员工制度(实用）.doc

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1、一、员工基本行为规范一、员工基本行为规范（一）员工仪表仪容1、上班时间应保持良好的精神面貌，排除个人的情绪，积极、勤勉的工作态度示人。2、上班时站坐姿端正，切忌出现“趴、躺、歪”等不雅姿态。3、对人要友善、和蔼；谈话音量应适中；不得在办公、营业场所大声喧哗、嘻闹。4、所有员工（除以上人员）日常上班、商务活动及重要会议，销售部员工穿公司指定的符合公司 VI 识别系统、代表销售活力的红色 T 恤衫，技术服务部/综管部员工穿公司指定的、符合公司 VI 识别系统、代表服务温馨的绿色 T 恤衫；管理人员红色、绿色各 1 套。5、上班时，所有员工一律佩带胸牌（左胸前）；保持仪容整洁，不允许着拖鞋、短裤、背

2、心等不雅衣着。6、员工言行举止大方，着装干净整洁，仪容洁净，精神饱满。7、男士不得留齐肩长发、怪发，女士不得留怪异发型，不画浓妆，工作时间不佩带首饰或其它装饰品。8、技术服务部和综管部负责物流的员工，应注意作业时个人清洁卫生和使用必要的劳动保护用品，如：防静电手套等。 （二）基本行为规范1、遵守国家法律、法规，遵守本公司的各项规章制度、所属各部门的管理实施细则，以及部门内部的工作流程。2、忠于职守，保障公司利益，维护公司形象，不断提高个人道德修养和文化修养。以积极的工作态度对待工作，不怕苦，不言累，养成良好的工作作风。3、保护公司财产，爱护各种办公用具、生产设施、设备，严守公司机密。4、不得滥

3、用公司名义对外进行虚假承诺，未经授权，不得向媒体透露公司的任何动向和资料。5、不得向与公司业务有利害关系的厂商索取金钱、礼物及其他利益；未经总经理授权不得接受此类厂商等的礼物、宴请及其他利益。6、全职员工一律不得在外兼职工作。7、工作场所讲普通话。不得大声喧哗，影响他人办公。在工作场所称呼领导，不得直呼其名，应呼领导为姓氏加职务，如：陈经理。8、提倡礼貌用语，早晨上班与同事第一次相见应主动招呼“您早“或“您好“，下班互道“您辛苦了“、“再见“等用语。9、商务活动中时刻注意自己的言谈、举止。保持良好形态，用语礼貌，语调温和。10、到其他办公室应先敲门，征得同意后方可进入，离开时随手关门。11、上

4、班时间，不可擅自离岗、串岗闲聊或高谈阔论，除销售演示或服务测试外，不得玩游戏，不允许看电影、与工作无关人员聊 QQ。12、出席会议必须准时，因故不能按时到会或不能到会者，应提前 1 小时内向会议主持人请假。13、出席会议应遵守秩序，关闭通讯工具（手机、呼机等），不喧哗、不窃窃私语。保持会场清洁，会议结束后按序依次退场。14、与会人员，认真领会会议精神，做好会议记录，同时对经讨论产生的会议决议要无条件服从和执行。15、外出乘车，下级应坐在司机右侧，上下车时应先为领导开车门，后上先下。行走时应落后领导半步至一步，遇领导迎面来时应主动问候，如：“您好，陈经理”。16、办公区、销售区、维修区、仓库，应

5、做好 5S 管理工作，保持环境干净整洁；商品、室内设施、办公用品、桌面摆放整齐有序，不得混放、不得杂乱无章。下班前放置妥当所有文稿、钥匙，以防遗失、泄密。17、服务部与仓库员工严格按部门规章和工作流程操作，操作前先察看交接班记录表格，了解故障产品的故障详情及客户资料及物料进出库报表等实际情况。认真填写岗位报表，发现问题，及时报告并做好记录。随时保持本岗位所辖范围责任区的 5S 合格，下班前将责任区打扫干净，维持 5S 成功。18、及时对客户投诉进行记录、上报或处理；19、确保所有工作有记表、而且记录完整、真实，并接受上级或人事部门监督、检查。20、未经直接上级批准，不得将亲友或无关人员带入工作

6、场所或员工宿舍，不得留宿外来人员。21、贯彻“安全第一，预防为主“的原则，防止维修和办公及销售工作中安全事故发生。22、做好保卫、消防工作。下班前认真检查水、电、汽等开关，各种设施、设备安全装置，消除隐患，确保企业财产及员工生命安全，遵守并严格执行消防制度，杜绝火灾发生。（三）接听电话1、电话应在三响前接听，接答时应“您好！大众电脑（XX）”或“您好！大众电脑”。2、接听电话时委婉询问对方贵姓，然后询问，“*先生/小姐，您好！有什么我能帮到您么？”若对方不愿意透露性别，则不应勉强；如对方要求指定其他人接听，则可先问明情况，如属于第一接听人本人职责范围，则由第一接听人答复并协助解决；如不属于第一

7、接听人本人职责范围，再转接，然后回答：“请稍等”。3、接听电话应力求简洁，不可闲谈与工作无关的事。（四）基本接待礼仪1、对顾客的到来应主动热情的招呼接待，问明事由后，直接回答其问题，或请客人请坐稍候，让相关人员接待。2、接待来访人员应彬彬有礼，热情大方。对方敲门应说“请进“；接待客户也应微笑着打招呼：“欢迎光临，大众电脑，请随便看看”。如工作应暂停起立，并说“请稍等“，若让对方等候的时间过长，应道“对不起，让您久等了“。回答顾客或其他来访人员的咨询和提问时应保持微笑，以耐心、热情的态度予以专业解答。（五） 十必、十禁及违反处罚一、十必1、在岗期间，必须服从上级的安排。2、必须按时上下班，各门店

8、按时开门营业，休息及下班时要关闭工作场所内所有电源及大门。3、上、下班必须按规定发送本日目标计划、本日完成情况。4、上、下班必须填写管家婆软件，并盘点实物。5、工作时间，必须佩带工作牌（胸卡）、穿工作服。6、工作时间，必须填写客流量统计表和潜在客户登记表，对 5 米范围内的顾客主动问好，“您好！”。7、工作时间，必须保持工作区域和商品的清洁、有序，店内 POP 须张贴整齐，整机和显示器旁须摆放价格牌，必须按公司规定播放音乐及演示视频。8、整机售出时，必须须填写商品档案、请客户签名确认已经演示过的功能项目。9、整机售出时，必须向客户派发服务卡并说明“温馨提示”中已标注的使用注意事项。10、商品售

9、出时，必须贴好保修贴再开具单据，单据上须注明：销售日期、价格、客户姓名、联系电话、保修时限；整机售出，还须注明：配置、赠送物品、商品档案号。二、十禁1、工作时间，严禁擅自离岗，如有特殊紧急情况，须事先向上级请示。2、工作时间，严禁打瞌睡、开小差、玩手机、打私人电话、用餐（晚餐除外）。3、工作时间，除向客户做现场演示和测试整机外，严禁看电影、看电视，玩游戏，与公司业务无关人员聊 QQ 等一切私人娱乐行为。4、在岗期间，严禁未经上级批准，擅自越权低价销售。5、在岗期间，严禁挖苦嘲讽，或冷落顾客，或对顾客的合理询问无精打采地应答。6、在岗期间，严禁向顾客承诺任何公司之前从未公开承诺的服务项目或内容。

10、7、在岗期间，严禁将办公用品、个人生活用品以及商品混在一起陈列。8、在岗期间，严禁从事与公司业务无关事务。9、在岗期间，严禁消极怠工、工作效率低下。10、严禁员工之间相互推卸责任或指责等违背团队合作精神的行为三、违反处罚一、对于一个月内违反“十必”行为之一的： 第 1 次违规，罚款 10 元。 第 2 次违规，罚款 20 元。 第 3 次违规，罚款 50 元。 第 4 次违规，予以辞退。 二、对一个月内出现“十禁”行为之一的， 第 1 次违规，罚款 100 元。 第 2 次违规，罚款 200 元。 第 3 次违规，予以辞退。 三、对于“十必”与“十禁”工作的每周例行检查，嘉禾区由运营第一负责人

11、兼综管 部副经理张潦负责，副经理级别以上的员工由总经理助理兼淘宝项目经理戴广南负责，并 通过群内通报、群发帖、以及飞信的形式，向全体伙伴发送每周一次的例行检查结果。二、招聘与试用二、招聘与试用 （一） 录用原则1、公司招聘员工，结合公开招聘和员工推荐两种方式，均以公开、公平、公正选拔和择优录用为原则，都必须通过公开招聘的工作流程。2、应聘者的年龄不低于 18 周岁（在读实习人员和学徒可例外）。3、有下列情形之一者，公司不予录用：1）剥夺公民政治权利尚未恢复者； 2）通缉在逃，尚未结案者； 3）曾有严重渎职行为者； 4）曾因贪污受贿、私挪公款受到处罚者； 5）曾因品行不良、被开除者； 6）身体状

12、况不良、体格不健全、患有精神病或传染病影响工作者； 7）以及其他属于人力资源部认为符合公司不能录用情况者。4、 公开招聘分为外部招聘和内部招聘，在内部招聘可以满足人力资源需求的前提下，原则上不再进行外部招聘。5、对于员工推荐的应聘者，在通过公开招聘工作流程的前提下，如与其他候选者具备同等条件时，可以优先录用。推荐人必须向人力资源部申明与应聘者之间的关系，人力资源部记录于应聘者简历中。应聘者如被录用，将被安排在与推荐人无直接业务联系的岗位。（二）录用程序1 1、应聘者资料登记、应聘者资料登记 人力资源部通过各种渠道与应聘者取得联系后，电话邀请应聘者带齐各种资 质证件复印件，来公司填写应聘者报名表

13、。 2 2、综合人才测评、综合人才测评 除批量招收新员工统一安排综合人才测评外，正常招聘均在应聘者填写完 应聘者报名表当天进行。主要包括以下几项： 1）常用 OFFICE 软件操作水平； 2）IQ 测试：智商、反应能力、空间想象及分析、归纳、演绎等逻辑能力。 3）特定的性格取向和人际能力（通过 EQ 情商测试）； 4) 专业知识和专业技能； 5）驾驶技能测试等岗位所需关键技能3 3、初次面试、初次面试 初试由人力资源部经理主持；初试，邀请总公司总经理和主管部门副总经理 参加。 初试着重考察应聘者的以下状况： 1)职业道德与诚实度； 2)工作履历与应聘岗位的相关程度； 3)离开原公司的主要原因和

14、进入我司的主要动机； 4)对应聘岗位业务的认知和对我司的了解情况；5)本人对在我司职业发展的设想； 6)对薪酬和福利的最低要求； 7)仪表和精神面貌。 面试官，对应聘者的诚实、职业道德、对应聘岗位的了解情况、工作阅历与 岗位的适合度、求职热情、仪表等 6 项做出评价，并签名本人最终建议：推荐、 保留或不推荐。 4 4、二次面试（二次面试，以下简称：复试）、二次面试（二次面试，以下简称：复试） 初试合格人员通知其参加复试。复试，由人力资源部招聘培训主管组织进行。 复试时，邀请相关用人部门经理及子公司人事负责人等相关人员参加，用人部门 一级经理和三级经理作为主要考核方。 对于符合用人部门要求通过复

15、试的应聘者，由人力资源部上报总经理会签。 由总经理会就是否录用应聘者及其适用的薪酬方案做最终决策。 5 5、试用意向商谈（深入洽谈）、试用意向商谈（深入洽谈） 人力资源部经理收到总经理会决定录用的书面指示后，代表总公司与应聘者 议定：应聘者是否愿意接受既定岗位、岗位职责、薪酬方案、公司对其培养方向、 公司福利、基本规章制度及应聘者何时可以正式报到等相关事宜。后勤、保卫、 销售顾问、服务顾问等一般员工岗位的深入洽谈工作，由总公司招聘培训主管负 责，并签订*岗位试用意向商谈记录，一式两份，双方各执一份。 6 6、资料审核和新员工报到、资料审核和新员工报到 对与人力资源部深入洽谈达成一致的应聘者，通

16、知其按约定时间带齐以下物品：1）身份证； 2）最高学历和学位； 3）技术类职称证明（如经济师、会计师职称、驾驶资格证、各类参训证明等） ； 4）健康证明（必须由县（区）级以上人民医院开具，并附肝功能测试等检查 报告原件）； 5）学历文件 6）3 张 1 寸彩色照片 人力资源部负责审核应聘者资料的真实性。经审核资料真实无误后，准许该应 聘者参加新员工的岗前培训，并为其建立试用期员工的人事档案。三、职务管理三、职务管理 （一）员工上岗原则 员工上岗前，必须熟读该岗位的 职务说明书、通过相关岗位资格认证考试；员工上 岗前须明确拟担任岗位的主要职责，了解到该岗位日常工作的任务，熟悉该岗位对上岗者技 能

17、和资质的要求，以及了解公司基本规章制度。员工考试合格后，并填写 员工上岗承诺书， 才可上岗试用。（二）岗位资格 1、岗位资格总公司总经理级管理人员，适用岗位：总公司总经理 2、岗位资格总公司副总经理级管理人员，适用岗位：总公司副总经理 3、岗位资格总公司一级经理，适用岗位：总公司各部正经理、地区运营中心正总经理 4、岗位资格总公司二级经理，适用岗位：总公司各部副经理、地区运营中心副总经理5、岗位资格总公司三级经理，适用岗位：总公司各科正经理、地区运营中心各部正经 理、地区运营中心各部技术总监 6、岗位资格总公司四级经理，适用岗位：总公司各科副经理、地区运营中心各部副经 理 7、岗位资格总公司一

18、般主管，适用岗位：总公司各组组长（项目组组长除外）、地区 运营中心各部下属机构的主管。（如：零配件主管、工厂 主任、前台主管等岗位） 8、岗位资格总公司一般管理人员，适用岗位：总公司各职能部门下属行政管理员、人 事管理员、财务、会计、出纳等基层管理岗位、地区运营中心各职能部门下属的基层管 理岗位。（如：工厂 组长、市场管理员、信息员） 9、岗位资格一般员工，适用岗位：总公司后勤、保卫、收银、文员等非管理岗位，及 地区运营中心其他非管理岗位。（如：维修工、批发业务员、销售顾问等）四、考 勤（一）本公司从业人员每日工作时间以 9 小时为基本原则。（二）上班时间：清清湖湖：营营业业时时间间 1 10

19、 0：3 30 02 22 2：3 30 0 A A 班班： 上上午午0 09 9：3 30 01 13 3：3 30 0 下下午午1 17 7: :3 30 02 22 2: :3 30 0 B B 班班： 1 13 3：3 30 0- -2 22 2：3 30 0 万万和和：营营业业时时间间 0 08 8：3 30 0- -2 22 2：3 30 0 A A 班班：上上午午0 08 8：3 30 0- -1 13 3：3 30 0 下下午午1 17 7：3 30 0- -2 22 2：3 30 0 B B 班班： 1 13 3：0 00 0- -2 22 2：3 30 0 中中心心店店：营

20、营业业时时间间 0 09 9：3 30 0- -2 22 2：3 30 0 A A 班班：上上午午0 09 9：3 30 01 13 3：3 30 0 下下午午1 17 7: :3 30 02 22 2: :3 30 0 B B 班班：1 13 3：3 30 0- -2 22 2：3 30 0 其其他他店店：营营业业时时间间 1 10 0：0 00 0- -2 22 2：0 00 0 A A 班班：上上午午0 09 9：3 30 01 13 3：3 30 0 下下午午1 17 7: :3 30 02 22 2: :3 30 0 B B 班班：1 13 3：3 30 0- -2 22 2：3 3

21、0 0 每每个个月月1 1 日日、3 30 0 日日、3 31 1 日日，以以及及每每周周周周六六、日日晚晚向向后后顺顺延延半半个个小小时时 。（三）外出公务和打卡任何代打卡的行为，都属于违反企业精神的行为，都将导致辞退。 外出公务，必须填写外出公务申请单，并得到直接上级的书面批准。如果员工因工外出公务无法打卡，事后送考勤部门存档 外出公务申请 单，可不列入迟到或早退行为。（四）正常休息日1、 公司员工正常休息日为每周一天。正常休息日，分店员工原则上安排在 星期三或星期四。 2、 一般不允许正常休息日连休或当月累计休息。3、 如因工作造成正常休息日不能休息（调休除外），在办理好加班申请手 续（

22、填写加班登记表），则：公司将按每日基本工资双倍的标准计 发休息日工资。正常休息日加班一天可抵扣一次迟到或早退，但不再计 双倍工资。 4、 正常休息日，计发全部工资，包括全勤奖。（五）全勤无迟到、早退、旷工，无请事、病假；全勤奖 每每月月5 50 0 元元。（六）迟到延迟上班时间半小时内为迟到。早退：提前下班时间半小时内为早退。考虑 到员工上班距离和交通情况， 允许员工每个月上班有两次十分钟以内的延迟打卡； 允许员工每个月下午下班时有两次忘记打卡。 未装打卡机的分店，以考勤员实际 记录为准；无考勤员的分店按照经理现场抽查或收到的短信时间为准。上述两种 情况，都必须得到直接上级的书面证实和本部门经

23、理的批准。未经证实和批准的 一次忘记打卡按旷工处理。 每月迟到或早退第一次的以罚款5 元处理，迟到或早 退第二次的以罚款10 元处理，以后每迟到或早退一次依次递增罚款5 元。 未经直接上级书面证实并批准的，超出允许额度外的忘打卡，一次按旷工一 天处理。（七）旷工未经批准，擅自离岗的，以旷工处理。延迟上班或提前下班超过半小时少于 半天的，以旷工半天计算，半天以上一天以内的以旷工一天计。 旷工半天扣当日 全部基本工资；旷工一天扣当月基本工资的50%；旷工两天给予严重警告，并扣 当月全部基本工资；旷工三天及以上按 自动离职处理。（八）事假1、 当日因事假外出少于 4 小时者，视同事假半天。请事假半天

24、，则公司扣 除其当日一半的基本工资加岗位工资。事假，必须事先填写请假单， 并得到部门经理的签名批准；如发生紧急事件而无法到达公司，应在事 发后 1 小时内，电话通知直接上级并说明原因，口头申请，事后 24 小时 内补办手续。无申请审批手续者，按照旷工处理。 2、 当日因事假外出多于 4 小时少于 8 小时者，视同事假一天。请事假一天， 则：公司扣除其当日的基本工资加岗位工资，及当月的全勤奖。 3、 未经批准，擅自离岗的，以旷工处理。（九）病假1、 当日因病假外出少于 4 小时者，视同病假半天。则扣除当日一半的基本 工资。 2、 当日因病假外出多于 4 小时少于 8 小时者，视同病假一天。则扣除

25、其当 日的岗位工资和当月的全勤奖，保留当日基本工资， 3、 员工急诊应在早上 10:00 前电话通知直接上级并说明情况。事后 24 小时 内补办手续。4、 未经批准，擅自离岗的，以旷工处理。伪造或涂改病假单，视同旷工处 理。超期办理手续，也视同旷工处理。 5、 三天以上（含 3 天）的病假必须开具病假单，病假单须在街道、县（区） 以上级别的医院开具，保留 3 天基本工资。（十）连续病假1、 在公司工作未满 1 年的，连续病假不得超过七天； 2、 在公司工作满 1 年未满 2 年的，连续病假不得超过十天； 3、 在公司工作满 2 年未满 4 年的，连续病假不得超过一个月； 4、 在公司工作满 4

26、 年及以上的，连续病假不得超过三个月； 5、 连续病假超期的，按停职处理。（十一）特殊休假不扣全勤奖因公司业务性质，除春节外在国家法定节日通常不休息，员工可选择领取加 班费或者补休，不扣除全勤奖。（十二）考勤依据总公司员工考勤以指纹机记录情况为准。人力资源部将每10 天公布违规人员， 月终通报批评。各地区员工违规情况，由综管部公布。五、五、 离离 职职（一）离职分类 离职包括主动离职、被动离职、自动离职。离职包括主动离职、被动离职、自动离职。 主动离职，主动离职，指由员工本人提出离职申请，解除、终止劳动关系，包括试用期内。 被动离职，被动离职，指由公司提出解除、终止劳动关系，包括试用期内。 自

27、动离职，自动离职，指员工无故旷工三天以上（含三天），自动脱离其工作岗位，不予发放 全部工资；也指：员工离职后，由于个人原因不办离职手续或在三十天内未办完的，视 为自动放弃薪资要求及其它福利待遇，不再结算工资，也不再办理任何离职手续，由此 造成的一切后果由员工自行承担。 试用期内，主动离职和被动离职均只需试用期内，主动离职和被动离职均只需 2424 小时的提前通知期。小时的提前通知期。 试用期满后的合同期内或合同到期，主动离职和被动离职均需提前试用期满后的合同期内或合同到期，主动离职和被动离职均需提前 1515 天的书面申请天的书面申请 和通知期。和通知期。 主动离职主动离职 （1）员工主动离职

28、须提前书面申请： （2）主动离职程序：A、员工提交书面辞职申请，经部门负责人同意后人事部门发放离职审批表B、离职审批表审批完毕后，员工持人事部门签发的离职交接表按部 门办理工作交接C、工作交接完毕，由人事部门办理工资计算、审核及其他相关手续，在公司 统一发薪日内发放已经计算明确的工资。 被动离职分类被动离职分类1、 辞退（解雇） 辞退（解雇），是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司 决定终止再聘用该员工。具体包括：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因 不景气原因裁员等情形。 2、 开除 开除，是指因员工出现不良行为导致公司将其除名，包括：严重违反公司规 章制度的行为、严重违

29、背企业精神的行为、严重违背员工四项基本要求的行为、 违法犯罪等行为。 （二）辞退和开除的适用情形 1、 辞退 1）试用期未满，被证明不能履行试用意向商谈中所要求的基本岗位职责的；2）试用期满，被证明虽符合基本条件但能力较差、表现不佳而不能承担起职 务说明书中明确要求履行的主要岗位职责； 3） 连续病假时间，超过公司制度允许的时间。 4） 因病治疗期满后，经医疗部门证实身体不适、不能胜任本职工作的。 5） 上一个绩效考核周期（通常为两次连续考核）不合格或排在最后 20%的，经 停职培训后的下一个绩效考核周期仍有一次不合格或排在最后 20%的。 6） 业务培训连续三次考试不合格者或连续三次排在同岗

30、位员工最后。 7） 各类培训或考试，累计三次无故缺勤。 8） 工作态度差，缺乏工作责任心和主动性的。 9）因服务不到位，在同一岗位受到顾客两次重复投诉的。 10）公司作为服务性企业，对待顾客投诉实行“首问负责制”，即第一位接到顾 客投诉电话的员工无论其在何岗位、任何种职务，均应友好接待，及时将该投诉 转至客服部门，并作跟进，如因拖延时间而造成顾客的再次投诉，经核实的； 11）年度内累计受到超过两次（含）记过处分的； 12）违反公司其它相关涉及辞退条款的情形出现时，公司可予以辞退。 2 2、 开除开除 1 1）偷窃、贪污、挪用等非法侵占公司及他人财物的；）偷窃、贪污、挪用等非法侵占公司及他人财物

31、的； 2 2）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的，及其他违法犯罪行为；）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的，及其他违法犯罪行为； 3 3）严重失职、营私舞弊等其他严重违反公司规章制度的不良行为；）严重失职、营私舞弊等其他严重违反公司规章制度的不良行为； 4 4）对公司有严重的欺骗行为或泄漏商业、技术秘密，使公司财产或商誉蒙受损）对公司有严重的欺骗行为或泄漏商业、技术秘密，使公司财产或商誉蒙受损 失等严重违背员工四项基本要求的行为。失等严重违背员工四项基本要求的行为。 5 5）各类业务考试或入职考试累计舞弊两次；）各类业务考试或入职考试累计舞弊两次； 6 6）工作中刻意制造矛盾等严重违背

32、企业精神的行为。）工作中刻意制造矛盾等严重违背企业精神的行为。 7 7）对公司领导或同事进行辱骂、诽谤、威胁或暴力攻击的；）对公司领导或同事进行辱骂、诽谤、威胁或暴力攻击的； 8 8）私自接受供应商及其它关联单位赠送的财、物，隐瞒不交的；）私自接受供应商及其它关联单位赠送的财、物，隐瞒不交的； 9 9）主动向供应商（或供应商的促销人员及其他派驻代表）及其它关联单位索要）主动向供应商（或供应商的促销人员及其他派驻代表）及其它关联单位索要 财、物的；财、物的； 凡属开除情形，公司不与其结算当月在岗期间的工资，并视情况通过法律手段追究其凡属开除情形，公司不与其结算当月在岗期间的工资，并视情况通过法律

33、手段追究其 相应的经济责任。相应的经济责任。 六、六、 薪薪 资资（一）绩效薪酬方案的有关规定参考该岗位的经济价值的同时，为调动员工的工作积极性和主动性，并将员工工作综合 表现（包括：直接的工作成绩和效果、工作态度、工作能力等多项指标）和其部分收入联系 在一起；绩效薪酬方案，为尽可能体现多劳多得、工作认真负责者多收入、为公司增值多者 多获益等原则而制定。绩效薪酬方案须与绩效管理办法相结合，共同使用，才能体现较好的 效应。总工资总工资= = 基本工资基本工资 + +岗位责任工资岗位责任工资+ + 绩效奖金绩效奖金 + + 全勤奖全勤奖+ +其它奖励其它奖励+ +加班补贴加班补贴 - - 应扣项目

34、应扣项目1 1、 基本工资基本工资 基本工资，指员工的基本生活所需（公司的免费工作餐作为员工福利，未计算 在内），最高金额为 800 元。大专以下学历起薪 500 元，大专学历起薪 550 元， 本科学历起薪 600 元。大专，指高中或中技毕业以后考取的、国家教委承认的普 通高等专科学历；本科，指高中或中技毕业以后考取的、国家教委承认的高等院 校本部门学历。所有的学历证明，必须查阅原件，并经总公司人力资源部确认。所有的学历证明，必须查阅原件，并经总公司人力资源部确认。 在公司每服务满一年基本工资增加 50 元。 2 2、 岗位责任工资岗位责任工资 岗位责任工资，指经公司认证后，取得一定的管理岗

35、位资格或技术职称资格 后而，根据本岗位职务说明内描述本职工作的实际履约情况，可获得的岗位 责任补贴。该岗位所担负的责任越大、岗位资格的级别越高，则相应的岗位工资 越高；本岗位职务说明中描述应达成的本职工作任务，实际达成率越高，岗 位责任工资越高。职务说明中描述应达成的本职工作任务，实际达成率越低， 岗位责任工资越低，；有 4 项或以上本职工作任务未能按时、保质、保量完成， 即属于严重失职，不计发岗位责任工资，即该项金额为 0。 3 3、 全勤奖全勤奖 全勤奖，指对当月每个工作日按时出勤员工的物质奖励，金额为 50 元。 4 4、 加班补贴加班补贴加班补贴，指员工在上班时间按时完成当日本职工作的

36、前提下，因紧急工作 需要仍须继续工作，对此类情况，公司给予员工相应的补贴。 加班补贴按工作日每小时平均基本工资加岗位工资的 150%发放。 公司鼓励员工上班期间提高工作效率，按时完成每日的日常工作，并按照月 度工作计划推进每日的工作任务。公司不鼓励加班行为。如确因经营需要，确须 加班的，则事前由本部门的三级经理安排，或由员工申请报本部门的三级经理批 准。 加班前，必须填写加班登记表并得到批准。一般员工、一般管理人员、 一般主管加班，报本部门三级经理批准。 总公司员工经公司三级经理（本部门经理）批准，在加班后 48 小时内，本部 门三级经理送加班登记表到人力资源部备案。地区运营中心员工经本地区三

37、 级经理（运营经理经理）批准，在加班后 48 小时内送加班登记表到本地区综 合管理部备案。加班前未得到批准，加班后未按时送到人事部门备案的加班，均 视为无效加班，人事部门不予计算加班补贴。试用期员工、四级经理及以上管理人员岗位无加班补贴；销售顾问、服务顾 问等岗位必须由本部门三级经理安排方可计加班补贴。其他情况不计加班补贴； 出差时，无加班补贴；24 小时服务值班人员、值夜班的管理人员，按公司其他规 定的标准享受值班补贴，不再计加班补贴。 5 5、 绩效奖金绩效奖金 绩效奖金，指与其工作综合表现（包括：本岗位各项关键工作任务实际执行 和达成率情况即：直接的工作成绩或效果、工作态度、工作能力等多

38、项指标）， 密切相关的薪酬和奖励。综合达成率在 60%以下或绩效考核在 6 分以下，即属于 严重失职，不计发绩效奖金，即该项金额为 0。 6、 各项奖励和其它奖励奖励和其它奖励 促销奖励， 其它奖励，适用于以下几类情况： 1）做出了符合公司企业精神“诚信、积极、团结温暖、坚持不懈”的行为，或 其他符合公司奖惩制度的优秀事迹，如诚信奖、积极奖、团结温暖奖、诚信奖、积极奖、团结温暖奖、 坚持不懈奖、尽责奖坚持不懈奖、尽责奖等。 2）发现并妥善处理了与本职工作无直接关系的、但公司确实存在的问题或安全 隐患，为公司减少或避免了经济损失； 3）在做好本职工作的前提下，成功推介了与本岗位工作无直接责任的、

39、又为公 司增值的其它类型业务后，从而根据当时公司的奖励政策，可获得的相应物 质奖励。其它奖励，不列入本岗位的绩效工资。已经在绩效工资项中得到相 应奖励的业务，也不再计入其它奖励项中。不同岗位，可享受的其它奖励项 目可能有所差异。此类其它奖励项目，通常包括：月度奖励机型奖励，推介 3G 上网卡、代装宽带、附件业务等。上述其它奖励项目的奖励金额，依照当 时公司的正式发文计算。 7、 应扣项目 应扣项目，指按有关规定员工应付项目（如：工作服员工分摊部分等）； 或对违反公司规章制度，或病假、事假，或对公司造成经济或名誉损失的行为， 及其他过失，按照奖惩制度等有关规定，做出相应金额的处罚。 8 8、 保

40、底工资保底工资 保底工资，指的是员工在履行本岗位职责时，无违反规章制度、无严重失 职行为（即：按时、保质、保量完成得本职工作任务少于 4 项或绩效考核在 6 分以上），根据绩效薪酬方案计算出的总应发薪资较低时，可发放给员工的最 低生活保障；如根据绩效薪酬方案计算出的总应发薪资大于保底工资时，则按 照绩效薪酬方案计算出的薪资发放。 获得保底工资的前提是，无明显的失职行为，即：按时、保质、保量完成 得本职工作任务少于 4 项或绩效考核在 6 分以上，且没有违反公司各项规章制 度； 如违反公司各项规章制度，则根据相关制度或奖惩制度，进行相应金额的处罚；如存在明显的失职行为，即绩效考核在 6 分以下，

41、则根据实际得分除 100 乘保 底工资。 在连续 2 个月获得保底薪资后，因绩效考核未达到 6 分或者按时、保质、保量 完成得本职工作任务多于或等于 4 项，则第 3 个月岗位资格降一级、同时岗位责任工资降一级，并按照新的岗位资格获得保底薪资。即：原三级经理，降为四级经理； 原四级经理降为一般主管，员工降为学员，依次类推。 降职后第 1 个月，绩效考核仍未达到 6 分或者按时、保质、保量完成得本职工 作任务多于或等于 4 项，则重新进行新岗位的试用意向商谈或根据公司有关离 职的管理制度予以辞退。 9 9、 管理人员的经营基本责任目标管理人员的经营基本责任目标管理人员，因岗位不同，所承担的职责不

42、同，无论何种岗位都有为公司创造价 值、协助产生营业收入和利润的责任。经营类岗位：总经理、运营经理、销售经理或主管、技术服务经理或主管、项 目经理或助理等。 管理类岗位：人力资源经理或主管、总经理助理、综管经理或主管、仓库管理 员等。 销售经理或主管，岗位的个人月度基本责任经营目标为：营业额 3.5 万或毛利 4000 元，超出部分参照销售代表同样提成标准另行奖励。 经营类岗位 除销售经理或主管外，其他岗位的个人月度基本责任经营目标均为： 营业额 2.5 万或毛利 2000 元，超出部分参照销售代表同样提成标准另行奖励。 管理类岗位的个人月度基本责任经营目标：营业额 1 万或毛利 1000 元，

43、超出部 分参照销售代表同样提成标准另行奖励。基本责任目标以内，无单独另行奖励；超出部分，按照上述标准另行奖励。基本责任目标以内，无单独另行奖励；超出部分，按照上述标准另行奖励。（三）薪酬调整原则（三）薪酬调整原则 以下情况，才调整薪资： 1、 转正或岗位变更，岗位工资改变，适用新岗位的绩效薪酬方案。 2、 岗位技能进步、工作效率提高，并经考核合格，获得晋升，岗位责任工资提升。 3、 薪酬方案不变，绩效考核结果变化，绩效奖金改变。 4、 工龄、学历改变，基本工资改变。 5、 公司根据经营状况或该岗位重要性的改变，调整薪酬方案。七、绩效管理七、绩效管理（一）绩效考核的主要内容 1、 绩效考核的内容

44、分三部分： 1）德：占比 10%；考核工作态度、组织纪律、团队精神、责任心、品德修养等 方面的情况。 2）能：占比 10%；考核本岗位所需业务技能和素养、管理能力、培训参与和考 试成绩，及其他相关技能掌握的情况。 3）绩：占比绩：占比 80%80%；考核PDCA 计划中的直接业绩目标、增值业务、日常工 作任务，及主管或公司交办其他任务的完成情况，管理人员同时考核管理人员同时考核 执行力。执行力。 2、 分值计算 总权重为 105 分。 根据各岗位的实际情况，分配各考核项目的权重。每 个月度可按照实际经营管理的改善需要，由人力资源部依照总经理的指示重新分配各考核项目的权重。“绩”类的“直接业绩”

45、项目允许按实际达成率超出 权重分值，累加总分允许超过 105 分，上不封顶。 （二）关于绩效考核的结果 1、 考核结果与绩效工资成正比。（月度绩效系数 = 月度绩效考核结果/100） 2、 连续 2 个月考核结果在同类岗位的员工总人数中名列倒数 30%的排名或连续连续 2 2 个月低于个月低于 6060 分者，待岗学习分者，待岗学习 3030 天。待岗学习期间，发放基本工资，不予发放天。待岗学习期间，发放基本工资，不予发放 岗位工资和绩效工资。岗位工资和绩效工资。 3、 待岗学习当月的考核结果在同岗位员工中仍名列倒数 30%或仍低于 60 分者，交 总公司人力资源部重新安排工作或向总公司申请直

46、接解聘。 4、 连续 2 个月考核结果在同岗位的员工中名列首位或连续 2 个月得分在 90 分以上 者,其绩效考核成绩可作为年度“优秀员工”评选的备案资料；该员工也可以向 人力资源部申请绩效晋升更高阶的管理或技术岗位。八、培训八、培训 （一） 类别 培训类别，主要有：岗前培训、职务培训、业务培训、专题培训、外派培训。 1、 岗前培训岗前培训 岗前培训，针对试用期的新员工，分岗前脱产培训和岗前实习两个阶段， 总时间不少于五天，成绩计入试用期表现，作为试用期考核的依据之一。 2、 职务培训职务培训 职务培训，针对近期岗位变更不到一个月的新员工或因组织机构调整岗位 职责发生变化的员工；培训内容为职务

47、说明书中的相关内容，主要包括：本岗 位的重要责任、上下级岗位、主要任务、绩效考核的标准、本岗位对专业知识 和技能的要求，及薪酬方案。职务培训，共半天脱产进行，由人力资源部组织 开展。职务培训结束当天，人力资源部开始组织岗位资格认证工作，员工参加 笔试。员工考试如合格则职务培训第二天，可填写员工上岗承诺书，开始 正式上岗。 3、 业务培训业务培训 业务培训，针对全体在岗员工，目的提高在岗员工的工作能力、改善工作 绩效。由本部门组织开展，在下班后开展。培训形式，可以是宣讲、分组互动、 现场演示等多种形式，可以根据受训岗位的特点和培训内容不同而定。业务培 训结束当天，必须组织考试；考试形式可以是笔试

48、、答辩、现场演示等多种形 式；考试结果本部门存档并报人力资源部备案，作为员工绩效考核相应项的计 分依据。 4、 专题培训专题培训 专题培训，培训内容主要包括：公司的各项规章制度、薪酬福利、目前存 在问题的整改、大型活动前的宣讲和组织，及其他专项业务或技能的培训。专 题培训，有针对不同主题对不同岗位的受训者实施，由专题发起部门组织开展， 人力资源部协助。 5、 外派培训外派培训 外派培训，指因工作需要为提高相关岗位员工的技能和素养，由员工所在 部推介、人力资源部进行资格审核后，派员工到外地或本地其他企事业单位学习、进修。外派培训期间，差旅费、培训费用由公司支付。外派培训，总费用 在 2000 元及以上者，追加服务年限至少为两年；总费用在 2000 元以下者，追 加服务年限一年。外派培训时间 1 周以内者，发放培训期间全部工资；超过 1 周者，不发放 1 周以外的超期岗位责任工资，可发放基本工资。如员工提前辞 职或自动离职，则按照培训合同向员工追索相关培训费用。（二）（二） 工作原则工作原则 1、 参加培训人员应准时出席，特殊情况不能参加的，应向人力资源部或各地区运 营中心综管部请假。如无故不参加或迟到、早退者，以及违反培训纪律的处罚 条例，同会议制度的相关处罚条例