济南公司营销人员招聘手册5198.pdf

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1、 济南新兴冷暖设备有限公司 营销人员招聘手册（试用稿）营销部 2004 年 10 月 济南新兴冷暖设备有限公司招聘经管办法（试行）第一章总则 第一条为规范新兴公司的招聘工作，特制定本办法。第二条本办法适用于新兴公司及各地区办事处。第二章招聘原则 第三条计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任规范定招聘人员类型、条件；第四条有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果；第五条责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结

2、果尽可能地真实；第六条鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者给予相应表彰奖励。第七条推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应 第八条时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间；第九条 同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；第十条 考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质 第三章 招聘组织及分工 第十一条招聘活动由人力资源部（或者办公室）组织进行。第十二条各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。第十三条人力资源部与用人部门具体分工如下：1、人力资源部门（1）招聘策

3、略策划；（2）招聘计划的审核、具体实施与监控；（3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定；（4）招聘审批过程；（5）组织年度检讨。2、用人部门（1）本部门招聘计划的拟定与协助实施；（2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定；（3）同化新员工。第十四条对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人力资源部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。第四章招聘计划 第十五条制定招聘计划必须遵守以下原则：1.遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年

4、度内招聘的规模数；2.个岗需要原则：是对招聘计划的质的要求。通过营销工作岗位说明书明确完成工作计划目标,我们需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺度以及聘任规范，以使我们在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提；3.时间划分原则：是对招聘计划的时限要求。将年度计划按季划分，使工作有序进行。并且由此控制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人；4.统一协调原则：人力资源部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。第十六条招聘费用计划由人力资源部负责制订，并由人力资源部报有关领导审批后确定。第十七条招聘计划为年度计划，其基本依据为人力资源部下发的“年度人员

5、编制计划”。招聘计划年中应进行检讨和修订。第十八条整个招聘活动由人力资源部严格按计划组织实施。对于超出计划之外的招聘要求，应首先由用人部门提出申请，交由总公司组织人力资源部进行严格审查，并报总经理室分管领导批准后方可执行。第五章招聘渠道及分析 第十九条招聘渠道和费用由人力资源部统一策划和安排。第二十条 各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订年度 招聘计划时向人力资源部提出相应建议。第二十一条 人力资源部牵头，每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和归纳总结，并确定今后的招聘渠道和费用支出。第二十三条 组织人力资源部统一组织和实施一切对外招聘活动。第二十四条 对于所有

6、由内部员工进行举荐的招聘过程均应按内部举荐制度进行经管,并由人力资源部参照该制度严格执行。第六章招聘基本条件 第二十五条应聘员工的基本条件 1、正式员工（1）相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病），原则规定男士身高1.70M 以上；女士身高 1.60M 以上。（2）政治历史清白，无任何不良记录，须由两名有正当职业、户口在当地的人士提供书面担保；（3）年龄 35 岁以下，从事冷暖设备或者相关产品销售工作 3 年以上，常住户口在当地的，可以适当放宽学历条件；高级经管人才、规划决策人才或技术人可适当放宽年龄。但超过 40 岁以上者必须经总公司人力资源部考核，报公司总经理审批同意 2、内勤人

7、员（1）政治历史清白，高中以上学历，品貌端正，热情大方，年龄在 25 岁以下（2）内勤人员尽可能在当地招聘。第二十六条：符合“一保、二历、三试、一检“的要求，即担保，学历和资历，面试、笔试及试用体检要求。第二十七条坚持亲属回避制度。招聘工作必须严格坚持亲属回避制度。凡在新兴系统内工作的员工的直系亲属、姻亲以及在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入新兴工作。第七章资格审核 第二十八条 对应聘者由人力资源部和具体用人部门共同进行严格的资格审核。第二十九条 资格审查的程序、方法和内容:1、基本程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检，具体如下：（1）个人资料审查包括：个人基本情况、个人资历、身份

8、证、毕业证、学位证、各种资格证书、四寸全身彩照、一寸规范照各一张；（2）笔试包括：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识；（3）面试包括：综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。2、附加方法：一级档案的审查、外调、各种测试。对正常招聘过程均应按以上第 1 点规定的基本程序和方法进行，不得缺漏；对一些重要或特殊的招聘可根据情况加入附加方法。第三十条资格审查中人力资源部及用人部门应进行清晰的责任划分。第三十一条进行资格审查时应严格执行公司的亲属回避制度及担保制度。第八章报批及录用 第三十二条 招聘资格审核通过后，应报上级领导（部门）批准。第三十三条 报批由人力资源部负责

9、统一组织进行。第三十四条 报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。第三十五条 人力资源部应制订明确的报批程序及时间期限，以保证报批效率。第三十六条 人力资源部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经人力资源部通知一律作为无效处理。第三十七条 录用通知应包含：试用时间、试用岗位、员工入司须知。第九章试用期考核 第三十八条对录用人员必须首先经过三个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。第三十九条试用期间待遇见有关工资的规定和制度。第四十条试用期间由用人部门指定指导人对新员工进行同化工作，人力资源部门负责督促此项工作的落实。第四十一条试用期间由用人部门对新员工每月进

10、行严格的试用期考核 第四十二条试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人力资源部门进行报批。第四十三条对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人力资源部门提出，以便及时处理。第四十四条对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人力资源部门报批。第四十五条对一些由于特殊原因需免于试用的，应由用人部门首先提出申请，提请人力资源部门报批。第十章 年度检讨 第四十六条对于招聘策略、方向及过程，每年应进行年度检讨，以提高招聘的效率和达到良好的效果。第四十七条年度检讨通过年度招聘检讨会的形式进行。第四十八条年度检讨会分两步进行；1、由各人力资源部门与相关用人部

11、门分别召开本系列招聘检讨会议；2、各人力资源部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。第十一章附则 第四十九条本规定由公司人力资源部负责监督执行。第五十条本规定的解释和修改权归公司人力资源部。第五十一条本规定具体执行程序请参照 济南新兴冷暖设备有限公司营销人员招聘手册。第五十二条本规定自下发之日起执行。注：本办法适用于公司所有人员的招聘 济南新兴冷暖设备有限公司人力资源部 营销人员招聘手册（试行）本手册适用于济南新兴冷暖设备有限公司（以下简称“新兴公司”）营销人员的招聘，包括营销经管人员以及营销执行人员，并且适用于新兴公司总部和地区办事处的营销人员的招聘。通常来讲，招聘工作包括招聘计划制定、招聘计

12、划执行以及招聘工作评估三个组成部分，本手册将按照这三个部分的先后顺序，向有关招聘组织执行人员说明新兴公司招聘的基本程序以及注意事项。第一章 招聘计划设计 招聘计划的设计是高效执行招聘工作的第一个步骤，一般来讲，我们设计招聘计划需要遵循以下基本流程：序号 程序 工作内容 1 分析人员供求矛盾 人力资源部根据公司销售部门的人员需求，结合公司销售目标的实施状况以及可能的流失以及内部调整状况，确定销售部门人员的供求状况 2 编制招聘计划 根据公司人员供求状况的分析结果，确定是否需要进行招聘、招聘什么人员、对这些人员的能力要求如何、何时招聘、通过什么渠道招聘等基本问题 3 总经理审批 4 调整或者确定招

13、聘计划 根据总经理的审批意见，对招聘计划进行有针对性的修改 5 确定招聘计划 招聘计划形成最终文字 6 总经理审批 总经理签字确认，招聘工作将按照计划展开 7 招聘计划调整 根据实际操作中出现的问题，对招聘计划进行适当的调整，这种调整有利于企业招聘工作行使在正确的轨道上。为了便于进行统计，减轻经管人员的额外工作量，我们为招聘计划设计了统一的格式。营销人员招聘计划表 部门/办事处 制表人 需求人数 部门负责人 岗位 人数 条件（经验、学历、技能、年龄、性别等）招聘时间 招聘渠道 阐明通过什么渠道发布信息（发布时间、内容、频次）或者在什么场所（例如人才市场）进行招聘 招聘费用 包括广告费用以及人才

14、市场的摊位租用费用 负责人 明确每次招聘工作的具体负责人 人力部意见 需要注意的是：新兴公司在确定营销工作的岗位人数的时候一般采取“N1”的基本原则,也就是说,如果一个岗位需要 10 个人的时候,我们一般会在这个岗位上安排 9 个人,以确保每个员工都处于满负荷的工作状态下。招聘计划设计中另外一个重要的问题是通过什么渠道进行招聘，我们按照招聘对象的不同，对招聘渠道进行了划分。招聘营销经管人员 招聘普通销售人员（业务、内勤）定期参加区域性人才交流会，建立新兴品牌并保持与有关人才的接触 建立中高级干部推荐和人才电脑数据库系 统（参考）刊登有企业形象且针对性很强的广告 与几家知名度高，信誉好猎头公司建

15、立长期 关系（企业成熟到一定程度后）密切注意行业内其他企业的人事变动；与当地的，针对性强的技术院校或者开设市场营销课程的院校建立长期合作关系；按时参加大型人才交流会；与大城市人才市场建立合作关系；刊登统一的、有企业形象，针对性很强的广 告；密切注意行业内其他企业的人事变动；招聘广告作为招聘信息发布的主要渠道，也是招聘计划设计的过程中不能缺少的重要环节，为了规范新兴公司招聘广告的发布行为，我们设定了广告招聘工作的统一办法。广告招聘纲要 广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。一、广告招聘由人事部门具体经办，各业务

16、部门协办；二、广告招聘应列入年初工作计划，各地办事处应加强这在广告高招聘方面的沟通协调；三、招聘广告要求采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“济南新兴冷暖设备有限公司”，版面要求最小10CM X12CM；四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期；五、招聘广告由总公司人力资源部统一撰写“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“规范文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为各办事处直接采用，“规范文案”为广告词规范内容，各办事处可以摘用、提炼。人力资源部每年对“文案”修改一次。新兴公司要求统一采用平面广告的形式来发布招聘广

17、告，营销人员招聘选择在当地具有影响力的报纸（最好是招聘专版），而技术和服务人员的招聘可以采用在专业的期刊杂志上发布广告的形式，电视广告一般不采用。而且我们强制性要求平面广告的规格最小为 10CM X12CM，这是因为招聘广告版面的大小直接决定了应聘者对于企业的第一印象以及信任感，是企业招聘到优秀人才的必要条件，必须无条件的执行。新兴公司招聘广告统一采用以下形式发布：济南新兴冷暖设备有限公司诚聘 新兴公司介绍 需要的人员以及人员素质要求（岗位名称、需要人数、要求）第二章 招聘计划执行 招聘计划地执行目的是最大可能的将企业对于人才的需求信息传达到目标人群中去，并且引起目标人群的注意，从而满足企业招

18、聘优秀人才的愿望。一般而言，一个完整的招聘计划执行应该包括以下环节：报名办法、截止时间、联系人、电话、传真、电子邮件地址 这是一个看上去非常复杂的流程,但是实际上这个流程可以简单的分成招聘准备、招聘实施、招聘收尾三个阶段，我们根据企业的实际情况，只要把握住每个阶段的核心问题就可以顺利地执行招聘计划，为企业挑选到合格的人才。那么每个阶段的核心问题是什么呢？应聘者前来应聘 初步筛选 勉强合格者 不合格者 合格者 不合格者 招聘计划及广告、前期准备 是否接受录用 是 办理入司手续、确定试用期目标 否 不 予 录 用 报总经理室审批 决定录用 必要测试 从人才库中重新开始挑选过程 合格者 未录用 不合

19、格 按岗位要求进行评估 用人部门面试 输 入 公 司 人 才 储 备 库 勉强合格者 人事部面试 不合格者 合格者 试用期考察、考核 办理转正手续 合格 同化新员工 阶段一：按照以下表格，我们可以确定需要的人才的基本条件，这些条件就是我们要传达的招聘信息。需求人才分析表 项 目 要 求 性别、年龄 婚姻状况 学历、技能 销售工作经验 行业内销售经验 书面、口头表达 人际关系处理 准备阶段的核心问题是我们需要什么样的人才，也就是说，从事我们企业产品的销售工作需要什么样的人才我们必须有一个规范 执行阶段的核心问题是如何挑选人才，也就是说如何对人才进行评估、筛选，提高招聘的成功率 收尾阶段的核心问题

20、是如何使试用期的营销人员迅速融入企业环境，成为企业人，保证人才流失率的低规范 客户资源 忠诚度 备注 红色的部分需要经过测试，对这两个工程的要求不能出现在招聘广告中 确定需要的人才的基本条件后，用人部门需要向人力资源部门提出招聘申请，经过人力资源部门审核后报总经理批示，批示通过后进入招聘准备期。招 聘 申 请 表 申请 部 门 申请日期 拟 招人数 职位名称 原有人数 职务类别 原有 新增 永久 临时 执行 经管 雇 用 事 由 聘 用 人 性 别 年龄 最低最高 教育程度 特别训练 工 作 种类 程度或年数 种类 程度或年数 打字 机械设计 员 条 件 经 验 设 计 经管分析 现场经管 市

21、场调查 账务 营销经管 销售 其他能力 直接主管：拟到职日期：核示 审核 申请人 承办 招聘准备期需要完成以下工作：1、按照统一规范设计制作招聘广告并确定广告发布日期，此项工作的考核以发布的广告样报（刊）为准，出现问题直接处理经办人，处以 300500 元罚款，后果严重的直接辞退。2、需要使用当地人才市场摊位的，需提前 5 天时间预定，明确摊位的位置、面积，提前准备企业宣传资料、招聘展示牌、桌椅、饮用水、交通运输工具，此项工作负责人需要提前 40 分钟到达招聘现场，负责布置招聘场地，出现问题给予警告或者 100300 元罚款。3、招聘相关表格的准备，包括应聘人员登记表、面试通知单等，此项工作由

22、人力资源部门指定专人负责，保证招聘工作对于表格的使用，出现问题处以300500 元罚款。4、指定专门人员负责招聘电话接听、应聘人员资料整理、应聘人员接待（一般情况下我们不接受应聘人员的直接拜访，只通过简历以及相关资料进行第一步的筛选）5、明确人员分工，确定评估小组的成员并统一评估规范 应 聘 人 员 登 记 表 姓 名 性别 出生年月 照 片 学历 婚否 民 族 专业 毕业学校 健康状况 户籍所在地 政治面貌 身份证号码 参加工作时间 有无住房 要求待遇 联系电话 电子邮件 手机 联系地址 现工作所在地 离职原因 简 历 起止时间 学习/工作单位 专业/职位 家庭情况 姓名 关系 年龄 文化程

23、度 现工作单位 特别提示 1.本人承诺保证所填写资料真实。2.保证遵守公司招聘有关规程和国家有关法规。3.请填写好招聘登记表，带齐照片、学历、职称证书的有效证件及相关复印件。面试表 面试职位 姓名 年龄 面试编号 居住地 联系方式 时间 毕业学校 专业 学历 期望月薪 专 长 工 作 经 历 问题 回答 评价（分数）1 5 4 3 2 1 理由 2 5 4 3 2 1 理由 3 5 4 3 2 1 理由 综合议价（分数）AB C D E 考官评语 分数 总计 应 聘 人 员 复 试 表 应聘职位 复试人 专 业知识 经管工作或看法 工作积极性及领导能力 发展能力 要求待遇 其他 面试人员意见

24、面 谈 构 成 表 姓名 _ 申请职位_ 1.工作兴趣 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？你为什么想做这份工作？你为什么认为你能胜任这方面的工作？你对待遇有什么要求？你怎么知道我们公司的？2.目前的工作状况 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？你的工作单位是？工作职务？3.工作经历 目前或最后一个工作的职务（名称）你的工作任务是什么？在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？你为什么要辞去那份工作？4.教育背景 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？对你受过的

25、所有正规教育进行说明 5.工作以外的活动（业余活动）工作以外你做些什么？6.个人问题 你愿意出差吗？你最大限度的出差时间可以保证多少？你能加班吗？你周末可以上班吗？7.自我评估 你认为你最大优点是什么？你认为你最大的缺点是什么？8.你希望的薪水是多少？9.你为什么要换工作？10.你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？11.你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？12.你与你的上、下级及同事的关系怎么样？13.你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？14.你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。15.你对申请的职位的最大兴趣是什么？16.介绍一下你的家庭情况 17.对你的

26、工作有激励作用的因素有那些？18.你更喜欢独自工作还是协作工作？以上问题选择 57 个问题进行提问，对应聘者的回答进行记录和评价，填写在“面试表”中，作为复试的基本参考。试用保证书 兹同意下列条件：1.试用期间：自 年 月 日至 年 月 日止计 3 个月。2.工作部门：在 担任职务。3.工作时间：每日工作八小时，如需加班，不得以任何不当理由拒绝。4.薪资：依照双方协议，月支人民币 元，按实际工作日计算，凡缺勤或请假均不给薪。5.试用：试用期应遵守公司经管规则，若任何一方对其职不满，则可随时终止试用，均无异议。此致 公司：立担保书人：年 月 日 试 用 合 同 书 甲方：乙方：（身份证号：）根据

27、国家和本地劳动经管规定和本公司员工聘用办法，按照甲方关于公司新进各类人员均需试用的精神，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本试用合同。一、试用合同期限：自年月日至年月日上，有效期为个月。二、试用岗位根据甲方的工作安排，聘请乙方在工作岗位。三、试用岗位根据双方事先之约定，甲方聘用乙方的月薪为元，该项报酬包 括所有补贴在内。四、甲方的基本权利与义务：1.甲方的权利。有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度；有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚；对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同。2.甲方的义务。为乙方创造良好的工作环境和条件；按本合同支付给乙方薪金。对

28、试用期乙方因工伤亡，由甲方负担赔偿。五、乙方的基本权利和义务：1.乙方的权利。享有国家法律法规赋予的一切公民权利；享有当地政府规定的就业保障的权利；享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利；对试用状况不满意，请求辞职的权利。2.乙方的义务。遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务；遵守公司各项规章制度、员工手册、行为规范的义务；维护公司的声誉、利益的义务。六、甲方的其他权利、义务：试用期满，经以现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签订正式劳 动合同；对员工有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同；试用期乙方的医疗费用由甲方承担%（90%），乙方承担（10%）；试用期甲方一般不为

29、乙方办理各项保险手续，如乙方被正式录用，可补办有关险种，从试用期起算；试用期，乙方请长病假 10 天、事假团党委计超过 7 天者，试用合同自行解除。七、乙方的其他权利、义务：试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同；乙方有突出表现，可以要求甲方奖励；具有参与公司民主经管、提出合理化建议的权利；反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。八、一般情况下，试用期间乙方岗位不得变更。若需变更，须事先征求乙方的同意。九、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原处理。十、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签章生效。甲方：乙方：法定代表人：签字：年 月 日 录用员工报到通知书 先生（小姐）：

30、您应聘本公司 职，经复审，决定录用，请于 年 月 日（星期）上午 时，携带下列物品文件向本公司人力资源部报到。居民身份证；个人资料卡；体检表；保证书；二寸半身照片 张 注意事项：1.按本公司之规定新进员工必须先行试用 个月，试用期间暂支月薪 元；2.报到后，本公司将在很愉快的气氛中，为您做职前介绍，包括让您知道本公司人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间满足、愉快，如果您有疑虑或困难，请与本部联系。此致 人力资源部 启 年 月 日 阶段二：招聘执行的第二个阶段实际上是与应聘人员进行切实的接触并进行筛选的 阶段，这个阶段的核心问题是对于应聘人员的评估，由于评估问题涉及的专业

31、知识比较复杂，评估手段的技术含量比较高，因此我们建议在评估中需要适当借用专业评估人员的经验。鉴于行业的特征以及企业销售行为的特点，对于营销人员的评估应该将重点放在其沟通表达能力、克服困难的能力上，也要考虑其行业经验和客户资源。招聘执行分为初试、面试、复试三个阶段。初试为应聘资料的筛选阶段，通过对应聘资料的筛选，确定招聘的基本范围，同时通过电话沟通，初步了解应聘人的基本情况，主要考察应聘人的反应速度以及语言表达能力，一般我们进行电话沟通时主要问以下几个问题：从你的简历上看，你曾经在公司工作过，能说说你主要负责哪些工作吗？你现在仍然在那家公司任职吗？如果不在，为什么离开？能说说你队冷暖设备行业的了

32、解吗？随便谈就好 你队应聘的职位的理解是怎么样的？面试阶段是招聘工作中工作量最大的阶段，我们会通过集中时间约见筛选出的应聘者来确定参加复试的人员名单，通常面试主要考察应聘者的个人形象、思维逻辑性、反映速度、处理问题的成熟程度，这个时候询问的问题以“面试构成表”提供的内容为主，便于横向比较应聘者。面试时我们通常一个工作日月间 2030 名应聘者，每个应聘者面试时间在2030 分钟之间，其中 3 分钟由应聘者进行自我介绍，1520 分钟由面试人提问，510 分钟自由交流，参与面试的人员可以自由与应聘者交流。面试工作小组由一个面试负责人和两个面试人组成，共同确定复试人员名单。复试阶段是对于应聘者中的

33、优秀人才进行再次考察的阶段，这个阶段需要“比较”应聘者的能力，从而优中选优。结合本公司的实际情况，我们认为复试阶段需要进行更加深入地了解，因此复试提出的问题需要更加深入，我们提供了复试结构化面试卷库给面试负责人参考。结 构 化 面 试 题 库 以下问题仅限于测试一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。一、简单寒暄 1、您怎么过来的？交通还方便吧!2、从()到济南要多长时间？路途辛苦吗？3、以前来过济南吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、这几天的()天气较()，您还能适应吧!5、您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听：1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行

34、、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等 三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、口请您先用 3-5 分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、口请您简要介绍一下自己的求学经历。5、口请您简要介绍一下自己的成长历程。四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其

35、过程和结果)2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？3、口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您 怎样理解？(若薪酬排在第一，问)-有

36、人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？4、口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)-您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)-您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？五、兴趣爱好(知识广博度)1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。3、口您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同

37、？4、口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。6、口谈谈您目前想去学习或弥补的知识。7、口如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？六、情绪控制力(压力承受力)1、口我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答无此经历，问)-您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随 着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？2、口请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？3、口假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？4

38、、口您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。)5、口您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。6、口您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？7、口假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？8、口假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？9、口谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。10、口谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说

39、它给您的启示。七、上进心与自信心 1、口谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。2、口说说您对成功的看法。3、口您认为自己有什么资格来胜任这份工作？4、口说说您未来 3-5 年的职业定位计划。5、口您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。6、口谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。7、口您怎样看待游戏中的输赢。8、口谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。9、口有人说：满足感欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。八、责任感与归属意识 1、口请描述一下您以往所就职公司中您认为最适

40、合您自己的企业文化的特点。2、口您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？3、口描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。4、口当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？5、口往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？6、口您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。九、经管能力(一)、领导与指挥 1、口请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？2、口课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采

41、取何种方式去消除这种疑惑的？3、口在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？4、口工作中您发现上司的经管方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？5、口在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？6、口假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？7、口您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？(二)、计划与控制 1、口您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。2、口举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。3

42、、口假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)4、口工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？5、口您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。6、口说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？7、口说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？(三)、决策 1、口您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？2、口假如您现在的月收入是 3000 元人民币，您在商场看上了一件

43、非常符合您审 美意识的西装，价格 2800 元人民币，您倾向于怎么做？3、口假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您 10%的财产且归还期较长，您会如何去做？4、口您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？5、口您对一个紧急决策工程收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？6、口说说您是怎样理解决策技术方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？(四)、授权与激励 1、口假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)2、口您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前

44、有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？3、口您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务经管、审核资料、策划技术方案、实施技术方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？4、口当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？5、口说说您在以往领导岗位中出现经管失控的事例及事后的原因分析。6、口描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？7、口您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？注：1、本题库前八个提问项适合所有应聘

45、者，每九项适合中层以上经管人员；2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题在“口”中打“”；3、结构化面试时间控制在 30-45 分钟；4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问)；5、面试完毕后，一定要留出 5-15分钟时间给面试者提问。复试结束后，我们需要对参与复试的应聘者进行评价，我们提供了规范的评价表供您使用，当然你也可以凭借自己的直觉和经验进行判断，但我们应聘者取得多数人比较好的评价结果是其得以入职的基本前提 复试结果评价表 评价工程 评分（5 分制）求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致？求职者的

46、气质、性格类型是否符合本项工作的要求。求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求？求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求？求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提 供的条件？求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。求职者的口头表达能力如何？求职者的综合分析能力如何？求职者的想象力和创造力如何？求职者的工作热情和事业心如何？求职者是否有足够的精力担当此项工作？求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？求者的随机应变能力如何？综合评语以及录用建议

47、：阶段三：招聘执行的收尾阶段，本阶段的主要工作是对处于试用期的员工进行培训教育，使其迅速融入企业的氛围，提高招聘成功率，因为直到员工转正，招聘工作才算告一段落。（本阶段的工作将在培训手册中进行具体阐述，此处不予展开）第三章 招聘工作评估 业 务 经 理 新 员 工 伙 伴 培 训 员 对新员工建立明确的要求 伙伴，培训员为新员工提供各方面的帮助，让他们 在试用期中发挥最大的潜能 在一个月内提供入司培训 由伙伴对新员工介绍部门的组织结构及业务 观察新员工 表现 是否符合工作环境 对企业以及工作满意程度 对不合格的新员工采取一定措施。保留一个不合格的员工 对企业的负面影响要远远大於让他们离开 对招聘工作的评估实际上是对每次招聘工作的归纳总结，考察得失，争取工作更加出色。通常我们采取招考招聘工作归纳总结会的方式对招聘工作进行评估 济南新兴冷暖设备有限公司 2004 年 10 月