(精品)第二章 职位分类制度(1).pptx

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1、第二章公务员职位分类制度教学目的和要求通过本章教学，使学生了解人事分类的两种基本类型，掌握职位分类的概念、意义、方法和要求，认识和理解我国公务员制度中职位分类制度的主要内容及其意义。教学内容1、职位分类制度概述，包括职位分类制度的含义、特点和要求。2、我国公务员职位分类制度的主要内容，包括我国公务员职位的划分与设置，公务员职务的设置以及公务员级别的设置。第一节 职位分类制度概述一、人事分类概述1、人事分类的概念和意义人事分类是指按照一定标准（如工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素等）将国家公务人员或职位进行划分类别、设立等级进行管理的人事行政活动。人事分类是现代人事行政的基础，分类是管

2、理的前提，只有按照一定标准的分类，才能实行有效的管理，具体地说，（1）人事分类有助于行政部门人事管理工作的规范化，提高管理的效率，国家人事行政工作繁杂，如果没有分类，人事管理就无从下手。（2）分类是管理的起点，为后续管理的各个环节提供了条件。人员分类是依据一定的标准进行的，归类和分等都有客观的依据与说明，使人事管理录用、考核、薪酬、晋升的管理做到有章可循，有助于行政部门人事管理的标准化、系统化。2、人事分类的类型根据人事分类的对象人员或职位不同，历史上的人事分类制度也就以此分为两种：一种是对从事公务的人员进行分类，简称“人员分类”；一种是对人员所从事的工作（职位）进行分类，简称“工作分类”。以

3、人员分 类 为 主 的 分 类 制 度 称 为 “品 位 分 类”(RankClassification)；以工作分类为主的分类制度称为“职位分类”(PositionalClassification)。二、品位分类1、品位分类的涵义品位分类是一种以人员分类为中心的人事分类制度。具体地说，就是以官员的个人条件，即以官员的地地位位高高低低、资资历历深深浅浅或或俸俸禄禄多多寡寡作为分类标准，以此建立起人事等级体系，并将它作为公务员管理的依据。2、品位分类的特点：（1）从分类的对象和条件上看，品位分类是以人为主要对象的分类，其依据是公务员个人所具备的条件(如年资、学历)和身份(如官职高低，应得的薪俸的

4、多少)。由此可见，品位分类制最主要之特点就是对“人”的分类，而非对“事”的分类。对“人”的分类，系指对人员的品品级级官官阶阶加以区分，而不涉及各等级人员所担任之“事”，即工工作作职职务务。与此相联系，品位分类重视人员的品级、官等、资历，包括年资与学历，尤以学历为重，而不是工作职责的性质与程度。因此人事行政学者多强调品位分类不是工作职务与责任的分类，而是人员的资历与品级的分等。（2）从分类的方式上看，品位分类是通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类（如英国将政府工作人员分为行政人员和专业技术人员等几大类），再根据官员的地位、职责与资格条件作分级。因此其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为、

5、四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。（3）从分类的结果上看品位分类往往导致一些等级体系的产生，诸如职务等级体系、官品等级体系、待遇等级体系等，所以品位分类又可称之为“等级分类”。（4)从等级与职位关系看，等级与职位是分离的。等级代表地位、身份和待遇，谓之品。职位仅代表权限，谓之位。官品等级一般要随人走，只要是具有一定级别的人员就可以担任一定级别的职务，同时享受一定级别的待遇，而不论其职位是否有所变化。没有重大过失，一个人可以在人事等级结构中只升不降，或不升不降，直至退休。如遇工作调动，至少要对等地安排工作。在一般情况下，行政人员的品级同他所任职务的等级之间存在某种相应关系，但

6、在特定情况下，也可能出现高品级低职务或低品级高职务的情况。“品位分类”的这一特点，可以从军衔制中略见一斑。军衔与军职分离为二：上将、中校、少尉之类军衔是从属个人的品位，师长、团长、连长等军职才是系以权责的职位。在这种情况下，职位确定权责和任务，官阶则确定官员自身的地位和报酬。由于二者是不一样的，所以常能看到官大职小、职大官小的事情，甚至有官无职的现象。3、品位分类的利弊分析与品位分类的特点相联系，其优劣是显而易见的。从优点方面看，品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简单，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于

7、激励公务员献身公务事业，促进公务员队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。品位制的不足方面在于：(1)强调人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿，职责不清的现象；(2)公务员一旦获得比较高的品位就终身受用，并且能上不能下，容易导致公务员丧失奋进精神；（3）由于待遇与品位挂钩，容易导致同工不同酬现象，不利于对人员的激励；(4)过于注重人员的学历、年资和背景，容易形成论资排辈，压抑人才，不利于学历低，能力强的人脱颖而出。（5）分类结构简单，不利于专才的培养。三、职位分类1、职位分类的概念和意义所谓职位，是指公

8、务员担任的职务和责任。职位应当具有以下几个特征，一是职位是以“事”为中心确立的；二是职位的数量是有限的；三是职位可按不同的标准分类，并且可按照职责程度的不同，划分为若干等级；四是职位不随人走，同一职位可以在不同时间由不同的人担任。把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若干规范化的种类，并对各种职位制定“职位说明书”，表明各职位的工作性质和内容、职责与权利范围、同相关职位的关系、任职者应具备的资格、工作条件、工资待遇、升迁途径、培训方式等，以此作为公务员管理的依据，这就是职职位位分类分类。职位分类是目前世界上一些发达国家所采用的人事分类制度。由于它为考

9、试录用、考核奖惩、升迁调转、培训进修、工资福利、编制预算等各项具体的人事行政管理活动提供了一个科学的指南，所以人们公认它是人事行政科学化的基础和象征。2、职位分类产生的背景和过程（1）产生的背景首先，职位分类是为适应现代社会发展的需要而兴起的。19世纪末到20世纪初期，随着科技的进步，经济活动的增多，社会分工的精细，政府的职能迅速扩张、政府管理工作日趋复杂、政府公务活动的范围也越来越广。机构的膨胀，公务种类的增多，人员的增加。（在美国，联邦公务员的数量由1884年的1万多人猛增到1924年的41万多人。）对公务员的管理提出了更高的技术性的管理标准；公务员中诸如“同工不同酬、同酬不同工”的现象随

10、处可见，整个公务员的管理工作显得非常混乱。这种状况显然不能适应社会发展的需要，因而在这一时期美国公务员管理中迫切需要解决的问题，就是要用科学的方法，将政府公务职位加以分类处理，使政府繁多复杂的公务职位得到科学化和事业化的管理。其次，职位分类也是这一时期管理科学的理论研究和实际应用在美国取得长足发展的结果。1895年，美国管理学家泰罗开始从事“工作时间研究”，他的朋友基尔勃莱夫妇也同时进行人工操作动作的标准化研究。在他们研究的基础上，“工作分析”和”工作评价制度”产生和发展起来，并首先运用于美国的工商企业中。工作分析和工作评价制度在工商企业中取得巨大成效，这逐渐引起了美国人事行政部门的关注。不久

11、，与工作分析和工作评价制度精神实质相同、内容形式相近的职位分类制度，便被被引入到美国公务员的管理领域之中。（2）产生的过程1908年，美国芝加哥市政府首次采用职位分类制，随后，其他一些城市也相继仿效实行。1923年，美国国会正式通过第一个联邦政府职位分类法案，规定成立联邦人事分类委员会，办理联邦公务员的职位分类。这是世界上最早的公务员职位分类制度。在美国采行职位分类制度以后，一些国家如日本、加拿大也相继仿效实行职位分类。以后，菲律宾和我国的台湾地区(国民党到达台湾后)也建立了公务员的职位分类制度。数十年来的实践表明，公务员的职位分类是一种比较科学、比较规范化的人事管理方法，比较适合运用于政府系

12、统的人事行政之中，虽然目前世界上只有少数几个国家实行了公务员的职位分类制度，但这种制度的优越性却已被越来越多的行政学专家所明识，也越来越受到更多的国家政府的关注。3、职位分类的基本内容所谓职位分类，是一种以工作分类为中心的人事分类制度和人事管理方法，具体地说，就是在对政府部门中所有职位的职务和责任作出实际调查的基础上，在横向结构上，以工工作作性性质质的的不不同同而区分为若干职职门门、职职组组和和职职系系；在纵向结构上，按责责任任大大小小、工工作作难难易易、所所需需资资格格的的不不同同而区分为若干职职等等和和职职级级，从而形成一个有序的职位类别和等级结构；然后再根据每个职位在这个结构体系中的位置

13、，对公务员进行科学化、标准化、专业化和系统化的管理。在整个职位分类结构中，以职职位位为最基本元素，职系、职组、职门为其横坐标，职等、职级为其纵坐标，它们交叉构成职位结构网络，并以此作为公务员管理的依据。职门、职组、职系是职位分类横向结构的基础元素，其划分是以工作性质这个因素为依据先后进行三次分类才完成的。第一次分类是将工作性质大致相同（如行政执行类、专门技术类等）的职位分为一类，称为“职门”，它是外延最大的职位分类概念；第二次划分是在职门下面进一步将工作性质相同的职位（如专门技术类中的医生、护士等医疗工作人员）分为一类，称为“职组”。第三次分类是在职组下面将工作性质充分相同的职位（如上述职组中

14、的医生）分为一类，称为“职系”。职门、职组、职系依次包含，构成职位分类横向结构的层次格局。职级、职等则是构成职位分类纵向结构的基本元素。其划分是以工作繁简难易、责任轻重、所需资格条件等因素为依据，在职系的基础上完成的。对工作性质充分相同的职位，即同一职系内的职位就其工作繁简、责任轻重、所需资格等因素而进行等级区分，称为“职级”（如一级护士、二级护士等）。工作性质不同的职位，即不同职系中的职位就其工作繁简、责任轻重、所需资格等因素的不同而排列出可以相互对比的职位等级，称为“职等”（如一级护士与三级医生可划入同一职等）。职等是对所有职位都共同适用的。各职系的不同职级可以分别对应不同范围的职等。通过

15、职等间的对比能够实现职级间的对比。职级和职等依次递进，构成职位分类纵向结构的阶梯。职组和职系是录用、晋升、培训公务员时，从工作业务性质上进行考虑的依据；职级是对掌握业务的程度和工作能力进行考核的依据；职等则是薪金、待遇、奖罚和调转的依据，同一职等上的公务员、薪金和待遇都是相同的。4、职位分类的功用和缺陷职位分类是现代人事行政的起点和基础，在人事制度中具有极其重要的地位。美国行政学家怀特认为：“当今人事管理建立在两大基石之上，一是选贤任能，一是职位分类，两者缺一不可”。职位分类适应现代人事行政管理的需要，在人事行政的各个环节和方面都发挥了良好的效果与作用。其表现为：(1)职位分类的基本精神是以“

16、事”为中心，因事择人，以事定级，按事给薪，它可以消除过去人事管理中因人设事，以人定级、按人给薪的弊病。(2)职位说明书为考试选拔专门人才提供了客观标准、使考试的内容和办法得以确定，达到事得其人、人尽其才的效果。（3）职等体系为制定同工同酬的薪金制度奠定了科学的基础。(4)职级规范所规定的职责、工作数量、工作质量、所需的知识和技能等因素为考核工作绩效确定了方向和范围，它有助于克服推诿责任、人浮于事、工作拖拉等现象，（5)职级规范所规定的知识结构为公务人员的在职培训划定了范围，职级规范也为晋升提供了客观依据。（6)职系和职组的划分限定了人事任用的区域，防止了学非所用、用非所学的现象。（7）职级和职

17、等划分限定了人事晋升和途径和幅度，防止了不适当的升迁行为。(8)职位分类有助于合理地制定一个机关的机构编制、人员编制和预算编制。职位分类也有一定的缺陷，主要是：(1)职位分类在适用范围上，更多地适用于专业性较强的工作，对高级政治职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位不太适合，不利于通才的涌现，在如何发现跨专业人才方面并没有良好的机制(2)职位分类的程序过于复杂需要动用较多的人力物力，如果没有有经验的专家参与，往往难以做到科学和准确，也难以及时适应工作内容的迅速变化。(3)职位分类重事不重人、它严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人

18、才流动，个人的积极性不容易得到充分发挥。(4)职位分类的职系、职级划分严格，不易形成互相协作、上下通气的局面。从管理思想来看，职位分类制属于按传统的管理哲学建立起来的人事分类制度。它强调让行政人员服从机关工作，目的在于提高机械性行政效率，这是产生以上某些问题的原因。按照现代管理哲学的观点，人事管理还应注意调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，职位分类制在某些方面就难于适应这种变化。目前，各国政府和行政学家们正在针对这些问题寻求改进的方法。5、职位分类与品位分类比较和融合（1）分类的径路不同。品位分类是以“人”为中心、以公务员个人所具有的资格条件为分类的根据；职位分类是以“事”为中心，以职位的任

19、务、责任作为分类的根据。（2）激励机制不同。品位分类重视的是个人的名分，这是一种静态的条件，报酬与品位相联系、而与工作无关。它鼓励人们为提高自己的名分，从而提高自己的报酬待遇做出努力；职位分类重视的是工作能力和功绩，这是种动态的条件，报酬与职位及工作相联系，它鼓励人们努力工作，多作贡献，从而提高自己的报酬待遇。（3）使用、晋升机制不同。品位分类的任用、晋升一般采用考试的方法，有的在最初录用时考试，但在以后的任用、晋升时不再进行考试。除了政绩条件以外，年资条件起着非常更要的作用；职位分类实行公开考试，择优录用的原则，考试成绩对是否录用起决定性作用，晋升时，考核成绩和升等考试成绩起主要作用。（4）

20、流动机制不同。品位分类是重视通才的制度，公务员的流动不受专业的影响，只要品位相当就可以流动；职位分类是重视专才的制度，公务员的横向流动上受到较大的专业限制，不同专业间的公务员不能随意流动。（5）协调程度不同。品位分类推行的是因人设事，以人定级，按人给薪，因此容易造成“人”与“事”、“人”与“人”的脱节，不协调，出现大材小用、小才大用或同同工不同酬的现象；职位分类实行的是以事择人，以事定级、按事给薪，因而可以克服上述弊端。（6）适用范围不同。品位分类适用范围广泛，适合于公务员人数比较少、行政管理的事比较窄、社会分工比较简单、工作性质技术性、专业性不强的单位和部门，适合于从事领导管理的通才；职位分

21、类适用的范围比较窄、适用于专业性、技术性强，工作标准化、易于量化的职位。对高级政治职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位则不太适合。总之，品位分类和职位分类作为两种分类制度和管理方法是各有千秋的。但比较而言，职位分类由于其科学性、公正性、客观性等优点，基本上代表了现代人事管理的发展趋势。然而，品位分类的简单易行、适用范围广，特别是其重视人的能动性等优点正是职位分类所缺少的。因此、以职位分类的先进方法为基础，再吸收相引用品位分类的优点，乃是现代人事管理中分类管理方法的更优发展趋势和出路。近年来，实行品位分类的典型代表英国和实行职位分类的典型代表美国、对其各自的分类方法所进行的改造，正体现

22、了这一发展趋势。英国在1968年富尔顿报告发表后，对分类制度进行了一些改革，主要是改革原有的6级分类制度，把公务员分为10个职门，26个职组，84个职系，行政主管以上的高级官员分7个职等。英国形成了品位分类和职位分类的混合制度。美国也在1978年对职位分类制度进行了改革，一方面进一步简化分类制度，对分类标准进行适度缩减，设法把每个职级简化一半，使之更具弹性。另一方面对职位分类体系中的GS16GS18职等的高级官员职位，实行品位分类，取消职等，只设工资级别，实行级随人走，便于高层官员的流动。第二节我国公务员职位分类制度根据公务员法第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。”由此可见我国公务员分

23、类管理是采用职位分类制度。我国公务员职位分类制度涉及三个方面的内容：公务员职位类别的划分与设置；公务员职务的设置公务员级别的设置一、我国公务员职位类别划分与设置（一）公务员职位类别的划分公务员法第十四条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。”根据这一规定，我国公务员职位分类制度包括两个方面的内容：1、公务员职位分类的依据（1）职位的性质和特点；（2）管理需要；2、公务员职位的基本类型：（1）综合管理类是指在国家机关中

24、更多地担负着政治方向、政治原则的领导责任和重大决策任务的公务员。综合管理类职位具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。综合管理类职位是机关中数量最多的主体类别。机关中除行政执法类和专业技术类以外的其它职位都属于综合管理类职位。注意：虽然机关工作需要各类专业知识，综合管理类公务员中有不少为具有专业资格的人员，在其工作领域从事研究、政策制定工作，具有丰富的知识、经验和造诣，但这些人员的工作仍然属于机关的行政管理工作，因此，不作为专业技术类公务员。（2）专业技术类是指机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。专业技术类职

25、位具有三个显著特点：一是职位具有只对专业技术本身负责的纯技术性特点。专业技术类公务员在自己的专业岗位上，只对专业技术业务本身负责，不直接参与公共管理，不具备行政决策权和行政执法权。二是低替代性。决定专业技术类职位任职资格条件的主要因素是专业技术知识水平的高低。因此，专业技术类职位与其他职位之间的替代性不强，应尽量避免跨类别的人员流动。三是技术权威性。专业技术类公务员提供的技术结论不受行政领导干预，不因行政领导意志的改变而受影响。但这种权威性仅体现在技术层面上，仅为行政领导决策提供参考和支持，最终的行政决策权仍掌握在行政领导手中。根据上述特征，专业技术类职位首先体现为行业的特有的技术岗位，如公安

26、部门的法医鉴定、痕迹检验、理化检验、影像技术、声纹检验，国家安全部门的特种技术、特种翻译等职位。其次，还包括一些社会通用性专业的技术岗位，如专门从事工程技术、化验技术工作的职位。（3）行政执法类主要包括直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。其特点有：一是纯粹的执行性，只有对法律法规的执行权而无解释权，不具有研究、制定和解释法律、法规、政策的职责，这一点与综合类职位的区别尤为明显；二是现场强制性，依照法律法规现场直接对具体的管理对象进行监管处罚和稽查。行政执法类职位主要集中在公安、城管、税务、工商、质检、海关、环保、药监等政府部门，且分布在这些部门的市、县两级处、科

27、规格的基层单位中。此外，国务院根据公务员法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。关于法官检察官的职位类别在公务员法的立法过程中，曾有一种意见主张在职位分类中设置司法类公务员，将法官、检察官纳入这一类别，但法律并未采纳。其主要考虑是，本法第三条第二款规定：“法律对公务员中的领导成员的产生、任免、监督以及法官、检察官等的义务、权利和管理另有规定的，从其规定。”这一规定就是考虑到法官、检察官与行政机关以及其他机关工作人员相比具有自身的特殊性，而且我国已经制定了法官法和检察官法，因此，在本法有关职位分类制度中，未将法官、检察官与其他公务员合并在

28、一起进行分类。在这里，对法官、检察官不作职位分类上的调整，实际上正是贯彻和体现了对公务员实行分类管理的原则。公务员法对公务员职位进行划分的意义公务员本身是整个干部人事制度分类管理的结果。但是，公务员里面也要进行分类。尽管在国家公务员暂行条例虽然规定实行职位分类制度，但主要是强调各机关要在确定职能、机构、编制的基础上，进行具具体体职职位位设设置置，并未从总体上对职位进行归类划分，这就是说在公务员内部不分类别，这就使得职务与级别的设置，难以满足不同职位的性质和特点的需求。例如，机关中的专业技术类公务员只对专业技术业务本身负责，不直接参与公共管理，不具备行政决策权和行政执法权。由于一般不负领导责任，

29、因此，其职务一般被确定为非领导职务。按照有关规定，各级非领导职务的设置，要依据领导职务的设置情况确定适当比例限额。相同规格的机构，领导职务职数是一定的。这一规定，使得专业技术人员集中的部门以及机构规格较低的基层部门，在职数上不能满足实际的管理需求，使得专业技术人员的职务和待遇难以得到提升，挫伤了一部分人员的积极性。此外，国家公务员暂行条例规定公务员设十二个职务层次，分别对应十五个级别。实际中，公务员队伍存在着一类在一线从事工商、税务、质检、环保等履行社会管理与市场监管职能的行政执法部门的基层单位人员，由于其所处的机构规格低，人数较多，职数少，晋升台阶较少，其职业发展空间不大。据统计，科员、办事

30、员占全部一线行政执法公务员的70。多数人在3040年的职业生涯中只有办事员与科员两个晋升台阶，这种状况也严重地挫伤了他们的积极性。公务员法在总结国家公务员暂行条例实施经验的基础上，从实际管理需要出发，根据职位的特点、性质、管理需要以及人才成长规律的不同，分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别，各个类别建立独立的职务和职级系列，采用不同的管理方法，可以使得各类公务员都有职业发展空间，形成激励机制，同时也可以加强对各类公务员的管理和约束。专业技术类的设置，为从事专业技术工作的公务员提供了职业发展阶梯，以便吸引和稳定机关不可缺少的专业技术人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。行政执法

31、职务的设置，则可以解决基层执法部门公务员职业发展空间狭小、职务晋升困难的突出问题，激励一线执法公务员更好地做好本职工作，同时也有利于加强对一线执法公务员的管理和约束。3、各类公务员的适用范围公务员法明确设置专业技术类和行政执法类公务员后，具体将哪些机关中的哪些人员纳入专业技术类和行政执法类，并享受有关的待遇，法律没有明确规定，尚需在对不同部门、不同机构职能以及不同职位的职责、工作性质、特点进行充分地调查研究的基础上，由国家另行作出规定。深圳公务员职位分类管理改革改革内容2010年2月3日，深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容。这次改革将把公务员原来“大一统”管理

32、模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类，69%的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中，通过职位分类，部分公务员“官帽”将被摘掉，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，独立的晋升渠道让长期困扰公务员的“天花板”问题得到破解。原来深圳公务员都按综合管理类进行管理，此次职位分类改革的重点就是把大部分从事政策执行、一线执法、专业服务的公务员从综合管理类中划分出来，归为行政执法类和专业技术类。在这次改革中，深圳市委、市政府已确定了市直10个部门的执法单位和各区有关执法单位为行政执法类公务员改革单位，约有6300人，另外加上已试点的公安系统公务员、监狱劳教警察，改革后，行政执法类公务员人数将达24000多人，

33、约占行政机关公务员总数（35000人）的69%。专业技术类公务员目前确定市气象局的气象预警预报处、信息网络处共16人，约占此次纳入分类管理改革公务员总数的0.1，以后将根据实际工作需要逐步扩大范围。此次改革，还根据职位类别的不同，行政执法类和专业技术类建立了与行政职务级别脱钩的独立职务序列，待遇与行政职务级别脱钩。公务员的待遇和晋升重点考虑其年资积累和工作业绩。改革后，行政执法类公务员职务明确为非领导职务，此类公务员职务统称为执法员，设7个职级，从高至低为一至七级执法员。各职级间没有上下级隶属关系，职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩；执法员职级的设置不受机构规格限制，保证市、区、街道和基层所

34、、站的各类执法员有均等的职业发展机会。让基层公务员晋升“天花板”问题得到破解。专业技术类，仅规定由高至低设主任、主管、助理等职级，具体设置采取一事一议的办法。专业技术职务晋升与专业技术条件挂钩，体现对专业技术能力的尊重，同时考虑个人年功积累和工作业绩。专业技术类介乎于综合管理类和行政执法类之间，强调的是专业层面上的竞争，在专业领域内领导别人。专家观点如何认识深圳改革的意义？国家行政学院公共教研部教授汪玉凯：深圳的试点意义非常重大。第一,将行政执法类分成7个职级,使最基层公务员不经过岗位调遣也能上升到高位,不要“千军万马挤独木桥”,解决了晋升的通道问题,整体上稳定下来了。第二,对专业技术类同样如

35、此。待遇解决后,将会确保人员专业技能的发挥,从低级干到高级,使业务更加精炼。深圳大学管理学院副教授吴海燕：当前我们国家对公务员分类管理改革,尤其是行政管理和专业技术这两类公务员的录用、培训、交流、晋升等仍没有一个具体的方案,深圳可以利用自身的优势进行先行先试,进行体制上的尝试和创新是难能可贵的,有利于公务员管理体制改革的深化,为国家提供实践经验。改革如何推进和完善？汪玉凯：改革会存在阻力，相当一部分从事行政执法类和专业技术类的人员在“官本位”盛行的背景下,认为还是当官比较好,只有职级没有社会地位,这是一个观念上的阻碍。在公务员内部破除“官本位”意识,这是改革成功的重要前提。要推进改革,在改革的

36、过程中就不要一味向“官”看齐,应对行政执法类和专业技术类倾斜、优惠一下,在两者之间找到一种平衡。吴海燕：从“行政执法类公务员设7个职级”,“行政执法类公务员职务为非领导职务”等改革的细节可以看出,本次分类改革将侧重于以公务员的业绩作为其考核和晋升的标准。但在现行的公务员系统里面,由于多年积弊的影响,单纯的业绩考核有时候尚比较理想化。业绩考核难以量化,最后有可能会沦为以“年功”和“资历”为标准,因而有悖于改革的初衷。从这个角度看来,制度的设计是最关键的,我们也期待深圳拿出一个出色的考核方案。（二）公务员职位的设置职位设置是指对机关职能进行逐层分解的基础上，根据编制限额等要素确定具体职位的工作。这

37、是职位分类在机关中的具体实施和落实。职位设置为公务员的录用、晋升、交流等其他管理环节提供基础与前提。公务员法第十八条：“各机关依照确定的职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并确定各职位的工作职责和任职资格条件。”据此规定：首先，在对某一个具体的机关在进行职位设置之前，必须首先确定机关职能、规格、编制限额、职数以及结构比例。（这项工作在我国属于机构编制管理工作，但它是职位设置的前提与限定因素。职位设置是编制管理与公务员管理的衔接点。）关于职数和比例结构按有关文件规定，机关中的领导职务和非领导职务都是有职数限制的，非领导职务还有比例限制。具体如下：司（局）一般设司（

38、局）长1人，副司（局）长2人，个别工作任务重或性质特殊的，经批准可增设副司（局）长1人。处的人数多少不一，3人以下处设处长1人；47人的处设处长1人，副处长1人（即一正一副）；8人以上的处设处长1人，副处长2人（即一正二副）；人数特别多、下设科（股）室的处，下设股、队的科，副职可适当增加，但最多不超过4个。对非领导职务的数额限制是：国务院各部门的巡视员和助理巡视员职数，不得超过该部门司局级领导职数的1/3，其中巡视员不得超过40；调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务数的75。省级政府机关高层次非领导职务职数低于国务院各部门，其巡视员、助理巡视员职数，不得超过厅（局）级领导职务职数的1/

39、3，其中巡视员不得超过30；调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的50。省辖市（自治州）人民政府机关设调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务数的1/3，其中调研员不得超过30；主任科员和副主任科员的职数，不得超过科级领导职数的50。县级人民政府各部门设置主任科员和副主任科员职数，不得超过科级领导职数的50。其次，职位设置的最终要求，一是明确各个具体职位的工作职责，明确具体工作任务，落实岗位责任；二是确定任职资格条件，明确具备何种资格的人才能负该职位的职责。前者是明确需要干什么，后者是明确需要什么人来干。职位设置工作最后要制定职位说明书。关于职位说明书职位说明书是说明每一个职位

40、的工作内容、职责、工作标准、任职资格条件及有关事项的综合性书面文件。其内容包括：职位名称。是指职位的规范化称谓，应力求简明并反映该职位的工作性质及职务。职位代码。是指每一个职位的代表号码。由三部分组成（）。第一部分是职位所在国务院各工作部门（地方是指所在省、市、区、县）的代码，采用国家标准。第二部分是职位所在各部门内设机构（地方是指所在地的各工作部门）的代码。第三部分是各内设机构（或各工作部门）中职位的顺序号。第二、三部分由各级人事部门负责编制。例如：海关总署关税司国际关税处处长职位的代码为：415-03-07，其中415 是国家标准中规定的海关总署代码，03 是海关总署规定的关税司代码，07

41、 是该职位在关税司中的顺序号。工作项目。是指对该职位工作情况的简要描述。主要包括工作的内容、程序、职责及权限。所需知识能力。是指胜任本职位工作所需要的学识、才能、技术和经验。这些要以职位的工作需要为依据，不是按现有人员的情况认定。转任和升任。是指本职位工作人员，在其业务范围内，可升任或转任方向，以及应由什么职位上的工作人员升任或转任本职位。工作标准。是指处理本职位所承担的每项工作任务时，应达到的质量和数量。职位说明书中的各项内容，为公务员的录用、考核、培训、晋升等提供了比较准确、科学的依据。二、公务员职务的设置公务员法第十五条：“国家根据公务员职位类别设置公务员的职务序列。”第十六条：“公务员

42、职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。”第十七条：“综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定。”1、公务员职务设置的根据：公务员职职位位类类别别，即综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。即各类公务员都设立独立的职务系列。意义：根据公务员职位

43、类别设置公务员职务序列，改变了单一化的职务设置，为公务员特别是基层公务员提供多样化的职业发展阶梯。原来条例只规定设立领导职务和非领导职务系列，由于专业技术类和行政执法类公务员由于不负领导责任，所以只能作为非领导职务；而高层非领导职务的设置又要受到职数的限制，所以一般只能担任科员和办事员职务，从而严重地制约了专业技术类和行政执法类公务员的职业发展空间，不利于对这两类公务员的激励。2、公务员的职务类别：领导职务和非领导职务领导职务和非领导职务的区别：领导职务：是指机关中具有组织、管理、决策、指挥职能并承担领导责任的职务。非领导职务：不负领导责任，只承担岗位责任。其中部分较高职务层次的非领导职务要以

44、协助领导职务工作，或者经授权负责或协调某一方面的工作。设置非领导职务，主要是基于两个考虑：一是当时的司、处、科级领导职数较多，为了减少领导职数，因此设置一定限额的非领导职务。二是为了解决“独木桥”的难题。因领导职数有限，可以解决部分没有承担领导职务的公务员的待遇；特别是因取消公务员评职称后，设置非领导职务可以解决专业技术人员的待遇问题。（1）领导职务的设置（层级）国家级正职如中共中央总书记，国家主席，中央军委主席，全国人大常委会委员长，国务院总理，全国政协主席，国家副主席，中共中央政治局常委。国家级副职如中共中央政治局委员，候补委员，中央纪委书记，中央书记处书记，全国人大常委会副委员长，国务院

45、副总理，国务委员，最高人民法院院长，最高人民检察院检察长，全国政协副主席。省部级正职中共中央纪委副书记；中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协下属部委行署室和事业单位（党组）正职领导人（特殊规定的副职）；各人民团体（党组）正职；各省、自治区、直辖市党委、人大、政府、政协的正职领导人（特殊规定的副职）省部级副职中共中央纪委常委，中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协下属部委行署室和事业单位副职领导人（党组成员）和副部级机关（党组）正职；各人民团体（党组）副职；各省、自治区、直辖市党委（副书记、常委）人大、政府、政协的副职领导人，省纪委书记，副省级城市党委、人大、政府、政协的正职领导人（特

46、殊规定的副职）厅局级正职厅局级副职县处级正职县处级副职乡科级正职乡科级副职（2）非领导职务的设置设置的范围：在厅局级以下机构中在厅局级以下机构中设置。由于非领导职务不承担领导职责，因此，在职务层次上不应、也不必设置到高等级的职务层次上，因此，公务员法规定，非领导职务层次在厅局级以下设置，在省部级以上不设置非领导职务。设置的规格：各级非领导职务的不得高于所在部门领导职务。3、各类公务员职务的设置（序列和层级）（1）综合管理类公务员的职务设置领导职务设置（序列）根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。公务员法只规定了设置的原则，即综合管理类的领导职务根据宪法、法律、职务层次和机构规格设置确

47、定。这主要是考虑到公务员的调整范围与1993年国家公务员暂行条例相比发生了较大的变化，公务员范围扩大后，综合管理类领导职务的情况比较复杂，需要根据不同的机关区分情况予以确定，故不在法律中作出具体规定。总体上，综合管理类的领导职务可以分为两类：一类是实行选选任任制制的领导职务，另一类是实行委任制委任制的领导职务。实行选任制的领导职务，根据宪法和有关法律的规定确定。根据宪法的规定，这一类领导职务包括：国家主席、副主席；国务院总理、国务院副总理、国务委员、各部部长、各委员会主任、审计长、秘书长；中央军事委员会主席、中央军事委员会委员；最高人民法院院长、最高人民法院副院长、审判员、审判委员会委员、军事

48、法院院长、最高人民检察院检察长、最高人民检察院副检察长、检察员、检察委员会委员和军事检察院检察长。根据宪法和地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法规定，还包括省长、副省长，自治区主席、副主席，市长、副市长，州长、副州长，县长、副县长，区长、副区长；乡长、副乡长，镇长、副镇长；地方各级人民政府秘书长、厅长、局长、委员会主任、科长；地方各级人民法院院长、副院长、庭长、副庭长、审判委员会委员、审判员，地方各级人民检察院副检察长、检察委员会委员、检察员。根据目前公务员的范围，实行选任制的领导职务，还包括各级党委、人大、政协机关实行选任制的领导职务。实行委任制的领导职务根据职务层次和机构规格予以确

49、定。这类领导职务包括：国务院各部委的副职领导人、县级以上地方各级人民政府组织部门的副职领导人，以及各机关内设机构的领导职务。对于实行委任制的领导职务，需要根据本法第十六条规定的职务层次和机构规格予以确定。非领导职务设置（序列和层级）巡视员厅局级正职副巡视员厅局级副职调研员县处级正职副调研员县处级副职主任科员乡科级正职副主任科员乡科级副职科员办事员（2）专业技术类、行政执法类等公务员职务设置其具体职务层次与职务名称，根据公务员法由国家另行规定。三、公务员级别的设置根据公务员法第十九规定：公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。公务员的职务与级别是确定公务员工资及

50、其他待遇的依据。公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。1、级别与职务的关系公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。国家公务员暂行条例规定职务与级别的对应关系是：（一）国务院总理：一级；（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；（三）部级正职，省级正职：三至四级；（四）部级副职，省级副职：四至五级；（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；（九）科级正职，乡