组织行为学 动机.pptx

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1、1.1.动机的含义动机的含义动机动机 是一种心理过程，它体现了个体为了实现目标而付出是一种心理过程，它体现了个体为了实现目标而付出是一种心理过程，它体现了个体为了实现目标而付出是一种心理过程，它体现了个体为了实现目标而付出的的的的(一种心理内趋力，这种内趋力决定了个体在组织中的一种心理内趋力，这种内趋力决定了个体在组织中的一种心理内趋力，这种内趋力决定了个体在组织中的一种心理内趋力，这种内趋力决定了个体在组织中的)行为的方向行为的方向行为的方向行为的方向 努力强度努力强度努力强度努力强度 面临困难时坚持的程度面临困难时坚持的程度面临困难时坚持的程度面临困难时坚持的程度 激励激励 管理者为了实现

2、特定的目的，通过满足人的某种需要管理者为了实现特定的目的，通过满足人的某种需要管理者为了实现特定的目的，通过满足人的某种需要管理者为了实现特定的目的，通过满足人的某种需要而调动人的积极性，使之为了实现组织目标而积极工而调动人的积极性，使之为了实现组织目标而积极工而调动人的积极性，使之为了实现组织目标而积极工而调动人的积极性，使之为了实现组织目标而积极工作。作。作。作。第1页/共42页1.1 激励与 需要、动机、目标等。需要、动机、目标等。1)需要的概念需要是激励的起点和基础。需要是指当人们因生理或心理上缺少某种东西时产生的主观体验。这种主观体验通常表现为不安、紧飞张、焦虑等。2）动机的概念动机

3、是推动人从事一定活动的心理动因，是构成激励的核心要素。个人的一切活动都是由一定的动机所引起的，并指向于一定的目的。动机是个人行为的直接原因，它是一种内部的刺激。3）目标的概念 目标是人在活动中所预期和追求的客观标准在主观上的超前反映，它是人们为了满足需要而产生的一种期望。第2页/共42页 行为的基本心理过程行为的基本心理过程需要内心紧张动机行为目标满足紧张消失能够满足需要的目标能够满足需要的目标第3页/共42页 心理活动的过程可以看出，人的行为是由需要引起的，需要产生动机，动机导致行为，而行为的目的是为了满足需要 而激励根据员工的需要设置一些目标，并按组织所需要的方式导引员工行为的过程 因而，

4、激励是实质上是一个满足员工需要的过程，是激发员工动机，调动员工积极性的过程第4页/共42页 动机模式动机模式心理紧张未满足之需求动机目标导向行动目标行动积极行为消极行为目标达成满足刺激第5页/共42页 2 动机理论一般分为两类：A.早期的动机理论 B.当代动机理论第6页/共42页 3.早期动机理论 A.需要层次理论 B.REG理论 C.双因素理论第7页/共42页马斯洛的需要层次理论生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要Abraham Harold Maslow1908-1970马斯洛的需要层次图马斯洛的需要层次图第8页/共42页MaslowMa

5、slow的需要层次理论 需要层次需要层次定义定义举例举例高水平的需要自我实现的需要自我实现的需要想要充分实现自己潜能的需要将自己的能力发挥到极致，并且努力达到自己在工作中所能做到的一切尊重的需要尊重的需要对于自我以及自己的能力感觉良好；被人尊重，得到认可和欣赏的需要得到提升，工作成绩被认可。社交的需要社交的需要社会交往、友谊、情感以及爱的需要与同事和上级建立良好的关系，成为关系密切的团队成员之一安全的需要安全的需要放心、稳定，以及安全的环境的需要 拥有工作安全感、充足的医疗保障，以及安全的工作环境生理的需要生理的需要为维持个体的生存，对于食物、水、避身之处等的基本需要得到最低生活保障，能够买到

6、足以维持生计的食物、衣服，有稳定的居所。低水平的需要（最为基础和迫切）第9页/共42页奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论关系需要Relatedness生存需要Existence 成长需要Growth 满足满足/前进前进挫折挫折/倒退倒退满足满足/强化强化Clayton P.Alderfer 奥尔德弗的ERG理论模型第10页/共42页AlderferAlderfer的的ERGERG理论理论 需要层次需要层次定义定义举例举例高水平的需要高水平的需要成长的需成长的需要要对自我发展以及富有创造性的工对自我发展以及富有创造性的工作的需要作的需要不断提高技能和能力，从不断提高技能和能力，从事有意义的

7、工作事有意义的工作关系的需关系的需要要拥有良好的人际关系，与人分享拥有良好的人际关系，与人分享思想和感情，与人进行开放思想和感情，与人进行开放的双向沟通的需要的双向沟通的需要与同事、上级、下级建立与同事、上级、下级建立良好的关系，从别人那良好的关系，从别人那里得到准确的反馈里得到准确的反馈生存的需生存的需要要人类生存的基本需要，如对食物、人类生存的基本需要，如对食物、水、衣物、容身之处、安全水、衣物、容身之处、安全的环境的需要的环境的需要得到足够的工资，保证生得到足够的工资，保证生存必须品的供给，拥有存必须品的供给，拥有安全的工作环境安全的工作环境低水平的需要低水平的需要第11页/共42页需要

8、层次理论和需要层次理论和ERGERG理论理论成长需要成长需要关系需要关系需要生存需要生存需要自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要Maslow的需要层次理论 Alderfer的ERG理论需要层次理论和ERG理论比较图第12页/共42页需要层次理论与需要层次理论与ERGERG理论的比较理论的比较 需要层次理论需要层次理论ERG理论理论五个层次的需要五个层次的需要三种核心需要三种核心需要严格的逐级递增的关系严格的逐级递增的关系各种需要可以同时具有激励作用各种需要可以同时具有激励作用一个人会坚持不懈的满足某种一个人会坚持不懈的满足某种需要需要一个人会

9、放弃某种需要，转向另外一个人会放弃某种需要，转向另外一种需要一种需要需要一旦得到满足，就不会再需要一旦得到满足，就不会再有激励作用有激励作用需要的满足会加强它的激励作用需要的满足会加强它的激励作用第13页/共42页 赫兹伯格的双因素理论第14页/共42页赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论满意满意不满意不满意满意满意没有满意没有满意不满意不满意没有不满意没有不满意激励因素激励因素保健因素保健因素传统理论影响工作态度的因素影响工作态度的因素保健因素保健因素激励因素激励因素双因素理论公司政策和行政管理技术监督系统与主管的关系工作条件薪金与同级的关系个人生活与下级的关系地位工作安全性成就认可工作

10、本身责任感发展提升第15页/共42页保健因素：影响员工积极性的工作环境条件方面的因素 导致员工极端不满意的因素有：1.公司的政策与行政管理 2.与主管的关系 3.工作条件 4.薪金 5.与同级、下级的关系 6.个人生活 7.地位 8.工作安全第16页/共42页激励因素：影响员工工作积极性的与工作本身有关的因素 导致员工极端满意的因素有：1.工作富有成就感 2.工作成绩得到认可 3.工作本身富有挑战性 4.个人发展（成长，晋升）的可能性第17页/共42页双因素理论结论双因素理论结论 当激励需要得到满足的时候，员工会感到当激励需要得到满足的时候，员工会感到满意满意；当这些需要没有得到满足的时候，员

11、工；当这些需要没有得到满足的时候，员工没有满意满意。当保健需要得到满足的时候，员工当保健需要得到满足的时候，员工不会感到会感到不满意不满意；当这些需要没有得到满足的时候，员工将会感；当这些需要没有得到满足的时候，员工将会感到到不满意满意。一个员工可能同时体验到工作一个员工可能同时体验到工作满意感满意感和工作和工作不满意感不满意感。第18页/共42页双因素理论对管理的意义；在组织中,保健因素的满足可以使员工消除不满意的感觉;而激励因素的满足却可以使员工产生满意感;激励因素由于是来自工作本身,属于内在激励,容易使员工得到深刻而长久的激励。第19页/共42页 双因素理论的贡献1.说明激励措施并不能带

12、来满意，更不等于劳动生产率就可以提高2.满足不同需要的所引起的激励深度和效果不同3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益、工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓励等内在因素。第20页/共42页讨论之一：根据马斯洛的观点，如何管理好员工并建立良好的管理制度？第21页/共42页 3.当代动机理论 A.麦克莱兰的需要理论 B.期望理论 C.公平理论 第22页/共42页麦克利兰的三种需要理论麦克利兰的三种需要理论 权力需要权力需要(Need for Power)(Need for Power)想使他人按照自己的意愿行事，想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望。即想要影响和

13、控制他人的愿望。合群需要合群需要(Need for(Need for Affiliation)Affiliation)（归属需要）（归属需要）注重保持融洽的社会关系，渴望注重保持融洽的社会关系，渴望他人的喜爱和接纳，希望与周围他人的喜爱和接纳，希望与周围的人保持亲密关系和相互理解的的人保持亲密关系和相互理解的需要需要 成就需要成就需要(Need for(Need for Achievement)Achievement)希望自己做的事情尽善尽美，希希望自己做的事情尽善尽美，希望自己超过他人的强烈愿望望自己超过他人的强烈愿望David McClelland1917-1998 第23页/共42页第一

14、，高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境。（如下图）第二，高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。（最优秀管理者拥有高权力需要和低归属需要大公司的总经理未必是高成就需要者）第三，高权力动机可能是管理有效的必要条件，即它认为，一个人在组织中地位越高，权力动机越强。第四，通过培训可以激发员工的成就需要 （可以通过招聘，也可以通过培训员工来获得高成就需要者）第24页/共42页高成就需要者更喜欢这样的工作中等程度的冒险性反馈个人责任第25页/共42页 期望理论（expectency theory）是美国行为科学家维克多 弗鲁姆（Victor

15、Vroom）在1964年出版的工作与激励一书中提出的，它是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系，来说明动机的理论。弗鲁姆认为，每个人都有需要，需要引起行为达到一定的目标，有需要就有动力，当目标没有实现的时候，这种需要只是一种期望，而期望本身就是一种潜在的力量，能够激励人们的积极性。因此，他认为，一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。期望理论就是研究需要（期望）与目标之间的关系规律的理论。第26页/共42页 期望理论认为人的行为过程是一个决策过程。人们在做出某一种行为之前，总要对行为可能产生的结果、行为结果对个人会带来何种报酬以及该报酬对个人

16、的吸引力等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来满足寄予期望，这种期望是激发人们采取行动的动机。期望理论试图回答这样两个问题:其一,什么产生激励;其二,什么产生绩效。第27页/共42页弗鲁姆认为，一个人从事某一活动激励力量（motivation）的大小取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的效价大小”（value）和“获得预期成果的可能性”即期望值（expectancy）.激励力量(M)=效价（V）x期望值（E）激励力量：指调动一个人的积极性，激发人的内部潜 力的强度；效价：即目标价值，是个体对达成目标后满足个人需要价值的估计；期望值：指个体对某项目标能实现预期结果的能力性大小的估计。即期望概率

17、，是指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果或满足需要的概率第28页/共42页公式实际上提出了在进行激励时要处理好如下三方面的关系：公式实际上提出了在进行激励时要处理好如下三方面的关系：公式实际上提出了在进行激励时要处理好如下三方面的关系：公式实际上提出了在进行激励时要处理好如下三方面的关系：VroomVroomVroomVroom的期望理论的基本要素的期望理论的基本要素的期望理论的基本要素的期望理论的基本要素个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标ABCA:努力-绩效的联系(Expectancy:期望)B:绩效-奖赏的联系(Instrumentality:工具

18、性)C:奖赏-个人目标的联系(Valence:效价)激励激励=期望期望工具性工具性效价效价简化的期望模式第29页/共42页期望理论的公式的含义：当一个人对某种目标的效价很高，而且他判断出自己到达这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的激励作用就很大。第30页/共42页 期望理论的应用：1.E高XV高=M高 2.E中XV中=M中 3.E低XV低=M低 4.E高XV低=M低 5.E低XV高=M低 第31页/共42页 Adams Adams Adams Adams的公平理论的公平理论的公平理论的公平理论 相关背景 ：公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（JSAdams)在工人关于

19、工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（1962，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。第32页/共42页 公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的绝对收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过

20、去的劳动所得的报酬想进行个人历史比较。由此产生了公平与不公平的感。第33页/共42页理论要点：当事人AO/I参照人a O/I(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平公平不公平减少贡献或增加报酬工作满意增加贡献或减少报酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比较过程(O/I)A第34页/共42页 在亚当斯的公平理论示意图中：outcome 报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）input 贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度等）第35页/共42页 公平理论方程式说明：公平是平衡稳定状态，报酬过

21、高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。第36页/共42页如何消除不公平感：（根据参照系）1.改变自己的投入（不在像以前那么努力）2.改变产出（降低质量来提高产量以期增加报酬）3.改变自我感知（以前努力不被认可，那么紧紧努力不够）4.改变对其他人的看法5.选择其他参照6.离职第37页/共42页行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工

22、作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨第38页/共42页公平理论的发展分配公平:对结果公平的感知互动公平：个体对尊严及尊敬的感知程度程序公平：对结果判定过程的公平性感知组织公平：对工作场所公平的整体感知第39页/共42页理论的应用：公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。第40页/共42页讨论之二：满足人的公平需要，就能调动人的积极性。第41页/共42页感谢您的观看！第42页/共42页