西科盛世通上海分公司基层员工培训工作研究论文23499.pdf

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1、 国家开放大学 学 士 学 位 论 文 题目：西科盛世通上海分公司基层员工培训工作研究 分部：上海分部 学习中心：工程大分校 专业：行政管理 入学时间：2015 年 03 月 学号：1531001252608 姓名：龙玉红 指导教师：论文完成日期：2017 年 10 月2 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。

2、作者签名：日期：年 月 日 学位论文版权使用授权声明 本人完全了解国家开放大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务，以及出版学位论文；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。作者签名：日期：年 月 日 3 目 录 摘 要.4 引言.5 一、西科盛世通上海分公司基层员工培训工作的必要性.5

3、（一）有助于提升服务质量.5（二）有助于提高基层员工素质.5（三）有助于激发基层员工工作积极性.6 二、西科盛世通上海分公司基层员工培训工作的现状.6（一）培训的原则.6（二）培训的内容.9（三）培训的制度.10 三、西科盛世通上海分公司基层员工培训工作中遇到的问题.10（一）培训需求不够明确.10（二）培训方式不够灵活.11（三）培训考核体系不够科学.11 四、对西科盛世通上海分公司基层员工培训工作的思考.12（一）明确培训需求.12（二）活化培训方式.13（三）建立科学的培训考核体系.15 结论.16 参考文献.17 4 摘 要 知识经济时代，作为企业的第一资本，人力资本对于企业的健康发展

4、具有重要的作用。随着市场经济的不断发展，企业若想获得生存和发展，就必须提高员工的综合能力素质。作为提高员工整体能力的一种有效手段，培训越来越受到企业的关注。因此，加强对有关企业基层员工培训工作的研究具有重要的意义。所谓培训，就是指企业通过一定的途径，使员工在完成工作任务过程中的岗位工作绩效和个人素质得到不断的提高，从而实现企业目标和促进员工个人不断发展的一种有效手段。从一定程度上讲，培训是企业完美质量的开始和结束。因此，在激烈的市场竞争中，企业只有通过采用培训的手段，提高基层员工的整体素质和能力，才能够使企业获得更大的竞争优势，才能够有效提高企业的竞争力，才能够促进企业的可持续健康发展。本文主

5、要对西科盛世通上海分公司基层员工培训工作展开了一系列地探讨。关键词：公司；基层员工；培训工作 5 引言 在面临全球经济持续低迷发展，我国经济下行压力持续增大的外部大环境时，中国的企业发展也迎来了寒冬。市场的萎缩、竞争压力的加剧、利润空间的压缩，都为我国企业的发展笼罩上了一层厚重的阴霾。根据施工企业员工组成结构特点，要想在这样的环境下迅速找到突破口“化危为机”，就必须重视员工，特别是基层员工的培训工作，将员工整体素质的提高与企业的发展紧密地联系在一起。一、西科盛世通上海分公司基层员工培训工作的必要性 当前，企业面临的形势和任务对员工队伍素质提出了更高要求。打造适应企业持续发 展要求的干部职工队伍

6、，增强在市场、资源、技术等方面的核心竞争力，才能在未来的市场竞争中立于不败之地，实现健康持续有效发展。广大基层员工是推进企业发展的重要力量，是战略方针政策的具体执行者、生产经营的直接实施者。在新时期、新形势下，积极采取有效措施，切实加强基层员工培训工作，全面提升干部职工队伍整体素质，培养造就政治坚定、道德高尚、技艺精湛、作风过硬、业绩突出的基层员工队伍，对于实现企业科学发展有着重要意义。（一）有助于提升服务质量 培训能够促进酒店服务质量的提高。企业的生命往往是由员工服务质量的高低来决 定。企业进行员工培训既可使员工在职业道德和使命感意识有所提高，增强企业的凝聚力和向心力，又可充分发挥员工的积极

7、性和创造性，将热情、规范、优质、高效率、高质量的服务视为自己的责任和义务。同时企业还可以根据客人对企业产品不断变化的需求对员工进行培训，促使员工掌握更多更高的服务技能和手段，提高服务质量。（二）有助于提高基层员工素质 6 培训是企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过使员工学习，获得、改进有利完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员工岗位工作绩效和个人素质所进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资过程。培训对于企业和对员工个人都有非常重要的意义。摩托罗拉公司培训部主任比尔维根豪恩说过：“大凡从培训中省下来的钱，最终会从废品中流出去。培训很贵，但是不培训更贵。”完美的质量

8、从培训开始，同样也以培训结束。企业只有通过员工培训，尤其是对于基层员工的培训，不断的提高劳动者队伍的整体素质，才能适应企业发展的需要，不断地增强企业的竞争力。（三）有助于激发基层员工工作积极性 在知识经济时代，作为企业的第一资本，人力资本对于企业的健康发展具有重要的作用。随着市场经济的不断发展，企业若想获得生存和发展，就必须提高员工的综合能力素质。作为提高员工整体能力的一种有效手段，培训越来越受到企业的关注。因此，加强对有关企业基层员工培训工作的研究具有重要的意义。所谓培训，就是指企业通过一定的途径，使员工在完成工作任务过程中的岗位工作绩效和个人素质得到不断的提高，从而实现企业目标和促进员工个

9、人不断发展的一种有效手段。从一定程度上讲，培训是企业完美质量的开始和结束。因此，在激烈的市场竞争中，企业只有通过采用培训的手段，提高基层员工的整体素质和能力，才能够使企业获得更大的竞争优势，激发基层员工工作积极性，能够有效提高企业的竞争力，才能够促进企业的可持续健康发展。二、西科盛世通上海分公司基层员工培训工作的现状 （一）培训的原则 一是系统性原则。人员培训是一个为员工提供思路、信息和技能，帮助他们提高工作效率的过程。那么人员培训原则的重点就在于通过系统的方法和理论来激发员工的全7 部潜力，并帮助他们把握自己的前途和才能，从而实现企业人员培训的目的。人员培训的系统性原则主要表现为培训过程的全

10、员性、全方位性和全程性。二是全员性。也就是说首首先，全体生产岗位员工都是受训者。培训工作并不仅仅针对新员工，一线的操作工、基层管理层都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和形式各有差异而已。其次，全员都是培训者。全员性不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工同时还是培训者。三是全方位性。全方位性主要体现在培训的内容丰富宽泛，能够满足不同层次员工的需求。四是全程性 全程性主要体现在企业的培训过程贯穿于员工职业生涯的始终，是指为达到职业生计 划所列出的各种企业目标而进行的知识、能力和技术和发展性（培训、教育）活动。对员工职业生涯的培训大致可分为四个阶段：第一阶段：培训对象是针对

11、新进入企业的员工，培训的内容订包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。第二阶段：培训对象是针对在岗的生产员工，主要培训内容包括与工作直接有关的技能，如新技术、新工艺等方面的内容。第三阶段：培训对象是针对资深员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力。第四阶段：培训对象是倾向性的价值员工，主要内容包括知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。五是理论与实践相结合的原则。理论与实践结合是指根据运营的实际状况和受训者的特点开展培训工作，即讲授专业技能知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决企业发展中存在的实际问题。这一原则要求培训工作做

12、到：首先，符合企业的培训目的 培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高广大员工在生产中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。8 其次，符合成年人学习规律。在培训时注重实践，少讲理论，多讲操作。符合成年人的学习习惯，这有助于培训效果的提高。再次，发挥学员学习的主动性 理论与实践相结合的原则决定培训时要积极发挥学员的主动性，强调学员的参与和合作，培训方式要多以体验性的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟等，让学员在实践中补充理论的知识和内涵，反过来指导对理论的理解与吸收。做到通过理论来指导实践，再从实践中总结理论。六是培训与提高相结合的原则。全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级

13、各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、管理类生产岗位员工。组织培训和自我提高相结合：一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。因此，在培训中一方面要强调正规的组织培训，同时更要强调自我管理和自我提高，形成学习型组织，从而真正达到培训的满意效果。七是人格素质培训与专业素质培训相结合的原则。在人员培训过程中，人们往往注重专业知识技能的培训，而忽视人格素质培训。因为知识技能的提高，可以显著改善工作绩效，提高工作效率；而人格素质的提高，带给人和组织的转变是无

14、形的，通常这种转变花费的时间也很长，且看不出它对组织绩效的改进有什么直接的联系，但人格素质的提高将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。八是因材施教的原则。因材施教的前提是尊重和承认个体差异。个体差异尤其对于成人学习的安排和设计有着极大的影响。他们在学习时往往容易与已有的知识、经验作对比，在一定程度上会妨碍接受新知识和新技能。因材施教是在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，以达到促进每个人全面发展的目的。同时由于生产岗位员工更需注重其态度及技能方面的培训，因此对其员工上岗后在工作中的提高培训很重要。建议每个新员工可以拜师傅，让师带徒；也可以

15、一个师傅做多个新员工的“辅导员”，在其上岗工作时得以帮助。9 （二）培训的内容 据统计，西科盛世通上海分公司每年的年度培训计划中，80%的培训内容是针对各线条的基层员工。目前西科盛世通上海分公司基层员工的培训项目主要分为基础知识培训和技能培训二类：（1）基础知识培训 基础知识的主要培训对象为校园招聘引进的应届毕业生，培训内容主要包括企业文化、岗前安全教育、基本规章制度、职业化心态、商务礼仪等。由入职培训、项目轮训和网络培训三部分组成。（2）技能技巧培训 西科盛世通上海分公司基层员工技能技巧培训针对的是各个线条的基层员工，采取的是“以自培为主、外培为辅”的形式。培训内容和培训模式缺乏创新，培训内

16、容上，西科盛世通上海分公司缺乏对员工品质的塑造。这部分培训内容的缺失直接导致员工对企业的忠诚度、认可度不高，主要表现在工作热情缺乏，工作责任心不强、上进心不够、离职率偏高。在培训方法和模式的运用上，西科盛世通上海分公司采用的是传统的课堂授课，形势比较单一，缺乏新颖性，难以引起员工的兴趣和营造良好的培训氛围。在培训师资方面，西科盛世通上海分公司主要是以内部讲师为主，外请师资的培训项目占比不到5%。内部讲师由于受到企业环境和自身水平的限制，思维不仅具有局限性，分析问题也难以达到新的高度。在实际培训工作中，没有形成科学、完整的培训系统，培训工作缺乏针对性。在培训的形式、内容、方法等方面存在着诸多问题

17、，导致培训结果不尽如人意：在培训的形式上，培训的形式与实际需求不相适应新；在培训的内容上，很多企业对基层人员的培训仅停留在技能培训上，很少能有预见性或定期的做全面、准确的培训；在培训的方式上，培训方式落后，多采用传统的教育方法，员工的实践机会不多，弱化了培训的效果。基层培训没有统一的规划，培训内容繁多、重复，各专业的培训各自为阵，培训、竞赛活动频繁，造成岗位人员接应不暇。由于一线生产岗位是 24 小时连续生产单位，造成各岗位员工不能全部参与岗位集中培训，尤其是夜班岗位员工接受培训几率更低。单体工种、作业区辅助工种（如化验、测试、电工、电焊、汽驾等工种）员工的技能培训没有保障。同时网络培训平台的

18、更新不及时，平台运行不稳定，时常导致基层培训工10 作不能正常进行。基层员工技能培训内容确定，通常是由采油厂统一征得各基层单位及相关部门需求意见后，综合考虑各单位的情况而形成的采油厂年度培训项目安排意见。各单位有时照搬照套往年计划，导致培训内容不切实际。共性的内容多，个性的内容少；基础知识多，专业知识少；理论多，讲综合技能的少；重复性内容多，讲新工艺、新技术的少。这样的培训与基层生产严重脱节，缺乏针对性和前瞻性，更谈不上系统化。员工学到的知识不能实现岗位创效、不能解决生产难题，自然就失去了参与的热情。培训内容的设置应充分了解员工内在的培训需求，结合企业的发展计划，通过有效的分析、组织，把零散的

19、、原始的个人兴趣整合、提升为系统的培训需求，以此作为培训的重要依据和重要内容。新员工要侧重企业文化、基本技能方面的培训；在职员工要根据职业发展计划，结合企业需要进行培训；基层员工应注重执行力的训练，并根据不同层级研发针对性的课程。在培训项目、内容的设计上要做到三个结合：一是与企业现状结合，激发员工的学习兴趣。二是要与学员的技能水平结合。三是与 HSE 矩阵培训相结合，将安全、技能、生产应急等内容融为一体。（三）培训的制度 完善带徒授艺、培训奖励、创新发明激励、技术推广奖励等有利于技能人才成长的制度，通过政策引导使基层领导充分重视技能培训工作，使基层领导、技师、技术人员都来参与技能培训工作，使技

20、能人才对培训产生浓厚的学习和研讨兴趣，助推企业效益增长和人力资本增值。三、西科盛世通上海分公司基层员工培训工作中遇到的问题（一）培训需求不够明确 基层培训没有统一的规划，培训内容繁多、重复，各专业的培训各自为阵，培训、竞赛活动频繁，造成岗位人员接应不暇。由于一线生产岗位是 24 小时连续生产单位，11 造成各岗位员工不能全部参与岗位集中培训，尤其是夜班岗位员工接受培训几率更低。同时网络培训平台的更新不及时，平台运行不稳定，时常导致基层培训工作不能正常进行。培训需求调查不充分，缺乏对企业发展的总体把握，以及对员工状况的了解。无系统 工具对培训需求进行分析，决定培训与否的关键常常是：管理层说什么就

21、培训什么、出现过什么问题就培训什么、以前培训什么现在就培训什么。培训需求不能从员工基本情况出发，员工的积极性也受到打击。（二）培训方式不够灵活 目前基层员工接受的培训大多拘泥于理论知识讲授，上级精神传达上也大多采取在会上集中读一读、讲一讲的方式，很多基层员工片面地认为只要将书本上的东西学一学、说一说、考一考就算达到了目的。这使大多数接受培训的员工不仅收效不大，而且学用分离。考试时虽然成绩不错，但到了具体工作中或面对实际问题时，却一筹莫展，难以适应岗位要求。大多数培训采用脱产集中的方式进行。由于培训方式单一，造成夜班员工无法接受培训。同时，基层没有专门的技能培训和实际考试的场所，考试有时依赖笔头

22、试卷，达不到技能培训应达到的效果，特别是新入职员工的操作能力得不到全面系统的提高。另外，理论与实际联系不紧密，基层技能员工培训达不到预期的效果。（三）培训考核体系不够科学 评价效果不及时，流于形式，缺乏评价的程序化制度建设，培训评估评估方 式单一。在很多企业，每次培训后的评估，只是进行笔试，而之后没有进行任何跟踪分析，没有对员工培训满意度进行调查，也没有对员工在培训后是否得到行为、态度、绩效、能力等方面的改善进行研究。这些都不能帮助培训管理者及部门管理者总结培训经验，改进培训流程。培训的实效性受到影响。培训效果评估是培训工作中不可或缺的一部分。目前西科盛世通上海分公司所采用的评估方法仅仅是在培

23、训工作结束后进行一个简单培训效果评估表的填写或者进行一次12 现场考试，培训过后没有进行跟踪调查。与此同时，员工在培训效果评估表的填写中态度比较敷衍，并没有进行认真的填写。或者碍于培训者是公司或线条的领导，即使发现了培训过程中存在的问题，也不愿如实填写。而现场考试也会受到诸多因素的影响，并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。四、对西科盛世通上海分公司基层员工培训工作的思考（一）明确培训需求 培训需求就是指了解员工需要参加何种培训的过程，作为培训流程的首要环节，培训需求分析具有很重要的作用。需求分析可以揭示出造成理想或期望与现实之间差距的根源，只有挖掘出存在差距的真正原因，才能对症下药，设计出

24、具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。培训需求分析一般从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。组织分析即是在公司层面进行分析，主要是从公司的战略角度和企业文化进行需求分析；任务分析就是员工的岗位分析，要想在研究中了解到员工达到理想或期望的工作绩效所需的能力和技术，就要通过学习岗位说明中的要求而进行。员工分析要将员工实际绩效与公司要求绩效做比较，若存在差距，就会出现培训需求，所以需要从绩效管理的角度进行分析。其中，任务分析形成的工作描述与工作规范，可以很好的应用于基层员工的培训需求分析，以了解员工的实际绩效和理解绩效之间的差距，同时确认工作所需知识、技能、态度。作为培训流程的首要环节，

25、所谓培训需求，指的是企业对员工所要参加培训内容等的了解过程。从一定程度上讲，培训需求分析在培训流程中具有重要的作用，它能够挖掘出理想与现实之间存在差距的真正原因，并根据其所揭示的根源设计出具有针对性的培训课程，进一步提高企业对员工的培训效果。具体来讲，培训需求分析主要是对企业组织、任务和人员等三方面的分析。其中，组织分析主要是对企业文化和战略的需求分析；任务分析就是对员工岗位的需求分析；员工分析就是对员工实际绩效和企业要求绩效所存在需求分析。在这里，任务分析发挥着重要的作用，对于基层员工的培训需求 ：张广辉.浅谈企业员工培训方案的设计J.财经与管理，2008（20）：157-158 13 分析

26、和基层员工工作时所需的综合素质和技能的确认等具有重要的影响。培训需求分析就是在进行培训前，对公司发展战略、外部经济环境变动、员工职业 生涯规划、岗位胜任力及组织目标、资源分配系统地进行分析，以确定是否需要培训，如果培训不能解决问题，就选择替代方案。如果需要进行培训，按照层次的不同，将培训需求分析分为组织层面、任务层面、人员层面。第一，组织分析。组织分析是对公司现有的发展战略及愿景、公司的中长期目标、产业政策及员工流失率进行分析，探究组织层面与培训需求之间的联系。通过对培训需求进行分析，明确公司需要什么才能什么层次的人员，以便实现公司的经营目标。可采用 SWOT 分析方法，对公司的优势(S)、劣

27、势(W)、机会(O)和威胁(T)进行分析。第二，任务分析。任务分析是对具体工作所需要达到的知识和技能及绩效标准进行分析，公司需要对重要岗位的核心人才的绩效表现进行分析，明白采取什么培训方式、什么培训内容才能达到该绩效，怎样才能使绩效变得更好，同时收集指标信息，这些指标必须是与工作相关而且是可衡量的，确定岗位职责，以及相应的态度和能力，再据此做培训需求分析。第三，人员分析。人员分析主要从员工和绩效标准之间的差距及员工职业生涯规划人手，了解哪些员工在绩效上不达标，需要培训，重点培训他所欠缺的知识技能，以达到绩效改进目的，实现公司平稳发展；同时，考虑员工个人的职业生涯规划，考虑员工的内在发展需求，在

28、满足企业愿景和长远目标的前提下对员工进行培训，以实现双赢的局面。（二）活化培训方式 在激励员工方面可以采取将培训考核与奖励机制相结合的方法来鼓励基层员工参与培训，将学以致用落实到工作当中去。以培训评估考核后的成果为参考，适宜的对员工进行晋升或加薪等激励，也可以为其提供一些职业发展的机会。对参加培训并有较好成效的基层员工发放技能补贴等福利，从而更好地激发基层员工参与培训的积极性和主动性。并且，要将这项将培训评估考核与奖励机制相结合额制度纳入到企业人才管理体系中来，使之成为一项长期性、固定性的政策。以此来保证国有企业基层员工参加培训管理。一方面要巩固和完善过去一些好的培训载体。要继续利用总行网络教

29、育平台、二级分行贷款调查及审查平台，加强业务一线操作人员的培训，重点是加强对会计结算、客 ：浅析我国企业员工培训工作的管理J.宋金玲.现代经济信息.2017(02)14 户信贷人员在业务操作层面的培训，确保每个业务一线人员本职业务应知应会。要继续利用业务技能比赛平台，加强业务能手的培训。除选派选手参加上级行组织的业务比赛外，二级分行还要经常性地组织辖内支行开展财会、信贷等业务技能比赛，开展调研、信息写作竞赛等。继续利用各类上岗资格证考试平台，培养急需专业人才。要积极鼓励员工除参加总行信贷、会计持证上岗考试外，重点要支持和鼓励员工参加银行从业资格、注册会计师、资产评估师、律师从业资格等急需专业人

30、才的培训。同时，要继续对参加各类资格证书考试合格的员工给予奖励。另一方面还要创新培训内容和培训载体，包括组织县级支行行长、二级分行中层干部到高等院校培训。当前针对农发行基层行管理干部青黄不接、后继乏人的实际，要切实加强对县级支行后备干部的培训工作。基层行优秀员工培训班建议总行加大培训力度，增加培训频率外，省分行也可开办优秀青年员工培训班，培训的重点对象是纳入县级支行后备干部系列的优秀青年员工。另外，也要保证培训教材和课件的质量，总行的培训教材及课件开发工作做的非常好，所以培训效果也非常好，省分行也同样如此。但二级分行培训没有统一的教材及课件，影响了培训效果。建议总行统一研究制定各类培训教学大纲

31、，各级行可在总行教学大纲的基础上，结合本行业务及工作实际，研发培训课件，特别是二分行可组织业务骨干，根据总行、省分行的年度培训计划以及培训教学大纲要求，结合基层业务工作实际，有针对性地研发培训课件，做到有的放矢。1.将技能培训融入个人发展 培训效果的好坏除了课程设计、讲师等因素外，还取决于学员对于提升自己能力的愿望，特别是一些对于到什么岗位都用得着的基本工作技能培训，如时间管理、个人效率等，这些培训虽然简单，但培训获取的信息非常实用，员工学会这些基本技能将有机会参与其他员工的工作中去。2.培训时间的便利性 由于参加培训的员工大都是在职的基层人员，企业也不可能为了培训而停产，这就这就要求培训的时

32、间设计上要注意原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。3.保留计划的弹性 要让培训计划便于调整，便于那些不方便参加集中式培训的人员也能有培训的机会，如可以利用现代技术，借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等；可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高15 的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合。（三）建立科学的培训考核体系 建立完善的考核机制。将考核与企业提升核心竞争力、提高工作执行力、扩大社会影 响力、增强客户吸引力、巩固和扩大经营成果，实现可持续发

33、展结合起来，与各部门的工作职能、每个员工的岗位职责、工作效率、服务水平、工作作风结合起来，形成一级抓一级、一级考一级、一级带一级的考核体系。要将基层员工培训学习情况纳入年度目标管理考核内容并进行考核，要把学习情况和考核结果同基层员工的晋职、晋级、评先等挂钩，作为提拔任用、竞争上岗、考核淘汰的依据之一。为了充分发挥网络学院在加大基层员工培训力度工作中的作用，各级行要充分利用网络学院组织基层员工培训，要充分利用网络学院设计的自动考核管理平台，通过学习积分考核制对基层员工网络学院培训学习情况进行考核，对网络培训学习内容、目标及效果进行评价，对员工学习的项目、内容及时间等情况进行考核。各企业对取得与本

34、工作关的职业资格或学位的基层员工要给予经济资助，以资奖励。对基层员工撰写的调研报告、论文、心得体会择优推荐发表。每年要对培训学习表现突出的先进集体和先进个人予以表彰和奖励。1.充分发挥常规培训的基础作用 按照提高政治素养和业务技能的培训目标，结合岗位需求和各类员工的特点，分类因才综合运用集中培训、学术讲座、专题研讨、高校进修、轮岗实习以及在职自学等常规教育培训方式，突出发挥常规教育培训的基础作用。2.扎实开展岗位练兵活动 传承抓基本功训练的优良传统，要建立健全岗位练兵制度，把岗位练兵作为开展基层员工培训的重要手段，全面推广“岗位技校”培训形式，以岗位规范为基础，结合技术改造、工艺优化、设备更新

35、等实际，把操作规程、技术标准、应急处理、技术难点作为岗位练兵的主要内容，结合生产进度安排，有序推进岗位练兵计划，年终要进行考核评比，奖优罚劣，切实强化岗位练兵活动。3.大力推行师带徒制度 要充分发挥拔尖人才的传帮带作用，广泛推行师徒帮教和职业导师等制度。将师傅的专业特长、性格特点和徒弟的知识结构、技能水平进行有机结合，选好师徒对子，签 ：秦梅英.浅谈新员工培训的实施J.人力资源，2010（3）16 订师徒协议，构建教练式培养模式，有效传承在工作实践中总结的知识、经验和技能，发挥核心骨干人才的培训指导作用。结论 近年来，企业大力实施人才强企战略，以提高员工整体素质为核心，以增强队伍综合 实力为根

36、本，全面挖掘企业人力资源。但在基层员工培训上，仍存在培训资源不强、基层领导重视程度不够、培训内容缺乏针对性、工学矛盾突出、特殊工种培训时间过长等问题。围绕这些问题，结合实际，提出加强培训工作、提升职工整体素质的思路和设想。作为企业实现产品生产的最后人员，企业基层员工的整体受教育水平较低。为实现企业产品的设计与创新，必须提高企业基层员工的知识、技术和能力。因此，为促进企业的可持续健康发展，必须提高对企业人力资源开发关键性工作的认识，加强对基层员工培训的重视，改善企业基层员工的管理工作，加大资金投入，改善基层员工培训的基本环境，以保证培训的高效进行。17 参考文献 1 黄慧仪.企业培训需求的影响因

37、素分析J.广东科技,2008 2 黄崇青.广东邮电职业技术学院培训体系构建D.北京：北京交通大学学位论文,2007 3王圣.企业新员工培训中存在的问题及其对策研究J.现代商业，2010（20）：255-256 4娄继光.企业员工培训方案设计浅析J.山西经济管理干部学院学报，2010，18（1）5赖胜鹏.浅谈企业新员工入职培训J.经济论丛，2010（2）：235-236 6张广辉.浅谈企业员工培训方案的设计J.财经与管理，2008（20）：157-158 7秦梅英.浅谈新员工培训的实施J.人力资源，2010（3）8企业员工培训工作的管理与开发应用J.孙微,张霞.才智.2016(34)9浅谈如何做

38、好企业员工培训工作J.温志芳,张巍.科技创新与应用.2016(27)10国企员工培训工作的思考J.王双喜.现代商业.2016(29)11浅析我国企业员工培训工作的管理J.宋金玲.现代经济信息.2017(02)12员工培训工作探析J.蒲正华,魏信荣.现代工业经济和信息化.2015(17)13浅谈石油企业员工培训工作J.赵淑琴.科技与企业.2014(02)14旅行社员工培训工作的现状与对策J.陈倩羽.管理观察.2014(22)15试析如何做好企业员工培训工作J.高翀.东方企业文化.2012(15)16如何做好企业员工培训工作J.陈百平.现代经济信息.2012(23)17如何搞好企业员工培训工作J.

39、何卫东,高小军.中国质量.2010(09)18 致 谢 XX 老师在我完成本论文期间给予我无私的帮助和精心的指导。在此，首先向她表示衷心的感谢。这次毕业论文能够得以顺利完成，并非我一人之功劳，是所有指导过我的老师，帮助过我的同学和一直关心支持着我的家人对我的教诲、帮助和鼓励的结果。我要在这里对他们表示深深的谢意！感谢我的父母，没有你们，就没有我的今天，你们的支持与鼓励，永远是支撑我前进的最大动力。感谢学院这几年来对我的栽培，让我在学习上得到提高，生活上得到锻炼，学会了做人学会了读书。感谢这几年陪我走过大学生涯的人，因为有你们我的大学生活才会精彩。在这里再一次对所有伴我走过大学生涯的人致以我衷心的感谢。