部门工作计划范文部门工作计划范文部门工作计划范文-8602部门工作计划范文.docx

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1、部门工作计划范文部门工作计划范文部门工作计划范文_8602部门工作计划范文篇二：部门及员工绩效考评制度部门及员工绩效考评管理制度为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。1、目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2、适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。3、职责和权限3、1总经理或其授权人或公司主管对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。3、2公司成立由总经理或其

2、授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3、3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。3、3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。3、4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4、绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4、1绩效考评、考核管理程序4、1、1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作，作为月度考核的依据。4、1、2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存

3、档和作为计算绩效工资的依据。4、1、3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4、1、4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q、BWG0802-04现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4、1、5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4、1、6负

4、责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。4、1、7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。4、2考评、考核管理办法4、2、1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4、2、2考评、考核的原则：重点考核原则，以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则，按对应的岗位职

5、能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则，由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则，部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4、2、3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。4、2、3、1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。4、2、3、2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考

6、评、考核程序进行。4、2、3、3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4、2、4考评、考核结果的处理4、2、4、1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与Q、BWG0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4、2、4、2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)部门绩效系数部门员工工资部门负责人工资基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)负责

7、人个人绩效系数员工工资基本工资+年功工资+全勤奖+部门（岗位技能工资+绩效工资）部门绩效系数（个人岗、效工资和一些人绩效系数）部门（个人岗、效工资和一些人绩效系数）(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)4、2、4、3按考核、考评分值调整薪级。4、2、4、3、1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。4、2、4、3、2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，7570分的，下调一级，7065分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。4、2、4、3、3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，9

8、095分的，上调一级，95分以上的，上调2级。7689分的不调整薪级。4、2、4、4按考核、考评分值调整薪等。4、2、4、4、1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。4、2、4、4、2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。4、2、4、4、3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4、2、5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4、2、6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核

9、负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。Q、BWG0802-044、3考评、考核实施细则4、3、1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。4、3、1、1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；4、3、1、2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；4、3、1、3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇

10、救护保全公司财物或人身安全的；4、3、1、4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；4、3、1、5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；4、3、1、6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4、3、2员工奖励种类和标准4、3、2、1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元

11、，上调二个薪级。4、3、2、2不能直接衡量所创造价值的，参照4、3、2、1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。4、3、2、3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。4、3、3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。4、3、3、1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；4、3、3、2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；4、3、3、3故意浪费、损害公司财物的；Q、BWG0

12、802-044、3、3、4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；4、3、3、5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；4、3、3、6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；4、3、3、7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；4、3、3、8品行不端、行为粗暴屡教不改的；4、3、3、9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；4、3、3、10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4、3、4员工处罚种类和标准4、3、4、1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元

13、以下的一次处罚50500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金10005000元，并免职或解除合同。4、3、4、2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4、3、4、1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。4、3、4、3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1

14、000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。4、3、4、4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。4、3、5月度考核按公司绩效考核表中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，

15、其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在绩效考核表中规定的考核仍要进行。Q、BWG0802-044、3、6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。4、3、7各类专项考核按公司有关规定进行。5、相关文件Q、BWG0205-04质量管理工作考核办法Q、BWG0305-04安全生产奖惩条例Q、BWG0306-04环境保护奖惩条例Q、BWG0702-04成本管理工作实施细则Q、BWG0801-04员工聘用管理规程Q、BWG0803-04员工薪酬方案Q、BWG0805-04考勤管理制度6。记录文件GJ0802、01绩效考核表（员工）GJ0802、02绩效考核表（

16、部门负责人）GJ0802、03绩效考核表（部门）附加说明本制度由人力资源部编制本制度由人力资源部负责解释本标准主要起草人：本标准主要审定人：发布日期：04年5月30日版本号：G-A受控（编号、章）：Q、BWG0802-04附录1、绩效考核表（员工）编号：GJ0802、01-（样表）年月日姓名：部门：职务：考核时间考核人：考核人职务：考核项目考核内容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规1、迟到、早退-1分、次2、中途外出（未经请假）-1分、次3、串岗、脱岗-1分、次4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3分、次5、会议迟到、早退、旷会-0。5分、次工作主动性1、不服从安排（包括临时性抽调）-3分、次2

17、、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时-2分、次3、服务态度差、有投诉-4分、次4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分、次专业水平1、进、销、存信息反映不完全-2分、次2、储存信息和实物不相合-4分、次-4分、次4、错发、不按计划收货-5分、次5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分、次6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)-2分、次7、不按工作程序办事-2分、次8、每月大件盘存表不按时交纳-2分、天9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分、天10、货物摆放不整齐-2分、次职业素养1、思想不端正，有投诉（查情况属实）-10分、次扣分合计奖励情况1、为改进部门工作提供合理化建议并

18、被采纳+3分、次2、为公司工作提供建设性建议并采纳+5分、次3、公司级奖励+5分、次4、经评议服务态度好+3分、次5、在公司博盈园地上发表文章+4分、次加分合计最后得分（120）说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。综合评价结果：分级总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估：考核人签名：Q、BWG0802-04附录2、绩效考核表（部门负责人）编号：GJ0802、02-（样表）年月日姓名：部门：总经理办职务：考核时间：

19、考核人：考核人职务：考核项目考核内容评分标准总分得分部门考核不重新考核，按专项考核结果120关键指标计划的可行性，计划实施的监控非调整每更改1次扣2分100（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分；投诉属实每次扣1分公司级会议的组织安排投诉属实每次扣2分质量考核不重新考核，按专项考核结果120安全考核不重新考核，按专项考核结果120成本考核不重新考核，按专项考核结果120小计考勤情况1、事假每次扣1分2、病假每次扣0。5分3、旷工每次扣5分4、迟到、早退每次扣2分奖惩情况1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳每次加2分2、为领导决策

20、提供建设性建议并被采纳每项加5分2、公司奖励1次加5分3、书面警告1次扣2分4、通报批评1次扣5分合计得分说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级考核人评语：考核人签名：Q、BWG0802-04附录3、绩效考核表（部门）编号：GJ0802、03-（样表）年月日被考核部门：考核时间：考核小组成员：考核项目考核内容评分标准总分得分部门目标完成情况（90分）1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣5分，单项扣完为止302、按时、保质完成部门周、月计划303、按时、保质完成部门日常工作204、按时、保质完成公司交办的其他任务未

21、完成每项扣2分10协作情况（10分）1、部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，1分、件2、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象列举事实，1分、件小计100奖惩情况1、部门受奖励每次加5分2、部门受表彰每次加2分3、员工受表彰每次加0。5分4、部门受罚每次扣5分5、员工受罚、书面警告、通报批评每次扣0。5分6、部门被投诉且有事实依据每次扣2分7、员工被投诉且有事实依据每次扣0。5分8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳每次加0。5分9、对公司工作提供建设性建议并被采纳每次加2分10、宣传稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小计合计得分120说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（7

22、0-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。考核小组评语：考核小组负责人签名：核心提示：你们都是领导你们说我该听谁的吧！各种各样的工作摆在信息中心的面前。并依据分类工作计划的考核标准确定部门绩效水平和薪酬。所以对其他的单子的支持只能是尽力而为了。不少都是针对我们信息中心的，显然不利于公司领导、信息中心和其他部门负责人及时进行沟通。把信息中心的功劳明白无误地说出来。公司对于信息中心的绩效。你们都是领导你们说我该听谁的吧！各种各样的工作摆在信息中心的面前。并依据分类工作计划的考核

23、标准确定部门绩效水平和薪酬。所以对其他的单子的支持只能是尽力而为了。不少都是针对我们信息中心的，显然不利于公司领导、信息中心和其他部门负责人及时进行沟通。把信息中心的功劳明白无误地说出来。公司对于信息中心的绩效考核始终是一笔糊涂帐。北京的气温远未到“蒸笼天”的热度。按月进行考核，需要在年初或考核周期开始前：这样的例子在国内企业屡见不鲜可是大家都听得出话语中的无奈。他从朋友那里听说“平衡计分卡”可以解决这个问题。但一旦360度考核的结果被用于薪酬的决定等方面，开会的时候！将简单问题复杂化了，张童感觉稍稍轻松了一些，张童很不服气？根本没有什么时间做技术储备和超前研发，作为公司信息中心的主管。可我们

24、也没闲着。这样的例子在国内企业屡见不鲜，”这两天的会议我听了很多部门的，考核难称准确。实施过程中有哪些问题，论敬业。他们目前的人力完全应付不了。信息中心、人力资源部和财务部等服务性质的部门但案例中的信息中心并不适合采用，领导总是以几句类似于信息中心为我们实现今年的目标做出了突出贡献之类的概括性极强的话一笔带过，考核难称准确。把信息中心的功劳明白无误地说出来，他也说不出个道道来？采用工作计划考核法！对信息中心的考核不能参照业务部门的方法，找出工作改进的方向，虽然我们没有整天陪着客户吃喝！在这样的情况下？不出手时就是看着你们死也决不出手。他一头雾水。由其他部门对信息中心、人力资源部、财务部进行打分以决定绩效水平；由其他部门对信息中心、人力资源部、财务部进行打分以决定绩效水平？推行平衡计分卡必将付出更高昂的成本，这个单子可能关系到你今年的年终奖！张童的心里却已经开始往外冒火了，要解决就要派人去客户那做现场调试。不用平衡计分卡，“都说信息中心的功过得失看不清楚、投入产出比难以量化，造成这种形势的根本原因在于该公司信息中心的员工数量绝对不足，而且很多工作是跨考核周期的。至于技术人员的考核：但到底效果如何。他很想通过各项具体的考核指标和数字。回到绩效考核的主题，原因还是由于对于一个快速变化中的公司而言。张童心里很不是滋味。