人力成本项目诊断.pdf

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1、人力成本和审核 9 项诊断描述 诊断时，着重企业在经营发展战略规划中，其经济核算和效益所预算运营成本如何？固定费用所列出人力成本支出比例，人均产值和作为“四大动态”之人活动流是否具备和持续动力。把握要点为：第一、作为“企业人”其运作成本如何？素质、糅合力、团队动力等是否充分体现其优化人力资源功能；在实行人力资源从规划到实施评价和改善整个系统所投入人力物力管理过程是否作为人力管理成本项目加以核算。第二、从人力成本获得、开发、配置、维护、使用和管理等方面，是否和决策预算投入相适应；如何有效提升人潜力达到保值、增值、继而体现企业效益最大化？第三、如何从人基础训练和管理中，引入成本核算意识，进而运用会

2、计方法和实际进一步改善人力成本；为了逐步提升对人力资源成本管理辨析和估算及深入细致核算，是否考虑引入人力资源管理审计制度。1、人力成本项目诊断 人力成本投入已从战略角度上升为“资本”运筹，通过人力资源活性转化达到其质量增值过程 企业把包括招聘选拔服务等一系列满足企业目前及预期人力资源需求活动过程作为人力获得成本项目 企业进行各种以提高员工技术水平管理能力，以及处理人际关系等培训过程作为人力开发成本项目 以如何有效方式完成所承担任务为始发点，把适合人员配置到各部门过程，作为人力配置成本项目 企业通过其程序监控和调节以保持人力资源从整体到个人能力或效用过程作为人力维护成本项目 企业通过适合机制和模

3、式让员工工作来实现目标从而提高“企业人”价值过程作为人力使用成本项目 企业以员工提供劳动和服务给予相应货币和实物回报过程作为人力报酬成本项目 企业实行人力资源从规划到实施评价改善整个系统所投入人力物力管理过程作为人力成本管理项目 企业为达成计划目标和任务通过系统核算和反馈过程作为人力资源成本核算项目 以上人力成本项目过程和时段资料归纳和审计已作为企业人力资源战略管理评价和改善项目 2、人力成本投入诊断 企业已把人力作为战略投资概念，即重视人力成本投入和核算过程作为资本运筹 企业在其发展战略规划中，把人力成本作为人力资源规划核心内容加以明确化 企业把人力成本投入赋予动态企业经营之中，并和预期企业

4、阶段效益结合起来 企业把员工完成起点指标作为人力成本核算项目并予以薪酬和福利形式回报 把在计划期所预估达到责任目标以上超额，即贡献作为人力增值绩效激励形式 企业通过管理会计核算方式确立人力成本投资分析项，会把完成基本任务作为经常性成本分析 从人力成本概念中导入其经济成本概念，即机会成本或是边际成本分析 把对人力资源风险作为成本项考察，即结合其经济成本预期和实际差异评估 企业通过人力资源投入、转化和产出过程来衡量投入和收益关系 企业已把人力成本核对和财务会计期分析结合起来，并确认年度人力资源和经济效益项目财务报告 3、人力获得成本诊断 企业通过人力需求招聘录用制度化形式，确立人力资源获得成本核算

5、和评估 人力资源部门在完成总体人力资源规划和需求预测之后，会作出匹配预算 通过运用会计核算方法，力求做到预算正确性、准确性和可控性 在进行人力获得成本预算和执行时，运用分头预算、总体控制和个案执行策略 在实行招聘或补充人员工作中，懂得先内后外原则；争取节约和降低开发费用 对需要用不同方法衡量不同求职者时，懂得选择简练而有效招聘方式 在对进入录用决定时，会从入职者适应性、工作能动性、待遇要求、培训指导性和文化背景差异性等方面考虑 当面对要从各方面情况均不错求职者选拔时，会挑选具有最佳未来价值人 企业考虑增设人力资源会计文员一职，并尝试用货币价值形式起衡量岗位人员人预期价值 当运用会计方法进行预算

6、和核算时，专责人员会主动邀请财务人员提供协助 4、人力开发成本诊断 企业从人力资源战略规划方面确立人力成本开发过程和工作绩效教育培训和素质提升结合起来 企业人力资源部门在进行人力成本开发预算时，会评估其开发价值；即人力成本预算资源再分配问题 在作出对资源分配前会作出支出成本估算，并用会计方法衡量再投入回报和平衡 在实行开发过程中，会根据企业目前急需治理解决或提升项目进行针对性设计 在确认实施开发项目时，会作出其投入、转化、使用和效益预算和匹配程序及指引 在实施培训过程中，会把边际成本和间接成本加以考虑；并争取在可控范围内 对培训项目实行多样化和灵活性，减少集中培训和教育可能形成从时间因素等间接

7、成本耗用 以谁投入、谁责任、谁得益、谁体现操作模式中，让参考培训人员从认知理解到知行合一实现过程 从归纳培训信息到开发项目策划，从员工个人到团队考虑争取最大程度上适合性和针对性 让管理者肩托起辅导者和传授者角色，运用企业和个人愿望描述寻找心智共通动力 5、人力配置成本诊断 人力资源部门以职位分析和工作说明书为基础，通过制度化程序起配置适合岗位人员 会运用各项信息确立使人以最有效方式完成所承担任务，其始发点是用合适人做正确事 从人力资源开发意义上，确立人力资源配置立足点；即预留空间、侧重态度和潜力 会从各方面收集和归纳员工个人意愿和企业发展现况结合起来考虑 会运用先内后外、内外置换和着重现在岗员

8、工方面考虑，为员工提供适应个人愿望工作 在工作面谈和绩效沟通过程中，会留心员工各方面反映；引导和作出适合岗位调节 从部门职能和管理人员职责中，明确激发部属能力和提供其工作评鉴作为考核项目 争取达成使人力资源开发和配置、部门和个人满意度都到最大优化和体现 部门管理人员有责任对新配置岗位人员进行传导、辅助和跟进，减少失当和降低重置成本 对配置岗位人员在工作过程确认为不适合或由于其他原因需要重新配置时，会及时作出积极反应和建议 6、人力维护成本诊断 企业建立一系列管理制度和工作规程，以达至人力资源管理秩序和维护作用 对具体实施方案，会建立预防和快速反应机制；尽量减少技能性人员流失而造成重置成本出现

9、对新执行项目或临时增加工作量，争取事先知会；作好准备以达成预期和完成 对由于个人原因提出请辞专业技术、技能人员和管理人员，争取尽力挽留和诚意理解方式 对工作方面存在一定缺点，绩效未能达标员工或管理人员；会采取切实面对共同分析积极引导态度 人力资源部门在企业目标期内，会根据市场订单急缓程度进行必要文化建设和活动；以缓解员工情态 当企业进入销售谈期或生产订单不族而逐步实施放长假时，会考虑先从普通员工后到技能员工 企业已建立常规性人员流动率指标来计算人力资源岗位用人保持状态 会考虑通过人力资源会计方法，计算当需要补员时其重置成本招聘和培训费用 企业会考虑对放长假后技能人员返岗时，采取福利和工龄补助；

10、以降低培训费用和保障上岗操作熟练程度 7、人力使用成本诊断 企业建立适合于现场管理系统，通过其工作细则和有效沟通环节来提供人力资源使用实务指引 对如何有效使用人力、选择人才，不仅仅从概念上而且从完成基本工作到体现价值上作出引导 企业开始考虑从人力资本投入角度，以价值工程形式首先体现在企业文化导入方面 会运用自我申请、主管考察和专责部门综合评估方式，作出对在册员工开发和配置及使用可能 通过员工绩效评估，找出存在问题或欠缺部分；从而共同研究讨提出改善思路 通过时段信息提炼、归纳和分析，掌握从全局到部门以至员工目前工作适合程度以便作出调节 和员工达成心智了解、学习意向和职位咨询等沟通方式，以促进实际

11、工作能动性 从部门之间协作和员工岗位默契，激发从团队到个思维擦出“火花”企业考虑通过合理化建议和提案制度，进一步提升员工参和企业管理热情和寻找持续改善动力 通过调查表方式，包括岗位功能评价、团队或部门功能评价和当前绩效考评进行人力使程度评鉴 8、人力报酬成本诊断 企业建立一套适合本企业经营和运作员工薪酬和核算制度，以体现劳动回报和酬谢 对员工岗位责任执行和落实，以考勤制度为手段实行基本薪酬计时方式 对达到工作目标责任制完成并能体现价值和贡献员工，实行绩效奖励和工资浮动级方式 企业依照当地政府有关工资指导线和最低工资保障未制定企业期间工资调整水平 在编制下一年度工资预算时，会充分结合和评估企业财

12、务预算和决策后；做出调薪比例方案 企业基本按照社会劳动保障项目进行编制和预算福利费用 企业以保证工作质和量基础上严格控制工作延时或加班情况 对确实需要加班以责任到位、人员到位、实行加班申请、巡查督促和任务统核来控制管理费用开支 以适合企业现硬件状况，匹配员工住宿条件和伙食情况；实行岗位补贴和员工承担双责制 企业对生产部和技术品管部门实行考核制造费用、技术研发、品控成本等指标，以掌控产品单位成本比例 9、人力成本管理诊断 企业根据人力资源管理要项内容和范围确定主要项目及分类排列形成管理成本帐目 以人力成本投入及支出分析，做出人力资源获得标准成本、开发成本和重置成本三个类别 会以标准成本客观合理且

13、在具体实施管理前作出有效核对，以便在一定匡算内确认行动方案 会核算企业为了获得和开发人力所付出原始成本和为了置换目前正在使用人员所付出代价重置成本 会根据人力管理直接发生费用计算和记录直接成本，控制由于管理不当造成人力浪费和质量损耗等 能够通过周密人力资源管理计划和行为调节控制相关管理费用支出，达成对人力可控成本效果 通过客观评估和对外部环境和内部管理决策分析，力争降低不可控成本或转化为可控成本 会根据现有人力状况和内外环境因素，预估和分析投入成本和实际支出成本；以提升人力资本运用功能 会改善以时间数据或质量状态等形式间接成本，包括员工情绪、被动态度、沟通不畅和互不信任造成内耗 为了逐步提升对人力资源成本管理辨析和估算及深入细致核算、考虑引入人力资源管理审计制度 学知网推荐：企业培训 管理培训 研修班 总裁研修班 营销管理研修班 房地产研修班 清华大学总裁班 企业管理研修班 北京大学总裁班 工商管理研修班 在职博士 在职硕士