如何激励员工.doc

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1、【本讲重点】 激励机制为企业管理难题之首 激励机制是深化企业生命力的根本保障 高绩效激励式人力资源管理模式激励机制为企业管理难题之首世界经理人文摘于 2002 年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次 调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题” 。这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。因此， 如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。【案例】 英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过 300 年。这家俱乐部成 员的惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具有高度的敏 感性。这

2、种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部管理的高度敏感，对企业发展技术的高度敏 感，内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老店。 企业的敏感性来自哪里？就来自激励制度带来的企业活力。一家企业如何采取全新的 激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优势呢？世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是： 要搞好一家企业，关键是要给 20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现 较差的 10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。1 1提高企业经理人的自身素质提高企业经理人的自身素质 有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些员工是优秀

3、员工，哪些员工是一般的 或者比较差的员工。识才之眼需要功力和经验的积累。因此经理人本身的素质亟待提高。 企业领导识人要识人本质，要看透员工的优势和劣势，要有洞察力，并且要敢于驾驭人才。2 2建立科学的绩效考评体系建立科学的绩效考评体系 为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要建立科学的绩效考评体系，这对 企业领导人来讲更是比较职业化的问题。中国有些大中型企业已经颇有成效，但是大部分 企业在绩效考评体系和科学的薪酬体系方面还做得很不够。一定要把绩效考评、待遇薪酬 和员工的利益紧密联系起来，这是激励机制中的核心内容。3 3领导要敢于用人领导要敢于用人 韦尔奇上面所说的对员工的管理方法，实质上

4、是一个动态的过程。因此现在已经有了一定成效的企业并不能就此罢手。绩效考评、薪酬改革是个永恒的话题，要不断地修正这 种体系。企业管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运用的好坏关键是要看企业领导 人的素质和气魄。对于中国来讲，主要领导人的素质和气魄的提高是至关重要的。【自检】 如果你是企业的决策者，评定人才优劣的标准是什么？请按其表现为下列员工提 出改进的方案。 （1）小王：听领导的话，领导让做什么就做什么。 _ _ （2）小赵：有新奇想法，但是工作不够踏实。 _ _ （3）小宋：工作效率低，主要由于不适合现在的工作。 _ _ （4）小李：整天想着出去赚钱，工作没有积极性。 _ _1 1激励机制

5、是企业人力资源管理的核心激励机制是企业人力资源管理的核心 企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己企业发展特点的激励机制。 民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月开支 6000 元钱，算是当地 的高工资了。可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？ 这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然 6000 元钱在当地是很高的工资，但是始 终只是一个静态的数字。6000 元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果把 6000 元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关键是 科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。2 2激励机制需要领导人带领完善和创新激励机

6、制需要领导人带领完善和创新 从企业的发展史来讲，激励机制一直是不断地完善和创新。从最早的计件工资到现在 对高级管理层的股票期权，以及管理者收购。这些激励方式实质上都属于有效激励 的范畴。激励机制的完善主要靠领导人的气魄和决心。【案例】 联想公司刚创业的时候，工作人员懒散，管理较松懈。老总柳传志下定决心要改变这种状况，于是就颁 布了一个制度，谁开会迟到，不仅要罚款还要罚站 5 分钟。罚款大家并不在乎，但是罚站还是挺丢面子的。 这个制度的实行很严格，连高层领导副总裁、总裁这一级别的都被罚站过，甚至柳传志本人也被罚站过。 正是企业领导人这种下决心要把事情干好的气魄，把联想的管理搞上去了。有记者在采访

7、柳传志的时候问 道：联想的核心竞争力是什么？柳传志回答说：我们联想的核心竞争力就是我们科学的管理体系。高绩效激励式人力资源管理模式1 1对人的管理对人的管理 首先在人力资源管理上要认清管理的本质，归根结底是对人的管理。企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源管理模式， 而企业的人力资源管理模式决定了员工的心态。员工的心态又决定了企业的命运，决定了 企业是长盛还是衰败。如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非理性的家族式管 理，这种管理就会导致一种自闭的、自危的后果。如果员工是这种表现，企业最终将导致 失败。反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的

8、，是有自尊的， 是能够在为了自己利益的同时，也为公司利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导 人建立的人力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队管理模式。强调团队精神， 又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。图图 1 11 1 企业决策决定企业命运的过程企业决策决定企业命运的过程【案例】 日本的两家大企业松下电器和八百半百货有着两种不同的命运。八百半公司发展鼎盛的时候，还是 家族式的非理性化的管理。后来因为决策层的腐败，员工没有得到激励，以至于企业陷入危机，最终跨掉。 而松下电器，自 20 世纪六七十年代就强调尊重人，强调团队精神，强调建立学习型

9、组织。现在倡导的所谓 学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司的前期创新是分不开的。因此，松下电器很快就变成一家 世界性的股份公司，虽然松下家族占的股份不足 5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨国企业。2 2以人为本以人为本 管理专家研究发现，世界经济在 20 世纪下半叶有了长足的发展，管理方式也随之发生 了重大的变化。企业竞争越来越激烈，市场秩序日益规范，企业领导人面临的管理对象的自主性越来 越高。员工都是现实的人，都想要做企业命运的主宰，所以企业发展要和员工的职业生涯 很好地结合起来，这样才能把企业管好。 在这种现实背景下，企业要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在

10、用 人制度上。同时，在分配制度上怎样进行战略设计，怎样以绩效评估为主，要深层次地进 行挖掘。现代人力资源管理的理论和内涵是了解人性，尊重人性，以人为本。3 3高绩效激励式人力资源管理模式高绩效激励式人力资源管理模式 高绩效激励式人力资源管理模式的出发点是要最大限度激活企业内个人的工作积极性 和创造性，要最大限度地发挥这些团体的集体智慧，这是管理的目标。 高绩效激励式人力资源管理模式分三个层次： 激活员工 给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。因为没有压力企业也无法 发展，企业靠员工的压力产生绩效来发展。但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。 要注意的是被激活的员工要有必要的规章

11、制度来约束他们。所谓“必要” ，就是在条件不成 熟的时候，可以先不设置有关规章制度。激活员工的工作热情，有动力，有压力，并且有 一定的规范是最重要的。 目标绩效薪酬模块的应用 在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪 酬管理模块。确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效管 理体系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多 劳多得。 人员的培训开发 企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。所以经理人必须注重对员 工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。图图 1 12 2 高绩效激励式人力资

12、源管理模式高绩效激励式人力资源管理模式 如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做法。具体说来：第一个层次 是职位分析，第二个层次是绩效考评，第三个层次是薪酬管理。由于这三个英文单词的第 一个字母都是，所以人们称做“3模式” 。一家企业至少要把这三个层次先做好，然后 再按人力资源科学的模型去努力做全其他的工作。【自检】 请参照上述做法，并依据实际情况在各个层次中补充两个可以采取的具体方法。 职位分析：（1）充分了解该职位在公司运作中的效用和功能。 (2)_ (3）_ 绩效考评：（1）统计该员工本月工作量，并评定其效率。 （2）_ （3）_ 薪酬管理：（1）宣传竞争机制，根据工作量发放奖

13、金。 （2）_ （3）_【本讲小结】 本讲讲述了激励机制问题是企业管理的难点，企业激励机制是深化企业生命力的根本保障。科学的高 绩效激励式人力资源管理模式分为三个渐进的层次：压力动力并重，激活员工热情、目标绩效薪酬模式的应用和注重员工的培训开发。 高绩效激励式人力资源管理模式的开发和利用需要与企业领导人素质的提高相配合。【心得体会】 _ _ _第 2 讲 加强对激励理论的认识和学习【本讲重点】 马斯洛的需求层次理论 激励保健双因素理论 公平理论 期望理论 强化理论 实用人本的模型马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列。人的最基本的需求是生 理需求，其次是安全需

14、求，第三是社交需求，第四是尊重需求，最高层是自我实现需求。图图 2 21 1 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论1 1找到主导需求找到主导需求 马斯洛认为在某一阶段上人的需求是多种情况并存的，但只有一种需求是处于主导地 位的。经理人必须能找到企业员工的主导需求。【案例】 王厂长每年都在全体员工之中进行一次需求调查，让每一位员工写出自己前三位的需求。调查结果由 办公室的工作人员来统计，最后总结出所有员工共性需求的前三位的问题。于是，他把前三位的需求作为厂 里的方针大计来予以考虑，与工厂的年度经营计划统一来考虑。由此，在发展了企业的经营业绩的同时，员 工的需求也被考虑进去了。2 2注意需求变

15、化注意需求变化 在不同的时期，人的需求结构也在发生变化，总体来说是从低向高、从外部向内部得到满足。简单来说，如果一个人的温饱还成问题，管理者就不能让他去追求自我实现。企 业管理人一定要仔细地调查研究，员工真正需求到底是什么，而不能只凭想像。【自检】 以下两段话分别是一名管理者和一名员工的心灵表白，你认为这位管理者了解员工的需求吗？ 他犯了什么错误？ 陈总：我们的员工工资待遇非常好！我给他们加薪加资金，他们什么意见都没了！不 就是为了钱吗！给钱还怕他们没积极性？ 员工小王：我们老板做事全凭心情，今天高兴给你加钱，明天不高兴，说不定把谁给 辞了呢。实在没有安全感，整天提心吊胆的，给再多的钱也不踏实

16、啊！ _ _ _3 3满足上行机制满足上行机制 所谓满足上行机制，就是在尚未满足低层需求的时候，临近的高层需求是不可能被激 活的。只有当第一层需求得到充分满足了，高层需求才能被激活。提醒管理者一定不能唱 高调，要真正关心员工的实际需求，为员工办实事。 老的国有企业，常常是领导在上面讲话，而员工在下面织毛衣、睡觉，原因是什么？ 主要是领导在那儿唱高调，没有解决员工任何实际的问题，员工不爱听。4 4挫折下行机制挫折下行机制 一个人的高层次的需求如果没有得到满足，受挫折以后他就会回到低层次的需求，低 层次的需求又成为主导。管理者应当引导那些有雄心壮志的员工，提高他们的工作能力。 能力提高了以后，要适

17、时地给他提供机会，适时地提拔他，让他充分发挥他的主观能动性， 鼓励他的积极性。而不要该提拔的时候不提拔，造成员工受了挫折后又回来追求低层次。激励保健双因素理论1 1分清两种因素分清两种因素 激励保健双因素理论是由美国的科学家赫兹伯格研究得出的。他在研究员工的激励问 题时，发现有些员工对企业不满意，就是当企业满足了他的愿望以后仍然不满意。由此看 来，条件满足并不能激发员工的干劲。员工的要求分为激励因素和保健因素这两种，和工 作本身有关的这些因素才是真正的激励因素，如果企业满足了员工这些需求，对员工的工 作热情是有激励的，而和工作环境有关系的一些因素则属于保健因素。 按照赫兹伯格的理论，发工资就属

18、于保健因素。员工工作了，工资就是应得的。但是 公司如果拖欠工资，员工就会不满。而奖金不一样，奖金是对他工作成果的一种奖励，说 明工作比较出色，所以受到了激励。因此发奖金是激励因素之一。 赫兹伯格的双因素理论主要讲的是管理中必须分清激励因素和保健因素。对经理人的 启示，就是一定要寻找那些激励因素来激发员工的士气，而保健因素只保持在一定水平就 行了。2 2防止反向转化防止反向转化 管理上防止把激励因素向保健因素转化，这是职业经理人必须注意的。经理人要使工 作有新鲜感，因为和工作本身相关的这些因素都是激励因素。例如宝钢过去推广一专多能 的做法，就是对员工的有效激励办法。如现在行业高新技术企业适当地实

19、行弹性工作 制，要以工作任务的完成为主，而不是要监控工作过程，对员工也是一种很大的激励。它 符合人本管理，即信任和尊重是最大的激励。【案例】 珠江三角洲开发区的一家工厂从国外引进了先进的生产设备和技术，代替了原来的手工操作。但是管理者发现，这时候工作人员的工作热情和效率反而下降了。管理者虽然在工作条件上尽量满足他们，但是仍 然没有使员工的士气高涨起来，生产效率甚至不如原来手工操作那个阶段。这时候管理者找来几位老工人 谈心，老工人的建议是应该让员工来自主决定生产的节奏。由于员工们过去手工做惯了，他们很不习惯于这 种紧张的生产节奏。如果生产线进行的速度由工人自己来掌控，管理者只是给每个工人或者每个

20、小组制定 合理的工作量，指示他们完成工作量就可以了。结果一试行，效果很好，工人们不仅完成了任务，而且心情 愉快。【自检】 请区分哪些是激励因素向保健因素的反向转化，请在括号内划“”。 （1）取消月奖励，改为一年一次奖励。（） （2）车间装了新空调，大家很高兴。（） （3）老板说不放年假了，以后补放。（） （4）公司赚了钱后，大家都涨工资了。 （）公平理论1 1员工感觉不公平时的表现员工感觉不公平时的表现 管理学家亚当斯发现了公平理论。公平理论认为员工没有受到激励是因为他感到不公 平。不公平体现在两个方面：第一是在企业内部，同等工作量的员工的工资差别会使拿低 工资的员工产生不公平的感觉；第二是与

21、企业的同类型员工的工资相比有差别，也会感到 不公平。这样员工就会士气低落，满口牢骚。2 2沟通解决问题沟通解决问题 亚当斯理论为人们提供了解决方法：从公平感入手。因为公平感是员工的主观感受， 不存在绝对的不公平，所以关键是加强经理人和员工之间的沟通。事实证明，85%以上的员 工感到不公平的问题都可以通过经理人和员工之间的有建设性意见的沟通得以解决。 同时要注意，公平问题是一个系统工程。一个不公平被消除了，与它相关的另一个不 公平又产生了。员工满意了，员工又不满意了。所以在解决公平与否的问题上，经理 人一定要慎重，防止解决旧的不公平时出现新的不公平。【案例】 日本的很多公司都在工作场所设置一个出

22、气室。在这个出气室里摆满了企业大小经理人的头像。哪位 员工如果觉得自己对哪个经理人感到不满意，就可以冲进出气室，冲着这个经理人的橡胶头像猛打一顿，以 发泄心里的不满。 虽然这不是一种治本的方法，但是非常符合人性，因此有良好的效果。但是要真正消 除不公平，企业的管理机制和管理能力都要有很大的改善。建立科学的绩效考评体制，用 民主的方法来讨论如何进行奖励，或者建立多种报酬机制。期望理论著名管理学家弗鲁姆的期望理论发现，员工是否受到激励与两个因素有关期望值与效价。 什么是期望值呢？期望值就是一个员工希望做一件事情时心理期望的价值大小。效价 就是他期望做的这件事情是否容易实现。【举例】 小李很想买部手

23、机，他看上了一款 7000 元左右的诺基亚手机。但是他一个月只挣 1000 元钱，买 7000 元钱的手机实在是困难。因此，买手机就相当于小李的高期望值、低效价的事情。因为他期望值很高，想买 这部手机，但是他很不容易达到，所以它是低效价的。作为管理者，在发现员工的激励因素的时候一定要发现高期望值、高效价的因素，这 样对员工的激励才是有效激励。如果发现期望值高，但是低效价，就没有什么激励作用。 或者高效价，是比较好实现的，但是员工又不需求，同样也没有激励作用。 管理者应努力把员工的低效价提高为高效价，把他的低期望值提高为高期望值，使之 变成激励因素。【案例】 老板：今天加班！给你们补助，晚上我请

24、你们吃一顿好的！ 小张：哎呀，老总啊，我和我女朋友说好了的陪她去看电影啊！这 老板：哟，得，得，多给你一倍的加班费，行了吧！和你女朋友说说，这笔生意急啊！ 小张：老总，这不是钱的问题。我挣的也不少了，够花就行了呗！主要是享受生活不是？老工作不成机 器啦？ 老板：这你就满足了啊？你那同学小刘可比你有干劲，买了高级别墅和跑车呢！看人家活得多精彩啊！ 我看你也应该往高处走嘛！你的车是不是该换换啦？呵呵 小张：也是，我女朋友前几天还说想换个好点的住处好吧，我先和她说一声。咱们什么时候开始？ 这就是把低期望值鼓励到高期望值。同样地，低效价也能鼓励到高效价。强化理论斯金纳的强化理论说明了行为和环境的互动关

25、系。主要表现在四个方面：正强化、负 强化、自然消退和惩罚。【案例】 著名公司的销售原则是行得正、不搞歪门邪道、不为销售而行贿。并规定如果发现销售员通过给予回 扣销售产品，就会受到严厉惩罚。公司纠正错误倾向的方法，就是惩罚。 某小型公司，销售原则则是不问方法，只求销售额。该公司的销售员就习惯使用行贿的办法。公司的 政策鼓励了这种倾向，就是正强化。 公司对销售业务的实施听之任之，不给予指导，就是自然消退。【自检】 请把下列行为分类： （1）因为没有给商场负责人回扣，程明推销的清洁剂被撤下货架，程明的老板得知后 把他骂了一顿。 （）（2）老总说最近生意不好，大家各自想办法把公司的产品卖掉，卖出去的钱

26、就给员工 开支。 （） （3）公司发表声明：诚信和正义是招收雇员的首要原则。 （） （4）小林上班总迟到，老板终于扣了他的奖金。 （） 备选项：正强化负强化自然消退惩罚实用人本的模型管理从人本主义出发，首先讲求人有生存的本能，在生存本能前提下就会产生欲望的 需求。人有需求欲望就会产生紧张心情，心情紧张就会转化成行为的动机，行为动机受激 发后去行动。在动机和行动之间，就是企业激励的有效区。经理人对员工就要在这有效的 激励区域里进行有效激励。如果这个有效激励成功，员工心里的紧张就消除了，将开始新 的需求和新一轮的循环。图图 2 22 2 激励有效区的演示激励有效区的演示【本讲小结】 本讲介绍了现行

27、世界企业管理中较好的五种激励理论：需求层次理论、激励保健双因素理论、公平理论、 期望理论和强化理论，并提供了一个实用的人本模型。这些激励理论必须和实际情况相互配合，这就要求经 理人在实践中慢慢掌握技巧。总体来说，激励机制的建立基础就是真心关心员工的所思所想。【心得体会】 _ _ _第 3 讲 员工激励的特点及思维方法【本讲重点】 员工激励的特点 “三位一体”的思维方法 了解员工真正需求 制定有效激励政策员工激励的特点与其他的政策相比，一家企业的员工激励政策的主要特点，就是采取的政策有很大的 风险性。激励政策执行得好，对企业的发展有巨大的推动作用；如果激励政策实施不得力， 或者制定有偏差，就会对

28、公司产生很大的负面影响。 激励与激怒仅是一线之隔企业主管如果对员工的激励措施实施不好，激励就会变成激 怒了。激励和激怒仅是一线之隔。1 1隐瞒真相的电讯公司隐瞒真相的电讯公司【案例】 电讯公司的业务员小赵外出做业务的时候，总被客户嘲笑：“你们公司不是要被卖掉了吗？”小赵很疑 惑，回来询问公司。可是老板说：“100 个放心，咱们企业经营状况好着呢！”直到有一天，小赵在出差的路上 买了一份报纸，发现上面刊登着公司已经被转卖的消息，小赵非常愤怒。他的同事小李则是在出差一个月， 回到公司以后才知道的，就更生气了。 公司的经理人就违反了激励的基本原则：信任和尊重才是最大的激励。害怕员工得知企业经营状况不

29、 好而隐瞒事实并不是借口。正是由于经理人的管理素质差，不注重对员工的激励，才导致企业处于濒临倒闭 的困境。隐瞒带来的只能是负效应，而不是正效应。管理理论倡导人本管理，从人的内心的真正需求出发。员工有两个自我，即自我和超 我。人的自我往往是代表人的自私自利的一面，而人的超我代表着集体主义和大公无私的 一面关键就在于企业经理人怎么样利用好超我的一面。当一个团体处于危机状况的时候， 成员的自我和超我就合二为一了。这时候为自己的利益就是为团体的利益，只有团体得救 了，个人才能得救。因此，在一些危机的关头，应当告诉员工真相，刺激员工的危机感， 激励大家一起来为企业出主意想办法，群策群力，这对企业扭转困难

30、局面是大有好处的。2 2御驾亲征的谬误御驾亲征的谬误 在营销中，御驾亲征的现象比较普遍。当业务员因为自己的交际不广，经验不够，而 迟迟谈不下合同的时候，由营销经理出面的确很容易成功。这种方法本应该是对业务员很 大的激励，业务员可以借此一睹业务经理的风采，并且还可以学到很多东西。但是现实生 活中的御驾亲征，却往往不能有好的结果。【案例】 营销员小何锁定了一位重量级的客户，前后用了两个多月的心血来结交这位客户，终于到快要签单合 作的程度了。由于这是一张比较大的单子，因此在签约会的前一刻，他的老总跳出来了，说要帮助他去签这 位客户。于是他的老总就代表本公司去签约了。这就表示着从此以后，这位客户与小何

31、就彻底无关了，甚至 连客户服务的窗口也不是跟他联系，小何非常气愤。 通过御驾亲征来激励员工，关键是主管把握好心态，完美的御驾亲征并不是最后必须 由总经理来签字或者完全接管的。成功的御驾亲征是总经理或者业务经理出面，帮助业务 员把业务拿下来，而最终还要把这位业务成果交还给业务员。这时候业务员才会真正地被 激励，而不是被激怒。所以，御驾亲征固然是个好的激励手段，但是经理人一定要注意， 亲征之后，不要把业务成绩都拿走。3 3成功的激励成功的激励【案例】 公司的最高管理层在饭店集中开会，讨论企业如何扭亏为盈。但是就在他们开会的期间，宾馆发生事 故造成客房倒塌，管理层无一人生还。这个时刻，董事长夫人不得

32、不站出来主持大局，由她来暂时主持公 司的日常运行。 夫人：各位同仁，现在我把公司遇到的困境如实地汇报给大家。我要说明的是，我对公司的业务并不 太熟悉，因此公司的前途就依靠各位了。希望各位能理解公司现在的处境，愿意与我同甘共苦的，可以留下， 我个人表示衷心的感谢；不愿意留下我也绝对不勉强。我们要重新选拔总经理和副总经理 员工：咱们怎么也不能就这么走了啊，公司一向对咱们不错，我看咱们得帮公司渡过难关，帮公司就 是帮自己啊！ 员工：是啊！现在正是咱们出力的时候。我还觉得前几天我提的那个营销方案是有效的，咱们再讨论 讨论 此时，大部分员工都会被老板的真诚所感动，发挥出日常潜在的创造力，积极地为企 业出

33、主意想办法。最后通过总结员工们好的建议和想法，帮助企业扭亏为盈，发展成为优 秀的大型企业。所以信任和尊重是最大的激励，作为经理人，一定要牢记这一点。三位一体”的思维方法激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、 定位和到位。 “一体” ，就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。图图 3 31 1 三位一体指示图三位一体指示图换换 位位 换位指的就是经理人要真正地站在员工的立场上思考，设身处地的考虑员工的工作动 机和他为了工作付出的辛苦；从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。 一位特定岗位上的员工在一件事上做出了成绩，他的动机除了企业日常岗位责任制规

34、 定的职责以外，一定还有其他的动机。例如，他有可能想多挣钱，和女朋友出国旅游；或 者他想晋升，想当经理等等。这些都是他在岗位职责之外的动机，经理人一定要把这些动 机挖掘出来，这样才能真正了解员工。 做个类比，经理人和员工的关系，就好像老年人和年轻人之间存在着代沟的关系。代 沟的实际意义就是缺乏换位思考。老年人没有真正站在青年人的角度上来考虑问题，青年 人也没有站在老年人的立场上考虑问题。因而造成了不理解和隔膜。【案例】小希尔顿年轻的时候在父亲的酒店做主管，但是他父亲总是对他不放心，对他工作能力不认可，因而时 时地干涉他，使得小希尔顿的自尊心受到伤害。等到他成熟起来，老希尔顿把整个企业全部交给他

35、。他吸取 了他父亲的教训，经常到基层员工下面了解意见，对员工全面地信任，全面地放权，号召大家有点子一定要 提出来，公司予以奖励，以充分调动大家的积极性。在这种气氛下，希尔顿酒店发展得非常快，经营状况越 来越好，最终扩展到全世界。即使在美国经济大萧条时期，仍然处于全世界酒店业的领先地位，奠定了坚实 的世界名店的基础。定定 位位 定位，指的是经理人把对于下属员工的激励措施定在什么水平上。1 1定位的几种方法定位的几种方法 通过换位思考 经理人试着站在员工的角度想问题，就能更加了解员工的需求，就可以更准确地掌握 员工的激励点。 通过外在角度 通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。周

36、围的人对一个员工 应该是最了解的。从人本主义管理的原理来看，所有的人都是可以被了解的，物可测，人 亦可测。 通过仔细观察 日常仔细地对下属的工作和言行进行观察，从长期的状况中可以逐渐地观察出这位员 工的本性、爱好、价值观以及工作状态。通过观察把握员工的内在需求，经理人可以决定 对他采取什么样的奖励和处罚形式。2 2定位要注意的问题定位要注意的问题 注意不同员工的需求不同，根据调查建立员工档案。 同一个员工在不同时期的需求也不一样。 员工的需求往往是综合的和系统的，要从系统的角度来满足员工的需求。 有时也需要规避一些员工的不合理的需求，主要通过有效沟通的办法。 定位，事实上是对员工的动态的定位，

37、是综合各方面因素的定位。在定位上强调只能 适度超前，切忌丝毫滞后。【自检】 做为经理人，针对上文提到的定位要注意的一些问题，对下面的情况给出处理方案。 （1）小孙一个月以前买了新房子，现在工作热情又不高了。 _ _ （2）小王和小刘平时就在一个工作组，现在把他们一起调到新部门做市场调查，小王 好像不太高兴。 _ _ （3）小李总迟到早退还总要求加工资，不给加工资就满腹牢骚，影响其他员工的工作 热情。 _ _ （4）小曹在员工调查表上填写需求时提出，想分一间单人的宿舍，想自己负责一个项 目，想自己挑选属下，要求也太多了。 _ _到到 位位 到位，就是在定位的基础上，对员工的最终奖惩的兑现。对一位

38、员工的定位定得很好，但最后没有落实到奖惩上，激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位，就不是成 功的激励措施，之前的努力将付之东流。 当初定位的时候和现在到位的阶段发生变化了，员工的需求也可能变化，这是客观造 成了激励到不了位，怎么办呢？这时候要辅以说服，如果你说服到位，员工也是能理解你 的。所以这里指的到位还包括说服到位，这是企业经理人值得注意的一个很高的技巧。图图 3 32 2 激励到位的两个内容激励到位的两个内容了解员工真正需求按照马斯洛的塔式需求结构理论的指导，从日常角度考虑，常常把人的需求分为生活 需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正 需

39、求。1 1从纵向看从纵向看 知识层次不同、薪酬层次不同的员工，需求层次也不同。对薪酬较低的员工要侧重满 足他们的生理需求和安全需求，即提高他们生存的水平。而对于薪酬本身就很高的员工更 要满足他们的受尊重的需求和自我实现的需求。2 2从横向看从横向看 对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们需求的侧重点也不同。 有些员工由于性格特点，很看中物质待遇；有些员工很喜欢被鼓励，注重精神上的成就感； 还有些员工善于钻研技术，学习需求特别强烈，对钱看得并不是很重。总之，员工的需求 是错综复杂、多样化的。所以要真正了解每一位员工的需求是不容易的，需要经理人多下 功夫，从纵向横向两个角度出发，最

40、终总结出每一位员工的真正的需求，然后找出员工的 两到三种的主导需求，并有针对性地对他们加以激励。制定有效激励政策1 1制定员工需求清单制定员工需求清单 对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的成本不 同，把清单上的需求进行等级划分。2 2制定工作量制定工作量 现在经理人要制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和 公司要求的目标联系起来，这样员工就很明了工作必须达到什么样的程度才能得到这个激 励。经理人要分析需求和工作量的分配问题，并将之量化到表格里，还要把表格公布开来， 让所有员工都了解公司的激励方针。【自检】 请你按题目要求完成下列测试题：

41、（1）把下面的员工需求按可行性从易到难进行等级划分。 小李要求这个月多发 100 元钱奖金。 小张要求每半年放一次假，并提供国内旅游的费用。小宋要求调到人事部。 小江申请一个单身宿舍。 排列次序：_ （2）请把员工需求和工作量连线。 小李要求这个月多发 100 元钱奖金协助完成一个小项目 小张要求每半年放一次假，提供国内旅游的费用本月加班一次 小宋要求调到人事部完成 100 万的项目 小江申请一个单身宿舍协助新部门工作一个月3 3不断调整不断调整 激励政策本身是一个动态的完善过程。经理人要过一段时间就调整一次，因为员工的 需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善，使所有具体政策能真

42、正满足 当时当地的员工要求，以实现有效的激励。【案例】 小张半年之前特别想和他的女朋友去东南亚玩一次，所以努力工作，等待完成任务之后就享受有薪假 期。可是前几天他和女朋友吹了，每天心不在焉的，也不想去旅游了。他说，还不如在公司工作，多赚点钱呢。 在生活中，类似的需求变化会不断地发生，所以激励政策也应随之变化，以实现有效的激励。【本讲小结】 本讲讲述了员工激励的特点、 “三位一体”的管理思维方法和一些制定激励政策、了解员工需求的具体方 法。归根结底，激励必须从员工的角度出发，急员工所急，真正能够激发员工的工作热情。经理人需要在掌 握原则的基础上，在实际工作中积累经验，形成自己得心应手的管理模式。【心得体会】 _ _ _第 4 讲 员工激励的原则【本讲重点】 员工激励的一般原则 员工激励的高级原则员工激励的一般原则激励要因人而异激励要因人而异1 1基本原理基本原理 根据人本管理的基本原理，不同人的需求是不一样的，同一个人在不同时期的需求也 是不一样的。所以相同的激励措施对不同的人起到的效果是不同的。职业经理人在制定和 实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工的真正需求，将这些需求合理地整理归纳，然 后再制定相应的激励措施。【案例】 企业高峰会上邀请了一个画家为老总们画像。每个老总拿到画像都觉得画的不像自己。张老板拿过李 老板的画像看了看：“咦，给你画的很像嘛！给我画的就不像啊