员工忠诚度的影响因素研究_刘艳红.docx

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1、中图分类号： C93 密级： 公开 UDC： 300 学校代码： 11832 硕士学位论文 (学历硕士） 员工忠诚度的影响因素研究 The study On the influencing factors Of employee loyalty 作 者 姓 名 ： 刘 艳 红 指 导 教 师 ： 杨 在 军 教授 学科专业名称：企业管理 论文完成日期： 2012年 5月 二 0 二年五月二十日 中图分类号： C93 密级 . 公开 UDC： 300 学校代码： 11832 硕士学位论文 (学历硕士） 员工忠诚度的影响因素研究 The study On the influencing facto

2、rs Of employee loyalty 作 者 姓 名 ： 刘 艳 红 指 导 教 师 ： 杨 在 军 教授 学科专业名称：企业管理 论文完成日期： 2012年 5月 I 学位论文原创性声明 本人所提交的学位论文员工忠诚度的影响因素研究，是在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其它个人或集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体，均己在文中标明。 本声明的法律后果由本人承担。 本学位论文作者完全了解河北经贸大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权

3、河北经贸大学可以将学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保 存、汇编学位论文。 (保密的学位论文在 _ 年解密后适用本授权书） 学位论文版权使用授权书 摘要 本文是以企业的员工为研究对象，研究员工忠诚度的影响因素。本文设计的员工忠 诚度量表包括八个因素。作者总结提取了影响员工忠诚度的 21个影响因子，建构了因 果模型。本文创新加入的一个影响因素是绩效对员工忠诚度的影响，本文对绩效的以往 研究进行了回顾。本文首先是通过阅读文献对以往的研究进行了回顾，然后在前人研究 结果的基础上定义了员工忠诚和工作绩效的定义。 本文实证研究的结论是员工忠诚度影响因子与忠

4、诚度之间的是存在因果关系的，并 且员工绩效对员工忠诚度也是存在因果关联的，这个新加入的因子得到了支持。并且本 文参考了前人的三维绩效，即任务绩效、适应性绩效和周边绩效。实证分析证明，这三 维绩效分别对不同维度忠诚有着不同程度的影响。 由于本文作者的能力的限度和社交人脉的限制，得到的数据结果处在一个可以接受 的界限，但是实证研究的结论对企业是有一定的指导意义的。实证分析后，对企业和个 人都有一些建设性的意见及建议。企业要生存，需要储存尊基本的员工资源，这样就是 要培养 员工的忠诚度，继而就需考虑在不同的情况下，怎么样才能培养员工的高的忠诚 度？也就是考虑哪些因素影响这员工的忠诚度。本文也证实了员

5、工的工作绩效影响着员 工的忠诚度。在这个激烈竞争的社会中，企业需要根据自身的情况，采取有效措施及方 法来提高员工的忠诚度，最后达到的结果是员工和企业双赢的局面。 关键词：忠诚度影响因素工作绩效 III Abstract This paper is based on the corporate staff for the study, research the impact of employee loyalty factors. In this paper, the design of employee loyalty scale consists of eight factors. The

6、authors conclude extract 21 impact factor affecting employee loyalty construct a causal model. This innovation by adding a factor is the performance impact on employee loyalty, and previous studies of the performance review. Firstly, by reading the literature on previous studies, a review of the def

7、inition of employee loyalty and job performance, and then defined on the basis of the results of previous studies. The empirical study concluded that employee loyalty impact factor and loyalty between the causal relations, and employee performance for employee loyalty is a causal association， this n

8、ewly added factor support. And the reference to the previous three-dimensional performance, task performance, adaptability, performance and contextual performance. The empirical analysis shows that this three-dimensional performance with varying degrees of impact on different dimensions of loyalty.

9、Because of the limits of the ability of the author and the limitations of social networking, data obtained results in an acceptable boundaries， but the conclusions of the empirical research enteiprise is some guidance. Empirical analysis of enterprises and individuals to have some constructive comme

10、nts and suggestions. Business to survive, you need to save the respect for basic staff resources, is to cultivate the loyalty of the staff, and then would need to consider the different circumstances, how can we cultivate the high loyalty of the staff? Is to consider what factors affect employee loy

11、alty. This article also confirmed that the work performance of employees affects employee loyalty. In this highly competitive society， according to their own situation and take effective measures and methods to increase employee loyalty, the last to achieve the result is employees and businesses win

12、-win situation. Key words: loyalty; influence factors; job performance IV in m . Ill Abstract . IV S 录 . v 1 绪论 . 1 1.1选题背景及研究意义 . 1 1.1.1 选题背景 . 1 1.1.2 研究意义 . 2 1.2 本文的研究框架、研究方法 . 2 1.2.1 研究框架 . 2 1.2.2 研究方法 . 2 1.3 拟解决的关键问题 . 2 2 文献回顾 . 4 2.1 员工忠诚的文献回顾 . 4 2.1.1 员丁忠诚 . 4 2.1.2 员工忠诚的影响因素 . 5 2.1.3

13、 忠诚的意义 . 7 2.1.4区分忠诚度与满意度 . 8 2.1.5 员工忠诚的测量 . 9 2.2 工作绩效的文献回顾 . 9 2.2.1 工作绩效 . 9 2.2.2 工作绩效的影响因素 . 11 2.2.3关于工作绩效的影响因素模型 . 12 2.3 /J、 会吉 . 12 3研究结构及数据收集 . 13 3.1 相关概念界定 . 13 3.1.1 员工忠诚度 . 13 3.1.2工作绩效 . 13 3.2 研究构思 . 13 3.3研究假设 . 13 3.4调查问卷设计 . 15 3.5 问卷的修正 . 16 3.6数据收集 . 16 3.7统计分析方法 . 17 4问卷调查结果分析

14、 . 18 4.1量表的检验和调查问卷结果的描述统计分析 . 18 4.1.1 信度 . 18 4.1.2 效度 . 21 4.1.3 描述性统计 . 22 4.2影响员工忠诚度关键因素的数据分析 . 23 4.2.1在持续忠诚维度上的回归分析 . 23 4.2.2在规则约束忠诚维度上的回归分析 . 23 4.2.3在道德情感维度上的回归分析 . 24 4.3绩效在员工忠诚度各维度的数据分析 . 25 4.3.1绩效在持续忠诚维度上的回归分析 . 25 4.3.2绩效在规则约束忠诚维度上的回归分析 . 25 4.3.3绩效在道德情感忠诚维度上的回归分析 . 26 4.4个体差异的方差分析 .

15、26 4.4.1员工性别的方差分析 . 26 4.4.2员工年龄方差分析 . 27 4.4.3员工学历的方差分析 . 28 4.4.4员工工作年限的方差分析 . 28 4.4.5员工工作职务的方差分析 . 29 5研究结果 . 30 5.1调查问卷结果的描述性统计分析结果讨论 . 30 5.2影响员工忠诚度关键因素的数据分析结果讨论 . 30 5.3影晌各个维度忠诚度的关键因素的数据分析结果讨论 . 31 5.3.1影响持续忠诚维度的关键因素的数据分析结果讨论 . 31 VI 5.3.2影响规则约束忠诚维度的关键因素的数据分析结果讨论 . 31 5.3.3影响道德情感维度的关键因素的数据分析结

16、果讨论 . 31 5.4绩效在员工忠诚度各维度上的数据分析结果讨论 . 32 5.4.1绩效在持续忠诚维度上的数据分析结果 . 32 5.4.2绩效在规则约束忠诚维度上数据分析结果 . 32 5A3绩效在道德情感忠诚维度上数据分析结果 . 32 5.5员工个人差异在忠诚度上的方差分析结果讨论 . 33 5.5.1性别的不同水平上的忠诚度差异分析 . 33 5.5.2年龄差异在忠诚度差异分析 . 33 5.5.3 学历差异在忠诚度差异分析 . 33 5.5.4工作时间差异在忠诚度差异分析 . 34 5.5.5 岗位差异对忠诚度差异分析 . 34 6研究结论、意义及对策 . 35 6.1 研究结论

17、 . 35 6.1.1员工忠诚度影响因素的研究结论 . 35 6丄 2员工个人差异方差分析结果讨论 . 37 6.2 本文研究的意义 . 38 6.2.1 理论意义 . 38 6.2.2 实践意义 . 38 6.3 对策 . 39 6.3.1 加强企业文化建设 . 40 6.3.2 改善管理风格，有效沟通 . 40 6.3.3制定合理的薪酬体系 . 40 6.3.4提供较大的职业空间 . 41 6.3.5 保护员工的就业安全 . 41 6.3.6 仓 1J造 种团体意识 . 42 6.3.7提高企业绩效 . 42 6.4 本文不足及展望 . 42 . 43 附录 :调查问卷 . 43 VII

18、. 49 攻读学位期间主要科研成果 . 50 VIII 1绪论 1.1选题背景及研究意义 1.1.1选题背景 如何吸引和留住企业中的员工，怎样培养员工们对公司的忠诚？这样的问题已经成 为很多企业面临的一大挑战。现在的社会，是一个人力资源决定企业成败的年代，人才 竞争是相当的剧烈。企业为了生存与成长，就需审视自身情况，主动地培养企业员工的 忠诚，激励他们主动地去创新奋斗，保持与企业站在同一战线，与企业一同成长。这样， 高度重视本企业员工的忠诚度和业绩的企业，才能在这个激烈竞争的社会中保持一种优 势的姿态。所以说，假如一个企业举步维艰、困难重重，它去尊重员工是非常重要的， 这样这个企业就可以把活的

19、人力资源盘活，进一步可以利用活的资源去激活现存的固定 资产。 随着社会经济的发展，人才流动机制也建立起来并且逐渐的完善，这使得员工对企 业有了更大的选择空间，也就出现了员工跳槽的显现，并且这种现象屡见不鲜。伴随着 这种显现的一种情况就是员工的低忠诚度的出现，这种情况引起了过多人才的流失。人 才的流失也会伴随众多问题的出现，比如企业 的形象问题，人才成本问题，无形资产与 有形资产的流失问题等。同时，企业也意识到，自从我国 2001年加入世界贸易组织 (WTO)以来，很多的外国企业采取很多方法对我国的员工进行抢夺，弓丨起国内员工竞 争越来越激烈。我国的企业为了迎接这样严峻的挑战，需要采取培养与提高

20、员工忠诚度 的策略，否则会在员工争夺战中失去竞争力，以致会失去企业的核心竞争力。 现在社会中的过高的员工流动率，使得企业和员工之间的利益都不能达到最佳状 态，有的时候甚至会出现亏损的现象。虽然一个没有能力但忠诚的员工对于企业来讲不 会发挥什么作用， 但是一个有能力但不忠诚的员工就可能会对企业的有负面的影响。即 使员工还没有达到要跳槽的阶段，但是这类员工的消极的工作态度也会产生低的劳动生 产率，以及使服务质量降低。进而连锁的反应就是顾客忠诚度降低甚至顾客流失，最终 导致企业利润的下降。人才是企业的核心竞争力，企业之间的竞争也是人才的竞争。全 球经济趋于一体化，资源共享的同时，需要对员工的忠诚度给

21、予高度重视才能使得企业 长青不败。 国外一些成功的企业，如美国的贝恩策略顾问公司，采用了一种为客户提供最佳成 效的经营模式，也就是 “ 忠诚管理 ” 的经营模式，创造了很好的业绩。我国的一些企业 虽然认识到 “ 忠诚的管理 ” 的重要性和紧迫性，也采取了相应措施去实现顾客满意并创 造顾客忠诚，但是这种认识基本上仍停留在 “ 顾客忠诚 ” 的层面，而忽视了 “ 员工忠诚 ”, 忽视了忠诚的员工给企业所带来的效益。所以，本文将通过实证研究找出影响企业员工 忠诚度的因素。 1.1.2研究意义 本文研究具有双重意义。 第一，理论方面。忠诚管理是管理一个很重要的部分，将绩效这个因素加入到影响 员工忠诚度

22、的影响因素里面，本文对忠诚的研究是对公司员工管理的一个深入发 展。 第二，实践方面。通过本文的研究，得出一些影响企业员工忠诚的因素，这使得企 业对员工忠诚有了一个更深刻的了解，可以根据自身的情况改善管理方法，提高员工的 忠诚度 ，企业可以适当调整管理制度，留住企业里的优秀人才，进而提高员工的工作绩 效。 1.2本文的研究框架、研究方法 1.2.1研究框架 本文研究分为六个章节：第一章为绪论，第二章为文献回顾，第三章是研究结构及 数据收集，第四章是问卷调查结果分析，第五章是研究结果，第六章是研究结论、意义 及对策。 1.2.2研究方法 研究采用的主要方法有 1、 理论研究。查阅国内外有关员工忠诚

23、和员工工作绩效的文献，了解相关理论及 研究现状，做出文献综述，为本研究提供理论基础。 2、 问卷调查。通过对企业员工的问卷调查，为实证研究提供数据支持。 3、 统计分析。通过 spss统计软件对所得的问卷调查数据进行因子分析、回归分析、 方差分析等。 1.3拟解决的关键问题 通过以上的选题背景及意义的叙述，研究框架及方法的描述，可以大体的看出本文 将要拟解决问题，就是哪些因素影响着员工忠诚度。本文对员工忠诚度的相关理论和文 献进行了一定的介绍，在此基础上提出本文将要解决的问题，也是本文研究的重点（哪 些因素影响着员工忠诚度 ，） 本文的创新点在于不采用以往的员工忠诚度对工作绩效的 影响的研究方

24、式，而是研究绩效对员工忠诚的影响。并提出如何提高员工忠诚的的一些 建议，进而进一步正面影响工作绩效的一些建议及方法。 2 文献回顾 2.1员工忠诚的文献回顾 2.1.1员工忠诚 忠诚是一个有着悠久历史的概念。随着社会的发展，忠诚在很多的领域也被引用和 征用。在百度百科里查阅及阅读文献可知，忠诚广义上指对所发誓效忠的对象 （ 国家、 人民、事业、上级）、朋友（盟友）、情人（爱人 ） 或者亲人（亲戚 ） 等真心诚意、尽心 尽力，没有二心：忠诚可靠 I忠诚勇敢 !忠诚可靠 4寸祖国无限忠诚。忠诚代表着诚信、 守信和服从。 ： 1我国在两千多年前就推崇和定义了忠诚，比如古代里的 “ 忠孝节义 ” ，所

25、 推崇的就是一个忠字。 西方哲学中有关 “ 忠诚 ” 概念的理性准则，当推哈佛大学哲学系教授乔西亚 .罗伊斯， 他在1908年出版了忠的哲学一书，他认为忠诚有等级体系，也有档次类别，处于 底层的是对 个体的忠，然后是对团体，而位于顶端的则是对一系列价值和原则的全身心 奉献。哈佛大学的一位教授早在 1908年提出员工的忠诚可以分为两类，即主动忠诚和 被动忠诚。从这两个名词的字面意思，我们也可以理解，主动忠诚就是从自己的心理出 发，有强烈的忠实于企业的动向，被动忠诚就会被外界的一些因素多困扰，比如工资、 福利、人际关系，公司的企业文化等等，这些约束条件使得员工不得不留在公司为公司 效劳，假如这些约

26、束条件没有了，那么员工就会离开甚至是背叛公司。赵瑞美，李桂云 (2003)指出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全 力的态度和行为，具体表现为在 思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维 护企业集体的利益。 ： 31也就是说员工的忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统 一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。 但是，在现实中，忠诚有时又被分开，分成行为忠诚论和态度忠诚论 。 Bob (1999) 提出员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列行为，着重强调对企业的贡献标准。 4刘聚梅（ 2003)、周亚越 （ 2003)等认为忠诚是

27、员工对企业的一种态度，应该着重从员 工的认识、情感和行为方面加以考察。 56具体来讲就是员工对企业有着深厚感情，对 自己承担的工作具有责任心和使命感，愿意与企业共同成长，同甘共苦，为了实现企业 愿望愿意发挥自己的聪明才智，贡献于企业。 4 2.1.2员工忠诚的影响因素 关于影响企业员工忠诚的因素是众说纷纭，没有统一的说法，通过阅读文献，进行 了以下的归类总结。 表 2.1员工忠诚度影响汇总 作者 影响因素 Luthansetal (1987)& Mathieu & Zajaic(1990) 人口统计特征（个人特征） Lawrence & Joseph (1972) 公司工龄 Glisson &

28、 Durick(1988) 领导者的个人能力 Fukami & Larson(1984) 工作压力、角色冲突 黎志峰，王贊窨 （ 2004) 保健因素，激励因素 m 赵观兵，梅强 （ 2003) 员工的基本素质，企业提供员工发展的机会，人事关系 状况，企业的自身状况，领导者的影响力 8 周亚越，俞海山 （ 2003) 员工个人因素，企业本身因素，社会因素 6 张晓光 （ 2005) 薪酬，组织文化，岗位匹配，尊重与自我实现，员工培 训 9 何萍 （ 2004) 企业自身的活力，员工对企业对环境的认识 1 iiii. Sig. .000 表格资料来源：数据分析所得 KOM的值大于 0.7表示适合

29、做因子分析；同时 Bartlett检验给出的相伴概率为 0.000, 小于显著性水平 0.05,因此拒绝 Bartlett球度检验的零假设，说明原始变量之间存在相 关性，可以进行下一步的检验。 表 4. 7KMO检验和 Barlett的检验结果 Kaiser Meyer Olkin 0. 752 Barlett的球形检验 近似卡方 574.426 Sig. .000 21 表格资料来源：数据分析所得 KOM的值大于 0.7表示适合做因子分析；同时 Bartlett检验给出的相伴概率为 0.000, 小于显著性水平 0.05,因此拒绝 Bartlett球度检验的零假设，说明原始变量之间存在相 关

30、性，可以进行下一步的检验。 4.1.3描述性统计 表 4.6显示了员工忠诚度各因素的描述性统计结果。表中结果显示，职业发展空间 的均值最大，也就是说现在员工更加注重自己的发展空间，职业发展空间对于员工忠诚 度的影响是很大的。绩效的平均值处于中等偏上的水平，也就是所调查的人员对于绩效 这个因子感受度还是很高的。具体的结果如下表 ： 表 4. 8员工忠诚影响因素各因素的描述性统计结果 样本量 极小值 极大值 平均值 标准差 企业情况 Y1 276 1 5 2. 4316 .6784 管理者特征 Y2 276 2 5 2. 4612 .6522 工作本身 Y3 276 1 5 2. 5436 .72

31、63 职业发展空间 Y4 276 2 5 2. 6382 .7563 沟通交流 Y5 276 1 5 2.3923 .8614 薪酬制度 Y6 276 2 5 2.3622 .6537 参与管理程度 Y7 276 1 5 2, 1237 .6928 绩效 Y8 276 2 5 2. 5440 .7012 表格资料来源：数据分析所得 从表 4.7中数据可以看出，规则约束忠诚得分最高，其次是道德情感忠诚，持续忠 诚维度得分最低。也就是说目前企业员工的忠诚大都停留在企业的规则薪酬等的约束忠 诚之上，假如这些约束条件没有了，则忠诚也就会消失。也就是说员工的忠诚度有待于 进一 步的提同。 表 4.9员工

32、忠诚度各维度描述性统计结果 样本量 极小值 极大值 均值 标准差 规则约束忠诚 276 2 5 2.8972 9052 道德情感忠诚 276 2 5 2. 6326 .8521 持续忠诚 276 1 5 2.5332 .85643 22 表格资料来源：数据分析所得 4.2影响员工忠诚度关键因素的数据分析 4.2.1在持续忠诚维度上的回归分析 进入回归的项目是：职业发展空间、工作本身和管理者特征。下表是对原始统计资 料的汇总。从校正后的决定系数来看，回归方程能解释总变异的 42.6%。有 4个项目进 入了回归分析，说明符合员工的工作条件、组织特征和组织文化和管理者能够预测忠诚 的持续忠诚这个维度

33、。 表 4.10持续忠诚维度上回归分析结果汇总 因素 非标准回 归系数 标准 误差 标准 回归系数 T值 显著性 模型检验 常数项 0. 523 0. 305 1. 610 .102 F4.220 职业发展空间 Y4 绩效Y8 0. 459 0. 086 0. 433 5. 330 .000 145. 671 显著性 0. 352 0.079 0. 352 2. 634 .004 .000 R- .454 工作本身 Y3 0. 256 0.093 0. 254 2. 675 .007 校正后的 管理者特征 Y2 0. 167 0.068 0. 148 2. 448 .015 .426 标准回归方程 持续忠诚 = . 433*Y4+0. 352*Y8+0. 254*Y3+0. 148*Y2 表格资料来源：数据分析所得 4.2.2在规则约束忠诚维度上的回归分析 符合员工特点的工作特点和企业文化两个项目进入了回归方程。下表是对原始统计 资料的汇总。从校正后的决定系数来看，回归方程能解释总变异的 43.60%。有两个项 目进入了回归分析，说明符合员工特点的工作条件和组织文化能够预测忠诚的规范