2022年三级人力资源管理师《理论知识》考试题库（核心题版）.docx

《2022年三级人力资源管理师《理论知识》考试题库（核心题版）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年三级人力资源管理师《理论知识》考试题库（核心题版）.docx（245页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年三级人资源管理师理论知识考试题库（核 心题版）、单选题1 .企业人员招聘的过程,不包含环节。A、招募B、甄选C、确定D、录用答案:C解析:企业人员招聘的过程,主要由招募、甄选、 录用三个基本环节组成。2 .下列关于360度评估的核心特征，说法错误的是（）A、减少误差,实事求是B、全方位、 多角度C重视信息反馈和双向交流的理念D可以静态地检查发展效果答案：D解析：360度评估的核心特征有:一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、 下级、客户以及被评估者本人共同构成;是可以动态地检查发展效果;三是重 视信息反馈和双向交流的理念;四是减少误差,实事求是。360度评估的理论基 础是真分数理论

2、,目的就是追求“真分”,追求最小的误差，追求实事求是。3 .根据生产任务、员的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于。A、按设备定员B、按比例定员C、按劳动效率定员D、按岗位定员答案:C解析:从制定的方法来看,制定企业定员的方法主要有:按劳动效率定员。就 是根据生产总量、员的劳动效率,以及出勤率来核算定员人数。按设备定员。 就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次员看管定额以及出勤率来计算 定员人数。按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的 作效率来计算定员人数。按比例定员。按照与企业员总数或某类服务对象 的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。按组织机构、职责范围和业务分

3、定员。4 .利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。A、被试热身B、考官初步讲解C、实战模拟D、熟悉游戏规则答案：B解析：在（考官初步讲解）阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。5 . （2016年5月）（）是将考评期内员的实际工作表现与绩效计划的目标进行对 比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A、水平比较法B、横向比较法C、纵向比较法D、目标比较法答案:D解析:目标比较法是将考评期内员的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比, 寻求工作绩效的差距和不足的方法。6 .在职代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的,代表实行常任 制,每两年改选一次,可连选连任。A、10%B、15%

4、C、20%D、25%答案：C解析：职工代表包括工人、 技术人员和各级管理人员，在职代表大会的代表中 各级管理人员一般为代表总数的20%,代表实行常任制，每两年改选一次,可 连选连任。7 .培训有效性评估最常用到的方法是。AV前后对照法B、测试法C问卷调查法D观察法答案：C 解析:问卷调查法。这是培训有效性评估中最常用到的方法,问卷设计要根据使 用的范围和时机加以调整,最好是开放式问题与封闭式问题相结合。8 .成绩记录法的缺点是需要聘请外部。参与评估，使其时间、 人力和成本等耗 费较高。AV高级管理人员B专家C人力资源咨询事务所D企业人资源管理部答案:B解析：成绩记录法步骤是，先由被考评者把自己

5、与工作职责有关的成绩写在张 成绩记录表上,然后由其上级主管来验证一下这些成绩是否真实准确，最后由外 部的些专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。因本方法 需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。9 . （2018年11月）。比较适用于对操作技能要求较高的员进行培训。A、模拟训练法B、头脑风暴法C、敏感性训练D、事件处理法答案：A解析：模拟训练法比较适用于对操作技能要求较高的员的培训I。10 . （2015年11）从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（）。A、资制度B、福利制度C、奖励制度D、补贴制度答案:D解析:从横向分类来看,薪酬制度是

6、各种单项薪酬制度的组合,包括资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。11 .下列做法中,体现了诚实守信要求的是A、知耻后勇B、凿壁借光C、童叟无欺D、程门立雪答案：C12 .如果公司要你外出进修半年,但进修会导致你的收入减少些,你会A、进修，并寻找增加收入的机会B、不去进修C、进修，不考虑收入的事情D、进修学习，不想其他答案：D13 .以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是。A、按指标定额计算B、按时定额计算C、按质量定额计算D、按水平定额计算答案:B解析:劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和时定额两种形式进行计算。14 . 无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和

7、管理 都具有极为重要且不容忽视的作用。A、组织机构B、组织结构C、人力资源规划D、工作岗位分析答案：D解析：工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人资源 开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。15 .头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或。A、模拟训练法B、敏感性训练法C、管理加值训练法D、管理者训练法答案：C解析：头脑风暴法又称研讨会法、 讨论培训法或管理加值训练法,其特点是培训 对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维,它能最大限度地发挥每个参 加者的创造能力,提供解决问题的更多更好的方案。16 .关于新员实行安全卫生教育说法错误的是。A、组织入厂教育B、组织上岗前

8、教育C、组织车间教育D、组织班组教育答案:B解析:为增强员的安全卫生意识,提高员安全卫生操作水平,贯彻企业劳动 安全卫生教育制度,必须结合实际情况,组织实施安全卫生教育、 培训和考核。 岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。新 员实行三级安全卫生教育：1.组织入厂教育。2.组织车间教育。3.组织班 组教育。17 .下列选项中不属于组织工作实施原则的是。A、明确责任和权限原则B先定员再定岗原则C合理分配职责原则D、管理系统一元化原则答案：B解析：本题考查的是组织工作实施的原则。为了使组织机构形成一个系统整体, 有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的实施原则。

9、1.管理系统元 化原则2.明确责任和权限原则3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则注意审 题：下列选项中【不属于】组织工作实施原则的是18 .素养即教养,努力提高员的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规 范,而不需要别人督促。不需要领导检查。这是。活动的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S答案:C解析:素养即教养,努力提高员的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为 规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5s活动的核心。具体实施方 法如下：（1）继续推动前4s活动。（2）建立共同遵守的规章制度。（3）将各 种规章制度可视化。（4）实施各种教育培训。（5）违反规章制度的要及时给予 纠

10、正。（6）受批评指责者应立即改正。19 . 是种使岗位之间的比较存在主观性,准确度较差的岗位评价方法。A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法答案：C解析：分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统（类型）岗位之间的评比存 在相当的主观性，准确度较差。20 .企业文化的整合功能是指0A、对人们起到整顿效用B、增强人们的归属意识C、抑制功能D、激励作用答案:B21 .下列关于个别指导法的说法错误的是0。A、有利于新员尽快融入团队B、不利于新员的工作创新C、不利于企业传统优良工作作风的传递D、指导者不良的工作习惯会影响新员答案:C解析：个别指导法的优点。（1）新员在指导者的指导下开始工作,可以避免

11、盲目摸索。（2）有利于新员尽快融入团队。（3）可以消除刚从高校毕业的学 生进入工作状态的紧张感。（4）有利于企业传统优良工作作风的传递。（5）新 员可从指导者处获取丰富的经验。22 . 信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。A、培训及时性B、培训有效性C、培训广泛性D、培训可信性答案：A解析：本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需 求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训, 应当在岗位工作需要前就做好培训I,以适应新工作的需要。同时,培训也不能太 提前,这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训,否则会因为受训人 忘记培训内容而失

12、去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。23 . （2018年5月）管理类劳动标准不包括（）。A、管理程序标准B、劳动统计标准C、管理方法标准D、工作时间标准答案:D解析:管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、 劳动管理程 序标准 劳动管理方法标准、 劳动统计标准等。24 .关于心理测试，下列叙述正确的是。A其结果是对应聘者的心理素质的种评定B它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法C、心理测试是种比较先进的测试方式,在我国该技术已经很成熟和规范D它是通过系列手段,将人的某些心理特征数量化,作为对应聘者的衡量标 准答案：D解析：心理测试是种比较先进的测试方法，在国

13、外被广泛地使用。它是指通过 系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应聘者的智力水平和个性 方面差异的种科学测量方法.其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的种 评定。25 . (2016年5月)以下关于选择排列法进行考评的表述,不正确的是()。A、它是简单排列法的进步推广,是较为有效的排列方法B、它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员C、它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D、它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中答案:B解析:选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,在所有 员中,先挑出最好的员,然后挑出最差的员,将他们作为第一名和最后一 名，接着

14、在剩下的员中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒 数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。26 .职代表大会或者全体职讨论集体合同草案或专项集体合同草案,须经全 体职代表或者全体职。同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。A、2/3以上B、3/5以上C、半数以上D、3/4答案：C解析：集体合同规定第36条规定:“经双方协商代表协商一致的集体合同 草案或专项集体合同草案应当提交职代表大会或者全体职讨论。职代表大 会或者全体职讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职 代表或者职出席，且须经全体职代表半数以上或者全体职半数以上同意, 集体合同

15、草案或专项集体合同草案方获通过。27 . （2016年5月）根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率,核算该类岗位定员人数的方法属于（）。A、按设备定员B、按比例定员C、按效率定员D、按岗位定员答案:A解析:按设备定员是根据设备需要开动的数量和开动班次、员看管定额以及出 勤率来计算定员人数的方法。28 . （2015年5月）在没有成立工会组织的企业中,集体合同由。与企业签订。A、职代表B、企业人事部门C、企业法人D、职所在部门负责人答案：A解析：根据劳动法的规定,集体合同由工会代表职工与企业签订,没有成立工会 组织的,由职代表代表职工与企业签订。29 .关于非结构化面试,以下

16、说法错误的是（）。A、无固定的模式B、是漫谈式的C、面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D、谈话方式过于程序化 答案:D解析:非结构化面试无固定模式,事先无须做太多的准备,面试者只要掌握组织、 岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的,即面试考官与应聘者随 意交谈,无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表 言论、抒发感情。30 .在进行培训活动的设计与选择时，通常采用的方式。A、传统讲授B、小组活动C、现场指导D、专题研讨答案：B解析：通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟，因此这 就意味着在员培训过程中每12分钟就要换种培训方式，在进行培训活

17、动的 设计与选择时，可以大量采用小组活动的方式。31 . 又称为分权制结构,是种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织 结构形式。A、职能制B、事业部制C、直线职能制D、直线制答案：B 解析：本题考查的是事业部制的定义。32 .现代人资源管理的基本任务应。A、以事为中心B、以企业为中心C、以人为中心D、以社会为中心答案:C解析:现代企业人资源管理的基本任务应当是以人为中心,深入探索和研究企 业生产经营活动中人与人、人与组织、 人与物之间的相互关系,在掌握其发展变 化规律的基础上，为充分开发企业人力资源提供基本原理和基本方法。33 .集体合同在履行过程中,应承担更多的监督检查责任,也可以与公司

18、协 商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。A、企业上级主管部门B、企业工会C、企业各级领导D、企业法定代表人答案：B解析：集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任,也可以 与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。工会发现问题，及时与企 业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的 集体合同的履行情况;工会应定期向职代表大会或全体职通报集体合同的履 行情况;职代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。34 . （2015年11月）。 是结果导向型考评方法中能克服员优异表现与较差表 现共生性的考评方法。A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D

19、、成绩记录法答案:B解析:由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业 绩和另一方面的较差表现有共生性,而采用绩效标准法可以克服此类问题,能对 员进行全面的评估。35 . 信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。A、培训及时性B、培训有效性C、培训广泛性D、培训可信性答案：A解析：本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需 求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训I, 应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要。同时，培训也不能太 提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训I,否则会因为受训人 忘记培训

20、内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。36 . 要体现公平性和激励性,要能够激发员的积极性和创造性。A、薪酬结构B、薪酬系统C、薪酬体系D、薪酬制度答案:C解析:薪酬体系要体现公平性和激励性,要能够激发员的积极性和创造性。37 .人力资源开发分为职业开发组织开发、管理开发。A、环境开发B、劳动开发C、管理者开发D、合理配置开发答案：A解析：从综合的角度出发,通过将人资源开发分为职业开发 组织开发管理 开发环境开发四大环节来研究人资源开发的内容与方法。38 .所谓市场机会,就是未满足的。A、需求 r?nC、信息D、机会答案:B 解析:所谓市场机会就是未满足的需要。为了发现市场机会,营销

21、人员必须广泛 收集市场信息,进行专门的调查研究,除了充分了解当前情况外,还应该按照经 济发展的规律，预测未来发展的趋势。39 . 是指评估学员对课程的满意程度。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案:A解析：级评估：反应评估。所谓反应评估,是指评估学员对课程的满意程度。40 . （2018年5月）。亦称上门招聘，即企业现场招聘，参加加交流会等形式直 接招募人员。A、校园招聘B、猎头公司C、网络招聘D、熟人推荐答案：A解析：校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业 生交流会等形式直接招募人员。41 .用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合

22、伤保 险条例规定的工伤待遇等有关费用由0负担。A、伤职B、工会组织C、社会保险行政部门D、该用人单位答案:D解析:用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请,在此期间发生符合伤 保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。42 .以下所述不属于劳动法基本原则作用的是。A、指导劳动法的制定、修改和废止B、对劳动法有指导性的作用C、指导劳动法的实施D、对于认识劳动法本质有指导意义答案:B解析：劳动法基本原则的作用是:第一,指导劳动法的制定、 修改和废止,保证 各项劳动法律制度的统、 协调。第二，指导劳动法的实施,正确适用法律，防 止出现偏差。第三,劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释,对于

23、认识劳 动法本质有指导意义,可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。43 . 也称经验效度,是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。A内容效度B统计效度C过程效度D、结构效度答案：B 解析:统计效度,也称经验效度,简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测 评结果的效度。44 .公司聘请了一个总经理,起初他信心百倍、干劲十足,后来，由于公司管理 制度方面的限制，他的许多设想无法实现,热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是0A、他的应变能力不足B、他没有处理好与聘用方的关系C、公司聘而不能用，太可惜了D、这个人该走答案:A解析：总经理作为公司的员，应当敢于向公司提出管理制度意见,

24、但是方法 定要灵活，要顾及到各方的接受程度，要灵活应变，题干中总经理明显应变能力 不足，因为些限制而辞职是不可取的。45 .为了增强对人才的吸引力,充分发挥各类人才的工作积极性和潜,些企 业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定 的基本依据，。便应运而生。A、岗位薪酬体系B、薪酬水平C、技能薪酬制度D、绩效薪酬体系答案：C 解析:技能薪酬体系。随着人力资源被提升到战略地位,人才的市场竞争日趋激 烈,企业的生存越来越取决于员的素质能力和聪明才智的发挥。为了增强对人 的吸引力,充分发挥各类人才的工作积极性和潜，一些企业转而把与企业发 展息息相关的员工技术和能力水平作为薪

25、酬等级和水平决定的基本依据，技能薪 酬制度便应运而生。技能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬两种类型。46 .人力资源具体计划的核心是A、整体规划B、组织规划C、制度规划D、人员规划答案:A解析：企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略 的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定, 是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。47 .心理测量的工具是。A、物理测量B、心理测验C、物理测验D、情商测验答案：B解析：心理测验(psycho logical test)是心理测量的工具。测验是测量一个行为样本的系统程序。48 .用人单位应在最低工

26、资标准发布后0日内将该标准向本单位全体劳动者公 示。A、10B、7C、5D、3答案:A解析:用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。49 .特别重大事故指造成人以上死亡,或者100人以上重伤（包括急性工业 中毒）,或者1亿元以上直接经济损失的事故。A、10B、15C、20D、30答案:D解析：特别重大事故,造成30人以上死亡,或者100人以上重伤（包括急性业中毒），或者1亿元以上直接经济损失的事故。50 .小亮春节放鞭炮,炸伤了手。如果你是小亮的父母,你会A、责备自己，不该让小亮放鞭炮B、以后再也不允许小亮放鞭炮C、教小亮正确的放鞭炮的方法D、以后让小亮放安全性高

27、的鞭炮答案:C51 .职民主参与适度与否可以考虑两个标准,即。,以及管理过程是否实现 咼效率、 低成本。A劳动关系双方的利益是否协调B职的知情权与咨询权是否实现C职的审议通过权或决定权是否实现D管理成本与管理效率是否协调答案:A解析：职工民主参与适度与否可以考虑两个标准,即劳动关系双方的利益是否协 调,以及管理过程是否实现高效率、低成本。52 .企业在的过程中，应采取对比的方法,进行横向和纵向的分析。A、基础分析B、管理分析C、人资源分析D、能力分析答案：D解析：企业在能力分析的过程中,应采取对比的方法,进行横向和纵向的分析, 只有这样才能了解企业能力的形成、变化过程,了解企业的优势能力和弱势

28、能力, 以及企业所处的竞争地位。53 .需求富有弹性表示为。A、 Ed0B、 Ed1D、 Ed15.需求缺乏弹性,即Ed 154 .从生产要素投入的视角观察，劳动市场供求运动调节着。A、劳动资率B、劳动市场的供求矛盾C、劳动资源的配置D、劳动调配答案：C解析：劳动市场上劳动供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获 得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动市场供求运动调节着劳动资源 的配置;从收入的视角观察，劳动市场的供求运动决定着工资。55 . （2017年11月）的考评方法适用于激发员表现,开发其技能，但不能 在员之间进行比较。A、短文法B、评价量表法C、记录法D、强制选择法 答案:

29、A解析:短文法仅适用于激发员表现,开发其技能,但不能在员之间进行比较, 以及重要的人事决策,因此它的适用范围很小。56 . （2018年5月）。与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务复 杂性和所需协调的工作量成反比。A、管理层次B、管理水平C、管理幅度D、管理质量答案：C解析：管理跨度也称管理幅度，是指个管理者直接指挥的下属人员数。管理跨 度与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务的复杂性和所需协调的 作量成反比。57 .广义的劳动市场是指劳动所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳 动交换过程中所体现的、 反映社会经济特征之一的（）。A劳动关系B雇佣关系C经济关系D劳动交换关系

30、答案：C解析：劳动市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动市场是指劳动所有者 个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、 反映社会经济特 征之一的经济关系;狭义的劳动市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动 资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动市场是广义的劳动市场交换关系的 外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。58 . 的研究直接与薪酬奖金设计有关。A、程序公平理论B、互动公平理论C、公平理论D、分配公平理论答案:C解析:公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、 何戚研究了我国企业 员的特征对分配公平的影响因素。59 .用人单位内部劳动规则作为种规范,具有对劳动关系运行实施规

31、制的（）。A效B法律效c、强制效D、执行效答案:A解析：用人单位内部劳动规则作为种规范,具有对劳动关系运行实施规制的效 。60 .起草或修订企业员的培训制度时,应体现的要求不包括。A、培训制度的战略性B、培训制度的长期性C、培训制度的适用性D、培训制度的广泛性答案:D解析:起草或修订企业员的培训制度时,应体现以下几个方面的要求:（一） 培训制度的战略性;（二）培训制度的长期性;（三）培训制度的适用性。61 . 主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。A、先决条件B、引进与整合C、实际环境D、报名条件答案:D解析:报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者包括强制性报 名、带薪脱产培训;

32、后者包括周末出差、周末上课接受培训的同时必须按时完 成工作等。62 .现在有些单位也通过来测试应聘者的性格和兴趣。A、游戏B、笔试C、公文处理D、野外互动答案:B解析:一般知识和能力包括个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字 才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的 知识和能力,如财务会计知识管理知识、 人际关系能力、 观察能力等。现在有 些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣,但性格与兴趣通常要运用心理测 试的专门技术来测试仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。63 . （2017年5月）在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库A、1:3B、1

33、:5C 1:10D、 1:20答案:C解析:学习层面的评估一般可以通过考试测验的方式进行。此方式简单易行、成 本低、效果较好,但要把握以下几个方面。试题库建设:按照1： 10标准建立试 题库，即1项培训，10套考试试题。64 . （2017年5月）确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括（）。A、少而精原则B、综合性原则C、可比性原则D、重要性原则答案:D解析：确定岗位评价要素和指标的基本原则：1.少而精的原则。2.界限清晰, 便于测量的原则。3.综合性原则。4.可比性原则。65 . 是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A、绩效管理系统的考评评估B、绩效管理系统评估C、绩效

34、管理考评效果评估D、绩效管理考核评估答案:B解析:绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析 的过程。66 . 又称教练法、实习法,是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作 岗位上对受训者进行培训的方法。A、工作轮换法B、特别任务法C、个别指导法D、工作指导法答案：D解析：工作指导法又称教练法实习法,是指由一位有经验的工人或直接主管人 员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是指导受训者如何做, 提出如何做好的建议,并对受训者进行激励。67 . 也称配对比较法、两两比较法。A、双双对比法B、成对比较法C、成双对比法D、两对比较法答案：B 解析:成对比较法也称

35、配对比较法、两两比较法。68 . （2017年11月）在组织层级中,工作实质是将决策付诸实施的一整套过 程。A、决策层B、管理层C、执行层D、操作层答案:B解析:个单位或组织的工作通常分为决策层管理层执行层和操作层四个层 面。管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的 过程,管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级。69 . 是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之 间的权利义务关系。A、劳动法律关系B、劳动合同关系C、劳动行政关系D、劳动服务关系答案：A解析：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者（雇员）与用人单位（

36、雇主）之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实 的劳动过程中所发生的权利义务关系。70 .狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定以什么为基础。A、企业的基本薪酬B、企业的工资总额C、企业的薪酬水平D、企业的薪酬支付答案:A解析:狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。71 .伤认定申请应当提交的材料不包括0。A、伤认定申请表B、伤初步鉴定书C、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料D、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）答案：B解析：提出工伤认定申请应当提交下列材料。1.伤认定申请表。2.与用人单 位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材

37、料。3.医疗诊断证明或者职业 病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。伤认定申请表应当包括事故发生的 时间、 地点、 原因以及职伤害程度等基本情况。伤认定申请人提供材料不完 整的,社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材 料。申请人按照书面告知要求补全材料后,社会保险行政部门应当受理。72 .监控培训的,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发 现差距并采取补救措施。A初始原因B中间效果C、全程计划D、最终效益答案:B解析:监控培训进度能够保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与计划保 持一致。监控中间效果能够评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度。及时 发

38、现受训者取得的进步以及与计划预期的差距并采取补救措施。73 .培训课程应达到的全部目标领域不包括。A、情感领域B、认知领域C、技能应用领域D、知识领域答案：D解析：培训课程应达到的全部目标分为三个领域,即认知领域情感领域、技能 应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分,从而形成目标层次体系。课 程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列,进而形 成不同的培训课程体系。74 .设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起0日 内作出劳动能力鉴定结论。A、15B、30C、60D、90 答案:c解析:设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起

39、60 日内作出劳动能力鉴定结论,必要时,作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长3 0日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。75 .集体合同与劳动合同的表现在,集体合同的内容是关于企业的一般劳动 条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。A、主体不同B、内容不同C、功能不同D、法律效不同答案:B解析：集体合同与劳动合同的区别:1.主体不同。协商、谈判、 签订集体合同的 当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表;劳动 合同的当事人则是企业和劳动者个人。2.内容不同。集体合同的内容是关于企 业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可

40、以涉 及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某方面;劳动合同的内容 只涉及单个劳动者的权利义务。3.功能不同。协商、订立集体合同的目的是规 定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动 合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4.法 律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集 体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。76 .直线职能制是种以。结构为基础。在总经理领导下设置相应的职能部门, 实行总经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。A、直线制B、职能制C、事业部制D、矩阵制

41、答案:A解析:直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长（总经理）领导下设置相 应的职能部门,实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组 织结构形式。77 .劳动者在法定节假日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时 资标准的（）支付劳动报酬。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：D解析:用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的 劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳 动合同规定的劳动者本人小时资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在休息日 工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或

42、小时 资标准的200%支付劳动报酬;劳动者在法定节假日工作的,按照不低于劳动合 同规定的劳动者本人小时资标准的300%支付劳动报酬。78 .调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成,也可以聘请相关的专家 实施。A、专业咨询公司B、专业事务所公司C、调查公司D、咨询公司答案:D解析:调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司 的专家实施。组织内部自我进行调查,调查前必须进行培训I,充分理解调查意义、 科学设定调查问题 明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。79 . （2016年11月）培训评估中泰勒模式的缺点不包括。A、没有对目标本身进行评估B、忽视过程评估C、目标制定大

43、多出自受训者意见D、忽视非预期目标的评估答案：C解析：泰勒模式中目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见80 .森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为,团队的有效性要素构成中不包括。A、成员满意度与绩效B、团队学习C、外人的满意度D、团队的运作答案:D解析:森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成:G）绩效。指团队的产出。可按质量、数量、 及时性、 效率和创新等方面加以测定。（2） 成员满意度。指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态 度和体验。大家感觉到度过了一段美好时光,结识了其他团队的成员,营造了一 种支持性的环境,从其他成员那里获得承诺和协助等都会给团队以满足

44、感。（3） 团队学习。指团队生存 改进和适应变化着的环境的能力。团队成员怎样获取新 的技能 视角和变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方 法，如何长期保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。（4）外人的 满意度。指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。81 .素养即教养,努力提高员的素养,养成良好的作业习惯，严格遵守行为规 范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S答案：C解析：素养即教养，努力提高员的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为 规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5s活动的核心。具体实施方 法如下:G）继续推动前4s活动。（2）建立共同遵守的规章制度。（3）将各 种规章制度可视化。（4）实施各种教育培训。（5）违反规章制度的要及时给予纠正。（6）受批评指责者应立即改正。82 .关于诚信,说法错误的是。A、诚实守信是市场经济法则B、诚实守信的企业最终能够取信于社会C、诚实守信是社会主义市场经济的内在要求D、永远奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足答案:D83 . （2017年5月）以掌握技能为目的的实践性培训方法,不包括A、特别任务法B、教练法C、工作轮换法D、研讨法答案:D解析：以掌握技能为目的的实践性培训方法