招聘面试之情景模拟.pdf

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1、情景模拟情景模拟原那么情景模拟的操作程序公文处理角色扮演系统仿真辩论即席发言与人谈话无领导小组讨论情景模拟情景模拟所谓情景模拟确实是根基指依据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试工程，将被试者安排在模拟的、真切的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种咨询题，用多种方法来测评其心理素养、潜在能力的一系列方法。它是一种行为测试手段。由于这类测试中应试者往往是针对一旦受聘可能从事的工作做文章，因此也被称为“实地intray测试。面试官将为他们提供一种有代表性的模拟情况，需要他们完成应聘岗位上的典型任务，然后对其工作质量进行分析。情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而且测评

2、要紧是针对对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互碍事的作用。一般情况下，这种测试有时刻限制。应试者必须对要做的工作安排轻重缓急，然后在 的时段内完成尽可能多的任务。情景模拟需要了解组成工作重要方面的子工作。因此，需要对工作进行调查研究。方法大致有以下两种：详见“工作分析中的调查方法在职面谈。这种方法的优点是显而易见的，因为一个经理如何安排时刻，什么情况对工作最重要，必须对哪些咨询题作出决策等等，只有这位经理最清楚，通过对经理的面谈，能够了解到治理人员应该具备哪些素养，或者讲治理工作应该有哪些要素。要害事件法。它要紧应用在工作分析、行为鉴定、建立评分等级、人员选拔和练习

3、、领导等等。要害事件法是由一组程序组成的，用于收集操作人员行为的直截了当瞧瞧结果，从而提高他们的解决咨询题以及确立心理原那么的潜在能力。要害事件法概括了收集事件的程序，这些事件具有的特别的重要性，而且符合系统定义的标准，一个事件确实是根基一个能够瞧瞧的人类活动，这些活动本身是完整的，能够进行对主体的推测和推测。要称得上要害，那个事件必须发生在行为目的或意图相当清楚展现在瞧瞧员眼前之时，它的后果必须是确定的，从而对它的碍事不在任何的疑心。情景模拟的优点：信度高。情景模拟测试的信度，比其他测评的方法更高，一般在到之间。效度高。情景模拟有较高的效度，这也是它明显优于其他测评方法的一个优点，它的效度一

4、般在到之间。推测性强。依据有关企业进行情景模拟以后，发现一年以后自信的推测性，半年以后自信性，这讲明情景模拟的推测能力是特别强的。使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了治理水平。情景模拟的缺点：时刻较长。情景模拟的设计工作在一般在一个月以上，主试培训一般在天，有时到达两个星期左右。情景模拟的实施一般是一到三天。费用比立高。要有专家指导。由于以上的缺点，情景模拟中它一般都局限于高层次的治理人员或特别的专门人员，要是要进行大面积的情景模拟，它的信度、效度都会明显下落，会由于费用的提高而得不偿失。由于测试情景是模拟的，而不是真实的，那么有些特定因素会碍事候选人的表现。要是他们感到紧张，或是缺乏该岗

5、位相关的背景知识和经历，他们的应试表现就会比立糟糕。还有一些不的咨询题，例如，沉重的设备可能不轻易搬到测试现场，未经练习的求职者可能弄伤或损坏宝贵设备，而且编组测试的本钞票较高。对策：在职员聘请中先用其他的方法筛选掉大局部不合格的应聘者，在最后时期才用情景模拟方法测评，如此既能够节约时刻，又能够落低费用。请专业公司或专业机构来主持情景模拟。企业自己不要轻易主持情景模拟，如此费用太高。由于情景模拟设计复杂，预备工作时刻长，费用比立高，正确度比立高，因此在职员聘请中往往在聘请高级治理人员时运用情景模拟。情景模拟能够包括许多内容，但它要紧的内容有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演客即度发言

6、等。情景模拟原那么情景模拟原那么我们在设计情景模拟时，应该考虑以下一些原那么。应该在明确治理行为要素的定义的根底上，进行评价。应该采纳各种各样的评价方法。应该采纳各种类型的工作选择方法。主试应该明白成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比立深刻的了解，要是可能的话最好能够从事过该工作。主试应该在情景模拟前得到充分的培训。瞧瞧到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流。应该有主试小组讨论的过程，汇总瞧瞧的结果，评价要素并作出推测。评价过程应该分解一个个时期，以推断总体形象，评价总体评分或最终推测的形成。评价对象应该在一个确切含义的标准下同意评价，而不应该相互作为参照标准，也确实是根基讲事先

7、最好要有一个常模。推测治理的成功必须是判定性的。情景模拟的操作程序情景模拟的操作程序情景模拟是一项科学的测评方法，因此，它的操作也需要有科学的程序。预备工作。各种内容的情景模拟，预备工作是不一样的。公文处理的预备工作。事先要编制好评分标准。公文要与测评目的紧密结合。要 一个尽可能和真实环境相似的环境。安排一个尽可能和真实环境相似的环境。指导语要清楚、具体。预备好足够的办公用具。与人谈话的预备工作。事先要明确通过与人谈话要测试被试者哪些心理素养和潜在能力。每一次测试的被试者不能太多，否那么主试及其助手会因为倦怠而评分标准不一。评分要及时，过后要碍事评分正确性。依据需要能够选用与人谈话的三种方法中

8、的一种、两种或三种。扮演者扮演要真实，要有一定的实践经验。要让被试者事先明白将应付某些情景的必要的材料和数据。无领导小组讨论的预备工作。每小组的成员以名为佳，不要少于名，也不要多于名。讨论的时刻要依据人数多少而事先，平均每个人安排分钟。讨论时用的桌子最好是圆桌，或者干脆不用桌子，大伙儿围坐在一起，尽有不用长桌，因为长桌有长级和下级之分，要使每个人都认为自己与他人是平等的。讨论前应该向被试提供必要的背景材料，否那么讨论会泛泛而谈，流于形式，如此就不能够显示被试者必要的素养和潜在能力。讨论的内容一般是一个案例。讨论前要 每个被试者必须最少发言一次，多发言不限制，但每个被试者累计发言时刻最多不能超过

9、分钟。预备好评分标准，每人主试人手一份。主试的人数人为佳，每项指标以分制评分，以平均数作为该被试者的成绩。角色扮演的预备工作。事先要作好周密的的方案，每个细节都要设计好，不要忙中出错，或乱中出错。助手事先练习好，讲什么话，作什么反映，都要标准化，在每个被试者面前要做到全然统一。编制好评分标准，要紧瞧其心理素养和实际能力，而不要瞧其扮演的角色像不像，是不是有演戏的能力。即席发言的预备工作。题目能够是一个，也能够几个，应该是每个被试者预备的时刻一样多，预备时刻以分钟为宜。事先编制好评分标准，每一种因素都要能够评分。评分要抓住要紧的心理素养，但也不要一些细节咨询题，因为往往这些细节咨询题，反映出一个

10、人的潜在的心理活动和潜在的能力。实施评估。一般常用的有下面一些程序。瞧瞧行为。回纳行为。为行为打分。制定报告。重新评分。初步要素评分。制定要素评分表。主试讨论。总体评分。其他评论。主试的培训。那个地点的主试有时又能够称为评价员，主试素养的上下、业务水平的上下，直截了当碍事情景模拟的效果。主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的治理人员，另外一种是有关学者。主试培训要紧包括以下一些内容。给出某种行为的定义。主试参加一些特别设计的练习，来提高他们区分行为表现好坏的能力。向主试展示一个例子，讲明应该如何样来记录行为，必须做哪些笔记。主试在一个练习中学习如何瞧瞧行为，并如何得到瞧瞧的相应意

11、见。主试练习如何交流瞧瞧到的行为的信息，如何得到完整的信息，以及如何收集有意义的相应意见。在第四和第五步，在模拟中的每一项练习中都要进行。主试参加一次主试模拟讨论，使他们熟悉到行为数据在最后讨论过程中的重要性，使他们充分熟悉到每一次评分关于情景模拟根基上十分重要的。在主试练习中，最好用摄像机把主试练习的内容录下来，然后放给主试瞧，同意培训的主试会大吃一惊，他们在瞧瞧时可能忽略了重要行为，遣漏了大量重要的信息，如此能够使他们的瞧瞧能力有明显提高。公文处理公文处理公文处理是情景模拟的一种要紧的形式。公文一般由文件、备忘录、记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。在被试者受试前，应该向他介绍有关企

12、业的背景材料，然后告诉被试者，他现在确实是根基这家企业的负责人，全权处理各种文件，要使被试者意识到他既不是在演戏，也不是代理职务，而是一位真正的手握实权的负责人。公文可多可少，一般许多于份，不多于份，每个被试者要批阅的公文能够一样，也能够不一样，但难度要相似，公文有来自上级的，有来自下级的，有组织内部和外部的各种典型咨询题和指示，有日常琐事，也有重要的大事。依据公文的数目和难度，完成时刻。在处理过程中，评价人员瞧瞧被试者是否分不轻重缓急，是否恰当地授权下属。处理完评判人员还要对被试者进行采访，要求被试者讲明什么缘故这么处理。谈话能够按以下这种方式进行，首先由被试者讲讲他是如何做的，他应该讲明：

13、材料是否瞧过，是否都做了答复。是否将每一份书信均按重要性来分类，然后做答复。采纳了其他哪些方法。然后评价人员咨询被试者做出每项决定的理由，瞧其理由是否充足，决定是否果断。采访一般为分钟，接下来评委对他们的鉴定讨论分钟，交换意见，力求达成一致，共同给出一个分数并记录下来。角色扮演角色扮演角色扮演是情景模拟中的一个重要方法。它确实是根基要求被试者扮演一个特定的治理角色来处理日常的治理事务，以此来瞧瞧被试者的多种表现，以便了解其心理素养和潜在能力的一种测试方法。例如，要求被试者扮演一名高级治理人员，由他来向主试扮演的下级作指示，下命令；或者要求被试者一名车间主任，请他在车间里直截了当生产。又如，在公

14、司总经理充当副总经理，假设干主试者或其他人扮演其他角色，如总经理、各部门经理、秘书、外单位人员等；在一定时刻如半天，被试者和主试者分不按角色进行扮演。这一过程中，可设计各种情景，例如，财务部经理请示职员年终奖金发放咨询题，人事部请批职员聘请方案，产品开发部汇报开发新产品的思路，秘书请示会议安排事项，外单位来电商谈商务咨询题，公司办公室主任告知刚发生的陡然事件并请示处理方法，等等。在测评中要强调了解放试者的心理素养，而不要依据他临时作出的意见作出评价，因为临时工作的随机因素许多，缺乏以反映一个人的真才实学。有时能够由主试主动给被试者施加压力，如工作时不合作，或成心破坏，以了解该被试者的各种心理活

15、动以及反映出来的个性特点。系统仿真系统仿真系统仿真是情景模拟的一种方式，有时又称为商业游戏，或者称为商业竞争法、仿真游戏法。它是在纸上或计算机上进行经营治理的操作，被试者能够及时得到相应信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素养和潜在能力的一种方法。一般来讲，系统仿真是情景模拟的一种变式，也确实是根基讲把情景模拟的许多能够数量化的内容搬到计算机上来操作。系统仿真能够仿真各种企业，系统仿真 的经营治理时刻可长可短，一般为三到五年，被试者的身份一般是总经理或厂长。通过系统仿真能够在较短的时刻内了解被试者在三到五年中的实际治理业绩。为了充分发扬系统纺确实优点，克服其短处

16、，我们在组织系统的仿真时要注重以下几点：精心编制好相应系统，否那么系统仿确实效果就不理想。应该尽可能计算机化，否那么时刻太长，工作量太大。事先向被试提供有关的背景材料，否那么被试者无从进手。要 操作时刻，依据难度能够安排在小时之内完成。具体编制指导语，使每个被试者知识系统仿确实全然规那么和如何样操作计算机。辩论辩论在情景模拟中一项用以衡量人员合作精神的工程是辩论。辩论是个集体工程，着重考察团队精神和处理冲突能力。辩论的辩题特别重要。一般选择中性的题目。如“公司应该制定更多的制度来加强治理、“领导者的权威来自职权本身、“金钞票是万能的吗？等等。方法如下：首先将候选人按抽签的方式分为正反两方，每组

17、成员相等，名；分两个小组进行讨论、酝酿；每组的各个成员依次发表瞧点，即个人发言，最后一位将总结本方的瞧点。自由辩论，这时将打乱先后，相互询咨询质疑。时刻分配一般如下：分组预备时刻分钟，个人发言每人分钟，自由辩论分钟。评委应从下面几个方面进行瞧瞧：候选人是否注重倾听对方陈述的瞧点；自己在表达瞧点时与所举的事例是否一致；进行辩论时是否注重内部合作；辩论是否离开了论题；能否敏锐地抓住对方的漏洞进行反驳；谁是辩论的中心任务等等。即席发言即席发言即席发言是情景模拟的一种形式。它确实是根基指主试给被试者出一个题目，让被试者稍作预备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素养和潜在能力的一种测评方法。即席

18、发言要紧了解被试者快速思维反映能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素养。即席发言的题目往往是做一个发动报告、开一次新闻公布会、在职工联欢会上的祝词等等。在即席发言往常应该向被试者提供有关的背景材料。以下题目能够做为参考：请谈谈领导授权的重要性 请谈谈在合资企业中掌握外语的重要性 请谈谈在工作中处理人际关系的重要性 请谈谈职工培训的重要性 请谈谈安排好工作日程的重要性 请谈谈与下级一起召开例会的重要性成功的标准：思路清楚、层次清楚 语言流畅 瞧点明确 内容吸引人 能用具体可信的事例讲服人 上场平复 声音响亮、抑扬顿挫 动作自然 口头语少 目光交流与人谈话与

19、人谈话与人谈话是情景模拟中的一个重要方法。与人谈话要紧分为三种类型：谈话、接待来访者和访咨询有关人士。与人谈话能够和公文处理在同一时刻内交替进行，如此更增添了工作情景的真实性。谈话。被试者在谈话中，能够反映出他的心理素养、文秘修养、口头表达能力处理咨询题能力等等。谈话能够分为接、打两种，接往往是被动的，打往往是主动的。接待来访者。来访者能够有各样，依据需要，有的是来谈生意的，有的是来推销产品的，也有的可能是来叙旧的，或者是来纠缠的，这些来访者根基上由测试者扮演的。在被试者接待来访者时，能够瞧瞧他在接待时的态度如何样，驾驭谈话的能力如何，快速处理难题的能力如何，如何处理公事和私事的关系等各方面的

20、能力。C 访咨询有关人士。在企业治理中主动寻某些人谈话是治理活动的一项重要内容。这些有关人士能够包括上级、同事、下级、重要客户、司法人员、新闻界人员等等，这些人员由主试扮演。要紧瞧瞧被试者以下几个方面的能力；待人接物的技巧，语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力，有关的知识等等。无领导小组讨论无领导小组讨论所谓无领导小组讨论，确实是根基指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的咨询题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中瞧瞧每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素养和潜在能力的一种测评方法。在一般情况下，每个小组会有一名被试者以组长的身份出来负责这些咨询题，出来主持会议，那个人的领导能力

21、相对较强。依据每一个被试者在讨论中的表现，能够从以下几个方面进行评价：领导欲瞧、主动性、讲服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、经历、人际交往能力等等。也能够要求被试者讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析被度者的回纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等等。例：让小组成员人或人，从以下题组中，选择一个题目进行讨论，并将讨论结果记录下来。一个治理者最重要的职能是什么？如何样才能提高职工的工作积极性？中关村开发对公司的开展有何碍事？聘请外国足球教练来华执教，对中国足球的今后有何碍事？中国如何才能成为世界的强国？中华民族有哪些缺点和优点？时刻：分钟。又如 IBM 曾运用这种方法来选拔经理人员。讨论小组由 6 人组成，首先，每个人假设自己为某一部门的经理候选人做 5 分钟的自我陈述，然后，各自以不同的部门经理的角色共同讨论某一咨询题，主试者依据被试者的实际表现，按照 7 个工程对他们进行测评。这 7 个工程是：进取心讲服力口头沟通自信压力承受力精神状况人际交往