不同人性假设理论的管理模式分析.pdf

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1、 不同人性假设理论的管理模式分析 摘要从四个不同的人性理论出发，分析每一个理论的内涵以及对应的管理模式，说明人性不是永远不变的，也是多方面的。不同的人有不同的人性，管理者要因人而异、因时而异、因环境而异。关键词人性 管理模式 管理的首要任务是对人的管理。人才，是每个企业成功及发展的要素。没有一个成功企业的发展不以人才为重，没有一个企业的成功不以人才为本。人才是组织管理的核心，是组织赢得竞争优势的“重中之重”。对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。19 世纪末以来，随着管理科学的长足发展，先后出现了几种关于人性的假设理论，下面我们对管理学的人性理论逐一作介绍。一

2、、“经济人”假设与之相对应的管理模式 “经济人”是建立在人性恶的基础上，认为人的追求就是趋利避害，用最小的成本获取最大的收益，这是传统的管理学、经济学对人性的看法。（一）“经济人”假设的内涵 1人天性是懒惰的，尽可能逃避工作，少干活。这样的人喜欢做轻松和愉快的工作，不愿意把工作和人生的理想结合起来，不愿意为了未来的享受而牺牲现在的快乐。2一般人都没有雄心大志，不愿承担任何责任，而是心甘情愿地受别人引导与指挥。3是以自我为中心的，一般人对组织的要求和目标并不关心，所以必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作。4干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此只有奖金和其他物质利益才

3、能鼓励他们努力工作。（二）与经济人假设相应的管理方法 1管理重点：完成生产任务、提高生产效率。也就是以物为中心的管理，即任务式管理。这种管理对人的感情需要、道义上问题和愿望不怎么考虑，是”见物不见人”的管理。2激励：在激励制度上用金钱对个人进行激励。同时，对消极的工人采取 严厉的惩罚措施。总之，也就是采取胡萝卜加大棒的政策进行激励。3管理的特征：通过严厉的管理加上严格的制度，即订立严厉的工作规范，并且加强各种严格法规的管制。4管理思路：管理是少数人的事，广大员工与管理活动无关，工人只要听从管理人员的指挥就行了。二、“社会人”假设与之相对应的管理模式 “社会人”假设是建立在人性善的基础之上的。“

4、社会人”的人性理论认为，工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬，工人还有一系列社会的、心理的需求，如尊重、良好的人际关系等。因而，满足工人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积极性。（一）“社会人”假设的内涵 1这种人的主要需要是归属感，希望与别人有感情交流，被别人所接纳，并受到别人的尊重；同时追求一定的社会地位感。2工作改革与工作合理化的结果使工作本身失去了意义，因而工人只能从工作上的社会关系去寻求意义，而工作可以把人联系到一起，产生一定的社会关系。3 工人对同事的社会影响力要比对管理者所给予的经济诱因及控制更重视。工人们在一起劳动，他

5、们看重彼此对对方的看法，一个孤立的工人在一个劳动集体中是很难与其他员工密切配合的。（二）与社会人假设相应的管理方法 1管理重点：由于人的感情需要得到满足，因而更注重人的感情，由物为中心转到以人为中心的管理。通过满足人的社会需要提高工作效率，即：情感管理。2激励：实行群体激励。对单个工人的激励可能造成工人内部的分裂，群体激励的效果会更好。3管理的特征：参与管理的管理方法。管理不仅是管理者的事，管理还是每一个员工的事，要让员工集体尽可能有效地了解管理的动机、过程、方法和目的，还可以让员工参与管理的决策。三、“自我实现的人”假设与之相对应的管理模式 “自我实现的人”假设认为，人们力求最大限度地将自己

6、的潜能充分发挥出 来，只有在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到最大的满足。（一）“自我实现的人”假设的内涵 1他们是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同休息与游戏一样自然。把工作作为追求的目标，而不是仅仅作为谋生的工具，在工作中能够得到快感、成就感和满足感。2他们的自我实现倾向与组织所需求的行为之间并没有冲突，若能给他们一个机会，他们会自动地把自己的目标与组织的目标统一起来。3控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务时能够自我指导和自我控制，外在的控制很可能会对工人构成一种威胁，从而造成不良适应。自我实现的人会很自觉地去实现工作的目标，外在的过多的控制只能形成一种不必要的干扰。

7、4他们不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。因为人们在承担责任之后，可以满足其表现能力，发挥潜力的需要。5在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只挥出一部分。管理的主要任务就是尽力挖掘人们的潜力。（二）与自我实现的人假设相应的管理方法 1管理重点：安排工作（即寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足其自我实现的需要）以人为本，强调在工作中人的因素的重要性。2激励：内在激励。企业的管理要把外在的环境因素转变为员工的内在动力，把企业的目标与员工的目标结合起来，使员工一方面既在做工作，另一方面又在实现自身的理想与追求。3管理的特征：下放权力，下放责任。要相信和信任员工，把权力与责任同时下放，员工不仅

8、要承担责任，也会享有与责任相一致的权力。四、“复杂人”假设的假设与权变的管理思想 （一）“复杂人”假设的内涵 该理论认为，参加一个组织的人是各不相同的，有不同的需要，人的需要不仅多种多样，而且随着人的发展和生活条件的变化而变化。1人们带着各式各样的动机来到工作单位的，但主要的需要和动机是取得 胜任感。2 人在同一时期内会有多种需求和动机。它们相互作用并整合为一个整体。3人是可变的。在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。由于工作和生活条件的不断变化，人也会不断产生新的需要和动机。（二）权变的管理思想 这种以“复杂人”为基础的权变理论认为，管理方式应当同管理对象自身的发展水平和发

9、展程度相适应，不同性质。不同内容的管理对象，需要有不同的管理方式与它相适应，只有适合于管理对象的，才是最佳、最优的。以“复杂人”为基础的权变理论，提醒人们看到管理对象的复杂性，根据不同的管理对象有针对性地采取相应的管理方式，不要生搬硬套，不要千篇一律，从这个意义上讲，它不仅同管理方式发展的历史相吻合，而且，也比以“经济人”为基础的近代管理理论及“以社会人”为基础的行为科学理论更适合于管理活动自身的客观要求，更能够帮助管理者寻求和走出一条有实效的管理路子。从上面的关于人性假设的介绍，我们可以看出，每一种人性假设理论都是和当时的管理环境和被管理的人素质相一致，都在一定程度上提高了当时的生产率，也都

10、存在一定的缺点和不足。同时不论哪种理论都围绕着人的利益和需求展开，都是通过满足人的需求来提高人的积极性，从而提高人的效率，最终达到提高组织效率之目的。其实，人类对物质利益的追求，是人类物质生产和经济活动的最主要、最根本的原动力，也是人类从事创造精神财富活动的最主要的动力之一。而人对精神利益的追求，不仅是人们从事创造精神财富活动的主要动力，也往往成为人们从事物质生产活动的动力，甚至是主要动力。追求利益是人类最一般、最基础的心理特征和行为准则，人的行为积极性的高低，直接受人追求利益的动机强度的制约。究人性实质而言，人性就是为了最大限度地满足自己的利益需求。参考文献：1美加里海尔：以人为本:管理大师麦格雷戈论企业中的人性M.海南出版社,2003 年 6 月版 2姚裕群：人力资源管理M.中国人民大学出版社,2004 年 6 月版 3阿马蒂亚森.：伦理学与经济学M.北京:商务印书馆,2000 年 5 月版