公司员工考评制度.doc

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1、考 评 制 度第一节 总则1目的绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和创造性，提高职员素质和职业满意度。2适用范围本规定适用于集团公司及所属各子公司。考评客体为本公司正式聘用人员，但是下列人员除外：（1）兼职、特约人员； （2）连续出勤不满 6 个月者； （3）考核期间休假停职 6 个月以上者；（4）考核期间，如果被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门提供，但是考核期不满两个月的由原部门进行；3原则第一、 具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。第二、将竞争机制引入

2、公司内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等方面提供依据。第二节 考评1 考评期度实行年终考核的定期考评制度。2 考评权限直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。（1）一般职员：职员所属部门经理（部长）进行考核；（2）部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查；3考评模型 分为二部分：一般职员工作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为 6）员工考核互评表/下级对上级评价表（比重为 4），合计满分即标准分为100 分。 详见所附各考评表格。4考评等级分为 A、B、C、D 四级，标准为： A 级： 10090

3、分 B 级：8970分 C 级：6960 分 D 级：59 分以下。5 考评程序一般员工考评程序：（1）被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作总结；认真负责填写职员考核互评表。（2）被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表； （3）面谈：上级评测后，应与 C 级以下人员进行面谈，在向其详述评测的结果同时，允许其有申诉、解释的权利，以保持考评的民主一致、透明公正；上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和效果。 部门经理以上人员考评程序：（1）由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。（2）被考评人撰

4、写述职报告，作为考评核实的依据；（3）由其下级对其进行评价，并填写相应的表格；上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案；第三节 考评结果与激励政策1 薪酬根据职员绩效考评结果 A、B、C、D 级，发绩效薪酬，A、B 级 100%发放，适当奖励，C 级 100%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提高其工作能力，D 级扣一个月绩效薪酬的 50%100%，并给予相应的行政处罚直至辞退，公司保留追究其他责任的权利；2其他激励主要适用于年终考评，方式有：（1）提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩确定；（2）提职；根据本人工作能力、在本公司工作年限确定；（3）存入人才信息库便于向集团各单位进行

5、人才推荐；（4）发奖金等；3 惩处 对于考评结果为 C、D 级的人员，应根据不同情形采取批评（计入职员档案）、可转岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣的解除劳动合同。第四节 考评管理 1.人力资源部制定并下达有关考评政策和具体操作办法。2.人力资源部负责协助各部门进行考评实施，作好平台建设；并根据考评结果协助各部门制定职员培训计划与实施。3.各部门应建立考评管理数据库，及时输入本部门考评人员的结果数据；集团建立信息库以便向集团领导推荐优秀人才。4.人力资源部在汇总各部门的考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案，登记考评结果。五、考核考核目的和意义为完善公司管理机制，科学评价

6、员工和部门工作，对上一阶段工作做出总结，激励员工继续努力进取的工作，特制定本办法。部门考核和员工考核结果是评价与指导部门和员工工作的基本依据，也是计算所属员工年度绩效薪资或奖金的依据。考核的分类、实施办法、评分标准：本办法包括部门考核和员工个人绩效考核两部分。部门绩效考核是公司根据年度工作目标和部门职责、部门考核项目进行，部门考核每年两次：年中 1 次，7 月份进行；年终 1 次，次年元月一次。基本程序为：1、制定公司年度工作目标；2、根据公司工作目标分解为各部门的工作目标，同时制定部门工作目标责任书；3、修订部门职责说明书、部门考核表，确定部门职责和部门考核项目表；4、根据部门目标责任书、部

7、门职责书、部门考核表进行考核。成立由公司领导、职能部门主管组成的集团绩效考评组，各部门由主管领导负责，按规定格式写出部门工作总结，报考评组审核。各部门工作由其第一负责人总结，不得由他人代写。由考评组对各部门工作总结的内容进行审查，落实其真实性、完整性。由考评组对各部门进行考评，根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行评分部门考核实行百分制，主要项目及分数比重一般参考下表，各部门的具体项目和分数比重可根据情况有所不同。 考核项目 分数比重工作目标完成 60 分部门管理 15 分部门职能发挥 10 分部门员工教育培养 10 分重大工作成绩 5 分考核分数合计 100 分由公司人力资源部对考评

8、组评分进行汇总，计算平均分为部门考评得分。将各部门分数汇总后，报总经理审批。部门评分标准：部门考核得分 评价级别 描述90 分（含）以上 优秀 圆满完成工作目标、部门管理出色80 分（含） 90 分 良好 完成工作目标、部门运作稳定高效60 分（含）80 分 达标 基本完成工作目标、部门运作正常60 分以下 未达标 不能完成工作目标、工作存在问题员工绩效考核是根据员工工作目标书、岗位职责表和考核项目表进行考核，员工考核每年两次：年中一次，时间为六月份；年终一次，时间 12 月份。基本程序为： 1、根据部门工作目标确定员工的工作目标书；2、修订员工岗位职责表，确定员工考核项目表；3、根据员工的工

9、作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核。员工考核分管理人员和一般员工进行，二者的基本考核项目如下： 考核项目 一般员工分数比重 管理人员分数比重工作业绩 50 分 40 分工作态度 25 分 30 分工作能力 25 分 30 分员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目，考核得分计入员工最终考核成绩，计分见下表：奖惩项目 加分标准 扣分标准 备注出勤 事假 1 分/1 天 病假 0.5 分/1 天 旷工 3 分/1 天 奖金（罚款） 1 分/奖励 1 分/处罚 50 元 记功（过） 5 分/记功 1 次 5 分/记过 1 次 记大功（过） 10 分/大功 1 次 10 分/大过 1 次 晋(

10、降)职级处分 15 分/晋职级 1 次 15 分/降职级 1 次 指奖惩处置撤（免）职 20 分/次 开除 30 分 授予先进或模范 30 分/次 注：因加减分使考核总分超过 100 分或低于 0 分的，据实计分。考核前，员工个人应根据工作目标书、岗位职责表、考核项目表进行工作总结，写出述职报告。主要内容要求如下：（一）工作目标的完成情况和自我评价；（二）工作中存在的困难、不足和经验总结；（三）下期工作中需要改进或帮助的项目；（四）自我完善的计划。由人力资源部向集团各部门通知考评时间并发放考评表；员工与其上级领导提前进行考评准备；直接上级安排对员工进行面对面述职考评，评分比重为总评分的 60%

11、。由员工上级的上级参考第三步的考评结果，对员工进行书面考评，评分比重为总评分的 40%。根据两级领导的评分，汇总员工考评得分，考评结果转企管人力资源部，两级领导的考评单交于被考评员工本人。企管与人力资源部根据特别考核项目对员工考核进行加减分，填制员工考核汇总表，报公司总经理进行核决。员工考核评价标准：员工考核得分 员工评价级别 描述90 分（含）以上 优秀 优秀 工作出色，无可挑剔80 分（含）90 分 良好 令人满意，不负众望70 分（含）80 分 较好 工作称职，令人安心60 分（含）70 分 较差 有问题，需要注意60 分以下 很差 危险，勉强维持六、人事档案管理公司人事档案管理由公司人

12、力资源部管理。公司人事档案可为三类保管，一为在职员工档案；二为离职员工档案；三为储备员工档案。七、解聘有下列情况之一者，公司可实行解聘制度：1、工作能力不符合岗位要求的；2、品行不佳，不利于在公司长期发展的；3、不能接受企业文化，不适应公司管理模式的。对中止试用的人员，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。 八、开除员工有下列情形之一的，公司将予以辞退：1、员工不能胜任其岗位工作者；2、员工有严重违纪行为者。公司辞退员工应于三日前告知员工，并于当日进行工作交接。1、由所在部门或人力资源部门提出申请；2、由人力资源部门对其进行考查，将考查结果报主管上级核准；3、由所在部门进行工作交接，填写员工离职（调动）工作交接表并将交接手续转人力资源部门。九、岗位调整因公司需要，进行岗位调整时，由人力资源部下发岗位调整表 ，由当事人与原所在部门进行工作交接，同时填写员工离职调动工作交接表 。十、离职员工离职应提前 15 日向公司提出书面申请，经公司主管领导批准后方可离职。员工离职时应移交手续包括：工作移交、财务移交和办公用品移交等并填写员工离职（调动）工作交接表 ，并交人力资源部存档。如未经批准，擅自离职者，视为自动离职，扣发当月工资。