钢铁公司烧结厂绩效考核和薪酬方案优秀PPT.ppt

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1、烧结厂绩效考核和薪酬方案烧结厂绩效考核和薪酬方案制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 书目书目绩效考核绩效考核 （一）绩效考核基本原理（一）绩效考核基本原理 （二）烧结厂员工考核方案（二）烧结厂员工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）烧结厂员工薪酬方案（二）烧结厂员工薪酬方案制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 绩效考核书目绩效考核书目（一）一）绩效考核基本原理绩效考核基本原理 1、考核基本用语、考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则（二）烧结厂员工考核方案（二）烧结厂员工考核方案 1、考核的组织分工和流程、考核的

2、组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考核和考核档案管理制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 绩效考核基本用语绩效考核基本用语定义定义释义释义员工考核员工考核对对员工员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程学系统量化评估的管理过程考核周期考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核者考核者评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的

3、评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组组织或者责任者织或者责任者被考核者被考核者评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象对象考核指标考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标的指标制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果努力程度和工作成果个人努

4、力程度个人努力程度个人工作成果个人工作成果员员工工考考核核体体系系考核结果考核结果薪酬晋升决策薪酬晋升决策实现组织目标实现组织目标考核沟通考核沟通考核结果强化考核结果强化制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 有效的员工考核体系还可以对员工的素养潜能和有效的员工考核体系还可以对员工的素养潜能和工作实力进行客观评价，从而为企业优化人力资工作实力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置供应决策依据，同时还有助于员工职业发源配置供应决策依据，同时还有助于员工职业发展展个人素养潜能个人素养潜能个人工作实力个人工作实力员员工工考考核核体体系系考核结果考核结果员工职业发展员工职业发展考核沟通和培训考核沟

5、通和培训岗位调整岗位调整辞退辞退晋升晋升组组织织人人力力资资源源优优化化考核结果强化考核结果强化制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 考核基本原则考核基本原则系统原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原则客观原则考核结果是以各种统计数据

6、和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。素影响考核结果的客观性。沟通原则沟通原则考考核核者者在在对对被被考考核核者者进进行行员员工工考考核核的的过过程程中中，需需要要与与被被考考核核者者进进行行充充分分沟沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩

7、或比较突出的一两个成果强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。来代替整个考核期的业绩。对等原则对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。制钢参考网制钢参考网制钢参

8、考网制钢参考网 绩效考核书目绩效考核书目（一）一）绩效考核基本原理绩效考核基本原理 1、考核基本用语、考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则（二）烧结厂员工考核方案（二）烧结厂员工考核方案 1、考核的组织分工和流程、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考核和考核档案管理制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 考核组织和职责考核组织和职责分 厂领 导办 公 室直 接上 级 厂长厂长是员工考核的最终责任者最终责任者 其

9、他管理人员其他管理人员是分管部门员工考核工作的监督者监督者 考核执行者考核执行者，在客观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有重要职责 员工考核工作的组织部门组织部门，在建立和维持有效员工考核体系上负有重要职责员工考核制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 考核流程考核实施流程考核流程考核实施流程办公室办公室考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核表绩效考核结绩效考核结果存档果存档履行工作职责履行工作职责执行工作支配执行工作支配确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息考核信息考核中沟通考核中沟通执行考核执行考核考核结果考核结果审核审核组织考核组织考核后沟通后沟通

10、通过未通过未通过相关考核者相关考核者审核审核通过未通过未通过审批审批未通过未通过厂长厂长考核者上级考核者上级确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息考核信息制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 考核流程考核结果反馈和运用流程考核流程考核结果反馈和运用流程办公室办公室考核者考核者相关副厂长相关副厂长被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通接受考核申诉接受考核申诉调查核实考核申诉内调查核实考核申诉内容容考核结果分析考核结果分析考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进建议工作改进工作改进完善考核完善考核表表薪酬晋升薪酬晋升决策决策培训需求培训需求分析分析考核表考核表薪酬晋升薪酬晋升方案方案员

11、工培训员工培训支配支配审核审核执行新的考核表执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行薪酬晋升方案执行员工培训支配执行员工培训支配不接受，提出申诉不接受，提出申诉接受考核申诉考核申诉处理处理厂长厂长审批审批通过未通过未通过未通过未通过通过申诉处理结果申诉处理结果制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 烧结厂对员工的考核可以划分为两个层次：一、管理人员和烧结厂对员工的考核可以划分为两个层次：一、管理人员和职能人员考核体系职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下：所包含的内容如下：管管理理人人员员一线一线操作操作员工员工指各岗位员工执行分

12、厂各部门的操作规范和指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范纪律规范 工作绩效工作绩效职业素养职业素养工作业绩工作业绩工作看法工作看法品德品德专业素养专业素养管理素养管理素养职职能能人人员员操作和纪律规范考核指标操作和纪律规范考核指标制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 新华信建议的考核主体如下新华信建议的考核主体如下职业素质职业素质工作绩效工作绩效工作态度工作态度工作业绩工作业绩车间主任、科长车间主任、科长厂长、主管副厂长厂长、主管副厂长厂长、主管副厂厂长、主管副厂长长厂长、主管副厂厂长、主管副厂长长班长、车间职能班长、车间职能人员、科员人员、科员车间主任、科长车间主任、科长车间主

13、任、科长车间主任、科长车间主任、科长车间主任、科长组长组长班长班长班长班长班长班长一线员工一线员工组长组长考核对象考核者考核内容注：一线员工主要通过对工作业绩的考核来评定星级员工制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 对于管理者而言，职业素养包括品德、管理素养和专业对于管理者而言，职业素养包括品德、管理素养和专业素养三方面素养三方面10个指标个指标方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能

14、够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理素管理素质质领导组织能力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业素专业素质质问题解决能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道

15、如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 对于职能人员，职业素养也包括品德、管理素养和专业对于职能人员，职业素养也包括品德、管理素养和专业素养三方面素养三方面10个指标个指标方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制

16、费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理素质管理素质组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业素质专业素质专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力问题解决能力对日常工

17、作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核）进行考核30%示意示意制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修车间考评为例以机修车间考

18、评为例示意示意制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 考核者依据量化标准对每个指标进行量化，并计算出考核者依据量化标准对每个指标进行量化，并计算出月度绩效考核得分。然后，依据年度绩效考核得分和月度绩效考核得分。然后，依据年度绩效考核得分和职业素养考核得分计算得出综合考核结果职业素养考核得分计算得出综合考核结果考核结果考核结果公式公式绩效考核得分绩效考核得分（绩效考核指标得分（绩效考核指标得分绩效考核指标权重）绩效考核指标权重）年度绩效考核得分年度绩效考核得分（月度绩效考核得分）（月度绩效考核得分）/12/12职业素质考核得分职业素质考核得分根据评分标准进行打分根据评分标准进行打分综合考核得分

19、综合考核得分年度绩效考核得分年度绩效考核得分绩效权重绩效权重+职业素质考职业素质考核得分核得分职业素质权重职业素质权重被考核者被考核者职业素质权重（）职业素质权重（）绩效权重（）绩效权重（）中层管理人员中层管理人员30307070基层管理人员基层管理人员35356565技术员、事务员技术员、事务员35356565依据不同类型被考核者，其权重设计如右表：制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 计算举例（以生产科科长为例）计算举例（以生产科科长为例）80100100928080=8015153013.8121212求求和和月度绩效考核得分月度绩效考核得分12+15+30+13.8+12+12=9

20、4.8年度绩效考核得分年度绩效考核得分 该科长每月考核得分该科长每月考核得分1295（假设）（假设）假设该科长职业素养考核为假设该科长职业素养考核为94分分综合考核得分综合考核得分95 70 943094.730%制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 工人的绩效考核依据工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准工人绩效考核标准”，对工人的操作，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项分，其中单项加、扣分可依据结果适当调整，以足够区分优劣员工。加、扣分可依据结果适当调整，以足够区分优劣员工。姓名考核得分依据张三742.23.3加、扣分

21、总和姓名姓名考核得分考核得分依据依据姓名姓名考核得分考核得分依据依据张三742.2 3.3李四834.5 3.5统计制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 审核者在审核考核得分时，假如发觉有不公正现象或者审核者在审核考核得分时，假如发觉有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以干脆对考核得分进行修正，但是修正考核得分要也可以干脆对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定遵循以下规定 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要附

22、上相应的依据对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加分加分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分减分减分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分原则原则制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 考核结果的运用考核结果的运用员工员工考核考核结果结果是人是人力资力资源管源管理决理决策的策的重要重要依据依据绩绩效效考考核核职职业业素素养养考考核核与绩效工资干脆挂钩与绩效工资干脆挂钩薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训评定星级员工注评定星级员工注薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训注：

23、一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 绩效考核成果与绩效工资挂钩绩效考核成果与绩效工资挂钩月度绩效考核成果是绩效工资发放的重要依据月度绩效考核成果是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额个人绩效工资安排系数个人绩效工资安排系数个人绩效工资安排系数个人绩效工资安排系数个人绩效考核得分个人绩效考核得分绩效薪点绩效薪点（个人绩效考核得分（个人绩效考核得分绩效薪点）绩效薪点）制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 对管理人员、技术人员和职能人员而言，综合考核结果对管理人员

24、、技术人员和职能人员而言，综合考核结果是调整基准工资的主要依据。每次年度综合考核结束后，是调整基准工资的主要依据。每次年度综合考核结束后，分厂将依据员工的考核结果调整薪酬等级分厂将依据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则工资等级上调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，的原则，依据综合考核结果，排名前依据综合考核结果，排名前30%30%的员工的员工可进入到上升可进入到上升1 1个工资等级的候选人名个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和干脆上级进行综单，经厂长、副厂长和干脆上级进行综合评议后，做出工资调整的决策合评议后，做出工资调整的决策工资等级下调原则工资等级下调原则

25、实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原的原则，依据综合考核结果，排名后则，依据综合考核结果，排名后10%10%的员工进入降低的员工进入降低1 1个工资等级的个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和干脆人员名单，经厂长、副厂长和干脆上级进行综合评议后，做出工资等上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策级降低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 对于烧结厂一线工人实行星级员工评比制度对于烧结厂一线工人实行星级员工评比制度动态星级动态星级星级累计星级累计评定标准评定标准评定

26、周期评定周期当星级员工出现一当星级员工出现一次月度绩效考核结次月度绩效考核结果排名在后果排名在后10，或出现责任事故和或出现责任事故和违纪时，即减去一违纪时，即减去一星；并可视情节严星；并可视情节严峻程度减星，甚至峻程度减星，甚至全免。全免。星级员工从一星到五星共星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评比五个等级。每个季度评比出星级可进行累计，当年出星级可进行累计，当年最高可评比出四星级员工最高可评比出四星级员工。连续两年获得四星级的。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。员工，为五星级员工。接受绩效考核分数与综合评议相接受绩效考核分数与综合评议相结合的方法结合的方法在一个工作季度内，在本

27、部门同在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后级员工中每月绩效考评分累计后排名在前排名在前15的员工可以进入星的员工可以进入星级员工候选名单级员工候选名单综合评议综合评议=最终评星决策最终评星决策综合评议需考虑员工的学历、所综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素任事故等因素每个季度评比一次；一年共四次每个季度评比一次；一年共四次制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定状

28、况评定状况工资等级上调原则工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前同级员工中前5 5，和星级评定在四星，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前同级前2020，和星级评定在三星级以上，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；（含）的工人，进入工资调级名单；工资等级下调原则工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后当年绩效考核累计结果排名在后1010，且年内没有被评为过星级员，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降

29、级备选人员工的工人，进入工资降级备选人员名单名单注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和干脆上级综合评议后方可做出决策注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和干脆上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 综合考核结果是员工职位晋升的主要依据综合考核结果是员工职位晋升的主要依据办公室依据公司人力资源规划提出职位晋升支配；办公室依据公司人力资源规划提出职位晋升支配；对管理人员、技术人员和职能人员而言，依据对管理人员、技术人员和职能人员而言，依据“分部门分层

30、级归属分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前1515的职员的职员自动进入职位晋升候选人名单；自动进入职位晋升候选人名单；对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；单；假如部门内部的员工人数少于三人，假如员工的工作表现突出，业绩假如部门内部的员工人数少于三人，假如员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向干脆上级提出晋升申请，或由其干脆上级提出该员工优良，本人可向干脆上级提出晋升申请，或由其干脆上级提出该员工的晋升申请报告；的晋升申请报告；

31、最终由厂长、副厂长和干脆上级进行综合评议，作出职位晋升决策。最终由厂长、副厂长和干脆上级进行综合评议，作出职位晋升决策。晋升晋升制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 员工综合考核结果还是员工降级、淘汰决策的重要依员工综合考核结果还是员工降级、淘汰决策的重要依据据依据依据“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结的原则，办公室对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后果进行排名，排名靠后5%5%管理者进入降级或淘汰名单，由厂长、副管理者进入降级或淘汰名单，由厂长、副厂长和干脆上级进行综合评议，最终作出管理者降级或淘汰决策；厂长和干脆上级进行综合评议，最终作出管理者降

32、级或淘汰决策；假如部门内部的员工人数少于三人，假如员工的工作表现明显不符假如部门内部的员工人数少于三人，假如员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其干脆上级提出降级或淘汰报告；合岗位要求，可由其干脆上级提出降级或淘汰报告；被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗；被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗；转岗不合格，最终解除劳动合同转岗不合格，最终解除劳动合同 。降级与淘汰降级与淘汰制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 考核结果申诉流程考核结果申诉流程办公室办公室考核者考核者厂长厂长被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通接受考核申诉接受考核申诉调查核实考核调查核实考核申诉

33、内容申诉内容不接受，提出申诉不接受，提出申诉考核意考核意见审批见审批人力资源处人力资源处提出考核申提出考核申诉处理看法诉处理看法监督考核结果监督考核结果的执行的执行考核结果考核结果备案备案制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 例外事项的考核例外事项的考核何谓例外考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容例外考核的主要内容重大工作失误重大工作失误重大平安事故重大平安事故重大质量事故重大质量事故突出工作成果突出工作成果分厂技术革新分厂技术革

34、新分厂成本节约分厂成本节约制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 例外考核流程例外考核流程办公室办公室考核者考核者厂长厂长被考核者被考核者分管副厂长分管副厂长发生重大工作失发生重大工作失误或者取得突出误或者取得突出工作成果工作成果例外考核建议例外考核建议例外考核结果例外考核结果及其处理方案及其处理方案审批审批审核审核执行例外考核执行例外考核结果结果通过通过未通过未通过终止终止被告知单项考被告知单项考核结果核结果编制考核结果编制考核结果及其处理建议及其处理建议通过通过未通过未通过制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 分厂对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果分厂对例外考核结果进行单独运

35、用，对例外考核结果实行单项奖惩措施实行单项奖惩措施例外考核结果实行单项奖惩措施例外考核结果实行单项奖惩措施重大工作失误惩处重大工作失误惩处经济罚款经济罚款降级降级撤职、开除撤职、开除追究法律责任追究法律责任突出工作成果嘉奖突出工作成果嘉奖经济嘉奖经济嘉奖晋升晋升制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 考核文档归档、保管和查阅考核文档归档、保管和查阅 考考核核文文档档包包括括考考核核目目标标、考考核核结结果果、考考核核信信息息、例例外外事事项项考考核核结果等相关文档和量表。结果等相关文档和量表。考考核核文文档档统统一一由由办办公公室室进进行行保保管管，考考核核结结果果交交公公司司人人力力资资源

36、源处处备案。备案。办办公公室室依依据据公公司司档档案案方方案案，对对考考核核文文档档进进行行归归类类和和标标识识以以便便利利查阅，妥当保存考核文档。查阅，妥当保存考核文档。考考核核文文档档是是重重要要的的人人事事档档案案，办办公公室室要要防防止止考考核核文文档档被被无无关关者者查阅。查阅。制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 书目书目绩效考核绩效考核 （一）绩效考核基本原理（一）绩效考核基本原理 （二）烧结厂员工考核方案（二）烧结厂员工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）烧结厂员工薪酬方案（二）烧结厂员工薪酬方案制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参

37、考网 薪酬管理书目薪酬管理书目（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬基本用语、薪酬基本用语 2、薪酬的重要性、薪酬的重要性 （二）（二）烧结厂员工薪酬方案烧结厂员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额、薪酬总额 3、方案设计流程、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算、个人基本工资和绩效工资的计算制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 薪酬用语说明薪酬用语说明定义定义释义释义基准薪点基准薪点与岗位价值相对应的数字标准，是支付工资和奖金的基本参数与岗位价值相对应的数字标准，是支付工资和奖金的基本参数基本薪点基本薪点岗位基准薪点总数中对应于基本工资

38、的部分岗位基准薪点总数中对应于基本工资的部分绩效薪点绩效薪点岗位基准薪点总数中对应于绩效工资的部分岗位基准薪点总数中对应于绩效工资的部分薪点标准薪点标准每一薪点所对应的金额。随每一薪点所对应的金额。随国家政策和物价水平等宏观因素、行国家政策和物价水平等宏观因素、行业及地区竞争状况、企业发展战略以及公司整体效益情况的变化业及地区竞争状况、企业发展战略以及公司整体效益情况的变化而变化而变化薪酬结构薪酬结构指基本工资（基本薪点）和绩效工资（绩效薪点）在工资中所占指基本工资（基本薪点）和绩效工资（绩效薪点）在工资中所占的比例的比例薪酬序列薪酬序列每一岗位的工资薪级均有多个岗级，将这些岗级每一岗位的工资

39、薪级均有多个岗级，将这些岗级从最高级到最低从最高级到最低级依次排列便形成了岗位的工资序列；将分厂所有岗位的工资序级依次排列便形成了岗位的工资序列；将分厂所有岗位的工资序列组合到一起，便形成了分厂的工资序列；将全公司所有岗位的列组合到一起，便形成了分厂的工资序列；将全公司所有岗位的工资序列组合到一起，得到全公司的工资序列工资序列组合到一起，得到全公司的工资序列制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 薪酬的重要性薪酬的重要性对企业来说对企业来说 薪酬是企业总成本的重要组成部分薪酬是企业总成本的重要组成部分 薪酬是企业用来交换劳动者劳动的一种手段，是资本薪酬是企业用来交换劳动者劳动的一种手段，是资

40、本的投入，企业期望获得确定的资本回报的投入，企业期望获得确定的资本回报对员工来说对员工来说 薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，是他们维持薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，是他们维持生活、提高生活质量的重要前提生活、提高生活质量的重要前提 有关探讨显示，在全部的工作分类中，员工始终都将有关探讨显示，在全部的工作分类中，员工始终都将工资收益视为最重要的工作指标工资收益视为最重要的工作指标使企业获得最大限使企业获得最大限度的回报，是管理度的回报，是管理者的重要职责者的重要职责工资能极大地影工资能极大地影响员工行为和工响员工行为和工作绩效作绩效制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 薪酬管理书目

41、薪酬管理书目（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬基本用语、薪酬基本用语 2、薪酬的重要性、薪酬的重要性 （二）（二）烧结厂员工薪酬方案烧结厂员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额、薪酬总额 3、方案设计流程、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算、个人基本工资和绩效工资的计算制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 设计薪酬方案的原则设计薪酬方案的原则一一 个个 前前 提提两两 个个 公公 平平三三 项项 匹匹 配配 满足公司财务支付实力的要求满足公司财务支付实力的要求 内部公允：相对于本单位内部其他员工的薪酬是公允的内部公允：相对于本单位内

42、部其他员工的薪酬是公允的 外部公允：相对于其他单位相像岗位员工的薪酬是公允的外部公允：相对于其他单位相像岗位员工的薪酬是公允的 个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配 个人薪酬与绩效相匹配个人薪酬与绩效相匹配 薪酬总额与公司效益相匹配薪酬总额与公司效益相匹配 通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作爱好和热忱，通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作爱好和热忱，嘉奖先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为嘉奖先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。核心的用人机制。制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 薪酬总额薪酬总额烧结厂员工薪酬总额是指依

43、据德龙公司经济责任制所核算出来的现金薪烧结厂员工薪酬总额是指依据德龙公司经济责任制所核算出来的现金薪酬总额。依据支付方式，烧结厂薪酬总额分为基本工资总额、绩效工资酬总额。依据支付方式，烧结厂薪酬总额分为基本工资总额、绩效工资总额和特殊津贴总额三部分。总额和特殊津贴总额三部分。薪酬总额薪酬总额特殊津贴总额特殊津贴总额基本工资总额基本工资总额绩效工资总额绩效工资总额特特殊殊津津贴贴，是是公公司司对对外外聘聘的的技技术术人人才才、管管理理人人才才、高高级级技技工工以以及及兼兼职职人人员员所所赐赐予予的的一一种种收收入入补补贴贴，是是非非风风险险性性收收入，不参与考核入，不参与考核 基基本本工工资资是

44、是员员工工的的非非风风险险性性收收入入，不不参参与与考考核核，除除岗岗位位变变动动或或薪薪酬酬等等级级调调整整外外，员员工工基基本本工工资资经经确确定定后后，保保持持相对稳定相对稳定绩绩效效工工资资是是员员工工工工资资中中除除去去基基本本工工资资外外剩剩下下的的部部分分，依依据据公公司司效效益益、分分厂厂效效益益以以及及员员工工个个人人的表现浮动的表现浮动 制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 设设计计各各职职位位的的薪薪酬酬序序列列设设计计薪薪酬酬结结构构编编制制薪薪酬酬方方案案岗岗位位价价值值评评估估设计薪酬方案的流程设计薪酬方案的流程通过对岗位价值的评估，确定每个岗位在工资序列中的工

45、资中位级别以通过对岗位价值的评估，确定每个岗位在工资序列中的工资中位级别以及相对应的薪点。及相对应的薪点。每一岗位的工资薪级均有多个岗级，反映同岗位不同员工的工作技每一岗位的工资薪级均有多个岗级，反映同岗位不同员工的工作技能和效率差别。每一岗位对应工资级别的数量，依据岗位的价值和能和效率差别。每一岗位对应工资级别的数量，依据岗位的价值和特点确定。特点确定。通过对岗位价值的评估，确定每个岗位在工资序列中的工资中通过对岗位价值的评估，确定每个岗位在工资序列中的工资中位级别以及相对应的薪点。位级别以及相对应的薪点。实实 施施制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 依据岗位价值确定职位所处的薪酬序列

46、，实行依据岗位价值确定职位所处的薪酬序列，实行“一岗多薪一岗多薪”制度，下面以几个岗位为例制度，下面以几个岗位为例注：以上数据为模拟数值，不代表真实注：以上数据为模拟数值，不代表真实实行实行“一岗多薪一岗多薪”的缘由的缘由 某些岗位对技术或阅历要求较高某些岗位对技术或阅历要求较高 某些岗位在岗人数较多某些岗位在岗人数较多 并非全部表现优异的工人都适合成为并非全部表现优异的工人都适合成为管理者，应为那些并不适合担当管理者管理者，应为那些并不适合担当管理者的工人供应另一种发展空间的工人供应另一种发展空间机烧车间班长技术科科员机烧车间技术员竖炉车间造球组长制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 新

47、华信以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别新华信以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别越高，增幅越大越高，增幅越大25级36026级33027级30028级27029级24030级21031级180薪酬等级薪酬等级薪点薪点32级16533级15034级13535级12036级10537级9038级8524级39级80级差5级差15级差30注：以上数据为模拟数值，不代表真实注：以上数据为模拟数值，不代表真实薪酬等级薪酬等级薪点薪点制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 依据任职者的实际工作实力和工作阅历，确定任职者的具依据任职者的实际工作实力和工作阅历，确定任职者的具体的工资级别，从而

48、确定其基准工资体的工资级别，从而确定其基准工资GX（1级）29级240GX（2级）30级210GX（3级）31级180GX（4级）32级165GX（5级）33级150GX（8级）32级135工资级别工资级别工资系数工资系数职位序列职位序列GX（9级）33级120GX（10级）34级105GX（11级）35级90GX（12级）36级85掌握系统的工作知识，具有3年工作经验和一定管理经验职位机烧车间班长姓名任职者条件掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作职位看火工姓名任职者条件注：以上数据为模拟数值，不代表真实注：以上数据为模拟数值，不代表真实制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢

49、参考网 依据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和依据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效工资所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则绩效工资所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则职位职位基本薪点基本薪点/基准薪点基准薪点绩效薪点绩效薪点/基准薪点基准薪点中层管理者中层管理者（车间、（车间、科室领导）科室领导）5050基层管理者基层管理者（班组（班组长）和长）和技术人员技术人员6040工人和事务人员工人和事务人员7030制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 个人工资总额计算公式如下：个人工资总额计算公式如下：个人工资个人工资=个人基本工资个人基本工资+个人绩效工资个人绩效工

50、资个人工资总额和基本工资的计算个人工资总额和基本工资的计算个人基本工资个人基本工资=基本薪点基本薪点 薪点标准薪点标准制钢参考网制钢参考网制钢参考网制钢参考网 绩效工资安排计算方法绩效工资安排计算方法车间、科室领导车间、科室领导绩效工资总额绩效工资总额机烧车机烧车间总额间总额烧结厂绩效工资总额烧结厂绩效工资总额车间、科室领导车间、科室领导个人绩效工资个人绩效工资竖炉车竖炉车间总额间总额白灰窑白灰窑车间总车间总额额甲班甲班总额总额乙班乙班总额总额丙班丙班总额总额班长总额班长总额班长个班长个人绩效人绩效工资工资看火组看火组总额总额组长组长绩效绩效工资工资甲工人甲工人个人绩个人绩效工资效工资乙工人乙