心理契约理论论文人力资源管理论文：心理契约理论下商业银行员工管理初探.doc

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1、心理契约理论论文人力资源管理论文：心理契约理论下商业银行员工管理初探摘要:员工是企业最宝贵的资源，也是关系到企业兴衰成败的重要因素之一。心理契约也在60年代开始引入了管理领域，它是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。银行金融企业应该借助心理契约理论管理员工，以组织结构、人力资源、企业文化为三个核心点，以达到人力资源的合理配置。关键词:心理契约理论 商业银行 员工管理 人力资源管理一、心理契约及在企业管理中的应用自上世纪20年代的霍桑实验开始，心理因素的重要性已经被哈佛的研究人员牵涉到组织管理之中。而心理契约也在60年代开始引入了管理领域，它是相对于各种经济性契约而言的，目的是为了强调员工

2、与组织之间隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，同样是决定员工行为的重要因素。经济契约是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件；而心理契约界定了每一个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对社会系统也有经济报偿以外的期望。譬如安全感、个体间的公平感以及组织归属感等等。当然，它们都存在于组织与个体的关系当中，只是核心内容不相同而已。波特马金将两者的相异点归纳如下：心理契约的基本假设是：组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。人们在内心当中会以社会规范和价值观为基础对这种交换进行相应的衡

3、量和对比。在这里，责任是社会交换中的基本因素。当相互的责任对等时，或者说付出的回报等值时，可以维持一种长久、稳定、积极的关系；如果一方觉得自己的付出没有得到应有的回报，则必然会对相互关系造成消极的影响。心理契约从本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。近年来心理契约的研究在组织行为学与人力资源管理领域蓬勃展开，在员工管理过程中更加注重心理的满足。心理契约是组织和个人对对方应付出和回报的一种主观心理约定，而双方非正式的相互期望和责任是其约定的核心成分。信息经济时代，一切经济活动都要围绕最有利于最大限度挖掘人的能力而进行。员工对企业的价值和对企业的忠诚度将决定企业在行业竞

4、争中的命运。而对员工而言，对企业经营目标的明确认识、对工作的高度责任感和热情、更有效率地工作、以及从工作中得到满足感，这些结果的达成很大程度上都取决于员工心理契约的实现程度。同时，较高层次的精神满足是现代员工心理契约最重要的成分。如果员工心理契约缺失，组织的激励效果会削弱，无法有效调动员工的积极性，使得组织动力的不足，发展陷入瓶颈。二、我国商业银行员工管理的现状及问题（一）“三大尴尬1、人力资源管理角色的尴尬表面上被称为人力资源管理部门，事实上仍扮演着组织部、人事部、行政部的角色，人力资源管理部门既不是创利部门，也不属决策层，给人一种“二线”“后勤”部门的印象，缺乏战略性的角度。员工总是以对立

5、面的态度敬而远之，把人力资源管理者当成资本和行政的代言人。2、效率的尴尬由于人力资源管理的工作内容基本不涉及到银行的业务内容，而且人力资源管理者大部分时间都用在了日常性的行政事务处理上，对员工的管理有滞后性、延迟性。3、业绩的尴尬传统的人力资源管理者往往给人以既不懂技术、又不懂管理的印象，而且企业业务的发展状况与人力资源管理者也没有太大的直接关系。人力资源管理者在薪酬、招聘、考核等方面的努力，也往往被其他部门或员工横加指责。(二)对员工的开发不足，缺乏对员工职业生涯的指导我国的商业银行受种种因素的影响，在人事管理的方式、手段上还不能完全适应现代商业银行发展的要求。常把人事通管理的核心放在一个“

6、管”字上，即员工在管理者的监督下工作，对员工工作岗位的安排未真正体现因人施岗。另外，对员工潜能开发显得相对不足，没有视员工为可以无限开发的宝贵资源。对员工的教育培训缺乏整体规划，培训模式注重银行组织目标需求，而对员工个人发展考虑相对较少。因此员工的工作热情与创造力难以发挥，不能采取积极主动的工作态度。这一现状降低了人力资本的边际效率和经营效益，难以适应现代民生银行业务的可持续发展。(三)人力资源管理中的绩效管理体系和激励机制有待完善良好的绩效管理体系不仅包括绩效考核，还有绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效反馈与激励等绩效管理环节。但在我国商业银行的实践中，多数分行和部门往往将绩效管理与绩效考核对等

7、，从而遗漏了很多必要环节。同时，绩效激励机制也不够健全，管理人员单纯的将考核结果运用于薪酬管理，而没有联系员工的培养和开发，帮助员工改进个人绩效，提高个人素质。三、借鉴民生银行的经验(一)案例背景介绍中国民生银行于1996年1月12日在北京正式成立，是中国首家主要由非公有制企业入股的全国性民生银行，同时又是严格按照公司法和商业银行法建立的规范的股份制金融企业。多种经济成份在中国金融业的涉足和实现规范的现代企业制度，使中国民生银行有别于国有银行和其他商业银行，而为国内外经济界、金融界所关注。作为中国银行业改革的试验田，中国民生银行广州分行是民生银行第一家异地分行，至今已实现了低风险、快增长、高效

8、益的跨越式发展，成为了一家业界瞩目和客户认可的优秀商业银行并获得广州市最具竞争力诚信度企业、广州最具竞争力服务企业50强、中国最佳客户服务、2008年度广东省优秀企业等荣誉。与四大国有商业银行相比,民生银行人力资源管理的优势主要表现在以下几个方面:员工年龄普遍较低,学历文凭普遍较高,机制相对灵活,人力资源配置效率较高。民生银行在人力资源配置上相对灵活,在总行确定的编制总量和费用控制范围内,分行可以自主进行结构优化调整,为人力资源配置效率的提升创造了条件,可以更好地发挥基层行用人单位的主观能动性,做到“因才施用”。民生银行成立刚刚年年,是以不同于原有的国有专业银行的方式组建的,从其诞生时起就以商

9、业性金融企业的面貌出现在人们面前,确立了其非行政机构的性质;员工的年龄比较年轻,思想相对活跃;人员进出通道相对顺畅;而且,民生银行从成立之日起就不得不面对四大国有银行市场垄断的竞争局面,要在市场中立足,除了投身于市场竞争别无出路。在这种内外环境下,民生银行在人员聘用上不得不更加彻底地推行能者上庸者下,至少在新增机构的员工招聘和管理人员的任用上,民生银行更多地实行了竞聘制。(二) 该行人力资源管理中针对员工的管理的值得推广之处1、完善的员工招聘工作和优秀人才引进机制民生银行从2002年起开始进行实习生项目计划,每年从高校中吸收大量优秀毕业生进行培训。一系列完扇的培训实训,从一开始就让实习生了解银

10、行文化,坚持尊重人，理解人，关心人，教育人的用人原则,以iask模型管理实习生,收到良好的效果,每年有75%实习生签约民生;同时，完善优秀人才引进机制，有组织、有计划地从海内外引进熟悉银行业务、通晓金融与法律的高层次金融专才。2、多渠道解决员工晋升问题民生银行推行员工等级制，把银行员工分成若干等，且每等设若干级，员工按其职务和职称条件套入相应等级。是每年根据员工考核结果决定其晋级与否。三加强专业技术职务评审、考试、聘任管理，鼓励员工积极参加专业职称考试，充分发挥专业技术职务的激励作用。四是对主要业务部门或岗位推行客户经理职务、交易员职务等多种业务职务，充分调动广大专业技术人员的工作积极性。3、

11、完善激励机制以提高员工的工作积极性民生银行坚持市场化的报酬原则。按照效率优先、兼顾公平的原则，对不同层次不同职称员工实行差别收入，做到收入水平与职位要求和岗位技能相对应。二改革福利制度,实行福利货币化与非货币相结合的形式,并以建立个人账户的形式计发，鼓励员工长期服务。4、加强银行企业文化建设作为民生银行人力资源管理部门，民生银行坚持对员工的培训、职业道德教育、舆论宣传和团队训练不松懈，引导员工树立正确的价值观和是非判断标准，培养银行员工团结合作的团队精神。银行内部成立企业文化部，旨在银行员工中倡导形成正确的价值观。使员工有正确的价值观作指导，组织开展一系列的文娱体育活动,体现银行对员工的关怀,

12、使员工形成一定的向心力与凝聚力，保证商业银行人力资源管理中引进合适员工、提拔优秀人才。5、重视员工的职业生涯管理这是民生银行的亮点之一。民生银行无论是在正常招并还是实习生项目中，都把帮助员工规划其职业生涯作为一项任务。在2010年的“新竹”管理培训生招聘中，就打出“帮助实习生 打造积极工作心态；掌握科学工作技能与方法； 明确职业发展方向”的口号。对银行来说，员工职业生涯规划是为了把员工个人发展与银行发展更好地组合。打造畅通和交流渠道，加强员工的综合素质培训，尊重员工的个性、选择，引导员工合理实现自身的发展，使到民生银行近几年的员工流失率都在10以下，低于其它银行平均水平。结语员工是企业最宝贵的

13、资源，也是关系到企业兴衰成败的重要因素之一。在现代市场经济时代，围绕商业银行的战略目标，银行金融企业应该以组织结构、人力资源、企业文化为三个核心点，通过有效管理本单位的人才和流程，有助于提高员工忠诚度及生产力，以达到人力资源的合理配置。在员工关系中，人力资源管理者应由被动的福利行政转变为主动的员工关怀者角色，帮助员工提高个人价值，并建立有效的员工沟通机制。新时代下商业银行人力资源管理的角色定位，要以新心态和大气魄为指导，不断探索与时俱进的人力资源管理思路。参考文献:1张钢.人力资本、组织资本与组织创新j.科学学研究.20062邓小豹.论人力资源管理变革的方向战略性人力资源管理j.科技与管理,20093姚菲.从边际收益递减定律看国有商业银行人力资源配置j.现代商业,20084彭正龙,季光辉.中国国有商业银行人力资源管理问题研究基于swot框架的分析j.金融发展研究,20085林力.关于我国商业银行人力资源管理实践性问题的探析j.生产力研究,20096李凤波.人力资源管理的定位与反思j.中国新技术新产品,20107波特马金等 组织和心理契约m北京：北京大学出版社，2000注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以pdf格式阅读原文