基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理研究_陈丹12.docx

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1、 问 it 久 号 学 号 ： 2002452 密级： 无 硕 士 学 位 论 文 基于提升企业竞争 力 的国有企业人 力资源管理研究 陈 丹 指导教师姓名 黄涛珍 副教授 河海大学商学院 南 京 市 西 康 路 l 号 申 请 学 位级 别 管 理 学 硕 士 专业名称 技 术 经 济 及 管 理 论文提交 日期二 2005年 1 月 论文答辩日期 ： 二盟 L年 一月立 日 学位授予单位和日期： 河 海 大 学 2005 年 月 日 答辩委员会主席； 胡 维松 论文评阅人 ：胡维松 、 史 安娜 ， 2005 年 6 月 中 国 南 尽 二 F 6口可 觉 巳 分 分类号（中图法） F12

2、3 UPC ( DDC) 658 密级 无 论 文 作 者 姓 名 陈 丹 学 号 2 0 0 2 4 5 2 单 位 河 海 大 学 论文中文题名 基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理研究 论文中文副题名 无 论文英文题名 The Research of National Enterprises Human Resource Management Base on Enterprise Competition Ability 论文英文副题名 无 论文语种 汉语 论文摘要语种 汉、英 论文页数 61 论文字数 6. 1 (万） 论 文主题词 企业竞争力、人力资源管理、国有企业改革 申请学位级

3、别 硕士 专 业 名 称 技 术 经 济 及 管 理 研 究 方 向 企业发展战略 指 导 教 师 姓 名 黄 涛 珍 副 教 授 导 师 单 位 河海大学公共管理学院 论文答辩日期 2005 年 6 月 15 日 The Research of National Enterprises Human Resource Management Base on Enterprise Competition Ability Dissertation Submitted to Hohai University In fulfillment of the requirement For the degre

4、e of Master of management by Chen Dan (Business School) Dissertation Supervisor： Associate Professor Taozhen Huang June， 2005 Nanjing* P. R. China 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文 中不包括其他人己经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同 事对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确地说明并表示了谢 意。如不实， 本人负全部责任。

5、 论文作者（签名）： 2 0 0 5 年 6 月 1 日 学位论文使用授权说明： 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊 (光 盘版）电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文 档，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质 论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被 查阅和借阅。 论文全部或部分内容的公布 (包括刊登 )授权河海大学研究 生院办理。 论文作者（签名） . 2 0 0 5 年 6 月 1 日 摘 要 随着知识经济时代的来临，人力资源在经济发展中的作用越来越重要，企业竞争更 多 地表现为人才的竞争。而随着改革开

6、放的不断深入和全球经济一体化进程的加快，国 内人 力资源的流动也越来越快。 中国加入 WTO 后，外资企业大量涌入中国，私营企业也飞速发展，彻底改变了过 去 国有企业独占优质人力资源的现状，人才不断流失，大大削弱了国有企业的竞争能力。 在 这种情况下，国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位，提高生存能力，就必须改 革传 统的用人制度 .引进新的人力资源管理方式，盘活现有人力资源，加强人才开发， 提高人 力资源的使用效率和对人才的吸引力。 本文就国有企业人力资源管理方面的特点作了深入分析，着重讨论了存在的问题及 原 因，并就如何改善现状作了初步探索。本 文在前人的研究基础之上，对人力资源管理 与

7、 企业竞争力之间的关系进行了分析，从理论和实践两方面证明了有效的人力资源管理 可以 提升企业竞争力的结论。并进一步提出了关于人力资源管理对企业竞争力作用机制 的模 型 环节控制模型。运用委托一代理理论和现代公司法人治理结构理论，从理论 上研究 导致国有企业竞争力落后的主要人力资源管理因素；运用人力资源指数，分析国 企与其他 所有制企业在人力资源管理上的具体差距。最后对导致国企竞争力落后的人力 资源管理因 素和应用人力资源指数分析得出的国有企业人力资源管理的薄弱环节，提出 了中国国有企 业人力资源管理的相应 对策，即：改革国企经营者行政任命制度，遵循竞 争择优的原则， 让员工参与国企经营者的选择

8、；建立健全企业的约束激励机制，采用职 工持股的方式实现 产权激励，使员工和企业形成利益共同体；针对国企经营者采取承认 并落实国有企业经营 者的劳动力产权和给与期权期股的经营者激励方式；根据行业特 征、岗位特点建立科学有 效的绩效评估制度，实行国企经营者统一考评制度。 关键词：人力资源管理、企业竞争力、国有企业改革 ABSTRACT Along with knowledge economy times is coming, Human resources function in the economic development is more and more important, compet

9、ition between enterprises further manifests competition of person with ability. Moreover, along with farther development of economic reforming, floating of human resource in China is more and more frequent. After China entering World Trade Organization, a great deal foreign capital enterprises swarm

10、ed into China, personal capital enterprises also expanded at very fast speed. In the past, national enterprise monopolized high quality human resource, but now this station has already completely changed, more and more persons with ability left national enterprise and go to foreign corporation or pe

11、rsonal firm, greatly weakens competition ability of national enterprises. Under the condition, national enterprises want to change this station, improve viability, must reform traditional human resource management system, efficiently uses existing human resource strengthen exploitation of person wit

12、h ability, improve employ efficiency and attraction to person with ability. This paper analyzes human resource management characteristics of national enterprise, discuss importantly existent problems and reasons, and research on how to improve. Base on the research of previous persons, this paper an

13、alyses the relation between human resource management and enterprise competition ability. It proves that valid human resource management can promote enterprise competition ability from the both side of theories and practice. And establish the model about the mechanism between human resource manageme

14、nt and enterprise competition ability- link control model. Making use of the client-agency theory and modem enterprise legal person management construction theory discuss the human resource management reason of national enterprise weak competition ability. Finally put forward some ideals about how t

15、o establish the human resource management system and how to strengthen the national enterprises competition ability: Reforming the administrative appointment style of national enterprise leader. Let the employee participate in the course of choosing the national enterprises leader. Establishing and

16、perfecting the encouragement and direction system of national enterprise. Adopting the way that workers hold share to produce the encouragement, making employee becoming the common in benefits with the enterprise: According to the characteristic of profession and position, establish the valid and sc

17、ientific performance appraisal system. 目 录 第 一 章 绪 论 . 1 1.1 选题背景和意义 . 1 1.2 国内外研究概况 . 2 1.2.1 国外研究概况 . 2 1.2.2 国内研究概况 . 6 1.3 本文主要研究内容 . 7 1.4 本文创新点 . 8 第二章 中国国有企业人力资源管理的发展及现状分析 . 10 2.1 中国人力资源管理的理念变迁 . 10 2. 1.1 人力资源管理理念的引入 . 10 2. 1. 2 人力资源管理与传统人事管理的区别 . 11 2.2 中国国有企业人事制度及人力资源管理发展历程 . 13 2. 2. 1

18、1978 年改革前国有企业人事制度主要特征 . 14 2. 2. 2 1978 年后的国有企业人事管理向人力资源管理的转变 . 14 2.3 中国国有企业人力资源管理现状 . 15 2.3.1 中国国有企业人力资源状况 . 15 2.3.2 中国国有企业人力资源管理中存在的问题 . 16 第三章人力资源管理与企业竞争力的关系 . 19 3. 1 企业竞争力影响因素分析 . 19 3.2 人力资源管理对企业竞争力的作用 . 21 3. 2. 1 个体绩效提升对企业竞争力的作用 . 21 3. 2. 2 获取竞争优势对企业竞争力的作用 . 22 3. 2. 3 人力资源管理提升企业竞争力的实例证明

19、 . 24 3.3 人力资源管理对企业竞争力的作用机制 . 25 3.3.1 黑箱模型 . 25 3.3.2 环节控制模型 . 26 第四章国企竞争力落后的人力资源管理因素分析 . 31 / 4. 1 基于委托一代理理论的因素分析 . 31 4. I. 1 委托一代理理论 .31 4. 2 相关人力资源管理因素分析 .32 4. 2 基于现代公司法人治理结构理论的因素分析 . 36 4. 2_ 1 现代公司法人治理结构理论 .36 4.2.2 国企法人治理结构中存在的问题 .37 4.2. 3 关于解决途径的思考 .38 4.3 基于人力资源指数的因素分析 . 39 4.3. 1 人力资源指数

20、的数据分析 .40 4.3.2 数据分析结论 . 43 第五章基于提升企业竞争力的国企人力资源管理对策 . 44 5. 1 真正树立 “ 以人为本 ” 的观念 . 44 5.2 建立市场化的人员招聘及配置体系， . 45 5. 2. 1 运用科学手段选择匹配的人才 .45 5. 2. 2 建立市场经济环境下的国企经营者选拔机制 . 46 5. 3 制定并实施符合国企情况的人力资源规划 . 47 5. 3. 1 明确企业经营战略 .48 5. 3. 2 优先整合企业内部人力资源 . 48 5.3.3 人力资源数量、素质和结构规划三管齐下 .49 5_ 4 加大员工培训力度完善培训体系 . 49

21、5. 5 探索和建立多层次激励和约束机制 . 51 5. 5. 1 建立有效的产权激励机制是激励机制的关键 .51 5. 5. 2 建立有效的国企经营者激励约束机制是激励机制的重点 .52 5.5.3 物质激励和精神激励并重保证国企良性发展 .53 5_ 6 建立与健全完善的绩效管理体系 . 54 5. 6. 1 建立科学严格的绩效考评体系 .54 5. 6. 2 实行国企经营者统一考评制度 .54 第 六 章 结 论 - . * . 55 致 谢 . 6 1 第 一 章 绪 论 1.1 选题背景和意义 新世纪的开始在向人类展现出迷人前景的同时，又向人类提出了非常严峻的挑战。 未 来学家们一再

22、预言 ： 21 世纪，将是一个高度合作 又高度竞争的新时代。未来的国际竞 争， 主要是科学技术的竞争和人才的竞争。谁能拥有具有高度竞争能力的一大批人才， 谁就能 掌握未来国际竞争的主动权。 西方人力资本理论的真正形成，开始于 20 世纪 50 年代。经过半个多世纪的探索和 实 践，西方人力资源管理不仅在理论上得到了极大的丰富和完善，而且人力资源管理在 经济 发展过程中所发挥的巨大作用也越来越明显，它对一国经济增长的贡献也越来越 大。因此， 人力资源是经济社会发展的重要而稀缺的资源这一理念已经得到了普遍的认 同，人力资源 管理也已经成为企业管理的重要内容。 我国大约在 1993 年才开始重视人力

23、资源的管理问题并进行实践探索。在此之前， 我 国人力资源使用和管理采用的是一种任其自然的办法，从未将其视为一门管理学科来 对待， 缺乏深入而细致的科学研究，长期处于一种较为落后的状态。主要表现为：一是 观念陈旧。 认为我国地大物博，人才济济，缺乏 “ 惜才、爱才 ” 的思想，导致人才资源 浪费。二是习 惯于经验管理。大多从事人事工作的管理人员，都没有受过系统的专业培 训，完全凭经验 办事，使得人事管理工作缺乏科学性和合理性。三是管理方法陈旧 。当 前我国许多企业， 虽然表面上在实行现代化的人力资源管理方法，但实际上换汤不换药， 仍在延用传统的人 事行政管理模式，无法适应新时代市场经济发展的需要

24、。四是不懂得 辩证地使用西方人力 资源管理的模式。我国的一些企业在实施现代人力资源管理的过程 中，不分析企业及我国 的实际情况，生搬硬套国外的人力资源管理模式。造成国外成熟 的人力资源管理方法和手 段在中国不能发挥相应的作用。由此可见，在中国经济向市场 经济转换的过程中，要从传 统的人事行政管理过渡到真正的人力资源管理和战略性人力 资源管理，还有相当大的难 度。 那么如何尽快缩小我国企业在人力资源管理上与世界先 进国家的差距，建立起有中国特色 的人力资源管理模式，这些都需要在广泛调查中国企 业实际情况的基础上，做出理智的分 析和判断，并根据人力资源管理发展的进程，在借 鉴国外成功的人力资源管理

25、经验的基础 上，寻找适合中国国情的人力资源管理模式。 目前我国正处于经济高速发展的时期，同时我国的经济结构也在发生蓍巨大的变 化， 人力资源管理的重要性提到了前所未有的高度。这必然对我国的人力资源管理提出 了新的 和更高的要求。特别是在国有企业建立现代管理制度的过程中，企业人力资源管 理面临着 许多新的问题。中国的企业不仅面临着发达国家在二三十年前面临的问题，同 时还面临着 和发达国家同时代的一些问题，如知识经济、网络时代对人力资源管理的挑 y 战。例如人力资源管理与企业竞争力之间到底存在着什么样的关系，如何设计人力资源 管 理系统并运作使其能有利于提高企业竞争力和实现企业发展战略目标，特别是

26、针对我 国国 有企业在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程中所出现的问题该如 何解决等 等，这些问题都值得我们深入研究。 1.2 国内外研究概况 1.2.1 国外研究概况 “ 人力资源 ” 一词最初是由当代著名的管理学家彼得 德鲁克于 1954 年在其著名 的 管理实践一书中提出来的。在这部著作中，德鲁克指出人力资源是经理们必须考 虑的 具有 “ 特殊资产 ” 的资源，和其他资源相比，唯一的区别就是它是人 W。之后，工 业关系 和社会学家怀特 巴克（ E. Wight Bakke)于 1958 年发表了人力资源功能。 该书首次 将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，并提出了一系列的普

27、通原 则。他 认为通常的 管理工作是指为了实现组织的目标而进行的对组织资源的有效利用，这些资 源包括资金、 生产资料、市场、想法和人 2。巴克主要从七个方面说明为什么人力资源 管理职能超出了 传统的人事或工业关系经理的工作范围，这成为对人力资源管理最早的 界定。 在 20 世纪 70 年代中后期至 80 年代早期，人力资源管理理论主要集中在讨论如何 实 施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和 工作 满意度的影响，从而使人力资源管理理论更加关注员工的安全与健康。在这一时期， 大多 数学者将人力资源管理与人事管理等同为一个概念。直到 1992 年斯托瑞（ Sto

28、rey) 通过对 人力资源管理内在特征的分析将人事管理与人力资源管理区分开来。根据斯托瑞 的理论， 人力资源管理的活动中心己经由国内转向国外甚至全球。现在人们越来越重视 包括生态环 境在内的人力资源管理的环境，以及人力资源的健康保护和受教育程度。从 组织的角度来 看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多的是参与组 织战略发展规划 的制定 与实施的活动。随着人力资源管理的业务更多地涉及到组织的全 球化、外部化和战 略化的工作时，它的主要目标也就发生了变化。人事管理的目标是吸 引、留住和激励员工， 而人力资源管理的目标则更关注组织在竞争力、利润、生存能力、 竞争优势和劳动力的灵 活性

29、等方面的提高。由此，对人力资源管理的研究着眼点开始 从个体层次向宏观层次转变。 例如，杰尔梅讨论了情境变量对人事战略与组织战略之间 匹配的影响作用。这些研究为宏 观层次的战略人力资源管理研究奠定了理论基础。 在过去的 10-15 年时间里，许多学者认为企业的人力资源是使得企业获得持续竞争 力 的潜在的核心资源。人力资源的价值创造过程使企业具有可持续竞争优势的观点，促 进了 从提高企业竞争力的角度研究人力资源的战略管理，产生了战略人力资源管理的概 念。这 方面的研究也是刚刚起步，因此，该领域的许多概念和研究结果还不完全统一。 以下介绍 两种国外学者基于提升企业竞争力提出的战略人力资源管理模型。

30、(1) “ 战略一核心能力一核心人力资本 ” 模型 4 美国康奈尔大学的 Scott A. Snell 教授在对知识经 济时代的战略人力资源管理进 行 研究的过程中，基于企业核心能力的理论提出了 “ 战略一核心能力一核心人力资本 ” 模 型。该模型以全球化和知识经济浪潮两大时代主旋律为研究背景，系统分析了企业如 何通 过有效的人力资本管理，从而帮助企业有效地进行知识竞争，在激烈的市场竞争中 获取和 保持自身的竞争优势。 Snell 教授提出了人力资源管理支撑企业核心能力的综合 模型。该 理论认为企业的核心能力是能给消费者带来特殊利益和价值的一系列知识、技 术和技能的 组合。它具有价值性、独特性

31、、可扩展性和持续学习等四个基本特征。而四 个特征中，价 值性和独特性是区分企业核心能力要素的关键。这四个特征的具体含义如 下： 1 价值性 价值 =收益 /成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于 1，否 则企业将得不偿失。因此， “ 价值 ” 标准位列四个标准之首。 2 独特性 独特性 =社会的复杂性 +原因的模糊性，即企业的核心能力所具有的独特性是由于复 杂 的社会和种种机遇巧合所造成的，因此复制或模仿的可能性较小。 3 可扩展性 一是该项核心能力的内容可以不断更新、增加；二是组织应用该项核心能力时，可 以 因地制宜、因时制宜， 灵活应用。 4 持续学习 持续学习 =经验 X 挑战，组织通过持续学习才能获取该项核心能力的，即组织经历 了 学习一接受新的挑战一积累相关经验一学习 这个无限循环的过程，而该过程有助于 组织 获得持续的