管理绩效考核方案员工绩效考核管理方案(五篇).docx

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1、 管理绩效考核方案员工绩效考核管理方案(五篇)有关治理绩效考核方案(精)一 第一条：为加强公司对员工的绩效治理和绩效考核工作，特制定本则绩效治理制度。 绩效治理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与力量; 4、作为员工培训与进展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改良工作绩效。 其次条：绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业力量与工作业绩所做的一系列治理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进展定期的评估，是绩效治理的一个重要环节。 第四条：绩效治理和绩效考核是各级直线治理者不行

2、推卸的责任，人力资源部负责指导、监视和供应技术方面支持。 第五条：员工绩效治理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源治理根底性 材料，必需妥当保管。 第六条：本制度规定的绩效治理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。 第七条：本制度规定的绩效治理与绩效考核的责任主体是各职位的直接收理者，不实行全方位考核的方式，但上级治理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级治理者必需强化对绩效治理与绩效考核的观念，坚固树立绩效治理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是治理者的业绩; 2、各级治理者是员工责任的

3、最终担当者; 3、不断提高和改善下属的职业力量和工作业绩，是治理者不行推卸的责任; 4、在绩效治理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级治理者必需随时与下属进展沟通。 第一条：绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其根本程序为： 其次条：制定绩效目标： 1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括： 2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%) 2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%) 2.3.追加目标和任务考核：主要是

4、对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%) 2.4.部门治理与改良状况的考核;(此项权重为10%) 2.5.培训治理的考核。(此项权重为10%) 2.6.现场治理的考核。(此项权重为5%) 2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%) 2.8.责任事故的考核：实行总分拒绝制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。 2.9.假期的考核:按考勤治理制度和薪酬治理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进展,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施. 4、各部门考核表见

5、附后。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌握，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进展沟通; 2、沟通的根本内容包括： 2.1.期望员工到达的业绩标准; 2.2.衡量业绩的方法和手段; 2.3.实现业绩的主要掌握点; 2.4.治理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮忙; 2.5.消失意外状况的处理方式; 2.6.员工个人进展与改良要点与指导等。 3、在沟通的根底上，双方共同完成工作业绩。 第四条：治理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比拟突出的问题、良好的表现，照实随时记

6、录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效治理积存客观依据。 第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进展评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进展考核面谈。 第六条：在考核完毕后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进展考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、确定业绩，指出缺乏，为员工职业力量和工作业绩的不断提高指明方向; 2、争论员工产生缺乏的缘由，区分下属和治理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改良目标; 3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标 第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部

7、汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必需严格治理，一经考核完毕，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进展再次评估。 第三章 考核结果的应用 第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资：优秀(称职

8、) 考核得分90分以上 b级绩效工资：良好(比拟称职) 考核得分75-90分 c级绩效工资：中 (根本称职) 考核得分6075分 d级绩效工资：差 (不称职) 考核得分60分以下 注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的根底上进展考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。 第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，拒绝总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在 5000-10000元的，拒绝总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005

9、000元的，拒绝总分10分。 第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、月度绩效工资确实认; 2、年度奖金的安排; 3、晋职资格确实认; 4、培训资格确实认; 5、其他资格确实认。 第五条：月度考核成绩的关系为： 1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资; 2、连续三次考核不称职者，警告处理; 3、累积四次考核不称职者，降一级处理; 4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理; 5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬治理制度; 第六条：年度奖金的关系为： 1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖; 2、 连续两年考核不称职者，辞退; 3、 其他考核等级的享受标准

10、，见薪酬治理制度。 第七条：晋职资格的关系为： 1、年度考核不称职者，免晋职; 2、年度考核等级为根本称职以上(含根本称职)者，有晋职资格; 3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职; 第八条：培训资格确实认： 1、凡涉及需要提高员工履行工作职责力量的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排; 2、凡涉及员工职业进展力量培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训规划。 3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关治理制度。 第九条：凡涉及员工考勤治理制度中绩效考核的，按正常考核后再对比规定予以结算。凡消失涉及公

11、司治理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项拒绝，取消绩效工资并予以辞退。 第四章 附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条：本规定的解释权在人事治理部门。 第三条：本规定由总经理核准。自公布之日起生效，修改时亦同。 有关治理绩效考核方案(精)二 甲方：安徽z物业治理有限公司高尔夫物业效劳中心 乙方(承租方)： 身份证号码： 联系电话： 乙方于 年 月 日租住位于 z高尔夫度假村 内3期29幢别墅，为便于今后各项治理工作的开展，明确双方责权，甲乙双方达成如下协议： 1、乙方需携带租房合同书，公司法人及营业执照复印件，相片等到物业效劳中心办理登记手续。该登记备案手续

12、不得视为或替代房地产治理部门要求的房屋租赁登记备案。乙方在物业登记备案后应积极协调出租方根据合肥市房屋租赁治理方法要求准时办理房屋租赁登记备案。 2、乙方如有留宿人员必需持有效合法证件，并到辖区派出所办理暂住证。 3、乙方在进驻时必需和出租房及物业公司结清该房屋的物管、水、电、气等费用。 4、租赁期内的物业治理费、水电气费、垃圾清运费、等相关费用，根据乙方和出租方签定租房合同书中的商定方担当，并按期向物业效劳中心缴纳。 5、依据合肥市住宅装修治理规定未经有关部门或指定的机关批准，擅自转变房屋构造、用途、外貌或进展扩建、拆建者，除责令停工、责令恢复原貌赔偿经济损失外，并依据情节轻重，处以肯定金额

13、的罚款，乙方如需对房屋进展装修应携出租方书面许可书提前到物业效劳中心申请。 6、乙方应与物业中心亲密协作，自觉遵守国家法律和小区有关规定，共同治理住宅区，使住宅区保持良好的生活环境;对于违反以上规定者将视情节轻重交公安机关处理。 7、住宅出租只限合同商定的用途，乙方不得转变出租屋的用途，不得利用出租房从事违法犯罪活动。 8、以上协议一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力，经双方签字生效。 甲方：安徽z物业治理有限公司 高尔夫 物业效劳中心 经办人： 年 月 日 乙方： 经办人： 年 月 日 有关治理绩效考核方案(精)三 本绩效考核方案以业绩为导一直进展考核，考核内容突出部门和个人的工作重

14、点，并注意到达的实际结果。 1、每年年初，依据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的kpi指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的详细步骤见附录，见绩效考核方案第5页）。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进展再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即kpi和cpi指标，制定出各岗位的规划识别表。 1、部门的考核内容通过年度规划会议上确定的部门关键绩效指标（kpi）和月度工作目标来确定，见部门绩效考核表。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为治理员工和一般员工两类。 1）治理

15、员工中，部门负责人通过关键绩效指标（kpi）和月度工作目标考核，填写员工绩效考核表（1）。 2）其他治理员工通过关键绩效指标（kpi）、月度工作目标、日常绩效指标（cpi）、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表（2）。 3）一般员工的考核从工作任务的完成、工作力量、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表（3）。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改良意见，填写部门月度工作总结表和员工月度工作总结表。 1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，总分值100分。 2、其他治理员工

16、的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（kpi）、月度工作目标、日常绩效指标（cpi）三项指标占70%，工作质量、纪律性、本钱意识等三项固定指标占30%、 3、一般员工的考核只通过固定指标考核，总分值100分。 1、被考核者均采纳自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（其次考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，其次考核者评分占30%、 2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持肯定差异。 3、假如考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月

17、被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。 未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为（员工个人实际得分+加/减分）部门系数计算考核奖金的分数。 有关治理绩效考核方案(精)四 为保障工地现场消防安全,预防和杜绝火灾事故的发生,特订立本消防安全治理制度。 (一)仔细执行中华人民共和国消防条例,实行防火防火责任制,建立现场各有关单位主管人员参与的消防领导小组,下设检查小组、明火治理小组、业余消防队。贯彻消防工作以防为主,消防结合的原则。 (二)业余消防队,在消防领导小组领导下,进展消防学问,消防技能培训,能做到招之即来,来之能战,战之能胜。 (三)加强职工的消防意识,对职工进展

18、消防制度的教育。定期进展防火检查。并与市区消防组织联系,通报状况,一旦发生火警,快速得到市、区消防队的紧急救助。 (四)工地要配备必要的,足够的消防器材和消防设施,工地配有高压泵保证消防用水压力。 (五)现场防火分区划分包干负责,责任到人挂牌明示。工地要划出禁火区域。为对油漆库、木工房等不准使用明火的区域划出禁火范围,事先挂牌明确。在施工中动用明火,如电焊、气焊作业必需先办理动火报批手续,动火时派人监护。高空明火作业必需隔离措施,不得让火种从高空散落。 (六)工地临地建筑必需采纳耐火等级高的材料搭设,屋面用铁皮瓦,墙用红砖砌筑,棚架用钢管。并报请消防部门批准。 (七)消防通道要形成循环道,任何

19、状况下消防通道上不得堆放材料,施工阶段应保持畅通。 (八)工地脚手架采纳钢管,严禁用竹架,安全网采阻然型密目岗,架子跳板铺七夹板,电、气焊时应用钢板或石棉板隔离。 (九)工地及生活区电源线架设要符合安全用电的要求,不得乱拉电线,生活用电器严格治理,不得使用电炉、电热器烧水、取暖,以免引起电线电器失火。 (十)装饰阶段要配专职消防巡察员,三班制巡回检查。 (十一)罚款规定: 1. 凡动火未经报批者每次罚款500元。 2. 私自乱拉电线,使用电炉、电热器烧水、取温和使用柴油炉者,一次罚款200元。 岫岩满族自治县同创非开挖工程有限公司 有关治理绩效考核方案(精)五 a、进入现场施工的工作人员(包括治理干部)一律须佩戴工卡上班,无卡者不能上岗工作。 b、治理干部要熟识工地有关”防火”安全用电”、”安全保卫”的规定,并教育施工人员自觉遵守。 c、自觉遵守劳动纪律,不迟到,不早退,不得无故旷工。 d、高空作业的施工现场,施工人员一律要戴安全帽及保险带。 e、施工现场必需路面平坦、清洁,保持畅通无阻。(包括楼梯间) f、严禁在吸烟区外的地方吸烟。 g、严禁赤脚或穿高跟鞋、拖鞋进入施工现场。 h、严禁在施工现场大小便。 i、严禁在电梯井口、管道井口及楼梯井口倒垃圾、扔杂物,防止落物伤人。 j、严禁在施工现场生火、做饭。 k、非施工的工作人员、小孩及家属一律不准进入施工现场。