2022年化工企业绩效考核全案.docx

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1、化工企业绩效考核全案生产部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料X1生产方案达成率季/年度蔡哈普X100% 计划产里生产部2内部利润达成率季/年度实际完成的内部利润额八。/ 计划完成的内部利润额财务部3劳动生产效率季/年度产出数量X标准工时X10侬日工作小时X直接人工数量-损失工时生产部4交期达成率季/年度交货期无误次数sc。/ 交货总次数xl00%销售部5产品抽检合格率月/季/年度实际合格数XI。 抽样产品总数品管部6生产本钱下降率季/年度上期生产成本-当期生产成本 X 100%上期生产成本财务部7生产设备完好率年度正常使用设备数inno/、口 I 、,x 100% 设备总

2、数设备部8生产平安 事故次数季/年度考核期内生产平安事故发生的次数合计平安部30.1 技术部关键绩效考核指标采购部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料X1开发方案 完成准时率季/年度实际开发周期X100% 计划开发周期技术部2工程申请成功率季/年度项目申请成功数lnno/ 项目申请总数技术部3技术成果 转化成功率季/年度成功转化的成果项数1加。/ 现有的技术成果项数技术部 生产部4技术方案过失率月/季/年 度考核期内技术方案出现严峻错误的次数技术部5工艺改良 本钱降低率月/季/年 度改进前生产成本-改进后生产成本“、八。/ x 100% 工艺改进前生产成本财务部6技改工作按

3、 方案完成率季/年度实际完成的技术项目项数1nA。/ 计划开展的技术项目项数技术部7实验室平安 事故发生次数月/季/年 度指实验室出现的损害员工人身平安和设备 平安的事故次数及所造成的经济损失技术部8售后技术 效劳中意度月/季/年 度用接受调研的对象对售后技术效劳中意度 评分的算术平均值来表示销售部9工程本钱 预算达成率季/年度实际研发及技术改造等费用 xlOO%成本预算财务部序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料X第19条态度指标体系1 .副总工/部门负责人态度指标体系部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承当责任、公平公正意识、学习意识、 员工培养意识，权重均为20%。2

4、.员工态度指标体系员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具有 效劳意识（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率的上下（10%）、是否虚心好学（10%）。3 20条 态度考核方法1 .考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标， 参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分2 .员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得总分值100分，通过将各项核心态度得分加和，最 终确定该员工本年度态度考核分数。3 21条 绩效考核中各项指标权重实在定方法1 .权重分配依据企业开展战略所

5、倡导的员工行为导向确定。2 .依据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态 度权重分配如下表所示。不同考核对象的考核指标权重表被考核人月度季度年度工作完 成情况部门方案完成 情况/分管工作 完成情况部门方案完成 情况/分管工作 完成情况工作 完成 情况能力态度部门负责人 /副总工100%70%20%10%一般员工100%70%10%20%勤务系列100%60%40%注：表中的百分比为考核指标权重。第3章绩效考核实施第22条考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，X把握考核标准，掌握考核方 法，分享考核经验，克服考核过程中

6、常见的问题。第23条绩效考核体系对考核人的要求1 .要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。2 .要求绩效考核人熟练掌握考核的根本原理及操作实务。3 .要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。4 24条 绩效考核人培训内容人力资源部依据公司中高层治理人员及一般员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效 考核实施前一周组织统一培训，培训内容包含绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考 核实施过程应注意的问题。5 25条 月度绩效考核实施过程1 .月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包含勤务人员、技术人员（不含副总工）、治 理人员（不含销售人员）

7、。2 .月度绩效考核流程（1）由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表，交给部门负责人。（2）部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名。(3)部门负责人将考核结果反响给员工本人，并与其协商制订下期工作方案，由员工签字确认考核 结果和下月工作方案。(4)部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。(5)人力资源部审查后交总经理批准。第26条 季度绩效考核实施过程1 .季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包含副总工、各部门经理、副经理和主管(不 含销售治理人员)。2 ,季度考核流程(1)副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表和“部门季度

8、工作方案。(2)考核小组召开公司季度工作例会。(3)副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作方案完成情况，考核小组成员评议打分。(4)副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作方案安排。(5)分管领导对分管工作/本部门工作方案进行调整安排后，由副总工陪B门负责人签字确认。(6)将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反响到副总工/各部门。第27条 年度绩效考核实施过程1 .年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工开展的内容, 考核内容包含工作业绩(分管工作完成情况、部门方案完成情况、个人工作完成情况)、工作态度、工作 能力三方面，考核对象包含副

9、总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售治理人员)、勤务人员、技术 人员(不含副总工)、治理人员(不含销售人员)。2 .副总工/部门负责人年度绩效考核流程(1)汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核(分管工作完成情况、部门方案完成情况) 得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。(2)考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分。(3)人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反响给 副总工/各部门负责人。3 .技术系列(不含副总工)、治理系列主办(不含销售人员)年度绩效考核流程(1)汇总并计算员工各月的业绩考核(个人工作完成情

10、况)得分的平均分，即为员工该年度的业绩 考核得分。(2)人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的假设干部门，与该部门负责人协商，各 指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员 工参加被考核员工的能力和态度考核。(3)被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门假设干员工，填写“员工能力指标评 估表“和员工态度指标评估表(4)人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力 和态度考核汇总表和“员工年度绩效考核汇总表，并负责将考核情况反响给各部门负责人，部门负 责人负责将考核情况反响给员工本人。4 .

11、勤务系列员工年度绩效考核流程(1)汇总并计算勤务人员各月的业绩考核(个人工作完成情况)得分的平均分，即为勤务人员该年 度的业绩考核得分。(2)部门负责人和部门负责人确定的假设干本部门员工和其他相关部门员工(可以包含高层治理 人员)对勤务人员态度打分，如需参加高层治理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部 批准后执行。(3)人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力 和态度考核汇总表和“员工年度绩效考核汇总表，并负责将考核情况反响给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反响给员工本人。第4章 绩效考核结果运用第28条年度绩效考核结果分为优秀、优良

12、、称职、根本称职和不称职五等。第29条 公司年度考核结果评为优秀的不超过10%,根本称职的不低于5%,不称职的低于2.5%, 优良的和称职的比例由考核小组依据当年考核的整体优良程度确定。第30条考核标准分数1. “标准分数为对应奖金100%发放的分数，建议XXXX年为80分，以后标准分实在定由考核小 组依据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。2.原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主 管1不含销售治理人员）季度考核平均分不超过标准分数。第31条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。第32条月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）

13、、治理人员（不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗 位工资的肯定比例，建议XX XX年为1/3,以后比例实在定由考核小组依据上一年度公司整体业绩在 年初予以适当调整，遇特别情况可不定期调整。个人月度奖金=个人 W孑得分x个人岗位工资x比例系数暂定为标准分数I 3J第33条 季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售治理人员）。季度奖金基数为其岗位工资的肯定比例, 建议XX XX年比例为“1（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为一般员工月度奖金比例的3倍），以 后比例实在定由考核小组依据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特别情况可不定期调整。个人季度奖金=个人季度考核得分标准分数

14、x个人岗位工资x比例系数（暂定为1）第34条年度奖金发放1 .部门年度奖金总额实在定。 部门年度奖金总额=本部门计划完成情况得分x Z岗位系数本部门/ Z 各部门年度计划完成情况得分X Z岗位系数+ Z（副总工年度考核得分X其岗位系数） 各部门I本部门）各副总工其中部门年度计划完成情况得分=-V部门季度计划完成情况得分4 -42 .副总工年度奖金总额实在定副总工年度奖金总额=副总工年度奖金副总工年度奖金副总工年度奖金总额副总工年度考核得分x其岗位系数）（2）副总工年度考核得分确定副总工年度考核得分=工2（分管工作季度完成情况得分卜权重+能力得分x权重+态度得分x权重44.其他员工年度奖金确定m

15、年度奖金金额员工年度奖金x部门年度奖金总额员工年度考核得分X其岗位系数Z（员工年度考核得分）X岗位系数 本部门12）考核得分确定 部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分=-Z （部门季度计划完成情况得分）X权重+能力得分X权重+态度得分X权重4 4一般员工（不含勤务人员）考核得分二工Z （月度工作完成情况得分卜权重+能力得分X权重+态度得分X权重12 12 勤务人员考核得分=Z（月度工作完成情况得分卜权重+态度得分X权重12第35条员工岗位工资级别调整1 .对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。2 .对于连续2年年度绩效考核到达优良标准的员工，其岗位工

16、资等级在本岗位职级范围内自动上升 一档。3 .对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4 .对于年度绩效考核为根本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第36条 级别调整的特别情况1.假设某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的X档，则将月涨幅工资乘以12,以奖金的形式 随同上年度年终奖一次性发放。2.假设某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的X档，则将月降幅工资乘以12,在上年度年终 奖中一次性扣减。3.对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优 秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升

17、一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第 三年末升一档工资，但第二年的“优良以后不再使用。第37条员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源 部依据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。第38条工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人 认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作 调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动 意见，与员工本人协商一致后，报批。第39条

18、辞退依据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过36个月的培训或者调整工作岗位时 间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合约，并依据相关规定予以经济补偿。第40条员工培训1 .人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，依据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训方案，上报总经理审批。2 .总经理批准全体员工年度培训方案后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案。3 .每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，到达开发、 挖掘员工能力的目的。第5章绩效考核申诉第41条申诉条件在绩效考核过

19、程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不中意，有权在考核期间或得知 考核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第42条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源部负责将员工申诉统一记录备 案，并将员工申诉汇报和申诉记录提交人力资源部经理。第43条申诉处理1 .人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉汇报进行审核，最终将处理意见提 交考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长 责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处分。2 .考核小组副组长依据人力资源部提交的资料，决

20、定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、 申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果 反响给申诉人。3 .如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核, 此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。4 .申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果觉察绩效考核人 在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处分措施。5 .如果申诉人对评审会考核结果仍不中意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二 次评审的书面汇报，否则视为默认。总经理作为考核小组组

21、长将依据具体情况，决定是否进行二次评审, 程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。6 .对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第6章 绩效考核制度修订第44条 在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限 定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包含以下 三个方面。1 .绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。2 .考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。3 .考核人打分权重分配。第45条绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，假设出现以下任一情况可以进 行不

22、定期修订，修订日期由考核小组决定。1 .目前绩效考核体系不能适应公司的开展，严峻阻碍公司经营。2 .公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。3 .考核小组中有1/3以上人员提议。第46条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修 订期内提交修订建议的书面汇报，给人力资源部并由其统一转交考核小组商量。第47条 修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议30.9生产车间绩效考核制度搜集根底资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员商量考核制度修订提案，然后提交年 度制度修订会

23、。第48条制度修订过程1 .在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方法决定，得到超过三分之二成员赞成 票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并依据修订提案修订绩效考核制度，由 考核小组组长签发后生效。2 .不管提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反响给提案发起人。第7章附则第49条 本考核制度解释权归公司人力资源部。第50条 本制度经公司董事会通过后执行，修正时亦同。第51条 本制度自公布之日起正式执行，不溯及公布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实 施之日起废止。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期制度名称生产车间绩效考核制度受控状态编

24、号第1章总则第1条适用范围本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除外。第2条考核目的通过考核，鼓舞员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发 放提供依据，同时为员工工作改良和工作重点指明方向。第3条考核原则1 .务实、适用原则。2 .效益导向与职责导向相结合原则。3 .科学合理原则。4 .多角度考核原则。第4条考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的5日开始7日结束。年度考核周期与会计核算 周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15日。5 5条考核的组织生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层治理委员会负责考核结果的评议

25、和审核。考核工作的组织 整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。6 6条考核程序1 .考核前3天，人力资源部通知考核人员打算考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。2 .各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。3 .人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。4 .人力资源部将考核结果反响给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。5 .人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。第7条考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合治理部询问，假设仍有异议，可提出书面申诉， 申诉内

26、容包含申诉事项和理由。由综合治理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。第8条 考核的根本依据主要考核依据为生产部的月度方案和员工的岗位职责。第2章月度考核第9条考核要素月度考核要素为生产部月度方案完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重 参见“生产部员工月度考核要素权重表。生产部员工月度考核要素权重表职别方案完成岗位职责工作态度车间主任0.50.30.2班组长0.40.30.3一般员工00.50.5第10条考核指标、权重和标准4 .方案完成要素(1)考核指标每月28日前由生产经理依据每月生产、安装方案确定下月度的关键考核指标，考核指标

27、是可量化的，如 本钱、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部月度方案完成考核如下表所示。生产部员工月度方案完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值本钱费用废品率合计/ 实际完成说明：考核得分(K)=xlOO标准指标权重当月由各部经理依据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。5 .岗位职责要素(1)考核指标依据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。指标权重由直接上级依据每一岗位职责的重要程度确定。6 .工作态度要素(1)考核指标考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。指标权重不同的职位依据各项指标的重要程度由各经理分

28、配不同的权重。第11条考核标准方案完成以月方案目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、 C、D四个级别，如下表所示。指标标准等级表等级ABCD标准超出目标到达目标接近目标远低于目标得分101-1208110051 80。49第12条考核主体和权重对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级依据员工考核表进行考核，如下表所示。生产部员工度考核表考核要素考核指标和权重指标评判方案完成()岗位耿责 (%)定量指标 )指标权重标准实际完成考核评分考核分值指标1W1K1WlxKl指标2W2K2W2xK2指标3W3K3W3xK3合计1.0定性指标 (%)考核指标

29、权重ABCD考核分值指标1W1WlxKl指标2W2W2xK2指标3W3W3xK3合计1.0工作态度 (%)考核指标权重ABCD考核分值积极性0.30.3xKI协作性0.20.2xK2责任心0.30.3xK3纪律性0.20.2xK4合计1.0说明：生产部方案完成依据月度方案完成考核表结果直接填入。第13条考核分值和综合考核系数的计算方法7 .岗位职责、工作配合的计算岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的 分值和同级评分的平均值各占50%。8 .个人考核系数计算公式个人考核分值二(月度工作分值x权重+岗位职责分值x权重+工作态度分值x权重)/1

30、00将月度考核分值从高到低进行排序，生产部依据分值的大小将员工考核结果分成三个等级，前10%为优 秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀；1.2合格，1；不合格，0.8o第14条考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：生产部计件工资=本期部门应发计件工资-上期结转额)/人数x岗位系数x部门考核系数x个人考核系数考核结果作为员工晋级的依据，马上月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告， 连续3次不合格的员工给予辞退。第3章年度考核第15条考核要素和权重年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具

31、体的权重参见生产部 员工年度考核要素权重表。生产部员工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度车间主任0.80.2生产部班组长0.50.5一般员工0.30.7第16条考核指标、权重和标准1 .工作能力要素(1)考核指标车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、方案能力和专业技能。一般治理人 员和一般员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可依据实际情况调 整。(2)指标权重每年年初可由部门经理依据生产部的需要确定指标的权重。2 .工作态度要素(1)考核指标主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。指标权重由经理确定各岗位的四项指标的权重。3

32、 17条考核标准。将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准表和“工作态度考核标准表，每项指标 标准分为A、B、C、D四个级别。工作能力考核标准表指标超出目标A到达目标B接近目标C远低于目标D人际交 往能力人际关系很好，特长 团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团 结合作和化解矛盾人际关系一般，大多 情况下能团结合作人际关系很差，不能 团结合作和化解矛盾组织协 调能力统筹兼顾，工作安排 恰到好处，其他部门 工作配合积极高效各项工作能够有条不 紊地开展，其他部门 工作配合比拟顺畅大多数工作能够有条 不紊地开展，其他部 门能够配合工作经常出现工作不能顺 利开展状况，不能调 动其他部门配

33、合工作沟通 能力思路清楚，言语和书 面表达能力都很强， 倾听时能迅速理解对 方的意思思路根本清楚，言语 和书面表达能力比拟 强，倾听时能够理解 对方的意思思路不太明晰，言语 和书面根本能够表达 自己的意思，倾听时 根本能理解对方意思思路不明晰，言语和 书面经常不能表达自 己的意思，倾听时经 常不能理解对方意思方案 能力方案能力很强，工作 都能按方案顺利开展方案能力较强，工作 大多能按方案开展工作有方案，但经常 不能按方案顺利实施工作方案性较差，工 作随意性较大专业技能精通专业，解决实际 专业问题能力很强对专业精通，能够解 决实际专业问题熟悉专业，能够解决 大局部实际专业问题对专业不熟悉，常不

34、能解决实际专业问题工作态度考核标准表指标超出目标A到达目标B接近目标C远低于目标D积极性长期坚持学习业务知识； 对于额外任务能主动请 求并且能高质量完成；工主动学习业务知 识；主动承当一般 的额外任务；工作间或主动学习业务知识； 有时主动完成一般额外 任务；能提出个别的新思根本上不主动学习 业务知识；很少主 动请求承当额外任作中特长觉察问题，并经 常提出新思路和建议中有时能够提出 新的思路和建议路和建议务；不能提出新思 路和建议协作性主动协助同事出色地完 成工作能够与同事保持 良好的合作关系， 协助完成工作依据同事的请求能够提 供一般协助不能积极响应同事 的请求或者协作任 务的完成质量较差责任

35、心有强烈的责任心有较强的责任心有肯定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作 规定与标准，有非常强的 自觉性和纪律性能够遵守工作的 规定和标准，有较 强的自觉性和纪 律性根本能够遵守工作规定 和标准，根本能够遵守纪 律,但有时出现自我要求 不严的情况不能遵守工作规定 和标准，经常发生 违规情况，自觉性 和纪律性差第18条考核主体、权重对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）依据员工年终考核表“车 间主任年终考核表和“班组长和一般员工年终考核表进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配， 具体详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表。车间主任年终考核表考核要素

36、考核指标和权重指标评判工作能力 （权重）考核指标权重ABCD考核分值人际交往能力0.1O.lxKl组织协调能力0.30.3xK2沟通能力0.10.1 xK3方案能力0.20.2xK4专业技能0.30.3xK5合计1.0工作态度 （20%）考核指标权重ABCD考核分值积极性0.20.2xK 1协作性0.30.3XK2责任心0.30.3xK 3纪律性0.20.2XK4合计1.0班组长和一般员工年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力 （权重）考核指标权重ABCD考核分值人际交往能力0.30.3xKl沟通能力0.10.1 xK3专业技能0.60.6xK5合计1.0工作态度 （20%）考核指标

37、权重ABCD考核分值积极性0.1O.lxKl协作性0.20.2xK2责任心0.40.4xK3纪律性().30.3xK4合计1.01采购订单 按时完成率月/季/年度实际按时完成订单数采购订单总数xl00%采购部2采购物资合格率月/季/年度经检验合格的物资数量采购物资总数量x 0品管部3采购本钱 预算差异率季/年度（实际采购成本）1- xlOO%1预算采购成本）财务部4物资短缺时间月/季/年度指原辅材料未能及时到库而影响到生产 进度的小时数生产部5应付账款周转率年度年赊购金额 年应付账款余额财务部6供给商交 货及时率月/季/年度（ 供应商延误交货次数11 xlOO%1供瓜商父货总次数）生产部30.

38、4储运部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位储运部经理部门储运部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1仓储费效比15%考核期内确保不超过%2仓库面积利用率10%考核期内确保到达一以上3存货周转率10%考核期内确保到达一%以上4库存货损率10%考核期内确保不超过%5运输货损率10%考核期内确保不超过%6出入库准时率10%考核期内确保到达一以上7平均装卸本钱10%考核期内确保不超过一万元/吨8库存盘点 账实相符率10%考核期内确保到达一以上9部门治理费用 预算节约率5%考核期内确保费用预算节约率不低于%10绩效考核工作 协作中意度5%考核期内确保评分平均值到达一分以上11部

39、门培训方案 按时完成率5%考核期内确保培训方案100%按时完成本次考核总得分考核 指标 说明30.10平安部各级人员绩效考核方案生产部员工年终考核主体和权重表车间主任生产部班组长一般员工能力态度能力态度能力态度上级0.70.50.60.60.60.6同级0.20.40.30.30.30.3个人0.10.10.1().10.10.1第19条指标计算方法1 .工作能力、工作态度的计算考核分值=直接上级评分x权重+同级平均评分X权重+个人评分X权重2 .年终综合考核系数的计算年终综合考核系数二工作能力x权重+工作态度x权重）/1003 20条 员工个人年度综合考核系数的计算员工个人年度综合考核系数二

40、年终综合考核系数X0.3+月度平均综合考核系数x0.7 第21条考核结果的使用1 .年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依据。2 .作为年终奖金的发放依据。年度奖金=根本奖金x 缥写黑? x个人年度综合考核系数年度计划利润根本奖金由高层委员会依据本年的效益情况确定。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期方案七3平安部各级人员绩效考核方案名称受控状态编 号一、考核实施目的通过对平安部的员工绩效进行治理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高平安部整体的 工作效能，在X上降低平安事故经济损失，最终完成组织的利润目标和战略目标。二、考核对象平安部各级人员绩效

41、考核方案的考核对象为平安部的全体成员，包含平安部经理和平X察员。三、考核周期本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。四、考核指标设置1.平安部经理考核指标组成表平安部经理考核指标组成表考核指标 （权重）考核周期指标说明考核方法信息X考核目的上级交办 事项完成率 115%）季度上级领导交办的有关事 项的办理每延误或未完成1次（1 项），扣1020分交办人意见反响提高办事 效率平安事故 发生率 （20%）年度L公司重大火灾：1次/年2 .公司员工因平安事故 死亡：0人/年3 .违法X率：3%。1 .重大火灾：每超1次， 扣40分2 .员工因平安事故死 亡：每超1人扣，40分公司年度平

42、安汇报降低事故 发生率3违法X率:每超1%0, 扣40分平安治理制 度落实情况 (20%)季度各项平安治理规章制度 是否落实，是否能对各单 位平安生产工作积极催 促、检查软指标，视工作完成情 况和取得的效果酌情 扣分各单位平安 治理实地检 查情况，平安 检查汇报保证各项 平安制度 的执行突发事件及 其他紧急事 件处理的完 成情况 (20%)季度对公司内部突发事件能 否及时处理，并得到各方 都比拟中意的结果软指标，视工作完成情 况和取得的效果酌情 扣分事件处理汇 报，处理意见 反响减少突发 事件给公 司带来的 负面影响 和损失平安隐患 查处情况 110%)季度是否能及时觉察平安隐 患并责令整改存在平安隐患没有及 时觉察或没有限期整 改，出现1次，扣20分实地检查或 有关意见反 响排解潜在 平安隐患员工中意度 (10%)季度检查其对该岗位工作的 中意度中意度应到达80%,每 低1%,扣减10分员工中意度 调查表提高效劳 质量MIS执行情 况 (5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及 时或不符合工作流程，1