企业管理者需不断提高员工的创新精神讲课教案.doc

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1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。企业管理者需不断提高员工的创新精神-有一种悖论一直在企业中存在着，一面忧虑员工的创新意识不够；一方面又在有意无意地压抑员工创新的火花。事实上这很好理解，在商业环境下，对于那些不喜约束的创造型人才而言，某种格雷沙姆创造力法则也许在起作用：不是劣币驱逐良币，而是墨守成规者驱逐标新立异者。在很多组织，富有创造力的人被视作麻烦制造者，结果最后真的陷入麻烦而离开。实际上，员工的创新是需要管理者精心培养的，鼓励员工在工作中创新，同时也能提高员工对企业的忠诚度和员工工作的成就感。环境灵活。高度拘泥于形式的环境往往会扼

2、杀创造力。工作内容不该规定得太死，员工不该困在同一岗位。任务互赖和工作轮换也是有用的；了解其他工作的细节，可以开阔眼界。跨领域项目组也是有用的。越级不该是个贬义词，组织不该要求员工必须通过正式等级渠道进行沟通。奖励创新。恰当的奖励体系应该挑出项目成功背后提供创意的人，认可他们，让他们从项目所得里提成，或者给予其他奖励，感激他们对项目的贡献。然而，富有创造力的人并不是主要为了奖励而工作，看到自己的创意变成现实，对他们重要得多。此外，让贡献创意的人参与行动，能赋予他们很强的公平感。接纳多元化。为不服管的人留下一席之地。这些不服管的人也许会问一些令人不悦或不同寻常的问题，但是他们也有可能成为发现新的

3、产品利基或者想出更为有效的解决办法的人。总体而言，多元化群体，决策时间也许更长，但是得到创造性决策的可能性也更大。冗余资源。组织应该留有必要的冗余资源（财力、物力、人力），这很重要。最初看似不挣钱或者与组织愿景无关的项目，能够获得设备和资金吗？这些资源容易获得吗？需要不断为项目争取资源和时间的人，思维不会多开阔，创造不出什么好东西。允许犯错。不可以犯错的人，不会做决定，也不会承担风险。富有创造力的人在这种环境下待不了多久。信息透明。保密只会造成猜疑而不是合作。神秘兮兮的氛围不利于互帮互助，相反更可能引起钩心斗角。这些因素，很多可以总结为信任。如果没有信任感，如果人们为自保而担忧，那么员工和组织

4、之间的心理契约就会破裂。心理契约破裂，首先遭到扼杀的就是创造力。欢迎变革。经理人必须打造一个灵活多变的组织，也就是具有学习能力和变革能力的组织。没有变革，就没有创造力。共享愿景。人们清楚地知道组织想实现什么吗？目标足够清晰吗？目标也不该太过详细，只需指出大方向。可以通过角色模型、导师和创新带头人指出大方向。培训和教育。创造成果的出现也许看起来是意外的，但是事前往往经过了多年的准备和努力。当然，其中总有运气成分，但是，正如像亚历山大。弗莱明等人发现的一样，越努力，就越幸运。不仅需要充分准备，而且需要愿意一次又一次尝试，再多挫折也不怕。提供挑战。并且让他们觉得自己对组织而言必不可少。高级经理人必须知道怎么表达对创新的期望。领导者应该随时准备支持员工提出的新想法，包括疯狂的新想法。如果你设定高期望、提供必要的资源，员工就会试着把新想法付诸实践。-