绩效考核管理制度(共13页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上绩效考核管理制度（试用版）目 录第五章 考核组织与申诉处理 专心-专注-专业第一章 总则第一条 为提高天津中联精密铸造有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕天津中联精密铸造有限公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据天津中联精密铸造有限公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条 适用范围本办法适用于天津中联精密铸造有限公司非计件员工。第三条 考核目的(一) 通过目标逐级分解和考核，促进天津中联精密铸造有限公司经营目标的实现；(二) 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；(三) 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间

2、的相互协作；(四) 通过考核规范工作流程，提高天津中联精密铸造有限公司的整体管理水平；(五) 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升天津中联精密铸造有限公司的整体绩效和整体员工素质。第四条 考核原则(一) 以提高员工绩效为导向；(二) 定性考核与定量考核相结合；(三) 多角度考核；(四) 公平、公正、公开原则。第五条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：(一) 月度绩效工资的发放(二) 员工培训安排(三) 先进评比第二章 考核方法第六条 考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日内完成上月的考核，年度考核于次年

3、元月25日前完成。第七条 月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和天津中联精密铸造有限公司年度任务分解到部门及岗位的指标。月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有与岗位相对应的绩效考核表格。第八条 考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。（一） 业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。第九条 考核主体考核主体分为直接上级评分、自评，其中直接上级评分权重占比90%，自评打分权重占比10%；月度考核程序为

4、先自我评分，再由直接上级评分。第十条 绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下四个评分等级评分，具体定义和对应关系如表2-1：表2-1 评分等级定义和分数表等级ABCD定义优秀良好合格差实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分100909080806060分以下第十一条 考核指标的设立(一) 考核指标根据

5、岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报绩效委员会备案；(二) 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并在10号前报绩效委员会备案方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权。(三) 依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标； (四) 工作绩效指标由上、下级共同协商制定；(五) 工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权。第十二条 考核指标设立的要求（

6、一） 重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二） 挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；（四） 民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。第十三条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。第十四条 考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人

7、上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。第十五条 考核程序（一） 各级考核主体进行逐级考核，并进行评分； （二） 直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职； （三） 各部门向绩效委员会递交考核结果，计算结果并汇总公布； （四） 各部门进行绩效改进计划。第十六条 绩效委员会将考核结果整理归档，根据个人得分系数人事部门计算员工的月度绩效工资、年底奖金。第三章 月度考核第十七条 天津中联精密铸造有限公司的全体员工均需进行月度考核。（计件工资员工 除外）第十八条 月度考核由考核主体同时逐级进行考核。第十九条 月度考核的结果作

8、为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。第二十条 月度考核由绩效考核委员会组织实施，每月1-5日对上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，绩效委员会监督，并对考核结果进行记录，凡遇到违纪行为，一旦发现按照* 管理条例处理。（此处需要由公司制定出违纪的惩罚制度）第二十一条 每月26-28日各部门负责人确定相关被考核人下一月度的考核表格，正式公布，并报绩效考核委员会备案。第二十二条 绩效考核确定后，由绩效委员会组织，总经理或总经理代理人参加，每周例行开周会点检绩效完成的情况，存在的问题第二十三条 月度考核详细流程见下图所示。图3-1： 月度考核流程图期末启动下月月

9、度考核直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定当月考核表考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报绩效委员会备案各考核主体逐级考核各部门将考核结果报绩效委员会委员会将考核结果审核绩效委员会将考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划否考核申诉流程员工是否接受受是月度考核结束财务部发放工资报人力资源部核算工资第四章 年度考核第二十四条 元月25日前完成年度考核的统计分析工作。下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后执行。对在天津中联精密铸造有限公司工作时间未转正

10、或有其它特殊原因的员工，经绩效考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。第二十五条 个人年度考核计算个人年度绩效考核综合得分=（每月考核综合得分）/12（一） 年度考核评定于下一年度元月25日完成，并汇总到绩效管理委员会。 第二十六条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，天津中联精密铸造有限公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。连续两年考核为“差”将被退岗处理，连续三年考核结果为“

11、合格”的员工将被考虑调岗处理。连续三次成绩为优的员工，奖励 1000元或优先考率福利待遇（三险等），连续三次优的员工，进优秀员工榜注：年度确定等级根据表 2-1 确定等级，年度的分数对应表的级别（二）工资等级升降工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上司和人力资源部，经审批通过后予以调整。第五章 考核组织与申诉处理第二十七条 考核组织机构及职责划分(一) 绩效考核委员会绩效考核委员会是天津中联精密铸造有限公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门负责人、人力资源部组成，承担以下职责：1. 考核制度及相关制度修订的审批；

12、2. 月度和年度考核结果的评议和审批；3. 员工工资的调整和考核等级比例的确定； 4. 员工考核申诉的最终处理。(二) 绩效考核委员会考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1. 对考核各项工作进行组织、培训和指导；2. 对考核过程进行监督与检查；3. 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5. 对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；7. 对考核制度提出修改建议。(三) 各部门负责人的职责1. 负责帮助本部门员工制定工作计划

13、、考核指标并制定下属的考核表；2. 负责本部门员工考核和等级评定；3. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第二十八条 考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向绩效委员会提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十九条 申诉受理机构绩效考核委员会是员工考核申诉的最终机构。一般申诉由绩效委员会负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交绩效考核委员会受理。第三十条 申诉受理（一） 绩效委员会接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由绩效委员会对员工

14、申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。（三） 申诉处理答复：绩效委员会应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；绩效考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四） 详细流程见附件申诉流程图。附：考核申诉流程图、表格表5-1 ：申诉流程图员工对考核结果有异议提交申述书绩效委员会调查情况解释原因是否受理否是能否进行协调否是上报总经理协商处理协调解决表5-2 ：员工考核申诉表员工考核申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项 申诉事由接待人 申诉日期表5-3: 员工考核申诉处理记录表员工考核申诉处理记录表 申诉人姓名部门职位申诉事

15、项申诉原因摘要面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注：第六章 附则第三十一条 绩效考核过程文件（含考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第三十二条 本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。第三十三条 本办法自颁布之日起实施，由绩效委员会负责解释。第三十四条 考核分数与绩效工资对应表考核成绩与奖金系数对应表考核分数绩效工资系数（K）95分以上1.290-941.085-890.980-840.875-790.770-740.665-690.560-640.460分以下0注：考核绩效工资总额=考核基数K；