人）工作挑选工人）工作挑选工人划时代的因事择人原则革命划时代的因事择人原则革命划时代的因事择人原则革命划时代的因事择人原则革命（2 2）实行）实行）实行）实行“职能式职能式

25、职能式职能式”管理管理管理管理科学管理的组织基础科学管理的组织基础科学管理的组织基础科学管理的组织基础（3 3）主张心理革命，实行）主张心理革命，实行）主张心理革命，实行）主张心理革命，实行“大饼原理大饼原理大饼原理大饼原理”双赢思维的起点双赢思维的起点双赢思维的起点双赢思维的起点代表作代表作代表作代表作科学管理的原理和方法科学管理的原理和方法科学管理的原理和方法科学管理的原理和方法在美国国会的证词在美国国会的证词在美国国会的证词在美国国会的证词二、法约尔的人力资源开发与管理思想二、法约尔的人力资源开发与管理思想二、法约尔的人力资源开发与管理思想二、法约尔的人力资源开发与管理思想1 1、概况：

26、法约尔、概况：法约尔、概况：法约尔、概况：法约尔过程管理之父过程管理之父过程管理之父过程管理之父代表作代表作代表作代表作工业管理与一般管理工业管理与一般管理工业管理与一般管理工业管理与一般管理2 2、内容、内容、内容、内容（1 1）劳动分工，权责一致，优胜劣汰）劳动分工，权责一致，优胜劣汰）劳动分工，权责一致，优胜劣汰）劳动分工，权责一致，优胜劣汰（2 2）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动（3 3）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文）明确划分

27、了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文 化素质、专业知识、实践经验化素质、专业知识、实践经验化素质、专业知识、实践经验化素质、专业知识、实践经验 牺牲领导的虚荣牺牲领导的虚荣牺牲领导的虚荣牺牲领导的虚荣满足下属的自尊满足下属的自尊满足下属的自尊满足下属的自尊三、马克思三、马克思三、马克思三、马克思 韦伯的人力资源开发与管理思想韦伯的人力资源开发与管理思想韦伯的人力资源开发与管理思想韦伯的人力资源开发与管理思想1 1、概况：德国的马克思、概况：德国的马克思、概况：德国的马克思、

28、概况：德国的马克思 韦伯韦伯韦伯韦伯组织理论之父组织理论之父组织理论之父组织理论之父代表作代表作代表作代表作社会和经济组织理论社会和经济组织理论社会和经济组织理论社会和经济组织理论2 2、内容、内容、内容、内容（1 1）首次将权力的来源划分为三种）首次将权力的来源划分为三种）首次将权力的来源划分为三种）首次将权力的来源划分为三种理性的法定权力理性的法定权力理性的法定权力理性的法定权力传统的权力传统的权力传统的权力传统的权力超凡的权力超凡的权力超凡的权力超凡的权力（2 2）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实）在管理中应建立以等级为原则的行政

29、指挥体系，实）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实 行理性管理行理性管理行理性管理行理性管理上层上层上层上层决策，中层决策，中层决策，中层决策，中层执行，下层执行，下层执行，下层执行，下层操作操作操作操作四、对古典功能管理学派的总体评价四、对古典功能管理学派的总体评价四、对古典功能管理学派的总体评价四、对古典功能管理学派的总体评价1 1、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代（1 1）人不是单纯的人不是单纯的人不

30、是单纯的人不是单纯的“经济人经济人经济人经济人”，而是复杂的，而是复杂的，而是复杂的，而是复杂的“社会人社会人社会人社会人”，因此，不能单，因此，不能单，因此，不能单，因此，不能单 独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向 人本管理转换。人本管理转换。人本管理转换。人本管理转换。（2 2）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本）人力资本流失，导致招聘

31、成本、培训成本、组织升级风险成本）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本 和精神声誉成本损失。和精神声誉成本损失。和精神声誉成本损失。和精神声誉成本损失。说明：说明：说明：说明：2 2、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管 理实践的新领域理实践的新领域理实践的新领域理实践的新领域3 3、把复杂的人性贬为单纯的、把复杂的人性贬为单纯的、把复杂的人性贬为单纯的、把复杂的人性贬为单纯的“经济人经济人经济人经济

32、人”，导致了人性的异化，导致了人性的异化，导致了人性的异化，导致了人性的异化 见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。第二节第二节 西方行为学派对古典功能西方行为学派对古典功能管理学派的超越管理学派的超越一、西方人性假设理论：一、西方人性假设理论：一、西方人性假设理论：一、西方人性假设理论：美美美美国国国国行行行行为为为为学学学学家家家家埃埃埃埃德德德德加加加加 沙沙沙沙因因因因在在在在2020世世世世纪纪纪纪6060年年年年代代代代组组组组织织织织心心心心理

33、理理理学学学学一一一一书中提出：书中提出：书中提出：书中提出：启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。1、经济人假设（、经济人假设（X理论）：理论）：注重经济诱因，目的在于获得最大的经济利益注重经济诱因，目的在于获得最大的经济利益2、社会人假设：、社会人假设：注重和谐的人际关系，实现个体目标与组织目标的一致注重和谐的人际关系，实现个体目标与组织目标的一致3、自我实现人假设（、自我实现人假设（Y理论）：理论）：注重自我价值

34、的实现与工作本身的成就意义注重自我价值的实现与工作本身的成就意义4、复杂人假设（超、复杂人假设（超Y理论）：理论）：人的工作动机是个体需要与组织管理相互整合的结果。人的工作动机是个体需要与组织管理相互整合的结果。二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越2 2、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合，、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合，、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合，、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合，注重人

35、力资源的外在物质环境和心理成长环境。注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。3 3、关于群体行为理论：、关于群体行为理论：、关于群体行为理论：、关于群体行为理论：4 4、关于领导理论：、关于领导理论：、关于领导理论：、关于领导理论：实行综合平衡实行综合平衡实行综合平衡实行综合平衡正式组织正式组织正式组织正式组织制度逻辑制度逻辑制度逻辑制度逻辑非正式组织非正式组织非正式组织非正式组织情感逻辑情感逻辑情感逻辑情感逻辑经济管理能力经济管理能力经济管理能力经济管理能力人际交往能力人际交往能力人际交往能力人际交往能力主

36、张成功的领导应当具备主张成功的领导应当具备主张成功的领导应当具备主张成功的领导应当具备1 1、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。美国管理学家布莱克新管理方格美国管理学家布莱克新管理方格美国管理学家布莱克新管理方格美国管理学家布莱克新管理方格对生产的关心对生产的关心对生产的关心对生产的关心 X X轴（权威式管理）轴（权威式管理）轴（权威式管理）轴（权威式管理）对人的关心对人的关心对人的关心对人的关心 Y Y轴（团队式管理）轴（团队式管理）轴（团队式管理）轴（

37、团队式管理）新管理方格新管理方格新管理方格新管理方格方格组织开发方格组织开发方格组织开发方格组织开发探讨组织文化变革的价值标准探讨组织文化变革的价值标准探讨组织文化变革的价值标准探讨组织文化变革的价值标准 树立群体中有意义的参与意识和成本意识。树立群体中有意义的参与意识和成本意识。树立群体中有意义的参与意识和成本意识。树立群体中有意义的参与意识和成本意识。三、对行为学派的评价三、对行为学派的评价三、对行为学派的评价三、对行为学派的评价1 1、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。、力求从更广

38、阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。说说说说明明明明：为为为为复复复复杂杂杂杂的的的的人人人人性性性性所所所所决决决决定定定定，对对对对由由由由职职职职级级级级和和和和职职职职等等等等规规规规定定定定的的的的制制制制度度度度成成成成本本本本，应应应应当当当当实实实实行行行行透透透透明明明明分分分分配配配配，而而而而由由由由人人人人力力力力资资资资源源源源个个个个体体体体存存存存量量量量差差差差异异异异而而而而导导导导致致致致的的的的风风风风险险险险成成成成本本本本和和和和机机机机会会会会成成成成本本本本，应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平

39、原则。应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。2 2、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。第三节第三节 当代中国公共组织人本当代中国公共组织人本管理制度的建构管理制度的建构一、中国人性假设理论一、中国人性假设理论一、中国人性假设理论一、中国人性假设理论1 1、荀子的、荀子的、荀子的、荀子的“性恶论性恶论性恶论性恶论”经济人假设经济人假设经济人假设经济人假设2 2、孟子的、孟子的、孟子的、孟子的“

40、性善论性善论性善论性善论”社会人假设社会人假设社会人假设社会人假设3 3、告子的、告子的、告子的、告子的“性无善恶论性无善恶论性无善恶论性无善恶论”复杂人假设复杂人假设复杂人假设复杂人假设4 4、梁启超的、梁启超的、梁启超的、梁启超的“尽性主义尽性主义尽性主义尽性主义”自我实现人假设自我实现人假设自我实现人假设自我实现人假设二、古代中国人力开发与管理的基本特点二、古代中国人力开发与管理的基本特点二、古代中国人力开发与管理的基本特点二、古代中国人力开发与管理的基本特点1 1、人力资源管理、人力资源管理、人力资源管理、人力资源管理=协调协调协调协调2 2、人力资源管理重在、人力资源管理重在、人力资

41、源管理重在、人力资源管理重在“教而习之教而习之教而习之教而习之”3 3、以、以、以、以“分（分工）、义（协作）、利（互利）分（分工）、义（协作）、利（互利）分（分工）、义（协作）、利（互利）分（分工）、义（协作）、利（互利）”为其核心内容为其核心内容为其核心内容为其核心内容三、现代公共组织人力资源管理制度的基本精神三、现代公共组织人力资源管理制度的基本精神三、现代公共组织人力资源管理制度的基本精神三、现代公共组织人力资源管理制度的基本精神1 1、功绩主义精神、功绩主义精神、功绩主义精神、功绩主义精神 2 2、法治主义精神、法治主义精神、法治主义精神、法治主义精神3 3、人本主义精神、人本主义精

42、神、人本主义精神、人本主义精神 4 4、分权主义精神、分权主义精神、分权主义精神、分权主义精神四、当代中国公共组织人本管理制度的建构四、当代中国公共组织人本管理制度的建构四、当代中国公共组织人本管理制度的建构四、当代中国公共组织人本管理制度的建构1 1、变资源开发型为主体开发型管理、变资源开发型为主体开发型管理、变资源开发型为主体开发型管理、变资源开发型为主体开发型管理2 2、变、变、变、变“控制控制控制控制命令型命令型命令型命令型”管理为管理为管理为管理为“指导指导指导指导合作型合作型合作型合作型”管理管理管理管理3 3、变策略激励型管理为战略激励型管理、变策略激励型管理为战略激励型管理、变

43、策略激励型管理为战略激励型管理、变策略激励型管理为战略激励型管理五、当代中国公共组织人本管理制度的内在运行机制五、当代中国公共组织人本管理制度的内在运行机制五、当代中国公共组织人本管理制度的内在运行机制五、当代中国公共组织人本管理制度的内在运行机制1 1、竞争机制、竞争机制、竞争机制、竞争机制 2 2、保障机制、保障机制、保障机制、保障机制3 3、激励机制、激励机制、激励机制、激励机制 4 4、更新机制、更新机制、更新机制、更新机制5 5、监控机制、监控机制、监控机制、监控机制六、人力资源开发与管理的新范式六、人力资源开发与管理的新范式六、人力资源开发与管理的新范式六、人力资源开发与管理的新范

44、式知识管理知识管理知识管理知识管理1 1、知识管理的内涵、知识管理的内涵、知识管理的内涵、知识管理的内涵2 2、知识管理的特点、知识管理的特点、知识管理的特点、知识管理的特点（1 1）前知识管理：原始资本积累）前知识管理：原始资本积累）前知识管理：原始资本积累）前知识管理：原始资本积累外延式扩大再生产外延式扩大再生产外延式扩大再生产外延式扩大再生产 知识管理：人力资本积聚知识管理：人力资本积聚知识管理：人力资本积聚知识管理：人力资本积聚内涵式扩大再生产内涵式扩大再生产内涵式扩大再生产内涵式扩大再生产（2 2）前知识管理：传统）前知识管理：传统）前知识管理：传统）前知识管理：传统“三三三三C”C

45、”战略战略战略战略 知识管理：现代知识管理：现代知识管理：现代知识管理：现代“三三三三C”C”互动互动互动互动（3 3）前知识管理：零和战略）前知识管理：零和战略）前知识管理：零和战略）前知识管理：零和战略 知识管理：利益双赢战略知识管理：利益双赢战略知识管理：利益双赢战略知识管理：利益双赢战略前知识管理前知识管理前知识管理前知识管理古典功能管理古典功能管理古典功能管理古典功能管理行为科学管理行为科学管理行为科学管理行为科学管理系统丛林管理（神机系统丛林管理（神机系统丛林管理（神机系统丛林管理（神机计算机、妙算计算机、妙算计算机、妙算计算机、妙算运筹学）运筹学）运筹学）运筹学）第一节第一节 公

46、共组织人力资源计划公共组织人力资源计划一、公共组织人力资源计划的内涵和意义一、公共组织人力资源计划的内涵和意义一、公共组织人力资源计划的内涵和意义一、公共组织人力资源计划的内涵和意义1 1、公共组织人力资源计划：、公共组织人力资源计划：、公共组织人力资源计划：、公共组织人力资源计划：2 2、公共组织人力资源计划的意义：、公共组织人力资源计划的意义：、公共组织人力资源计划的意义：、公共组织人力资源计划的意义：3 3、公共组织人力资源计划的地位和目的、公共组织人力资源计划的地位和目的、公共组织人力资源计划的地位和目的、公共组织人力资源计划的地位和目的二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划二、公共

47、组织内外部环境分析与组织目标规划二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划1 1、公共组织所处的政治生态环境、公共组织所处的政治生态环境、公共组织所处的政治生态环境、公共组织所处的政治生态环境2 2、公共组织所处的社会发展环境、公共组织所处的社会发展环境、公共组织所处的社会发展环境、公共组织所处的社会发展环境3 3、公共组织的内部职能鉴定、公共组织的内部职能鉴定、公共组织的内部职能鉴定、公共组织的内部职能鉴定4 4、公共组织的工作目标设计、公共组织的工作目标设计、公共组织的工作目标设计、公共组织的工作目标设计三、公共组织人力资源计划的通用模型三、公共组织人

48、力资源计划的通用模型三、公共组织人力资源计划的通用模型三、公共组织人力资源计划的通用模型1 1、人力资源供给计划、人力资源供给计划、人力资源供给计划、人力资源供给计划当年该地区大专以上毕业生总数当年该地区大专以上毕业生总数当年该地区大专以上毕业生总数当年该地区大专以上毕业生总数当年该地区中专、职高毕业生总数当年该地区中专、职高毕业生总数当年该地区中专、职高毕业生总数当年该地区中专、职高毕业生总数当年该地区复员军人总数当年该地区复员军人总数当年该地区复员军人总数当年该地区复员军人总数当年该地区下岗、失业人口总数当年该地区下岗、失业人口总数当年该地区下岗、失业人口总数当年该地区下岗、失业人口总数当

49、年该地区农转非人口当年该地区农转非人口当年该地区农转非人口当年该地区农转非人口（1 1）内容）内容）内容）内容（2 2）人力资源供给预测：根据鲍文稳定性指数）人力资源供给预测：根据鲍文稳定性指数）人力资源供给预测：根据鲍文稳定性指数）人力资源供给预测：根据鲍文稳定性指数稳定性稳定性稳定性稳定性百分比百分比百分比百分比=现有职员在现有职员在现有职员在现有职员在N N时段时段时段时段的服务月份数之和的服务月份数之和的服务月份数之和的服务月份数之和人员齐备时在人员齐备时在人员齐备时在人员齐备时在N N时段时段时段时段的可能服务月之和的可能服务月之和的可能服务月之和的可能服务月之和100%100%（3

50、 3）影响人力资源供给的外部条件）影响人力资源供给的外部条件）影响人力资源供给的外部条件）影响人力资源供给的外部条件人口因素人口因素人口因素人口因素经济因素经济因素经济因素经济因素政策因素政策因素政策因素政策因素（4 4）工资增长率对人力资源供给的影响）工资增长率对人力资源供给的影响）工资增长率对人力资源供给的影响）工资增长率对人力资源供给的影响A A、对普通型人力资源供给的影响、对普通型人力资源供给的影响、对普通型人力资源供给的影响、对普通型人力资源供给的影响X X 人力资源供给人力资源供给人力资源供给人力资源供给Y Y 工资增长率工资增长率工资增长率工资增长率0 0D D 相关比例线相关比