【讲师手册】量质并举 稳步扩军.doc

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1、服务营销业务部室经理转正课程系列之： 量质并举 稳步扩军 讲 师 手 册课程内容规划课程名称常态增员，稳步扩军课程主题常态化增员理念及方法学习目标1、明确想要实现高收入，必须常态化有效增员；2、掌握常态增员的面谈步骤，提升对骨干人员的增员规划面谈能；3、清晰服务室常态增员的核心推动要点，做好常态增员推动。课程内容概览大 纲时间（分钟）1、树立正确的团队发展观202、常态化增员的规划面谈1003、常态化增员的推动要点204、课程回顾10合 计150备 忘 栏讲义教具活动骨干人员规划表主题/时间/灯片讲师活动备注讲师自我介绍，树立威信。点明课程目标。1、明确想要实现高收入，必须常态化有效增员；2、

2、掌握常态增员的面谈步骤，提升对骨干人员的增员规划面谈能；3、清晰服务室常态增员的核心推动要点，做好常态增员推动。 祝贺各位学员通过转正考核，进入到转正班课程的学习。和学员互动，做了室经理之后变化最大的是什么？（学员会说工作更累了，收入提高等）收入的提高是我们最喜欢的变化的，我们做主管就是为了更高的收入，过上更有品质的生活，再次互动，提问：大家理想中的年收入目标是多少？用数字说话，2019年1-5月全司服务营销室经理收入前十，他们的实际收入是否就是你的目标呢？思考：是什么决定了室经理的收入？和学员互动。决定室经理收入的因素，基本法中给出了答案。室经理收入提升的关键就是室新保管理奖励，展示计算公式

3、。重点在于室总FYC，不同区间决定了计提比例的高低，队伍的产能很重要，也是大家都会关注到的知识点。但是，在室新保管理奖励中，有一个很关键却又容易被忽视的点，就是季度净增员系数。一起详细学习，关于基本中季度净增员的要求。季度末净增员1人及以上，季度净增员系数为0；季度末净增员不足1人，季度净增员系数为-2%。季度通算，季度末执行。这点很重要，分别展开讲，达成和未达成之间的区别：如果能做到这个基本的要求，每个季度净增1个人，半年就是净增长2人，一年下来团队至少净增4人。从短期看，一个季度净增1人似乎不痛不痒，放长时间线，长期来看每个季度都能达标，可以保证服务室人力规模的稳定增长，是做大团队的基础保

4、障。如果达不成会怎么样呢？举例说明，因季度净增员要求不达标，导致管贴计提比例调减2%，收入减少，利益受损。这只是一个月的，不要忘了这项要求是季度通算，会影响到3个月的管理收入，算出来数字是蛮惊人的。所以一定要做到每个季度至少有1个净增员。再看一下2018年全年各个职级室经理的年收入对比，随着职级的晋升，收入也是正比例提升的。大家想获得哪个档次的收入呢？肯定想要最高的，30万以上的年收入。引出盈利架构。解析盈利架构模型1512444。做到这个架构，通过以往经验数据得出可以获得年薪30万+。把架构中的要素分类解析，可以看出：15是人力规模，12444是队伍产能，这两项就是影响收入的关键点。所以作为

5、室经理，想要获得高收入，实现理想的收入目标，需要持续做好两件事情：人力增长和产能提升。想做到人力增长，需要通过常态新增和持续留存来实现，想做到产能提升，要通过辅导训练和客户经营来实现。本章节重点讲解的是常态新增，其他要素在本次培训之后的课程会有老师教给大家。这节课我们来解决如何实现常态化增员的问题，只有常态化的增员，才能避免新人大进大出，新人有更好的成长环境，得到更好的关照，人员增的进来，留得住，团队人力才有可能稳定增长，产能才有提升的可能。人力增长很重要，常态新增很重要，那么，如何实现常态化增员呢？首先要解决的就是增员主体问题，谁来增？室经理是增员的第一责任人，责无旁贷！增员是主管必须履行的

6、职责，主管应成为增员标杆。不断新增，弥补流失缺口，保证团队规模扩大。从收入需要、考核需要方面，同样可见，室经理需要持续的增员。互动：大家都想实现每月有新增，可是要保持月月有增员，单纯依靠主管一个人的力量能否做到呢？ 其实是很难的。所以想要实现常态新增，必须有足够多的人员参与增员才行。我们要培骨干人员，动员所有人的力量和我们一起增员，扩大增员主体的范围。可以侧重去找28-35之间的活力新人，有发展意愿的绩优人员，对他们进行一对一的规划面谈。一定要知道：骨干人员不是筛选出来，而是“面谈”出来的。面谈非常重要，我们要多点培养、每月面谈、常态参与。常态增员开始于规划面谈，必须提升规划面谈能力。如何进行

7、规划面谈呢？规划面谈分成三个步骤：激发意愿、目标明确、达成路径。来我们一个一个来学习。首先，激发意愿。内驱力是最大的动力，规划面谈的第一步就是意愿启动。没有人会做对自己无利的事，从收入入手激发意愿。拿出骨干人员规划表，依次来学习。活动：话术背诵与演练。第二步，目标确定。激发意愿之后，帮助骨干人员坚定决心，设立目标。活动：话术背诵第三步，达成路径。进行目标分解，推演分解目标。列准增员对象名单。活动：话术背诵活动：完整面谈流程话术背诵规划面谈之后，找到了增员主体，接下来要如何推动呢？我们继续学习常态化增员的推动要点。常态化增员的推动要点有三项：固化动作、常态支持、强化追踪。固化动作，就是在固定的时

8、间做固定的事情，形成工作习惯。首先要固化时间：根据分公司、中支的工作安排，固化增员节奏，通常每月1-2期岗前班，根据新人班的开班时间，集中送训。固化送训时间：每月1-2次集中送训固化面试时间：每周1-2次集中面试固化规划面谈时间：每月5日前其次，是固化内容。每月规划面谈每周经验总结每天面访反馈第三点，固化要求。增员选材要求：根据在主管任职班学习的增员脸谱，固化增员选材的要求，优增，把好入口关。每日访量要求：根据目标上岗人力，推算慧眼测试访量，计算日平台数。建立增员人才储备库：点出“建立增员档案”的理念，新保开拓需建立客户档案，增员同样要建立增员档案。准增员面谈后未必会马上来，需要建立人才库后续

9、跟进，至少一个月联系一次。当他对现状不满最强烈时及时促成。固化支持。作为主管要给骨干人员常态化的训练与辅导，随时帮助骨干人员解决问题，提升增员技能。技能训练方面：增员来源分析+P30列名单四问五讲训练科技个险PLUS职位说明训练增员拒绝处理训练辅导训练方面：准增员资料收集与分析制定拜访方案与目标示范或观察拜访动作回顾、总结拜访得失第三方面，强化追踪。首先要学会的是目标分解，每月预判预计离司的人力，设定上岗目标。推算送训目标、面试目标、慧眼测试目标。千万不要小看慧眼测试，让准增员做慧眼测试是跑马圈地，抢占先机。在其他渠道做过慧眼测试的人员，3个月之内是不能在其他渠道入司的。你的准增员，因为慧眼测试的问题不能及时入司，损失就大了。所以一定要注意，让更多的准增员对象参与到你的慧眼测试中。其次，要严抓过程。根据设立的目标，增员拜访情况每日反馈，关注慧眼测试目标日平台；训后增员回收，追踪上岗达成。课程回顾。工具骨干人员规划表10