招聘面试技巧与员工离职管理dlob.pptx

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1、招聘面试技巧与员工离职管理新年特训班主办单位：主办单位：北京光华纵横企业管理咨询中心北京光华纵横企业管理咨询中心 海青弘毅企业管理顾问有限公司海青弘毅企业管理顾问有限公司 经理世界经理世界培训时间：培训时间：20032003年年 1 1月月11121112日日培训地点：北京培训地点：北京 裕龙大酒店裕龙大酒店招聘的【知己篇】：招聘的【知己篇】：了解自己的组织了解自己的组织人力资源管理功能人力资源管理功能战略目标战略目标业务伙伴变革代理变革代理控制顾问服务人事人事职位评价，职位评价，职务描述职务描述人力资源信息系统人力资源信息系统员工关系员工关系绩效管理绩效管理培训发展培训发展薪资福利薪资福利招

2、聘吸纳招聘吸纳人力资源规划人力资源规划职业生涯，职业生涯，接班人计划接班人计划以以 看待人力资源管理看待人力资源管理供应商供应商研发研发生产生产增值效应增值效应吸纳配置吸纳配置战略导向战略导向市场资源市场资源销售销售人材人材人才人才人财人财企业供应链企业供应链(举例参照举例参照)人力资源管理人力资源管理(定义定义)原始价值原始价值附加价值附加价值价值商品化价值商品化顾客价值顾客价值“知己知彼知己知彼”方法方法：使用个人面试的问答技巧；：使用个人面试的问答技巧；要求要求：十分钟以后，由您向全班介绍那个坐在十分钟以后，由您向全班介绍那个坐在您身旁的同学；介绍什么？您身旁的同学；介绍什么？题目题目：

3、需要覆盖：需要覆盖：姓名，单位，职位姓名，单位，职位个人的爱好和倾向个人的爱好和倾向参加学习的动机和特别关注参加学习的动机和特别关注【个人呈现】：【个人呈现】：您的企业，具体要吸引的您的企业，具体要吸引的是什么样的人才？是什么样的人才？参考以下灯片参考以下灯片企业战略目的企业战略目的什么样的企业？什么样的企业？核心竞争力：核心竞争力：核心产品核心产品核心战略目的：核心战略目的：战略愿景：战略愿景：使命宣言使命宣言核心价值观核心价值观/文化文化核心核心市场优势市场优势战略规划：战略规划：经营目标经营目标战略部署：战略部署：年度计划年度计划人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略什么样的企

4、业？什么样的企业？需要吸引什么人？需要吸引什么人？如何吸引他们？如何吸引他们？如何评价他们如何评价他们？如何发展他们如何发展他们？如何激励他们？如何激励他们？如何如何使用使用/管理他们管理他们？如何组织他们？如何组织他们？如何保持他们？如何保持他们？人才吸纳是系统工程人才吸纳是系统工程人力资源管理的使命是：人力资源管理的使命是：吸引人才，保持人才，激励人才吸引人才，保持人才，激励人才!吸引谁？吸引谁？如何吸引？如何吸引？保持谁？保持谁？如何保持？如何保持？激励谁？激励谁？如何激励？如何激励？【人力资源管理】黄金定律【人力资源管理】黄金定律:3 3 R R 宗旨宗旨Right PeopleRig

5、ht PeopleRight TimeRight TimeRight PositionRight Position合适的人选合适的人选在在:合适的时间合适的时间安置在安置在:合适的岗位合适的岗位(朝鲜战争麦帅的教训反用朝鲜战争麦帅的教训反用)招聘之前招聘之前(地图和指南针地图和指南针)是否有【人力资源规划】并得到批准是否有【人力资源规划】并得到批准?【工作分析】和【工作分析】和【职务说明职务说明】是否完成】是否完成?公司的【组织结构】是否已明确到位公司的【组织结构】是否已明确到位?线性部门经理是否界定了用人标准线性部门经理是否界定了用人标准?人力资源政策怎样定义吸引与保留人力资源政策怎样定义吸

6、引与保留:人力资源人力资源“吸引、保持、激励吸引、保持、激励”优势何在？优势何在？公司是否实行绩效管理？公司是否实行绩效管理？工具：职位说明书（工作描述）工具：职位说明书（工作描述）讲义讲义19人员的招聘与配置人员的招聘与配置人才吸纳人才吸纳人才配置人才配置,保持保持离职离职集体分享:如何避免错位雇用人选错位人选错位时间错位时间错位岗位错位岗位错位“在错误的时间在错误的时间错误的地点错误的地点同错误的敌人同错误的敌人作战作战”3 R企业需要的企业需要的是什么人是什么人,什么标准什么标准?案例分析案例分析根据讲义根据讲义1：水土不服：水土不服：请拿出您的请拿出您的“独到见解独到见解”！【人力资源

7、规划和预测】“未雨绸缪”和“亡羊补牢”：三套预测体系的建设企业人员需求预测：什么人，多少人出现空缺：内部候选人的预测外部候选人才供求质量数量预测需求预测的考虑因素需求预测的考虑因素公司公司(行业行业,市场位置市场位置,成熟期成熟期,规模规模)需要需要:什么类型的人力资源什么类型的人力资源,几种几种,分别的人数分别的人数/比例比例按照按照 产生职务编制数量产生职务编制数量按照按照 界定各自的责任界定各自的责任,权力权力按照按照,界定什么样的人员符合标准界定什么样的人员符合标准离职管理离职管理,通过统计各类人才的流失率通过统计各类人才的流失率,需求需求额额,岗位生存期岗位生存期,而预测部门的潜在人

8、员需求而预测部门的潜在人员需求人事功能如何影响人员规划？组织的战略规划工作分析需要什么样的人来作这项工作现有人员谁可以胜任？对薪资福利计划有什么影响如果不匹配，需要什么样的人如何招募到？*绩效评估*公司资料库*培训项目*管理发展匹配吗案例分析（个人呈现）案例分析（个人呈现）某农畜生产企业，在中国各地拥有六大生产基地，某农畜生产企业，在中国各地拥有六大生产基地，员工人数：员工人数：15，000人。公司至今成功通过国际人。公司至今成功通过国际质量认证和管理认证。作为质量认证和管理认证。作为40多年的企业，已经多年的企业，已经具备完善的【人力资源规划】和【培训发展计划】具备完善的【人力资源规划】和【

9、培训发展计划】和完善的职位【职掌系列】。但是，一直很难招和完善的职位【职掌系列】。但是，一直很难招募到针对性人才：募到针对性人才：依靠网络招募，不使用猎头和报刊媒体依靠网络招募，不使用猎头和报刊媒体招募目标：公司市场企化总监，全国销售经理招募目标：公司市场企化总监，全国销售经理人力资源管理对人才吸引的准备人力资源管理对人才吸引的准备理念准备：理念准备：如何看待雇员如何看待雇员XYXY理论理论组织准备：组织准备：工作分析，组织结构，工作分析，组织结构，职位说明职位说明人力资源管理体制人力资源管理体制政策准备：政策准备：本企业人才的定义本企业人才的定义如何吸引，保持，激励如何吸引，保持，激励讲义讲

10、义2【招聘模板】【招聘模板】确定人力资源需求的分析技术确定人力资源需求的分析技术趋势分析：趋势分析：过去五年的雇佣状况，未来趋势（转型）过去五年的雇佣状况，未来趋势（转型）比率分析比率分析：产能和销售额数据：用人数量产能和销售额数据：用人数量散点分析：散点分析：确定业务活动量和用人量的正相关系数确定业务活动量和用人量的正相关系数管理人员的企业战略趋势判断（管理人员的企业战略趋势判断（SWOT）组织内部候选人的预测组织内部候选人的预测【内部提升制度】【管理发展规划】【一专多能】类型人员的资料库【内部替补调配计划】部门之间，上下级之间【B计划】，【坠机计划】【接班人计划】内部招聘计划电脑化的职工技

11、能记录系统(skill inventory)主管推荐(recommendation)工作张榜(job posting)职业生涯开发系统(career development system)组织外部候选人的预测组织外部候选人的预测国家总体经济状况VS：合格人才的供给量本地的人才和劳动力市场供求关系人才的供给质量和企业针对性，价格行业竞争的人才争夺态势：本企业的吸引力案例分析案例分析讲义讲义3：【方法反思】，请提出您的意见！【方法反思】，请提出您的意见！建立招聘流程的前提建立招聘流程的前提公司制度公司制度 :定岗定岗,定编定编,定员定员;补充招聘补充招聘(R),R),新增招聘新增招聘(A)A)申请

12、手段申请手段PNF,PNF,批准程序批准程序一加一一加一“双层管理原则双层管理原则”在招聘上的体现在招聘上的体现补充时效承诺补充时效承诺;人力资源搜索程序人力资源搜索程序(内部内部)招聘动作招聘动作,渠道渠道,联合甄选联合甄选,候选人资料库候选人资料库面试程序面试程序,主考素质标准主考素质标准,规范问卷规范问卷,面试决策面试决策,人才适合性测评人才适合性测评人才招聘中需要考虑的内容人才招聘中需要考虑的内容工作离职和申请加入的动机工作离职和申请加入的动机工作动力是否与公司目标匹配工作动力是否与公司目标匹配*(见后见后)工作能力工作能力,能否达到职务要求能否达到职务要求:-公司能力模式公司能力模式

13、 职务说明的要求职务说明的要求个人行为个人行为,能否满足公司的企业文化能否满足公司的企业文化个性与团队个性与团队:化学气质化学气质薪资期望与公司的职务工资薪资期望与公司的职务工资工作动力配合工作动力配合工作性质的配合工作性质的配合:-工作性质和责任工作性质和责任.能否给予满足感能否给予满足感机构性质的配合机构性质的配合:-机构的运作模式以及价值观机构的运作模式以及价值观,是否能够提供是否能够提供恰当的使之满意的工作环境恰当的使之满意的工作环境工作环境的配合工作环境的配合:能否适合员工的年龄能否适合员工的年龄,性别性别,个人需要个人需要公司的招聘体系如何建立?招聘体系包括招聘体系包括:*流程流程,规范规范,工具工具,渠道渠道招聘体系的建立招聘体系的建立,*应遵循下面的各个步骤应遵循下面的各个步骤: