-论薪酬制度在企业管理中的重要性23581.pdf

《-论薪酬制度在企业管理中的重要性23581.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《-论薪酬制度在企业管理中的重要性23581.pdf（16页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 毕业设计（论文）题 目:论薪酬制度在企业管理中的重要性-以上海汉联生物科技有限公司为例 学 院 专业(层次)年 级 班 级 学生姓名 学 号 指导教师 上海大学继续教育学院毕业设计(论文）目 录 摘要.1 引言.1 一、相关薪酬理论综述.3（一）薪酬的定义.3（二）薪酬制度对企业管理的意义.4 二、上海汉联生物科技有限公司薪酬管理存在的问题.6（一）薪酬管理机制不完善.6（二）薪酬制度缺陷.7 三、上海汉联生物科技有限公司薪酬管理解决对策.8（一）重视薪酬改革，完善薪酬管理机制.8（二）制定弹性福利制度，弥补制度缺陷.10（三）加强中高层管理者培训.12 结论.13 致谢.15 参考文献.1

2、6 上海大学继续教育学院毕业设计(论文）I 摘 要 薪酬制度是企业人力资源管理中重要的组成部分，也是企业吸引和留住各类人才的关键所在。随着经济全球化浪潮的到来，面对海外企业的竞争，我国企业如何建立一套与发展相适应的薪酬制度已是函待解决的问题之一。通过深入研究上海汉联生物科技有限公司的薪酬制度，有利于发现其存在的问题，并在此基础上，建立一套与市场经济体制相适应并符合我国企业实际的薪酬制度，帮助企业长期稳定健康的发展。本文以上海汉联生物科技有限公司为对象展开研究。首先阐述了薪酬的相关理论，而后，通过研究该企业目前的薪酬制度，指出了其存在的薪酬制度设计不完善、不公开透明等问题。作为本文的重点，对于企

3、业薪酬制度存在的问题提出了薪酬制度改革策略。关键词：薪酬；薪酬制度；企业管理 上海大学继续教育学院毕业设计(论文）1 引言 近年来，国内外学者不断的追求薪酬管理研究的新高度，他们从多个层次和角度对薪酬管理进行了研究，但是企业是在不断发展变化的，企业的内部情况会随着企业的发展发生一定的变化，外部市场也正在发生着巨大变化，因此需要一个动态的薪酬体系来服务于企业。薪酬体系从传统的薪酬体系(由工作岗位及岗位价值确定的薪酬)到更加合适的新的管理体系，现在企业的薪酬体系一般是多个薪酬体系的组合，而不单独采用一种薪酬体系。随着薪酬理念的不断发展和更新，国外很多企业由于成功的薪酬管理理念而备受追溯，随之而来的

4、是这些成功的薪酬管理理念逐步地被我国企业所引入，尤其是对员工的激励，这成为国内许多企业聚焦点，薪酬福利制度在激励员工方面发挥着重大作用。当前很多企业在薪酬制度改革方面取得的不菲成绩，虽然有重大成就，但是由于旧体制的存在以及多方面原因，企业在逐渐推进薪酬制度改革的过程中也存在很大的障碍，主要包括以下五方面:第一，由于管理者知识的欠缺，很多企业仍然没有先进的薪酬理念来推动薪酬制度改革；第二，大多数企业是在缺乏企业战略指导的情况下进行的企业薪酬制度改革；第三，多数企业薪酬制度建设基础薄弱；第四，多数企业薪酬制度设计的科学性有所欠缺；第五，在企业内部分配关系不够通畅。本文以本文以上海汉联生物科技有限公

5、司为对象展开研究。首先阐述了薪酬的相关理论，而后，通过研究该企业目前的薪酬制度，指出了其存在的薪酬制度设计不完善、不公开透明等问题。作为本文的重点，对于企业薪酬制度存在的问题提出了薪酬制度改革策略，以期对我国企业的发展有所帮助。上海大学继续教育学院毕业设计(论文）2 第 1 章 相关薪酬理论综述（一）薪酬的定义 在西方学者米尔科维奇和纽曼的研究中，他们将薪酬定义为:“企业雇员由于付出劳动得到的货币和非货币报酬的总和。”在他们的研究中，薪酬包括“货币”和“非货币”两种形态。具体地说，“货币”就是指能够用货币衡量的，以发放货币的形式结算的报酬，具体包括基本工资、绩效工资、临时奖励、岗位工资和工龄补

6、贴等内容。“非货币”则包括实物奖励、带薪体假、劳动保障等内容。西方学者约瑟夫J.马尔托奇奥认为，薪酬是指企业雇员因为完成工作而得到的“内在”和“外在”的奖励。在约瑟夫的研究中，工作完成后的满足感、成就感，以及雇主在雇员完成工作后给与的口头的表扬、鼓励和赞美都被视作是一种“内在”的报酬，而一切货币或者非货币的具有实际意义的物质性的“奖励”，反而被统一视作是“外在”的报酬。在前者研究的基础上，西方学者董克勇提出:从劳动者的角度出发，所谓的“薪酬”主要是指自己在完成工作之后得到的“收入”；而从企业的角度出发，所谓的“薪酬”主要是指企业实现经营指标所需要付出的“劳动力成本”。换句话说，企业经营指标的实

7、现与劳动力的付出之间是有必然联系的，劳动者提供的劳动量的大小不但会决定企业得到的“生产力”，还会决定企业得到的“劳动收益”，因此，企业应当有各自不同的完善的薪酬制度，在综合考量劳动者的劳动付出对企业经营指标的完成所作出的贡献的基础上适当的调整劳动者所获得的“薪酬”。除了研究“薪酬”的简单定义，西方学者格蕾丝等人还在 1997 年提出了“薪酬维度”理论，他们认为“薪酬”包括三个维度指标，分别是:总薪酬水平、薪酬时间和薪酬风险。具体地说，所谓总薪酬水平，是指劳动者在付出劳动后所获得的实际薪酬的总量水平；所谓薪酬时间，可以理解为劳动者所获报酬的时间基数，有的劳动者会因为短时间的体力劳动付出而获得报酬

8、，有的劳动者会因为脑力劳动而得到长期获得报酬；所谓薪酬风险，是指薪酬可以分为“获得风险较小的数额较为固定的基础部分”和“获得风险较大的基数不固定的浮动部分”。“基础部分”，可以理解为“企业雇员因为完成企业规定的基本工作内容而得到的稳定性的“底薪”报酬。“基础部分”的薪酬可以主要包括三个部分，分别是:以上海大学继续教育学院毕业设计(论文）3 工作职位为基础的“岗位工资”、以劳动能力为基础的“技能工资”和以劳动资历为基础的“工龄工资”。“浮动部分”，是指企业雇员在完成企业提出的较高水平的工作任务后获得的会因为工作完成质量和工作完成产生的效益的不同而存在一定数额变化幅度的“奖励”报酬。“浮动部分”具

9、体包括业务收入的收益提成、企业利润的提成、团队业绩的达标奖励等。事实上，通过研究不难发现，“浮动薪酬”的定义是宽泛的，符合“浮动薪酬”的“可变薪酬”特质的报酬有很多种。例如，“浮动薪酬”可以是“基础部分”薪酬之外的，根据业绩变化产生的工资；“浮动薪酬”也是企业的另一套薪酬体系给与员工的特殊奖励，比如把业绩与工资相挂钩，以事先约定的团队或组织的工作目标作为薪酬给付的评价标准从而给予现金报酬的一种“业绩鼓励”，也可以是“基础部分”之外有企业根据员工对公司贡献大小奖励的数额不定的奖金、股票、分红等等。（二）薪酬制度对企业管理的意义 首先是薪酬制度具有的对外竞争性意义。要吸引优秀人力资源，留住所需人才

10、，必须使企业的薪酬制度在同行中具有竞争力。提高薪酬，给员工更高的薪酬水平能吸引较优秀的人才，提高薪酬的竞争力，除了提高实际工资的数额以外，还必须注重内在报酬产生的主观能动性影响，特别是一些重要岗位。重要岗位的工资水平一定已是非常高，在这样的基础上，内在报酬的竞争性会产生决定性的作用。如果企业把以人为本的思想渗透于管理之中，落实对人的关怀，强调人的自我实现，强调尊重每一个员工，使员工在工作中得到自我实现，取得最大的满足感，对工作充满兴趣、乐趣和挑战性、新鲜感、主人翁感觉，那么这种无形的报酬胜过物质报酬的竞争力。企业的薪酬制度若真能兼顾内外两面，企业就能在竞争中稳住人心，一心发展。其次，薪酬制度具

11、有的对内的激励作用。薪酬制度要发挥其有效的激励作用就必须建立在公平基础上。企业建立起科学合理的绩效评估体系，科学合理的绩效评估体系要建立起多层次的考核目标，目标必须是明确的、可衡量的、可操作的、具相关性的、有时限性的；多层次的考核目标决定了评估结果的复杂，所以要有一套完善的量化机制，对各层次目标进行量化分析，最后按轻重加权得该员工的综合绩效。综合绩效是员工薪酬的依据，能反映出员工的价值，使其感到公上海大学继续教育学院毕业设计(论文）4 平和满意。这种结果既能发挥激励作用，更能体现出一种有效薪酬制度的重要意义。二、上海汉联生物科技有限公司薪酬管理存在的问题 上海汉联生物科技有限公司为综合型、服务

12、型的畜牧行业供应链集成商，成立于 2006 年，前身为江苏汉商进出口有限公司动物营养部。随着多年来快速增长的业务，现在，在东莞、成都、张家港设有三个销售办事处。公司现有业务分为三个事业部：动物营养产品部，动物保健品部，进出口业务部。十多年来上海汉联生物科技有限公司发展态势良好，但是在薪酬管理方面仍存在一定的问题。（一）薪酬管理机制不完善 对于上海汉联生物科技有限公司来说，薪酬管理是一个动态的过程，其主要包括 5 方面的内容，即薪酬目标管理、薪酬结构管理、薪酬体系管理、薪酬水平管理以及薪酬制度管理。这 5 个方面是一个相互循环、相互联系的整体，管理者需要通过制定合理的薪酬管理策略实现薪酬管理 5

13、 方面的正常运转，进而提高员工工作积极性。薪酬管理的结果并不代表终点，而是新一轮薪酬管理计划的起点，管理者通过对薪酬管理结果进行反馈总结分析，将其作为制定下一次薪酬管理计划的基础。但是，从目前上海汉联生物科技有限公司的薪酬管理现状来看，企业的的薪酬管理机制有所欠缺，忽视了薪酬管理的进一步调整和完善。1.薪酬管理缺乏沟通机制 上海汉联生物科技有限公司薪酬管理过程中，公司对员工的考评指标均由公司单方面制定，员工只有执行的份，同时员工也不能参与到薪酬机制的制定中，公司在人力管理上没有建立很好的与员工沟通的机制，过于物质化。有关的薪酬标准制定都是由管理者制定，并自上而下的分解到每一位员工，没有同员工沟

14、通，使员工不能完全理解薪酬标准，也没考虑员工是否能达成目标或是为员工达成目标安排针对性培训，为绩效目标的实现埋下了隐患。在薪酬管理的实施过程中，管理者缺乏相应的监督机制、监督流程和文件，没有全程对下属进行跟踪，未能积极指导下属工作，与下属进行持续的沟通预防和解决工作中可能发生的各种问题，无法全面掌握下属的情况，凭主观印象打分，忽视员工在完成过程中所遇到上海大学继续教育学院毕业设计(论文）5 的困难，这既不利于员工在工作中不断提升个人能力，也不利于薪酬管理目标的实现。2.在薪酬管理中缺乏反馈机制 上海汉联生物科技有限公司薪酬管理体系缺少必要的反馈环节。反馈环节是对企业薪酬管理工作成果的验收，从而

15、发现企业薪酬管理过程中存在的问题，进而进行改进。另外，薪酬管理中的反馈环节也能帮助企业降低人力资源成本，在对员工进行绩效评估的同时对其工作能力提出相关意见，能对员工培训以及员工绩效管理起到一定的参考作用。然而从上海汉联生物科技有限公司的薪酬管理中我们可以看出其重视结果，却没有对薪酬管理的结果进行必要的反馈，员工的工作能力在现有管理模式下没有得到提高，反而进一步削弱了其工作热情，如果这样的循环下去，企业的薪酬战略目标和计划是难以实现的。（二）薪酬制度缺陷 随着上海汉联生物科技有限公司的日益发展，不同阶层的职工薪酬差距越来越大，职工对公司薪酬管理的要求也越来越高，薪酬管理制度还需要满足职工的未来发

16、展需求、社会平衡感需求等精神需求才能激发员工的积极性，否则将难以实现公司既定的经营目标。在这种客观情况下，现有薪酬制度的缺陷就慢慢凸显了出来。可以说，如果一个公司做不到稳定吸引人才、激励人才，将很难在市场上发展壮大。上海汉联生物科技有限公司薪酬管理制度的缺陷己经影响到人力资源的管理，主要体现在以下几个方面。1.单位间的薪酬不平衡 由于上海汉联生物科技有限公司属生物行业，公司内部各个部门之间产业发展存在很大的差别，单位间的薪酬不平衡的现象十分明显。例如销售人员可能因为业绩较高拿到高额提成，与财务人员的薪酬金额形成鲜明的对比，这就会导致职工的内心产生不公平感。因此，企业要根据各个部门之间的实际情况

17、缩小基础薪酬差距，坚持工资、奖金以及福利“搭配合理”的原则激励员工的公平感，从大多数员工的角度将薪酬制度进行适当的调整和完善，均衡各个部门工作人员的收入来源渠道，力争发挥预期的激励作用。上海大学继续教育学院毕业设计(论文）6 2.薪酬体系设计不科学 上海汉联生物科技有限公司员工对该企业薪酬管理体系的满意度并不高，其主要原因是因为企业管理者没有充分意识到薪酬管理对于企业发展的重要性。很多管理者只注重员工绩效，对薪酬管理则是疲于应付，有的只是简单触及，而并未从员工的角度考虑将薪酬管理计划真正落到实处。例如企业决策者在制定薪酬管理目标时，没有将不同学历背景及工作能力的员工进行划分，未设定针对性的考核

18、标准，导致平庸的员工依旧平庸，有潜力的员工趋于平庸，不利于企业的创新发展。3.福利制度缺乏柔韧性 福利与基本工资不同，是用人单位是为了激励员工认真工作而在基本工资的基础上给予的一种间接补偿，包括法定福利和非法定福利，并且福利可以以除货币以外的实物的形式发放。根据国家薪酬管理规定，上海汉联生物科技有限公司的法定福利包括“五险一金”、公休假等。非法定福利的各个项目是由上海汉联生物科技有限公司人力资源管理部门制定的，包括培训费报销、旅游费、电话费补助、交通费报销以及食宿费补贴等。在法定福利和非法定福利项目的实施过程中，员工收入有了明显提高，能在某种程度上提高员工对公司的归属感，激励员工在工作上投入更

19、多的热情和精力。但是就上海汉联生物科技有限公司而言，福利制度缺乏一定的柔韧性，所有员工采用一种福利政策，不根据员工的工作性质以及岗位等级加以细分，标准统一的福利项目可能会降低员工的满意度，有时候还会起到一定的反作用，不仅没能激励员工认真工作，可能还会打击一部分员工的积极性。上海汉联生物科技有限公司福利项目如表 1 所示:表 1 上海汉联生物科技有限公司福利项目表 福利项目名称 法定福利 养老保险金 住房公积金 医疗保险金 失业保险费 工商保险 公休假 非法定福利 培训费报销 交通服务费 电话补助费 旅游费 节日福利费 技术职务补助 上海大学继续教育学院毕业设计(论文）7 三、上海汉联生物科技有

20、限公司薪酬管理解决对策（一）重视薪酬改革，完善薪酬管理机制 1.公司高层以身作则推动薪酬管理改进 就目前而言，在薪酬分配方面上海汉联生物科技有限公司还存在一些问题。最大的问题就是分配不均，例如企业管理者的工资较为丰厚，而一般的基层员工的薪酬却比较低。企业管理者虽然任务较重，压力较大，但基层员工也在勤勤恳恳的工作。薪酬有所差异很正常，如果差异在基层员工能理解的范围内自然无可非议，但是一超过这个范围难免会造成基层员工的不满，影响工作情绪。所以，企业决策者应清楚地认识到这一点，并制定明确的薪酬发放标准，做到公正公开。在制定计划的过程中要听取基层员工的意见，因为他们的意见最具有代表性，这样一来计划的可

21、行性也就提升上来了。其次，企业决策者还应定期与基层员工进行交流，减少因职位高低造成的隔离，这会使员工更信任这个集体。除此之外，还要加大对企业高层的绩效考核，并公示高层的绩效考核情况，严格认真对待绩效考核结果，还可以进行适当的奖惩，这样一来不失公正公平，做到企业高层与基层员工一视同仁。一旦这种良好的风气在企业内部普及开来，员工们的积极性就会有很大程度的提升，也就会更好的实施薪酬管理计划。2.加强企业文化的建设 文化可以影响思想，在一个制度或体系在实施的过程中，文化的影响并不会立即显现出来，这种影响更不会表现在数字上，但这种无形的影响在潜移默化中推动着企业的发展。当一个薪酬管理体系形成一种文化时，

22、就会形成一定的社会影响力，这位企业打开市场埋下基础。所以，上海汉联生物科技有限公司在在确保薪酬管理体系准确实施的前提下要建立企业自己的薪酬管理文化，这可以让员工更加了解企业的薪酬管理体系，减少实施过程中的阻碍。具体可以从三个角度下手:第一，在优化企业薪酬管理体系时，把工作重点放在企业的绩效水平上。对于一家生物企业来说，高绩效是不变的追求目标，员工们也很关注这一点，所以，上海大学继续教育学院毕业设计(论文）8 决策者要在企业内部不断宣传高绩效的观念，并不断鼓励员工追求较高的绩效成绩。第二，有建设性的薪酬文化不仅能展现企业的良好价值观，还能促进企业的发展。薪酬管理体系会关系到员工的薪酬问题，这是一

23、个较为敏感的话题，所以企业应注重调整员工们的价值观，更好的为企业效力。第三，在建立薪酬管理文化时，要像制定薪酬管理体系一样，事先制定出企业的战略目标，使薪酬管理文化与战略目标相结合，这样会使员工清楚地认识到企业战略目标的重要性，有了目标才会有动力，这也与薪酬管理体系的激励机制相辅相成。3.建立注重员工的职业发展的激励机制 每位员工都希望有一个明朗清晰的职业规划，因此，注重员工的职业发展是企业激励机制的一项重要组成部分。只有员工清晰地看到了自己未来的方向，才会不断为之努力奋斗。这和提高薪酬水平相比具有较强的长远意义，特备是对企业中的骨干员工，和浅薄的薪酬相比，他们更加重视企业是否能为他们提供一份

24、适合自己的职业生涯规划。同时，员工在为自己的职业目标不断努力的同时也为企业创造了更多的价值。上海汉联生物科技有限公司是国内知名的上市企业，在各个省市设有分司。和总部管理人员相比，各分公司的中层管理人员对当地的市场环境更为了解和熟悉。所以，从分公司内部提拔和选用高层管理人员不失为一个较好的管理模式。同时，选拔过程中需要公平公正，刺激员工的工作积极性，让符合条件的员工在既定的选拔标准中竞争。对于事业心较强的员工来说，这无疑是他们努力完成工作的强大动力。在员工的晋升方面，可以根据其最近三年的绩效考核结果进行加权，在对员工晋升进行评估的时候作为重要的参考依据，这样可以较为公正的反映出晋升的考核依据。但

25、是在选拔过程中不能仅仅注重结果，还需要在这个激烈的环节中根据企业的战略目标培养参选人员的工作能力，培养适合企业发展的人才。另外，上海汉联生物科技有限公司还需要坚持“不拘一格重用人才”的管理理念，通过公平公正的考核和评估，选拔出对企业工作的正常开展有突出贡献以上海大学继续教育学院毕业设计(论文）9 及创新能力较为突出的人才。这种“不拘一格”的晋升模式能有效激发员工的工作热情，促进其更快更好的完成既定任务。同时，人事部门还需要定期对晋升人员进行其他能力的考察，以确保取得能够进一步重用的优秀员工。但是在晋升以后，其专业能力就要求更高，例如营销理论、定价策略、成本概念、企划能力等等，这些知识该员工有些

26、尚未具备，这就需要在晋升之前对其进行系统的培养，在具备这方面的能力以后，才安排到营销专员的岗位上去，这样避免出现拔苗助长的情况出现。（二）制定弹性福利制度，弥补制度缺陷 由于福利具有性质多元、强制以及内容广泛等特征，它在薪酬管理中具有重要作用。对于上海汉联生物科技有限公司现行薪酬结构来说，采取弹性薪酬福利制度无疑是激励员工的一个有效手段。弹性薪酬福利制度的特点是企业为员工提供一份可以自由选择的包含现金以及其他形式的“福利菜单”，员工可以在公司规定的一定的金额限制内根据自己的偏好自由组合自己的福利形式。1.扩大培训费报销范围 知识就是力量，员工经过某一领域的专业培训后能在不久的将来为企业创造更大

27、的价值，但是上海汉联生物科技有限公司现行的培训费报销制度严重打击部分基层员工的学习积极性。因此，上海汉联生物科技有限公司需要在此方面做出进一步的完善和调整。首先，上海汉联生物科技有限公司可以从扩大培训费报销的学历层面入手，让专科及以下学历的员工也能享受培训费报销的学历，和本科及以上学历的员工站在同一层面上提升自己的能力。其次，上海汉联生物科技有限公司还要考虑调整部门报销差异的规定，促进企业产业均衡发展。就目前上海汉联生物科技有限公司薪酬管理体系存在的问题来看，多半是由薪酬管理有失公平造成的。扩大培训费报销范围不仅能让员工自主选择培训专业，为今后复合型人才的培养打下坚实的基础，也能快速提升员工在

28、公司经济发展中的核心地位。诚然，取消部门报销差异的薪酬管理制度是鼓励员工积极学习对口以及不对口专业知识，提升择业渠道，增加企业内部人才活力的有效途径。上海大学继续教育学院毕业设计(论文）1 0 2.扩大职工技术职称补助覆盖面 上海汉联生物科技有限公司在职工技术职称补助方面应该在拉开职级差距的基础上扩大范围，将工程部门、财务部门、人力部门等职工纳入职称补助范围内。通过这一补助激励制度提高员工满意度，鼓励更多是员工学习专业知识，在现有的知识水平上进一步探索专业技能。再者，上海汉联生物科技有限公司要拉开职级补助差距，根据市场情况调整具体补助金额。例如高级职称 1000 元/月，中级职称 800 元/

29、月，初级职称 600 元元/月等。职工技术职称补助制度是有效进行能在一定程度上减少员工个人技术职称外挂以及人才流失的情况。3.合理安排公休假 员工的身心健康是提高工作质量的前提和基础。因此，合理安排公休假对上海汉联生物科技有限公司的未来发展至关重要。1.增加岗位设置，保证基层员工可以轮流休假，提高员工满意度。2.合理调休，根据每个部门的实际情况设置轮岗制度，在保证员工身心健康的基础上挖掘复合型人才，实现一人多能。（三）加强中高层管理者培训 1.提高管理人员对自身岗位的认知水平 当前，上海汉联生物科技有限公司首要的工作就是加强对中高层管理者的培训，提高管理人员对自身岗位的认知水平，加速推进优化薪

30、酬管理体系的进程。上海汉联生物科技有限公司要积极向人力资源部门的主要负责人普及薪酬管理知识，让其知晓薪酬管理的重要意义和重要作用。财务部门的中高层管理者也要正确认识其负责的会计核算工作的重要意义和聘请专业化的财务人员从事薪酬管理工作的重要性，促使他们聘请专业财务人员开展会计核算工作，支持并配合上海汉联生物科技有限公司薪酬管理工作的有序进行。2.培养综合性的薪酬管理人才 上海汉联生物科技有限公司在聘用薪酬管理人员时要选聘掌握一定的薪酬管理知识，能够熟练运用薪酬管理相关理论知识进行薪酬管理工作的人才。同时上海大学继续教育学院毕业设计(论文）1 1 也要拿出一定的资金选派接受能力强的薪酬管理骨干到专

31、门的薪酬管理培训机构，接受专业化的薪酬管理知识培训，来提高薪酬管理人员准确运用薪酬管理理论进行薪酬管理的工作能力。要向中老年薪酬管理工作者普及基本的计算机操作知识技巧，尤其是一些专业软件和数据处理技巧，让薪酬管理人员都能够借助专业化的管理软件进行薪酬管理工作。上海汉联生物科技有限公司要对现有的薪酬管理人员进行轮岗，促使他们在不同的工作岗位上从事不同的薪酬管理工作，尽可能的提高薪酬管理人员的综合素质和业务水平。3.强化薪酬管理人员继续教育 人力资源管理部门要有针对性地为参训人员提供专业化的技能培训，以求帮助他们在短时间内掌握薪酬管理、绩效管理等方面的知识，提高中高层管理人员的专业素养。此外还要联

32、系国内开设人力资源课程的本科级别及以上院校，对薪酬管理人员进行远程教育培训，进一步提高其的管理能力。此外，也应当加强对中高层管理人员的职业道德教育，促使其学习和掌握新的管理准则、管理制度、国家法规和公司纪律，教育引导他们提高思想道德修养，坚守职业道德。结论 在我国经济进入了改革的深水区，整体经济发展逐步减缓的今天，我国的基础设施建设却会不降反升。特别是对于生物制药企业来说，整体市场将会越来越大，而市场竞争同样将越来越激烈。而如何做好企业的人力资源管理，提高市场竞争力，将会是决定企业盈利能力和持续发展能力的根本性问题。对于一个企业的薪酬管理体系，我们应当在建立之初就本着建立基础、持续改进、不断完

33、善的原则和精神，在实际工作中及时收集数据、保存记录，为企业的薪酬管理的科学发展奠定坚实的基础，要刻苦研究薪酬管理理论，及时掌握、了解相关领域先进的薪酬管理思想和发展方向，要本着实事求是的原则，将薪酬管理作为一种强而有力的企业管理的武器加以运用，使企业的管理水平得到切实有效的提局。上海大学继续教育学院毕业设计(论文）1 2 致 谢 上海大学继续教育学院毕业设计(论文）1 3 参考文献 1任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.人力资源管理，2017,(1).2贾惠棱，李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径J.中国商论，2017,(12).3康莎莉.电力企业薪酬管理问题分析J

34、.北方文学(下旬),2017,(3).4邓晓燕.浅论企业薪酬管理存在的问题及对策建议J.财经界(学术版),2017,(5).5李美霞.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策J.中小企业管理与科技(上旬刊),2017,(2).6冯亚乾，杨旭华.供给侧改革背景下国有企业薪酬管理问题分析与对策建议一以 XY 电力企业集团为例J.中国人力资源开发，,2017,(1).7唐敏.公立医院薪酬管理问题分析与对策探讨J.中国医院管理，2015,(10).8王红旖.战略性薪酬管理及其体系构建J.江西社会科学，2016,(7).9张军涛，张小鑫，宋哀.公务员薪酬管理研究述评J.中国劳动，2015,(24).10龙家弟.基于耗散结构理论的企业薪酬管理系统评价研D.天津理工大学硕士学位论文，2015.11徐燕.基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究D.南京大学硕士学位论文，2016.