翻译团队激励机制对提升翻译项目质量的研究.pdf

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1、北京大学硕士学位论文版权声明任何收存和保管本论文各种版本的单位和个人，未经本论文作者授权，不得对本论文进行复制、抄录、拍照、修改或以任何方式传播等行为。否则，引起有碍作者著作权益之问题，将可能承担法律责任。北京大学硕士学位论文摘要全球经济的快速发展，带动了语言服务产业的兴盛。语言服务企业能够蓬勃发展的重要因素有充沛的人力资源、纯熟的翻译技术以及稳健的管理水平。未来庞大的语言服务企业数量，将导致国内和国际市场的激烈竞争。运用科学的管理理念，建立灵活高效的组织，执掌优秀的翻译人才，是在竞争中屹立不倒的致胜法宝。在翻译市场中，翻译生产的核心力量不是独立的个人，也不是公司整体，而是既拥有高水平翻译成员

2、又具备高素质管理方法的翻译团队。但是专家和学者往往忽略对翻译团队的研究，而本文基于组织行为学中的激励理论，结合翻译行业的特点、翻译行业从业人员的特点、翻译项目的特点、翻译质量要求的特点，提出了考察翻译项目质量的三个维度，并依据该翻译项目质量模型和相关激励理论探讨相应的翻译团队激励机制，以期从激励角度出发，提高翻译项目质量。本文将翻译项目质量分为三个维度进行考察：翻译语言、翻译规范和客户满意度，在衡量翻译项目质量时，这三个因素缺一不可。本文从翻译团队成员、翻译项目特点和翻译团队建设不同角度，有针对性地提出了翻译团队的有效激励机制。翻译项目质量的三个维度是设计翻译项目质量评估标准的基础，翻译项目质

3、量评估标准被用于本文的实证研究中。实证研究的结果说明，本文提出的翻译项目质量划分维度能有效地反映翻译项目的质量，所提出的翻译团队激励机制也能够良好地运用于翻译团队中并有助于团队管理者有针对性地采取激励机制。本文设计的翻译项目质量评估方案能够作为翻译项目质量的考评框架运用于大多数的翻译公司和翻译团队中，帮助翻译公司和翻译团队实际有效地提高翻译项目质量，增强团队竞争力，提升团队价值，改善翻译面貌，最大化满足市场和客户需求。关键词：翻译团队，翻译质量，翻译项目质量，激励机制，翻译项目质量评估A B S T R A C T北京大学硕士学位论文T h er a p i dd e v e l o p m

4、e n to fg l o b a le c o n o m yd r i V e st h ep r o s p e r i t yo fl a l l g u a g ei n d u s t T h es u c c e s so fl a I l g u a g es e i c ee n t e 印r i s e sd e p e n d so nq u a l i f i e dh u m a l lr e s o u r c e s，s k I l 向lt 啪s l a t i o nt e c h n o l o g ya n ds t a _ b l em a J l a g

5、 e m e n ta b i l i t y L a 曙ea m o u n to ft r a J l s l a t i o ne n t e 印r i s e si nt h e 如t u r el e a d st of i e r c ec o m p e t i t i o n T h em y t h so fs u c c e s sa r es c i e m i f i cm a n a g e m e n tp h i l o s o p h y f l e x i b l ea 1 1 de 街c i e n to r g a n i z a t i o na n d

6、h i r ee x c e l l e n tt a l e n t I nt h et r a n s l a t i o nm a r k e t，t h ec o r ep r o d u c t i V i t yi sn o ta n yi n d i V i d l 脚o rl a 堵ec o m p a r】l y，b u tt h et r a J l s l a t i o nt e 锄st h a tp r o c e s sq u a l i t yt e a mm e m b e r sa I l db e s tm a n a g e m e n tm e t l

7、l o d s，b u te x p e r t sa I l ds c h o l a r so R e nn e g l e c tt h es t u d yo nt r a n s l a t i o nt e 锄s B a s e do nm o t i V a t i o nt h e o 巧i no 唱越z a t i o n a lb e h a V i o r，“sp a p e rc o m b i n e st h ef e a n J r e so ft m s l a t i o nt e a mm e m b e r s，f e a t u r e so ft 眦s

8、 l a t i o np r o j e c t sa n dt m n s l a t i o nq u a l i 够a n dt 1 1 u sp u t sf o r w a r dam o t i v a t i o nm e c h a I l i s mf o rt r a n s l a t i o nt e 锄s，a i m i n gt oi m p r o V et h eq u a l i t yo ft r a n s l a t i o np r o j e c t sf-r o mt h ea n g l eo fm o t i V a t i o n 1 1

9、r a n s l a t i o nq u a l i t yi sc o n c e m e d 丘o ml a n g u a g e，s t a r l d a r da n dc u s t o m e rs a t i s f a c t i o n N o n eo ft l e mi sd i s p e n s a b l e T l l i sp a p e rd e s i g n sam o t i V a t i o nm e c h a I l i s mb a S e do nt h ef e a t u r e so ft r a n s l a t i o n

10、t e a mm e m b e r s，t r a n s l a t i o np r o j e c tf e a t u r e sa n dt e 锄e s t a b l i s l l I I l e n ts t a g e T h et h r e ed i m e n s i o n sc o n s i s to ft h eb a s i sf o rt h ed e s i g no ft r a n s l a t i o nq u a l i t)，e v a l u a t i o ns t a I l d a r dw h j c hi sa p p l i

11、e di nt h ee m p i r i c a ls t u d yi nc h 印t e r5a I l dm ee x p e r i m e n tr e s u h sd e m o n s t r a t em a tm et r a n s l a t i o nt e 锄m e c h a l l i s mc a nb ew e Ha p p l i e di n 仃 m s l a t i o nt e a m sa I l dh e l pt e 锄l e a d e r sd e t e m：1 i n em o t i V a t i o nm e a s u r

12、 e m e n t sa I l dt h u se a e c t i V e l yi m p r o v et r a I l s l a t i o nq u a l i 坝s 仃e n g t h e nt e a mc o m p e t i t i V e n e s s，i m p r o V es e l f-V a l u ea I l dm a x i m i z ec u s t o m e rs a t i s f a c t i o n K e yw o r d s：t r a I l s l a t i o nt e 锄，仃狮s l a t i o nq u a

13、 l i t y，q u a l i t yo ft I 肌s l a t i o np r o j e c t，m o t i V a t i o nm e c h a l l i s m，t r a n s l a t i o np r o j e c tq 啪d i t ya S s e s s m e n tI I北京大学硕士学位论文目录摘要IA B S T R A C T I I第一章引言11 1 研究问题背景11 2 研究的问题21 3 研究意义和创新31 4 研究的方法41 5 论文的结构5第二章文献综述62 1 团队理论研究综述62 2 激励理论研究综述72 2 1 激励理论文

14、献综述72 2 2 团队激励文献综述1 12 3 翻译团队和现代翻译管理文献综述1 32 4 本章小结1 6第三章翻译团队运行机制和特性分析173 1 翻译团队的组织结构1 73 1 1 翻译团队分类1 73 1 2 翻译团队角色构成193 2 翻译团队特性分析2 03 2 1 翻译团队的工作特点2 03 2 2 翻译团队的译员特点2 13 2 4 翻译团队的运行机制2 33 3 翻译质量问题现状2 33 4 翻译团队激励问题现状2 43 5 本章小结2 5第四章面向翻译项目质量的翻译团队激励机制2 64 1 翻译项目质量定义和过程2 64 1 1 翻译项目质量定义2 64 1 2 翻译项目质

15、量过程2 84 1 3 翻译项目质量和激励的关系2 94 2 激励机制的内涵和设计原则3 04 2 1 激励机制的内涵3 04 2 2 激励机制的设计原则3 0I I I北京大学硕士学位论文4 3 面向提高翻译项目质量的翻译团队激励机制设计3 l4 3 1 从团队成员特点出发的激励机制3 24 3 2 从翻译项目特点出发的激励机制3 94 3 3 从团队发展阶段出发的激励机制4 14 4 本章小结4 3第五章激励机制对提高翻译项目质量的实证研究4 45 1 实验翻译团队现状4 45 2 翻译质量评估方案的设计4 45 2 1 翻译质量评估标准现状4 45 2 2 翻译质量评估方案4 65 3

16、实验过程描述和结果分析4 75 4 本章小结5 0第六章结论516 1 研究总结516 2 研究展望5 3参考文献5 5附录一翻译团队成员需求因素调查问卷5 7附录二实证研究中翻译打分细则和示例5 8附录三实证研究翻译项目交流笔记和访谈6 0致谢6 7北京大学硕士学位论文图表目录图1 1 论文研究框架图5图2 3 罗伯特豪斯综合激励模型9图2 4 软件工程激励模型1 2图2 5 科研团队创新激励模型直观图1 3图3 1 世联翻译公司组织架构1 8图3 2 译生无憾总体组织架构1 8图3 3 一般翻译团队的架构和项目流程简图1 9图3 4 翻译团队运行机制2 3图4 1 翻译项目质量三层定义维度

17、2 7图4 2 面向客户的翻译项目质控流程2 8图4 3S o f ts k i l l s 是项目管理者所需的重要管理技能2 9图4 4 激励的作用过程示意图3 2图4 5 翻译项目过程中的检查和验证3 3图4 6 翻译团队不同发展阶段的激励重点4 2图5 1 翻译错误日志程序4 5图5 2L i o n b r i d g e 翻译质检专家考察点4 5图5 3L i o n b r i d g e 翻译质量“温度计”4 5表4 1 翻译项目中翻译团队不同角色所负责质量属性3 2表4 2 不同翻译项目的关键质量点和激励点4 0表5 1 翻译项目质量评分方案4 6表5 2 项目质量打分公式和质

18、量完成度4 7表5。3 实验结果打分4 9V北京大学硕士学位论文1 1 研究问题背景第一章引言全球经济的快速发展带动了语言服务产业的兴盛。各国之间的政治往来、商务合作以及文化交流都需要语言服务行业提供相关翻译服务。不仅如此，各行各业也需要语言行业提供高质量的服务，包括旅游消费、建筑工程、法律管理、医药保健、I T通信等行业。艾瑞咨询机构在2 0 1 2 年9 月的2 0 1 2 年互联网服务业行业报告中提到：“语言服务行业在连续多年保持了1 0 以上的年增长率之后，仍将能够保持较快速度发展。C S A(C o m m o nS e l l S e A d v i s o 巧，美国著名语言行业调

19、查机构)预测，到2 0 1 4 年，全球语言服务市场规模将达到3 8 9 亿美元。”中国翻译协会于2 0 1 2 年发布的中国语言服务业发展报告2 0 1 2 中的数据显示：“2 0 1 0 年，中国语言服务业年产值将为1 2 5 0 亿元人民币，2 0 1 1 年为1 5 7 6 亿元人民币，增长比例为2 6。”以上数据均显示，语言服务行业是一个朝阳行业。在未来，语言服务行业的行业规模、行业产值、从业人数和企业数量都会有较快的增长；报告也预测：“到2 0 1 5 年，专职从业人员数量将达到2 0 0 万人，语言服务企业数量将突破6 万余家。”语言服务企业能够蓬勃发展的重要因素有：不断增长的市

20、场需求，充沛的人力资源、纯熟的翻译技术以及稳健的管理水平。未来庞大的语言服务企业数量，将导致国内和国际市场的激烈竞争。运用科学的管理理念，建立灵活高效的组织，执掌优秀的翻译人才，是在市场竞争中屹立不倒的致胜法宝。一般来说，翻译公司内部大致会设立管理部门、相关职能部门和翻译生产部门。翻译生产部门大都以承接翻译项目的形式从事翻译活动；每组织一次翻译项目，就会根据翻译项目的特定需求(比如翻译语种、翻译行业等)，重新组织一次翻译团队。翻译团队的构成一般是：派单员、译员、译审，有时候还包括技术支持和D T P(D e s k t o pp u b l i s h j n g)桌面排版人员。派单员负责协调

21、项目人员、控制项目进度、接收客户反馈等等。译员即主要负责翻译，其最重要任务即是提供高质量的译文。译审主要负责北京大学硕士学位论文审校、查错、编辑等，是质量控制必不可少的一环。以C o m m o n s eS e n s eA d v i s o 珂发布的全球语言服务行业前1 0 强美国创博翻译公司(n a n s p e 疵c t)的北京分部为例。派单员(公司内部叫P C，P r Q i e c tA s s i s t a n t，项目协调员)在接到翻译项目时，将要考察项目要求，然后根据具体情况，通过邮件安排给相应的翻译人员、审校人员、排版人员。项目的流程即是：翻译一审校一(二校)一排版一

22、返稿。如果派单员将翻译项目外包给中国大陆的翻译私企，那么项目包和客户要求会直接通过邮件转给相应的V e n d o r(外包商)。V e n d o r 在接收到翻译项目时，仍旧会按照翻译一审校一(二校)一排版一返稿这样的流程处理项目。项目涉及的人员即构成了通力协作的翻译团队。以全球语言服务行业第3 7 名的(数据来自C o n l I I l o nS e I l S eA d v i s o 巧2 0 1 2 报告)中国武汉传神翻译的武汉总部为例。一级派单员在接到翻译项目后，派发给二级派单员；二级派单员会进行具体的项目管理。传神有一个平台，记录着项目时间、客户、翻译、译审等。项目涉及的人员

23、即构成了紧密合作的翻译团队。从翻译需求方来看，翻译客户一般来自有政府部门、事业单位、国企、私企、外企、散户或个人。从翻译提供方来看，从事并经营语言服务行业有翻译公司、翻译团队和自由译者。翻译公司所承接的翻译项目的生产活动一般有两种流向，一是留给内部翻译团队消化，二是外包。但无论最终承接方是内部团队还是外部团队，翻译团队是翻译公司翻译产出的核心力量。即使是独立的翻译部门，也会根据不同的项目需求(语种、行业、技术、是否加急等)，成立临时翻译团队。虽然也有很多个人兼职或者全职S O H O(即，选择在家办公的自由职业者)译员在为语言服务行业添砖加瓦，做着自己的贡献，但是因为个人产量有限、质量控制手段

24、薄弱，无法独立承接翻译项目，不能成为翻译生产中的中坚力量。综上所述，翻译生产的核心力量是拥有高水平翻译成员和高素质管理方法的翻译团队。1 2 研究的问题本文旨在通过文献研究、事实调研、逻辑分析和实证研究等，考察翻译团队的特点和运行机制，总结翻译项目质量的特点和评估标准，研究以提高翻译项目质量为目标的翻译团队激励机制。文中对翻译团队的特点和运行机制总结分析是建立在大量的事实数据收集和访谈记录基础上，翻译项目质量的定义、特点和评估标准是通过文献2二北京大学硕士学位论文研究和行业数据收集而得，相应翻译团队激励机制的提出是建立在文献研究分析、团队需求研究总结、翻译行业特点和质量目标而得。在第五章中，笔

25、者也通过实证研究的手段设计实验并验证了以上激励机制对提高翻译项目质量的有效性。笔者曾是规模为五十人译生无憾翻译团队的负责人之一，该团队面向企业和事业单位承担翻译业务，具备典型的翻译团队特点，所以基于该团队的实验结果具备说服力。本文的研究问题可总结为以下四点，即：(1)翻译团队有何特点，运行机制是怎样的?(2)翻译项目质量的定义是什么?如何划分考察维度和评估标准?(3)怎样的翻译团队激励机制能够提高翻译项目质量?(4)如何设计一个合理的翻译项目质量评估标准来验证以上激励机制?1 3 研究意义和创新无论翻译客户是谁，翻译供应商是谁，无一例外的是高质量的翻译水平是语言服务行业的根本，翻译从业者稳定的

26、工作态度和工作效率是语言服务行业的基础，有效的翻译项目管理更是重中之重。很多语言行业的管理者表示，因为团队具有灵活机动和适应力强的特点，越来多的企业把团队作为生产单位。所以，研究翻译团队的管理问题非常有必要。因为翻译质量是翻译行业的核心，所以除了有效的质量控制，对译员正确且合适的激励，也是翻译生产能够高质量且高效率进行的基础。L a w l e r 等人(1 9 9 2)的研究发现：“入选财富1 0 0 0 强所有企业都在其经营中使用了团队管理理论”。激励(M o t i v a t i o n)是管理心理学范畴内的词汇，是一种精神力量，例如马克思所提到的“主观能动性”；团队(T e 锄w o

27、 r k)是组织行为学范畴内的词汇，其本身也可以看成是一种精神，例如人们津津乐道的团队精神。科学合理的翻译团队激励机制研究对于翻译企业是必要的，因为能够以相对低的成本发挥出企业的最大效能；科学合理的翻译团队激励机制体系对于翻译人员也是必要的，因为能够使从业人员获得动力和满足，充分施展其技能和才华。目前翻译公司大都处于发展初期，大多数翻译公司发展不超过l O 年，绝大多数翻译公司成立不到5 年。他们较少注意到翻译团队的激励问题，翻译团队成员的需求得不到满足、工作积极性不高、成员潜力未最大化释放、译员能力难以提升、翻译质量不稳定等等问题，是很多翻译公司都捉襟见肘的难题。3北京大学硕士学位论文本文研

28、究创新之处表现为四个方面：一是创新性地以翻译团队为对象进行研究，这是过去的文献和研究大都忽略的一点，笔者还将翻译团队视为翻译活动的主体进行分析，定义了翻译团队的主要成员，并且总结了各个成员的角色和职责特征；二是创新性地提出了翻译项目质量的三层属性维度，该质量特征纳入了客户满意度这一考虑因素，这是比传统的“信达雅”质量考察方法更为具体，比目前普遍的“译文+格式”质量考察方法更全面，客户满意度这一属性是提高翻译团队在翻译市场竞争力的重要因素之一，能够有意义地运用于翻译公司和翻译团队中；三是创新性地提出了面向翻译项目质量提升的翻译团队激励机制，该激励机制以提高翻译项目质量的三个维度为目标，以激励理论

29、和团队理论为基本方法，并且结合了本文对翻译团队和成员角色的分析结果；四是创新性地提出了针对翻译项目质量的项目质量评估方案，可作为翻译公司、翻译团队和大型翻译公司对其翻译供应商的翻译项目质量评估框架参考。本文研究意义表现为两个方面：一是从学术价值角度来说，迄今为止，国内没有对翻译从业者、翻译团队甚至翻译行业做过激励问题的研究，该论文可以为未来的研究作为参考；其二，全球尤其是亚洲的翻译市场迅速增长，如何掌握翻译团队的特有规律并利用之，更好地激发翻译团队的水平，达到组织有效性，对提高翻译质量、促进商业沟通、加强文化交流，都具有实际意义。翻译团队激励机制可成为语言服务行业管理者和从业人员的理论指导，以

30、帮助他们更好地工作，加强中国语言服务行业的竞争力，助力世界语言服务行业的发展。1 4 研究的方法本文主要采用了文献分析、问卷调查、访谈和实证验证等研究方法。通过查阅国内外团队激励理论和翻译管理方面的文献和研究成果，形成本文的研究基础和理论框架；通过逻辑分析、问卷调查和访谈，提取翻译团队成员的角色特征和实际需求；在最后的实证研究中，通过对比实验组和对照组的实验结果，得出实证研究的结论。4北京大学硕士学位论文1 5 论文的结构第一部分是本文的背景分析，主要是翻译团队激励问题提出的背景、必要性、研究方法和研究意义。第二部分是文献综述，主要考察前人的研究，较全面地梳理了激励理论发展脉络，并评论其参考价

31、值、相对于本文的局限之处等等。第三章对翻译团队的激励机制进行了分层分面分类地分析，全面分析了翻译团队的特征、成员需求特征、激励现状、翻译质量现状，为第四章提出激励机制打下基础。在第四章中，创新地提出了翻译项目质量的考量方法，提出了面向提高翻译项目质量的翻译团队激励机构。第五章是论证证明的一章，笔者采用实证分析方法，对以上提出的结果进行实验和证明。第六章是论文的总结，包括了本文的不足之处和研究前景展望。研究背景和问题分析之岁相关文献综述之岁翻译团队特征、翻译质量和激励现状总结分析之岁面向翻译项目质量提升的翻译团队激励机制的创新提出之岁对译生无憾翻译团队进行实证研究U研究总结和展望图1 1 论文研

32、究框架图5北京大学硕士学位论文第二章文献综述翻译虽然是一门古老的学问，但是翻译项目管理研究的历史却不长。在文献综述这一章节，笔者回顾并评述了国内外相关理论和文献，包括团队理论、激励理论、团队激励相关文献等。2 1 团队理论研究综述肖余春(2 0 0 6)在团队行为学一书中提出：“一个人不可能精通各方面的专业知识，有相关知识、技能互补的成员聚集在一起可以共同解决问题这种问题往往是一个人解决不了的。P 姗j p(2 0 0 8)在乃铡w D 心一文中提到：“当一组人合作共事的时候会发生什么呢?其结果是团队往往会发起共同行动(J o i n ta c t i o n)，而不仅仅是一些在同一时间发生的

33、个人行为合集，即使这些行动是相互协作的关系。W i l【i百科对T e 锄、o r k 的定义是“团队是指每个人做不同的任务，旨在达到整体效能。”卡曾巴赫(J o nR K a t z e n b a c h)对团队的定义是：由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。这一定义包含了团队的基本要素：人数(不多)、(互补的)技能、(为了共同的)目的和业绩目标、(共同的)方法和(相互承担)责任。S u I l d s t r o m 等人(1 9 9 0)根据四种变量，即团队成员与组织内其他成员差别化程度的高低、团队成员与其它成员进行工作时一体化程度的高低、

34、团队工作周期的长短以及团队成果的类别，把团队分为四种类型：建议参与团队、生产朋艮务团队、计划发展团队、行动磋商团队。根据理论的划分，翻译团队正属于生产朋艮务团队。团队与群体不同，A x t e l l(2 0 0 0)通过理论研究得出，团队协作的力量必然大于群体个体力量之和。他为二人合作产出之和是尸=P 1+尸2 坝E 1)+足应)=口(P l 托2)+6(P l+P 2)2，明显大于多人单独产出之和尸=尸1+P 2=尺E 1)+K 应)_ 口(P 1+P 2)+6(e 1 2+P 2 2)，其中E 是努力水平，尸=尺D=丹6 铲是团队产出水平，其中a =0，b =0，b 是团队协同系数。以上

35、研究的是二人产出之和，翻译团队必定是多人产品之和，所以从理论上说团队成员在合作时的产出高于独立时6北京大学硕士学位论文的产出。该理论有力论证了团队协作力量大于个人孤立力量，得出了协作的意义，是所有团队合作研究的前提。如果加之激励，也就是团队协同系数b 增大，那么产出之和必然也是提高的。本文也建立在这个结论基础上，探讨翻译团队特质及其激励机制。翻译团队是翻译行业和翻译项目背景下的概念。很多研究者对虚拟团队、学习型团队、知识型团队等进行了相关研究，为本文提供不少借鉴。虚拟团队指在虚拟的工作环境下，由进行实际工作的真实的团队人员组成。在第一章的背景问题描述的时候，笔者提到，翻译派单员会把项目通过网络

36、(即时聊天工具、邮件等)分发给翻译人员，有时候项目人员并不在同一问办公室里，甚至不在同一个城市，他们通过网络进行跨时空的团队合作。虚拟团队合作的要点包括团队成员的选拔、沟通能力、团队愿意、目标达成、识别协作障碍、危机处理等等。在本文的研究过程中，笔者也将虚拟团队的成功要素考虑在内，力求分析更严密，研究更充分，但针对虚拟团队没有激励机制的研究，而且虚拟团队的概念比较宽泛，无法直接应用于翻译团队中。肖余春(2 0 0 6)在团队行为学一书中定义学习型团队是：“学习型团队是介于组织和个人之间的人数较少、有共同目标责任、有一定程度授权、成员角色多元化并不断学习的特殊群体。”还有文献提出学习型团队的特点

37、有知识共享、基于业绩进行奖励、合理授权并且组织层次简单。从这个角度上来说，翻译团队就是一种学习型团队。一群人员组成翻译团队，不断提高自身翻译质量和团队竞争力，以图获得队员自身的成长、团队的成长、客户的招徕和社会的影响。所以类似文献对本文的理论参考价值和启发较大，不过学习型团队的激励理论仍旧建立在传统经典的动机理论基础之上，并且没有相关学习型翻译团队的研究，所以本文仍要另辟蹊径，在将学习型团队的特点融入翻译团队的基础上，更详细地探索翻译团队的激励机制。2 2 激励理论研究综述2 2 1 激励理论文献综述激励(M o t i v a t i o n)意为推动和促进。指通过影响人在追求某些既定目标时

38、的意愿程度(或是人朝向某一特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为；旨在使个人能力充分发挥出来，从而实现组织目标和个体目标。团队激励就等于是把团队作为对象进行激励，从而实现团队的目标。7北京大学硕士学位论文从横向理论分野上来说，经典激励理论有“内容型”激励理论，这几种理论从人的需求出发，建立理论模型：(1)马斯洛提出的需求层次理论：指出人有五种需要，较低层次需要从外得到满足，较高层次需要从内部得到满足。需要层次阶梯式前进，尚未满足的需要会影响行为。需求层次理论提供了经典的科学理论框架，对人类需求研究细致，但是该层次模型比较简单，不够全面，适用性太广，可操作性弱。(2)阿德弗提出的

39、E R G 理论：指出人们共存在三种核心的需要，即生存(E x i s t e n c e)的需要、相互关系(R e l a t e d n e s s)的需要和成长发展(研o w m)的需要。主要基于马斯洛理论，阿尔德弗的E R G 理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。(3)麦克利兰提出的成就动机论：将后天需要分为成就需要、权力需要和归属需要。成就需要包括达到标准、争取成功、追求卓越、渴望把事情做完美，独立工作。权力需要包括影响或控制他人且不受他人控制，喜欢承担责任、竞争，地位取向。归属需要包括建立友好亲密的人际关系的愿望，渴望友谊、合作、

40、沟通、理解。其中提出有着强烈依附感需要的人，是成功的整合者，协调组织中的各个部门，如品牌管理人员和项目管理人员。(4)赫兹伯格提出的双因素理论：认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。另一种是基于“人类未满足的需要专追求专满足”这一过程的“过程型 激励理论，包括：(1)美国管理学家维克多提出的期望理论：激励力量(M)=期望概率(E)目标效价(V)，期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一

41、起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。(2)亚当斯提出的公平理论：个人通过努力取得报酬后是否获得满足，还要看他与社会其他人的比较。比较的结果影响到该员工今后的工作积极性。(3)斯金纳的强化理论：提出对好的行为，可采取正强化，即奖励的方法以及负强化，即停止惩罚的方法。对于不好的行为，可采取的强化措施包括惩罚和消退。以上理论都是西方的经典理论，西方学者们都对激励建立了模型，是众多激励研究和企事业单位制定激励策略的参考，也是本文研究的基础。但是因为这些理论适用性比较广泛，适用于任何行业的个体，但相对于本文的不足之处是不够具体、详尽和8北京大学硕士学位论文有针对性，因此不能直接作为翻译团队的激励模型，

42、本文的研究对象是翻译团队，所以需要更多的针对性分析。匝圆巨国IE R G 理论卜一需要层次论fI 公平理论卜一期望理论l 成就需要论卜-1 双因素理论Il 目标理论卜一公平理论II y综合激励论图2 2 激励理论脉络图综上所述，内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性；过程性激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程；强化型激励理论则强调行为结果对行为本身的作用。这些理论都有独到见解，又都有一定片面性。综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括与综合，涵盖了期望理论、成就需要理论、公平理论、强化理论、需要层次理论等激励理论，试图全面揭示人在激励中的心理过程。波特一劳

43、勒和罗伯特豪斯的综合激励理论把所有激励因素都囊括了进去，见图2 3。图2 3 罗伯特豪斯综合激励模型该综合激励模型的特点是，“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公

44、平原则，当然会感Q北京大学硕士学位论文到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。从纵向理论分层上来说，激励因子分为内在激励和外在激励。外在激励是指物质奖励方面的激励，内在激励是个人情感需要上的激励。外在激励是外在动力，内在激励是内在动力。对于翻译团队来说，内在动力包括对翻译工作的热爱、对团队文化的认同等，外在动力有工资的高低，升职的机会等等。这两个理论概念对设计翻译团队激励模型起到了很好的指导作用。在后面章节将对翻译团队的激励因子进行详细分析。从激励手段上来说，有物质激励和精神激励。物质激励主要有薪酬、奖品等。精神激励主要有晋升激励、培训激励等等。综合评述所有激励理论

45、，所有理论都有其合理的一面，但是也有其片面性。已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，对管理实践有重要的指导价值，但也并非十全十美的，所以就需要后人在对行业深入分析的基础上，研究出更为全面、细致、深刻的激励理论，或者提出对某一行业激励机制的深刻见解，才能更好地将理论运用于实践。翻译团队中的成员具备翻译技能、管理技能等，可以算得上知识型员工，所以对知识型员工的激励机制回顾，能够对本文的研究开展和理论分析有较好的借鉴。东南大学邓玉林(2 0 0 6)在知识型员工的激励机制研究一文中提到：“知识型员工是目前企业人力资源管理的核心对象，应协调并激发知识型员工以一致的、能提高全员工共

46、同利益的方式工作。该文从内在激励、外在激励、关系契约、产权激励、薪酬激励的角度，研究了企业中知识型员工的激励机制。孙新波(2 0 0 7)等人在知识员工激励理论与实务一书对知识型员工的激励理论进行了详尽的阐述，其中对知识型员工进行了定义：“掌握知识并利用知识进行创造性工作，为组织和企业创造财富并以此为生的专业人士。”虽然此类论文提供了比较大的参考价值，但是却未以团队为研究对象，仍旧有需要补充和填补的地方。彼德德鲁克指出：“知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在文献考察过程中，发现很多文献对知识型员工进行了深入研究，翻译员工应属于知识型员工，所以该类论文提供了比较大的

47、参考价值。但是翻译团队的长期目标概念比较淡化，基本以项目为目标，并且结合行业特点有自己的特点，所以单纯套在知识型员工激励上行不通，而且本文研究的是团队研究，单纯的个人激励研究已经不能满足。1 0北京大学硕士学位论文黄桂(2 0 0 8)等人在知识型员工激励因素实证研究一文对知识型员工激励因素进行了实证研究，研究发现，薪酬福利、和谐的人际关系、工作成就感、职位晋升、发挥自身能力与技能的机会是排在前五位的激励因素。很多论文从心理学的角度出发，探讨基于心理契约(P s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t)的知识型员工激励方式。周县委(2 0 1 0)在心理契约视

48、角下知识型员工激励模型研究一文中总结出，心理契约是一种上下级之间的理解与默契关系，类似于一种感情的纽带和内心的期望；周县委一文还提出了一种心理契约方式来激励知识型员工，分别是发展型契约、关系型契约和交易型契约。方修广(2 0 0 8)在C 公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究从心理学的角度发掘如何从心理契约角度约束知识型员工的办法，但大都主要讲述如何从内在激励这一单方面激励员工，并没有对外在激励条件进行客观描述，具有一定的片面性。国内一些还专家提出了全方位激励理论，包括自我激励(核心)、他方激励和相互激励。自我激励是“发动机”，提供了个体行为的最根本动力。自我激励其实就是“内在激励”，和“

49、外在激励 相对。2 2 2 团队激励文献综述人们从经济学和管理学的角度对团队激励进行过研究。这里主要总结管理学团队激励理论，类似文献主要基于科学的总结和经验的归纳。管理学所研究大多是以增加成员的参与度、提高工作成员的满意度为主要内容的非物质的激励方式，而关于团队物质激励方面的文献大都集中在人事劳动经济学中。管理学的侧重点是团队共同协作生产，能使得组织绩效提高的正效应。团队中的人不是孤立的人，团队也不是员工群体，而是协作的队员组成的整体。有很多文献研究了知识团队、科研团队、高效创新团队、销售团队的激励机制，为本文提供了很多思路借鉴，但是隔行如隔山，本文的翻译团队这一概念仍需要详细解剖，另外，上述

50、文献大都建立在综合激励模型的理论基础上提出，结合行业特点进行分析，创新性点大都在薪酬激励、股权激励和一些激励手段的论述上面。唐辉(2 0 1 2)等人在项目团队激励机制优化研究中提到了项目团队激励的概念，他指出项目团队以项目为目标，特征有多样性个体、目标明确、信息不对称和成员流动性强等特征。该文还提出了一条比较有价值的观点：企业激励机制最根本的作北京大学硕士学位论文用是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加工作满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，这一点提纲挈领。但该文主要针对工程项目团队进行研究，与本文研究行业仍旧存在分歧。H e l e nS