符成成《劳动法与劳动关系管理》模块三 练习题及答案.docx

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1、模块三劳动关系的建立与员工入职管理的实务操作练习题及答案一、单项选择题.小刘于2015年2月14日通过某公司在人才市场举办的招聘考试，3月5日填写新入职人员登记 表，3月10日起在公司生产车间工作，4月8日公司与其签订劳动合同。小刘的正式用工日期是（C） A、2月14日B、3月5日C、3月10日D、4月8日1 .根据劳动合同法第十条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立（A）。A.书面劳动合同B.口头劳动合同C.书面或者口头劳动合同D.集体合同.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自（B）之日起建立。A.签订劳动合同B.用工C.试用期满D.工资发放.用人单位招用劳动者，不得要求劳动者

2、提供（C ）或者以其他名义向劳动者收取财物。A保证B与工作无关的证件 C担保 D定金.用人单位招用劳动者，（D）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以 其他名义向劳动者收取财物。A.可以B.不应C.应当D.不得.根据劳动合同法的规定，职业中介机构不得扣押劳动者的（B）或者向劳动者收取押金。A.现金B.居民身份证和其他证件C.户口簿和其他证件D.物品.建立劳动关系，应当订立（D ）劳动合同A要有律师担保的B 口头C公证D.书面.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（C ）订立书面劳动合同。A六个月B 一年C 一个月内D二个月.用人单位自用工之日起超过

3、一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支 付（A ）的工资。A二倍B 一倍C三倍D四倍.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（B）内订立书面劳动合同A.半个月 B.一个月 C.两个月 D.六个月.用人单位自用工之日起（B ）未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。A.一个月以内B.超过一个月不满一年 C.六个月以上D. 一年以上.根据劳动合同法第十四条的规定，用人单位自用工之日起满（C ）不与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。A. 1个月B. 6个月C. 1年D. 2年.用人单位自用工之日

4、起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立（B ）劳动合同。A.固定期限B.无固定期限C.以完成一定工作任务为期限 D.长期期限.下列不属于订立劳动合同应当遵循的原则的是（D）A.合法原则 B.公平原则C.诚实守信原则D.平衡原则.关于劳动合同的订立，下列说法中正确的是（B ）。A.签订劳动合同的劳动者都必须年满16周岁，有劳动权利能力和行为能力B.用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立书面劳动合同C.劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向 劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬D.订立劳动合同，由用人单位与劳动者协商选择书面或口

5、头合同的形式13 .劳动合同没有规定生效时间的，劳动合同于（A）时生效。除在就业竞争机会之外，其目的不公平、不合理、不合法。合理甄选是为了识别人才，其目的是合法的。（2）看条件的设置基础是否基于职业或者岗位需要。合理甄选的条件设置是根据职业或岗位的 内在需要设置，不具备这样的条件就无法从事或者无法很好地从事某一类职业或者岗位，是合理的。就 业歧视的条件设置并非基于职业要求或与职业或岗位并不相关。（3）看是否对先天劳动能力还是后天劳动能力进行区分。人生而平等，基于先天劳动能力所获得 平等就业权不应受到侵犯，否则构成就业歧视。而对应聘的后天劳动能力可以进行合理区分，以便挑选 更优秀、更适合的劳动者

6、，则是合理甄选。5 .简述录用通知书的法律性质答：从法律性质上看，录用通知书的可能是要约，也可能是要约邀请。如果用人单位向劳动者发出的录用通知书内容具体，对被录用劳动者的岗位（职位）、薪资、合同期 限以及相关福利等与工作相关的主要信息有着明确的约定,且表明用人单位愿意受到该录用通知书约 束的意思,那么该录用通知书在法律性质应为“要约”。用人单位就要为该要约承担相应的法律责任。录用通知书作为要约的法律效力体现为两个方面:对于劳动者来说，录用通知书不是劳动合同，劳动 者可以接受这份工作机会而与用人单位签订劳动合同,也可以不接受，而不接受并不需要承担任何法律 后果。对于用人单位来说,录用通知书一旦送

7、达，就发生法律效力，用人单位要受到这份要约的约束，履行 要约中的诺言，和劳动者签订劳动合同。如果录用通知书从内容上看，仅仅表示了聘用的意向，对于具体的职位、工作地点、工作待遇等内 容也都没有明确,仅仅只是希望劳动者发出要约的一个邀请，那么这种录用通知书属要约邀请，用人单 位可以不受其约束,也不会因为没有招录劳动者而承担缔约过失责任或违约责任。6 .简述录用通知书和劳动合同的关系答：录用通知书并不能取代劳动合同。当签订劳动合同后，录用通知书可以作为劳动合同的附件继 续生效。当劳动合同与录用通知书中的内容不一致时，因劳动合同产生于录用通知书之后，其约定的内 容不同于录用通知书的，应当视为用人单位与

8、员工就同一问题做的新约定。劳动合同条款的效力高于录 用通知书。当录用通知书中具备的内容没有在劳动合同中出现，此时，不能完全依据协议形成时间来确 定谁更具有效力，而是要看录用通知书在劳动合同签订后是否还有效。如果录用通知书没有有效期的, 其内容在劳动合同签订后仍然有效，对用人单位与员工双方都具有法律效力。7 .简述订立劳动合同时用人单位、劳动者双方的知情权和告知义务答：劳动者和用人单位在签约时，需要对彼此的有关情况进行必要的了解，即对对方与工作有关的 信息享有知情权。劳动合同法第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、 工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以

9、及劳动者要求了解的其他情况;用人单 位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”用人单位应主动告知劳动者与劳动合同有关情况，以满足员工的知情权。劳动者在享有知情权的同 时，也负有如实告知与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格等与工 作有关的劳动者个人信息的义务。劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳 动合同直接相关的基本情况时，劳动者才如实说明。“与劳动合同无关的基本情况”，单位无权过问，劳动 者也有权拒绝。用人单位知情权的行使可能涉及劳动者的隐私,所以法律还特别对其进行了限制。8 .简述入职审查的主要内容答：入职审查的主

10、要内容有：（1）劳动者年龄的审查，（2）员工的身份审查，（3）员工基本信息审查，（4） 劳动关系状态审查，（5）健康状况审查，（6）保密义务和竞业限制状态审查9 .简述入职背景调查的主要内容答：入职背景调查一般包括以下内容:1.身份识别2犯罪记录调查;3.教育背景调查;4.工作经历调查;5. 数据库调查五大类。其中,身份识别指核实候选人身份证的真假;工作经历调查包括调查工作经历是否 真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种;数据库调查指通过各种权威的信息库 来查找候选人被公开的一些负面信息。10 .简述劳动合同订立的主要步骤答：订立劳动合同，一般包括以下几个步骤：（1）确定可

11、以签订劳动合同的主体资格范围；（2）签发签 订劳动合同通知书。（3）双方协商。劳动合同文本应该提前一一天时间交给劳动者看阅。对于双方要 协商的情况，有一定的时间进行沟通,达到有效沟通，协商一致的目的。（4）签字盖章。协商达成一致后, 由劳动者和用人单位双方签字盖章。签署劳动合同时,尽量双方当事人在一起当面签字最后将两份劳动 合同,一份交给劳动者保管，并有劳动者领取的签收凭单;另一份用人单位保存并及时归档。在履行了上 述手续后，合同即依法订立。五、案例分析题案例新员工入职培训期间未签劳动合同，算不算存有劳动关系？【案情】小李2008年4月1日进入某公司，约定工资3000元/月，试用期为2个月，4

12、月份，小 李参加了公司组织的为期一个月的脱产入职培训，但这个月的工资公司一直没有发，且双方一直未签 订劳动合同。2008年7月30日单位将她无故辞退，4月份工资没给，且没有给补偿。小李不服，要 求公司支付4月份工资、违法解除劳动关系的经济补偿金及未签订劳动合同期间的双倍工资。但公司 认为小李在入职培训1个月时间内不存在劳动关系，当然就没有工资了；且未能签订劳动合同是因为 小李一直没有提交体检表所致，这个责任应由其自己承担，公司如此解约并没有错。小李无奈，提起 劳动仲裁。对此案例，你怎么看？【案例解析】依据劳动合同法第七条、第十条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日 起即与劳动者建立劳动关系。

13、某公司对小李提供培训是该公司保障劳动者接受职业技能培训的权利、 提高用人单位业务水平的行为，虽双方此间未依法签订劳动合同，但根据某公司以其名义对小李进行 培训，目小李接受该公司管理的事实，双方已形成事实劳动关系。故某公司主张培训期间双方不存在 劳动关系，不应支付小李工资的主张缺乏法律依据。此外，用人单位与劳动者建立劳动关系，未同 时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。就某公司提出“双方未能签订劳动合同属 小李未在指定期限内提交体检表所致”，该理由不符合上述法律规定。由于某公司未在用工之口起一 个月内与小李签订劳动合同，应向小李每月支付二倍的工资。因此，仲裁委应支持小李的诉讼请求。

14、案例3-2签了合同但未上班，是否存在劳动关系？【案情】杨某一年前入职某公司，填了相关入职资料，并与该公司签订了劳动合同。但之后，杨 某并没来上过班，也未领取过工资，单位也没有解除劳动合同。后单位集资建福利房，杨某要求确认 本人与该单位的劳动关系。那么，请问，杨某与公司存在劳动关系吗？【案例解析】单位与杨某签订了劳动合同，在形式上符合了劳动关系成立的要件，但是实际上 并没有形成劳动关系，对于单位来说可以确认双方没有实际劳动关系。从法律层面讲，劳动关系是 指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关 系。从这一法条可以看出来，劳动关系的建立，并非只要双方

15、存在劳动合同就存在劳动关系，主要是 看企业与用人单位之间是否有实际的用工关系，中华人民共和国劳动合同法第七条的规定：用人 单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中的杨某与单位仅仅只是签订了劳动合同，填了单 位招工招聘登记表、报名表等录用材料就认为与该单位存在劳动关系显然是有失偏颇的，还是要看其 有没有发生实际的劳动用工行为。劳动关系的确立，要从多方面去确认，不能只从表面形式上分析。 一般来讲，确认劳动关系应该从“用人单位”、“劳动行为、“劳动者”三方面来确立：第一、主体上， 单位和劳动者都要符合法律、法规的规定；第二、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排 的有报酬的劳动；第三、劳

16、动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动合同只是劳动者与用人 单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的一种协议，与劳动关系并不能划等号。反之，在实际生 活中，劳动者与用人单位之间并没有签订劳动合同，但是劳动者与用人单位之间却存在实际的用人用 工关系，在解聘劳动者的时候单位主张双方因为没有劳动合同所以不存在劳动关系，这种主张是不成 立的。劳动者仍然可以主张自己的相关权利案例3-3 授权他人签订劳动合同，公司是否要做经济补偿？【案情】石某于2007年9月到某公司任仓库管理员。该公司要求与每个员工都签订劳动合同， 石某和公司另员工对劳动合同中的某些条款不满意，私下授权对方在自己的合同书.上签上自己

17、的名 字后将合同交回公司。后因石某违反公司的规章制度，公司通知石某解除劳动合同，石某以劳动合同 书上的名字不是自己所签为由申请仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资及其他要求。 石某的要求是否会得到支持，请分析原因。【案例解析】本案例中，双方事实上已签订劳动合同，申请人提出未签订劳动合同双倍工资的请 求，不应支持。本案争议的焦点是合同由他人代签，是否认定为已签订劳动合同。首先，石某让别人 在自己合同上签名是一种不诚信的行为，申请人已阅读劳动合同内容，对合同内容未提出异议并将合 同以自己所签的名义交回单位，实际上已承认和认可了劳动合同。其次，根据中华人民共和国民法通则第六十三条”公民、法

18、人可以通过代理人实施民事法律 行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为， 承担民事责任”、第六十五条”民事法律行为的委托代理，可以用书面形式，也可以用口头形式。法律 规定用书面形式的，应当用书面形式”规定，石某与公司另一员工实际是以口头形式建立委托代理关 系，相互委托，相互代理在对方的劳动合同上签字并予以默认，应认定为本人与用人单位签订了劳动 合同，由石某承担与公司已签订劳动合同的法律责任。案例3-4 劳动者拖延签合同能否主张双倍工资？【案情】田某于今年2月1月应聘到某能源公司工作。因某种原因，双方未签订劳动合同。6月 25 H,公司书面通知与他签

19、订劳动合同，他拖延了五天时间，并于5个月时间期限到了，与公司签订 了劳动合同。又过2个月后的8月下旬，田某决定辞去工作，并提前一个月书面通知所在公司。待正 式解除劳动合同时，因5个月时间里公司未与他签订劳动合同，田某要求公司支付5个月的双倍工资。 公司以田某拖延签合同为由，拒绝支付双倍工资。公司的做法对吗?劳动者拖延签合同，就不能主张 双倍工资吗？【案例解析】本案例中，公司的做法没有法律根据，依法田某应当得到3个月零22天的双倍工 资补偿。本案，田某所在公司是在他工作到4个月零24天时，提出与他签订劳动合同的，此前的时 间内未签订合同责任在公司；此后的责任在田某。那么，公司向田某每月支付两倍工

20、资的起算时间是 其上班满一个月的次日，即2011年3月2日，截止时间是6月24日。出某应得双倍工资补偿的时间 为3个月零22天。劳动合同法实施条例第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动 者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止 劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支 付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。案例35 补签合同后，员工可否讨要此

21、前未签劳动合同双倍工资？【案情】何某于2012年5月入职某公司，当时未签订书面劳动合同。2013年5月，经公司提出， 双方补签了劳动合同，合同期限为2012年5月至2014年5月。2013年12月，何某因故离职，后起 诉该公司，主张2012年5月至2013年4月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。对此，你怎么看？【案例解析】法律要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，其根本目的在于保护劳动者的合法 权益。劳动合同一式两份，双方发生纠纷时劳动者可持劳动合同向用人单位主张权利，只要劳动者的 合法权益不受侵害，立法本意并不是要刻意对用人单位予以处罚。通常，如果劳动者与用人单位就劳动 合同的补签问题已达成

22、合意，补签的劳动合同中将用工期限追溯到了用工之日，除非劳动者能够举证证 明补签劳动合同时的倒签行为并非其真实意思表示，否则应视为劳动者已自愿放弃索要双倍工资的权利。 因此，如果何某拿不出有力证据证明当时补签合同时是非其本人真实意思表示的，其主张无法到支持。案例3-6 公司给录用者发放录用通知，能够充当劳动合同吗？【案 情】2009年7月，大学毕业的小明拿到Offer,在某房地产公司担任财务会计.2010年5 月，这家公司以“违反员工保密义务”为由将小明辞退，从而结束了双方之间的劳动关系。小明在接到 辞退通知的次日，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付他未签订劳动合同期间的双倍工 资。但

23、公司坚持认为，小明刚到公司工作时，公司曾向其发过录用通知，通知上明确记载了其薪资结 构、报到时间等内容，应当视为公司与员工之间签订了书面劳动合同。那么，公司发放的录用通知， 能否充当劳动合同？请结合本案例分析。【案例解析】根据劳动合同法相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并且，应 具备一系列必备条款。这些规定一方面明确了用人单位和劳动者签订书面劳动合同的必要性，另一方 面也对劳动合同的内容作出了严格的要求。用人单位在确定录用某应聘者时，会发出Offer,但此时的 录用通知往往并未包括劳动合同应当具备的所有内容。建议用人单位仍要与劳动者签订劳动合同。因 此，对于劳动者而言，应强化维权意

24、识，要求用人单位与自己订立书面劳动合同；而对于用人单位而 言，即使已发出了具体的Offer,亦最好与劳动者重新签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。案例3-7劳动合同如此约定，是否合法？【案情】梁某是某公司的销售经理，其与公司签订的劳动合同有规定：梁某可以从产品销售利润 中提取60%的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次业务出差中，由于交通事故，梁 某负伤致残。梁某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。对此， 你怎么看？【案例解析】劳动合同法第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订 立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行

25、的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法 律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原 则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。劳动合同法第26条规定：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合 同的无效或者部分无效。梁某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担梁某任何伤残待遇费的条款 属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无效的。案例3-8请分析如下劳动合同存在哪些违法的地方？【案情】2009年2月，程某入职某公司做导购员，签订了两年的劳动合同，合同规定：程某需先 交

26、200元风险抵押金，如果程某违约，则200元押金不再退还，程某试用期为六个月，试用期每月工 资为500元，试用期满后每月工资800元。合同还规定，如果程某严重违反公司的劳动纪律或者患病 住院、怀孕等，公司有权立即解除劳动合同，并且不需要给程某任何经济补偿。请大家帮忙分析下该 劳动合同存在哪些违反劳动法的地方？【案例解析】根据劳动合同法第二十五条的规定，除劳动者违反服务期约定的，或者劳动 者违反竞业限制约定的，用人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的，在任何情况下都不能约定违 约金。同时，在劳动合同法第八十四条中规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向 劳动者收取财物的，由劳动行政部门责

27、令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标 准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。在案例中，用人单位要求吴某先交200元风 险抵押金，如果吴某违约，押金不再退还的做法，违反了法律规定，不紧要返回劳动者本人，劳动行 政部门还将对其采取处罚。按照劳动合同法的相关规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中，该公司与吴某签订的劳动合同中，试用期的期限 超过了法定期限，同时，试用期500元的月工资低最低工资标准，因此实属违法。对

28、于劳动合同的解除，劳动合同法作了明确的规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤 并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：患病或者非闪工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、 产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四I条、第四卜一条的规定解除劳动合同。在本案例中， 患病住院、怀孕等，公司有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿”的约定违法。因 此，对于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定，订立 的劳动合同无效。案例39用人单位招用劳动者，能够收取押金吗？【案情】王某在一家工厂的产线做普工，老板开始说交1000元押金，等不干的时候再退给王某。 但是，王

29、某干了三个月后，王某发现公司的管理很混乱，也很不人性化。公司每天都在招普工，每天 都有不少员工离职，也有一些新员工来报到。后来王某跟老板说，他不干了，当月的工资就不要了， 只要退回他的押金。老板蛮横不讲理，押金根本不退给王某。王某被逼无奈，只好申请仲裁。请结合 案例分析，仲裁委员会会支持王某吗？【案例解析】本案例中，仲裁委员会会支持王某的劳动仲裁申请。王某可以通过向劳动行政部门 投诉或申请劳动仲裁要回押金以及被克扣的工资。劳动合同法第9条规定，用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财 物，用人单位违反本法规定，以担保或者其他

30、名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退 还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担 赔偿责任。由此可见，王某是可以通过正常的司法途径依法维权的。A.双方签字盖章之日B.试用期满之日C.招工录用之日 D.用工之日. 2016年1月，某文化用品公司与2001年6月出生的张某签订了劳动用工合同,该劳动合同应被确认 为是（B ）A.有效的B.无效的C.合法的D.平等的.根据劳动合同法的规定，下列关于劳动合同无效的说法正确的是（B）A.劳动合同部分无效,则整个劳动合同无效B.劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效C.因劳动者的

31、原因导致劳动合同无效的，用人单位可以不支付劳动者已付出劳动的劳动报酬D.无效的劳动合同,从被确认无效之日起，失去法律约束力19 .根据劳动合同法第二十八条的规定,劳动合同被确认无效，但劳动者己付出劳动的，用人单位向 劳动者支付劳动报酬的数额，应当（OoA.按照当地最低工资标准支付B.按照本单位平均工资支付C.参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 D.按照当地职工上年度月平均工资.劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，（B）应当承担赔偿责任。A.用人单位B.有过错的一方C.劳动者D.工会.根据我国劳动法的有关规定，因无效劳动合同所引起的赔偿责任主体应当是（D）。A.用人单位B.劳动

32、者C.用人单位和劳动者分担D.有过错的一方合同主体.对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由（D）或者人民法院确认。A.劳动行政部门B.劳动监察机构C.劳动争议调解委员会D.劳动争议仲裁机构.对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由（C）确认。A.劳动行政部门B.工会C.劳动争议仲裁机构或者人民法院 D.地方政府.下列有关招聘录用条件的法律意义说法错误的是（D ）A.对劳动者而言，录用条件相当于为劳动者应聘设定了一个目标指向，是其开始工作的行为准则B.对用人单位而言,录用条件是用人单位决定对劳动者进行转正还是解除劳动合同的前置性条件C,录用条件则是司法机关判定解除劳动合同是否合法的重要依据D.

33、录用条件是对新进人员在试用期表现进行考核的标准，仅在试用期考核时具有法律意义20 .下列有关招聘录用条件的设计，说法不正确的有（A）A.尽量笼统抽象B.内容要合理C.内容要合法D.内容上要体现为共性和个性结合21 .关于招聘中歧视的说法，错误的是（C ）。A.企业只招录容貌较好的求职者，属于相貌歧视B.非本地户籍劳动者容易受到户籍歧视C.经验歧视的对象是有丰富工作经验的求职者D.企业通过制定苛刻条件限定女员工生育的做法，属于怀孕歧视27,下列情形中，没有侵犯劳动者就业平等权的是（D ）A.某公司提供的劳动合同文本中，约定女职工入职3年内不得结婚B.女大学毕业生小张在连续几次应聘中:均因对是女性

34、没有被聘用C.某公司招聘时，明确规定不招用身体有残疾的应聘者D.某餐饮企业在招聘中，拒绝录用一名患有乙肝的应聘者.下列属于就业歧视的是（D ）A.在区域自治的地方，用人单位招用人员优先招用少数民族劳动者B.传染病病原携带者在治愈前不能在宾馆从事直接为顾客服务的工作C.妇女不得从事矿山井下作业D.企业只招收具有本市城镇户口的劳动人员28 .关于录用通知书的说法，正确的是（D）oA.录用通知书均会对用人单位产生法律约束力B.发放录用通知书是法定的订立合同的必经程序C.录用通知书的法律效力高于劳动合同D.录用通知书是用人单位向拟录用的劳动者发出的表明自己愿意与之建立劳动关系的文书.29 .对劳动者与

35、劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、 健康状况等，用人单位享有知情和审查的权利，即用人单位（C ）权。A.生产经营权B.用人权C.知情权D.隐私权.用人单位违反禁止使用童工规定，违法招用未满6周岁未成年人的，由劳动保障行政部门按照 每使用一名童工每月处（C ）元罚款的标准给予处罚。A.1000B.2000C.5000D.10000.用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的, 应当承担（B）赔偿责任。A.全部B.连带C.按份D.共同.劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳

36、动 者,给其他用人单位造成损失的，应当承担（A）赔偿责任。A.违约B.连带C.刑事D.行政.员工在职期间发现职业病，下列有关用人单位的做法，描述错误的是（C ）A.试用期内发现疾病、职业病，除非企业能证明劳动者患病导致其不符合录用条件，否则不能马上辞退B.员工患职业病，依法享有医疗期,在医疗期期间，用人单位不能辞退C.员工患职业病，依法享受的医疗期期满，用人单位可以辞退该员工D.如用人单位不能够证明其职业病是先前用人单位的职业危害造成的，则现在的用人单位应承担责任 35.根据职业病防治法的规定，员工在工作中发现职业病，用人单位不能证明其职业病是先前用人 单位的职业危害造成的，由（A）承担责任。

37、A.现用人单位B.现用人单位和劳动者共同C.劳动者D.原用人单位和劳动者共同.下列有关.入职背景调查的说法错误的是（B ）A.入职背景调查前，应事先告知应聘人，获得允许和理解B.根据实际情况需要，应聘人未离职前，也可向其正在受雇的单位进行背景调查C.背景调查不一定面面俱到，只调查与工作相关的情况，重视客观内容的调查核实D.背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。36 .（ B ）是用人单位为新进员工专门设计并要求其填写的一份最基本的文书资料，其目的在于了解 员工的基本情况,是员工和公司建立劳动关系的凭据之一。A.员工背景调查表B.入职登记表C.录用通知书D.劳动合同.下列情形中，订立劳动

38、合同的当事人具备主体合法性的是（B）。A.未满16周岁的小张与某餐厅签订的劳动合同B.未满16周岁的小李与某杂技团签订的劳动合同C.未满16周岁的小王与某快递公司签订的劳动合同I）.未满16周岁的小赵与某保安公司签订的劳动合同 39.订立劳动合同主体必须合法，下列哪类人员属于其有签订劳动合同主体资格劳动者的条件之一。（A） A.未与其他用人单位建立劳动关系的劳动者B.在校学生C.现役军人D.离退休人员40 .下列有关劳动合同条款拟定的注意事项，说法错误的是（B ）A. T.作内容条款是劳动合同的核心条款B.对于岗位不固定，劳动合同履行时需要不断变更的员工，工作地点条款可以设置为不确定的多个C.

39、确定劳动合同期限应考虑企业与员工两方面因素【）.劳动报酬条款约定要注意保持弹性，否则会让调岗调薪显得很被动.劳动合同法第七条规定，用人单位自（A ）用工之日起，应当建立职工名册备查A、用工之日 B、试用期满次日 C、签订正式劳动合同之日D、签订正式劳动合同次日.用人单位在招用劳动者时，用人单位和劳动者依法享有知情权。下列关于知情权的表述，错误的有（B ） ?A、用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等与工作有关的信息B、只要是劳动者提出的问题，不管是否与劳动工作内容有关，用人单位都有告知的义务C、劳动者对于用人单位提出的问题，凡是与劳动者工作有

40、关的，劳动者应当如实回答D、劳动者享有隐私权43根据劳动合同法的规定，职业中介机构不得扣押劳动者的（B ）或者向劳动者收取押金。A.现金B.居民身份证和其他证件C.户口簿和其他证件D.物品44.下列有关培训服务期协议中相关内容的约定，错误的是（A ）A.违约金数额由用人单位和劳动者协商确定，与培训费用没有直接关系B.服务期期限以及违约金约定要公平合理，否则可能会被认定为无效C.当培训服务期协议与劳动合同不一致的，双方同意以专项协议为准D.劳动合同期早于服务期期限的到期的，劳动合同期自动延长至服务期期限届满为止。45 .不属于保密协议设计时应注意的事项是（BA.规范保密行为和泄密行为B.明确规定

41、违约金的数额C.明确界定商业秘密的范围D.损失赔偿责任约定上应明确赔偿计算方法.下列有关保密协议拟定，说法正确的是（B ）A,保密义务的设定，以用人单位向劳动者支付保密费为前提B.保密协议中可以明确约定保密义务的起止时间。C.保密协议的主体仅限于涉密岗位的劳动者D.可在保密协议中将所有企业的技术信息和经营信息都列为商业秘密，以加大对企业信息的保护力度 47.对违反了公司保密规定的员工的处理，做法错误的是（D）A.依据公司的规章制度中有关的规定，按照违纪进行处理。B.若员工的泄密行为如果给公司造成了损失，公司可以要求其承担侵犯公司商业秘密的损害赔偿责任C.若员工的泄密行为情节非常严重，给公司造成

42、了巨大损失,公司可追究员工的刑事责任D.对于违反保密规定的人员，公司将根据情节轻重,除以相应罚款.下列有关用人单位对劳动者竞业限制的说法正确的是：（D ）A.甲公司可以与员工张三约定：解约后2年内不可以到竞争对手大天公司工作，张三为公司车间普通工人 B.乙公司与副总工程师李四约定：解约后2年内不可以自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业 务，李四要求解约后给予补偿，公司人事部门称解约后与李四无合同则也无经济关系了C.丙公司与办公司秘书王五约定：解约后永远不得泄露所接触的公司保密信息，否则须支付巨额赔偿金 D.丁公司要求刚刚应聘到本公司从事普通岗位工作的赵某签订竞业限制的协议，并有违约金条款，

43、赵 某有权予以拒绝48 .以下关于竞业限制协议说法，正确的是（CA.竞业限制协议签订后，员工永远不能去同行工作B.竞业限制等于保密协议C.在竞、业限制期内，用人单位可以向人民法院请求解除竞业限制协议D.劳动者违反竞业限制约定的，支付违约金就可以不履行竞业限制协议二、多项选择题1 .订立劳动合同，应当遵循（ABCD）原则A.合法B.公平 C.平等自愿D.诚实信用的原则。2 .关于劳动关系的建立和书面合同的签订表述正确的是（ABCD ）oA.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。B.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面

44、劳动合同。此 一个月内，不签订合同，无法律责任；C.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。D.用人单位自用工之H起超过一个月但不满年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月 支付二倍的工资。3 .下列关于劳动合同的订立说法错误的有：（ AB ）A.用人单位为了可以随时解除不合格的劳动者，可以采取不签订劳动合同的方式来保护自己的利益B.用人单位可以在招用劳动者时，暂时扣押其证件，以利于防止人才流失或是跳槽C.如果用人单位已经签订有集体合同，那该用人单位和个别劳动者单独签订的劳动合同不得低于该 集体合同的标准D.用人单位即使不与劳动者订立书面劳动合同，劳动关系也自

45、动建立4.订立劳动合同之前，用人单位的先合同义务的有（ACDA.应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬；B.有义务为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；C.不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件；D.不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。5 .下列合同属于无效劳动合同的是（ABC）A张某因找人代替自己体检，通过某公司入职审查与该单位签订劳动合同。B某建筑企业与民工签订的“生死合同”。C求职者虚构自己的学历，骗取单位信任签订的劳动合同。D甲公司与王某签订的保密协议。6 .根据劳动合同法第二十六条的规定，下列（ABCD ）情形下，劳动合同无

46、效或者部分无效。A.以欺诈、胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的C.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的D.违反法律、行政法规强制性规定的7 .劳动合同确认无效后，对劳动者的劳动报酬处理正确的有（AB）A劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬B劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定C劳动合同被确认无效时，如果劳动者并未提供劳动，无论劳动合同效力如何，都不能获得劳动报酬D无论哪方原因导致合同无效，都由用人单位一方承担赔偿责任.招聘录用条件的，可以通过以下方式来体现

47、（ABCD）A.招聘广告B.规章制度C.录用条件说明书D.岗位说明书.公示是招聘录用条件生效的前置性调价，常见的招聘录用条件公示方法有（ABCD ）A.通过招聘公告公示B.招聘时向员工明示,要求员工入职时签字确认,并作为入职登记表的附件C.通过发录用通知书的方式明确，并要求员工签字确认D.在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形8 .对用人单位招聘时的合理甄选和就业歧视行为进行区分，可以考虑以下因素（ABC ）A.招聘目的是为了对人才进行合理区分还是简单地只为了排除竞争B.招聘条件的设置基础是否基于职业或者岗位需要C.招聘内容是对求职者的先天劳动能力还是后天劳动能力进行区分D.招聘程

48、序是否公开.为了规避就业歧视的风险，用人单位在甄选环节应该注意：（ABC）A.不使用“民族原因、非本地户口、年龄太大等歧视性语言B.不问有任何有歧视性的问题C.不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准。D.不得以不符合企业文化等主观性理由婉拒应聘者.我国劳动法第12条明确规定：“劳动者就业，不因（ABCD）不同而受到歧视”。A民族 B种族 C性别 D宗教信仰.以下有关用人单位在订立合同阶段的权利说法正确的是(AC )oA.依法约定试用期和服务期的权利B.按照自己的企业制度约定违约金C.依法约定竞业限制的权利D.自愿对员工进行培训约定违约金12 .企业做好入职前审查,能够进一步避免潜在的法律风险。对新进员工入职审查的主要内容有(ABCD)A.员工基本信息的审查B.员工劳动关系状态审查C.健康状况的审查D.竞业限制状态审查13 .经就业许可同意在中国就业的外国人，应有(AB)A职业签证(有免签证协议的，按协议处理)B外国人就业证C健康证D外国人居留证件14 .入职背景调查的内容主要有(ABCDE )A.身份识别；B.犯罪记录调查C.教育背景调查D.工作经历调查E.