绩效考核论文：企业如何进行绩效考核.doc

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1、绩效考核论文：企业如何进行绩效考核绩效考核论文：企业如何进行绩效考核【摘要】在很多企业中,绩效考核的作用大多局限于绩效奖金发放上.而且,还有不少企业由于受传统 文化和平均主义思想的影响,评价结果和绩效奖金的挂钩流于形式,没有真正拉开差距,体现不出对不同价 值贡献的认可。如何提高绩效考核和绩效评价的效用，是企业管理者要重点解决的课题之一。 【关键词】企业；绩效；考核 一、绩效考核概述 绩效考核是指考评人依据绩效标准，评定员工的工作任务完成情况，工作职责履行程度（即工作结 果）及影响其工作结果的行为、表现和素质特征，并将结果反馈给员工的活动。 二、绩效考核的基本原则 1.公开与开放 考核程序公开、

2、公正、透明 考核标准明确，为上下级共同认可 2.反馈与提升 考核结果形成之后，及时与本人见面 肯定成绩，改正不足 3.定期化与制度化 绩效考核是一个管理过程，必须定期化、制度化 有利于绩效的提高、员工激励和发展等 4.可靠性与正确性 考核标准、方法明确、一致、稳定 考核指标、标准科学有效 5.可行性与实用性 方案设计经济合理 充分考虑不同岗位、业务特点 三、绩效考核如何有效开展 1.导入绩效考核理念，全员参与绩效考核 实施绩效考核之前要对员工进行充分的理念宣传培训，对绩效考核到底是什么？为什么要进行？为 什么要在全员树立正确的认识？让大家理解绩效考核的真正目的是为了提高个人的能力和企业的业绩，

3、 从而实现企业的战略目标。只有将“蛋糕”做得更大，员工才能够分享得更多，才有更大、更好的发展 空间。同时，要让员工知道，绩效考核需要全体员工全过程共同参与。 2.结合公司战略,从 BSC 的四个维度,设计绩效指标 根据平衡计分卡的理念,从财务、管理运营、客户服务、学习成长四个维度来对员工的绩效指标进行 设计,并分为任务绩效考核和态度能力绩效考核两方面。任务绩效考核的指标分为定量指标与基于 GS（工作目标设定）的定性指标两部分。定量考核指标是可以量化衡量该部门或岗位的工作职责完成情 况的关键指标，如销售经理岗位的绩效指标包括财务指标（如销售收入完成率）客户服务类指标（如客 户服务的投诉次数）学习

4、成长指标（如参加培训合格率） ，这都是关键业绩指标，以定量化考核为主。 GS 指标作为定性评价指标，能弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面反映员工的 表现，尤其是基层员工。比如客户的满意度需要通过问卷调查或走访客户的方式获得；部门内员工的团 队协作性，可以以一定的标准表示，比如 0-50 表示很差；51-70 表示较差；71-90 表示良好；91-100 表 示优秀。 态度能力绩效指标主要是对员工工作的态度和能力的阶段性定性评价，评价也分为四个标准。例如 评价销售经理的工作态度的积极性或工作能力方面，不同的标准对态度和能力的定性描述是不同的，也 可以一定的标准表示，如 0-50

5、 表示工作非常懈怠，业绩不能够保质保量完成等。同时任务绩效考核和态 度能力绩效考核应根据员工层次和类别，设置指标权重。 3.强制分布考核结果，并与绩效薪酬挂钩 为了将绩效考核的得分更好地与薪酬挂钩，需要将得分与绩效薪酬系数对应起来，绩效工资=标准 绩效工资个人考核系数，绩效考核得分按比例进行强制分布优秀、良好、合格、需改进。调薪是 最直接的绩效激励方式。通常情况下，企业在加薪酬调整的激励力度上，应该考虑激励的幅度和频次， 根据员工年度绩效评定结果，进行薪级调整，如年度绩效等级为优秀的员工，下一年度上浮 1 个薪级； 年度绩效等级为合格的员工，下一年度薪酬不作变动；年度绩效等级为需改进的员工，下

6、一年度薪酬下 调 1 个薪级。事实上，随着全面薪酬概念的不断发展和实践，绩效评价结果正在和员工所能够获得的特 别福利，比如休假、购房利息补贴、旅游度假计划等联系在一起。公平地把绩效评价结果应用在各种物 质和非物质的激励方案中，是绩效考核需要深入思考和研究的问题。 4.考核结果不能只与工资挂钩 绩效考核结果最直接的应用是确定绩效工资，但是绩效考核的目的远远不是仅仅为了计算工资，而 是为了全面提高员工的绩效，因此，绩效考核的结果还要用于人力资源管理的其他方面。在职务升降方面，绩效优异是职务晋升的必备条件。对年度考核为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格” 的员工，由人力资源部门提出相应岗位调

7、整意见，甚至解除劳动合同。在员工培训方面，年度考核排名 在公司前 10%的“优秀”员工，可以优先列为深造培训的对象。考核为“不合格”的员工，由人力资源 部组织对其针对强化培训，帮助其改善绩效。 5.重视绩效沟通 绩效考核是一个系统工程，不能等到考核周期满了之后才进行考核评价，考核主体要注重对员工日 常工作的了解、沟通和反馈，将发现的问题及时进行修正，真正达到提升公司业绩的目的。让员工感觉 到管理者是在帮助自己，管理者在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者，而非简单的考核者。 主管要对执行情况进行跟踪，每个月要和员工一起总结，将关键事件记录下来，并在每月末进行回顾， 指出员工哪里做得不好，让其及时改正。如果月度不总结，到考核周期末发现目标变化很大，但是没有 在执行过程当中指出并记录，不仅执行效果会大打折扣，而且在考核期末跟员工沟通指出员工做得不好 的地方时，员工的反应会是：“你当时为什么不告诉我！”这就使主管限于被动局面。当然，在绩效反 馈的过程中，考核主体还要注意绩效反馈的方法，要能够让员工易于接受。 人力资源的核心问题是人才激励的问题，如何才能激励企业的人才发挥出最大的效能，实现企业做 大做强的战略目标？完善的绩效考核体系是有效方法之一，绩效考核，可以促进企业跨越式发展。 参考文献： 1曹晶荔.人力资源.北京社会出版社,2008 年第 8 期 P3233.