人员素质测评方案设计.doc

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1、“人力资源总监人力资源总监” 测评指标体系设计测评指标体系设计一、岗位简介一、岗位简介（一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述职位职位 概要概要规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。1、全面统筹规划公司的人力资源战略；2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平 ；4、塑造、维护、发展和传播企业文化；5、组织制定公司人力资源发展的各种规

2、划，并监督各项计划的实施；6、为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；工工作作内内容容8、完成总经理临时交办的各项工作任务。（三）任职资格教育背景教育背景人力资源管理或相关专业本科以上学历。培训经历培训经历受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发 等方面的培训。工作经验工作经验8 年以上相关工作经验，3 年以上人力资源总监或人力资源部经理 工作经验。1、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；2、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；3、

3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；4、熟悉行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等；5、熟悉办公软件及相关的人事管理软件；知识技能知识技能6、较好的英文听、说、读、写能力。1、具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；2、具有解决复杂问题的能力；3、很强的计划性和实施执行的能力；能力态度能力态度4、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。二、测评内容和测评指标二、测评内容和测评指标（一）测评内容的确定根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人

4、，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。（二）测评指标的确定针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下：（1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。（2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企

5、业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。（3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，

6、就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职 6 业兴趣、价值观。（三）测评要素的确定一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源总监的胜任力模型分析，要求其能基于公司整体战略规划将人力资源管理、企业管理等学科知识运用于实践，能够灵活运用法律知识，保证企业经营战略的实现。熟悉业务范围，懂得危机处理，能够为企业的财务管理、经营管理服务。具备各项综合能力，能够应对突发状况，及时做出正确的决策，懂得合理的资源分配，能够最大限度的调动员工的积极性等等。基于高管的高素质要求，针对各项测评指标，分别确定具

7、体测评要素如下：（1）生理健康：身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状。（2）心理健康：无心理异常和精神病倾向。（3）专业知识：公司知识、管理知识、法律知识。（4）管理经验：工作经验、知识运用。（5）能力：应变能力、思维判断能力、综合分析能力、情绪控制能力、决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力。（6）职业兴趣：企业型职业倾向，适合管理岗位。（7）气质：仪表风度、谈吐举止。（8）价值观：求职动机、价值取向。（四）测评内容及指标一览表这一部分主要运用了文献查阅和对象分析法，分析得出人力资源总监的胜任力模型，在此基础上确定出人力资源总监的各项测评指标和要素，归纳如下：测评内

8、容测评指标测评要素生理健康身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状 身体素质 心理健康无心理异常和精神病倾向专业知识公司知识、管理知识、法律知识 知识素质 管理经验工作经验、知识运用能力应变能力、思维判断能力、综合分析能力、情绪控制能力、决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力心理素质职业兴趣企业型职业倾向，适合管理岗位气质仪表风度、谈吐举止价值观求职动机、价值取向三、测评方法三、测评方法根据各指标的不同特点和实际情况，有针对性地选择了不同的测评方法对被测者进行测评，具体测评方法如下表：测评内容测评指标测评方法理由生理健康仪器测量（体检） 、档案分析体检结果能最直观反映一个

9、人当前的生理健康状况，有无重大器质性疾病，配合档案分析，查看被试者是否有过重大疾病史或家族遗传病等。身体素质心理健康健康问卷健康问卷成本低，测评方式简单，操作性强，问卷结果能考察被试者是否存在心理异常或精神病倾向。专业知识笔试，使用专业知识考察的试卷笔试的成本低，效率高，对被测者的知识考察覆盖面广，可以全面考察其对公司、管理、法律方面的知识水平知识素质管理经验履历表技术、面试法履历表直接反映出被测者的工作经验，结合面试法中通过对其提问解决突发状况，测评被试者的管理经验心理素质职业兴趣笔试，使用霍兰德职业偏爱测验量表（心理测验）职业兴趣对职业的影响很大，对职业兴趣的研究最有成就的是美国职业指导专

10、家霍兰德，他的霍兰德职业偏爱测验量表是现在公认的职业兴趣测评问卷，并且采用问卷测评成本低、效率高。仪表风度气质谈吐举止求职动机价 值 观价值取向应变能力思维判断能力综合分析能力情绪控制能力面试法面试法是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈和观察为主要手段的测评方式，他具有对象单一性、内容灵活性、信息复合型、交流互动性等特点，能够由表及里测评应试者的有关素质，最能考察一个人的综合素质。决策能力时间管理能力组织协调能力人际交往能力能力激励能力文件筐（评价中心技术）文件筐技术中测评情境与实际工作情境几乎一致，综合考查被试者在公文处理中表现出的一个领导者应该具备的决策、组织协调等能力，适合用以

11、测评高层管理人员的 KPI 能力指标。并且，该方法在实际中便于操作，效度和信度较高，是评价中心用得最多的一种测评形式。四、测评方案与评分表四、测评方案与评分表（一）测评的层次与流程基于人力资源总监是高层管理人员，对其的选拔我们采用依序测评，具体流程如下：资格审核初选（笔试）复试（面试）三试（评价中心）生理健康、心理健康专业知识（公司、管理、法律） 、职业兴趣管理经验、能力（应变、思维判断、综合分析、情绪控制） 、气质（仪表风度、谈吐举止） 、价值观（求职动机、价值取向）能力（决策、时间管理、组织协调、人 际交往、激励）1.资格审核（1）测评方法：仪器测评、档案分析、健康问卷（2）测评指标：生理

12、健康、心理健康（3）操作方法：让被试者参加各项生理指标体检和心理健康调查问卷，对其各项结果进行分析，与正常指标进行对比评定。若其呼吸、心率、血压、透视、心电、脑电、肝功能、肾功能等各项指标合格并无异常心理表现，则通过资格审核，可以进入人力资源总监该职位的选拔过程。（4）结果处理：该过程中对身体素质测评的内容只作为最基本的资格审核，其结果不作量化处理，最终成绩不计入最后测评结果。2.初选（1）测评方法：笔试（2）测评指标：专业知识（包括公司知识、管理知识、法律知识） 、职业兴趣（3）操作方法：统一安排让被试者参加笔试，具体笔试内容分为两部分，第一部分采用霍兰德职业偏爱测验量表，用以测试被试者的职

13、业兴趣倾向；第二部分为专业知识水平测试，考察被试者对于该岗位有关的公司知识、管理知识和法律知识的记忆、理解和应用。（4）结果处理：第一部分测试结果为企业型倾向，即 E 型得分最高者该试笔试成绩有效，否则直接淘汰；第二部分满分为 100 分，公司知识、管理知识、法律知识所占分额分别为 20 分、50 分、30 分，第一部分测试结果符合要求者，第二部分成绩按比例 20%计入最终成绩。3.复试（1）测评方法：面试、履历表技术（2）测评指标：管理经验、气质、价值观、能力（应变、思维判断、综合分析、情绪控制）（3）操作方法：采用多对一半结构化面试，具体实施方案详见后文。（4）结果处理：面试总分成绩为 1

14、00 分，按比例 50%计入最终成绩。初选和复试成绩总和的前五位可以进入三试。4.三试（1）测评方法：文件筐技术（2）测评指标：能力（决策、时间管理、组织协调、人际交往、激励）（3）操作方法：具体实施方案详见后文。（4）结果处理：该环节满分 100 分，按比例 30%计入最终成绩。（二）心理测验的运用职业兴趣对于一个人的职业发展有着重大的影响，从事自己有兴趣的工作能够帮助一个人尽情发挥自己的才能。人力资源总监作为企业的核心高管之一，对其的选拔应该做到谨慎，最终的人选必须是一个热爱管理工作、职业兴趣符合人力资源总监这一岗位的人。为此，在进行选拔时，我们选择了职业兴趣这一对人力资源总监任职资质而言

15、相关性比较高的心理特征，运用霍兰德职业偏爱测验量表对被测者进行测评。被测者根据霍兰德职业偏爱测验量表的具体要求进行作答，作答完毕后，分别统计 6 种职业倾向（R 型、I 型、A 型、S 型、E 型、C 型）的得分，得分最高项即为被测者的职业倾向类型。我们在测评过程中，被测者测评结果为企业型倾向，即 E 型得分最高者符合目标岗位的任职资格。（三）面试的具体实施方案1.面试前的准备（1）确定面试的类型：多对一半结构化面试。（2）确定面试主考官：企业总经理、营运副总、市场副总。（3）其他准备工作：确定面试时间、地点，拟定面试内容，准备面试所需要的各种表格和材料等等。2.面试的过程（1）预备阶段：面试

16、主考官向被试者简短寒暄，缓解被试者的紧张情绪。（2）引入阶段：可让被试者进行自我介绍，以了解、验证其个人信息，主要审核被试者的学历、培训经历等是否符合任职资格。（3）正题阶段：按照计划结合面试问话提纲向被试者进行提问，仔细倾听、适当反馈和认真观察，并做好相应的记录。面试问话提纲面试问话提纲面试指标提问要点评价要点气质（仪表 风度、谈吐 举止）* 体形、体格、外貌、穿着、 精神状态、举止、礼节管理经验* 请介绍你的主要工作经历 * 请说一件曾经的工作中自认 为处理的最好的一件棘手的事 情* 履历表中的工作经验 * 是否具备该岗位的相关工作 经验 *知识的应用能力 价值观（求 职动机与愿 望）*

17、选择本公司的原因 * 以往的工作中最有成就感得 一件事 * 你希望得到的工作待遇 * 你打算如何实现自己的理想* 对工作的态度 * 是否以企业发展为目标并兼 顾自身利益 * 对薪金和成就关系的处理 *对未来的抱负与追求 能力（应变、 思维判断、 综合分析、 情绪控制）* 说一件令你气愤的事 * 你的缺点和你如何克服这些 缺点 * 你认为成功与失败的区别是 什么？ * 美与丑的共同特点是什么？ * 提一些小案例，要求其分析、 判断 * 你如何筹建一个新部门？* 能否正确面对批评 * 能够理智、克制 * 对问题反应的快捷、准确性 * 对问题的理解是否正确贴切 * 思维的逻辑性、精确性、深 刻性、创

18、新性 * 分析与综合能力，抽象、概 括能力如何（4）结束阶段：适时、适当的结束问话，并礼貌地辞送被试者。3.面试结果的评定根据各主考官对被试者的评分情况，严格按照评分表中对各指标的权重计算被试者面试的总分，再综合笔试成绩，按照排名情况，经主考官协商达成一致后取前 5 位进入三试。面试评分表面试评分表被测者姓名面试实施时间应聘岗位标度（分）面试 指标权重 分数具体指标标志 9-107-85-63-40-2得 分仪表风度 10衣着得体、 精神状态饱 满气质20 谈吐举止 10谈吐流畅， 举止儒雅得 体 工作经验 10有 3-8 年相 关工作经验管理 经验20知识运用 10能将理论运 用于实践， 实

19、践性强完全 符合基本 符合一般 符合不太 符合不符 合求职动机 10态度真诚、 发挥自我才 干为企业盈 利价值 观20价值取向 10实现企业和 个人的双赢应变能力 10反应快捷、 准确，应对 意外沉着冷 静、处理妥 当思维判断 10思维逻辑性 强，具备一 定创新意思综合分析 10分析问题有 条理、见解 深刻、准确能力40情绪控制 10理智、自控 力强，能虚 心面对批评合计（四）文件筐技术的具体实施方案1、准备阶段（1）材料准备：包括需要处理的一系列文件和答题纸，答题纸设计要求包括文件的处理编号、处理意见、处理的时间及理由。（2）场地准备：选择比较宽敞、安静的大办公环境，每个被试者一桌一椅，相互

20、间不受干扰。（3）主考官的确定：企业总经理、外聘资深招聘专员、人员素质测评研究方向的大学教授。2、实施阶段主考官向被试者作简单介绍，说明其扮演的角色、任务和测试要求，在被试者无疑问的情况下要求考生开始作答。考虑到招聘的目标岗位是人力资源总监，主要负责规划管理企业人力资源的配置和使用，在文件筐测试中，我们要求被试者扮演公司的人力资源部经理一职，通过其处理人力资源部日常事物的方式来考察其在管理上决策、时间管理、组织协调、人际交往和激励方面的能力。具体测试题目如下：情境情境A 公司是天津某大型中美合资集团，业务领域涉及水利工程，环保科技和 电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招

21、聘主管， 薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有 2-3 位下 属。今天是 2010 年 7 月 9 日，你（假设为李张，下面简称李经理）有机会在以 后的 3 个小时里担任该公司人力资源部经理的职务，全面主持公司人力资源管 理工作。 现在是上午 8 点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电 话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在 3 个 小时内处理好这些文件，并做出批示。11 点钟还有一个重要会议需要你主持， 在这 3 小时里，秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 任务任务 在接下来的 3 小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，

22、电话录音以及 Email 等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答 题要求是： 1.确定你所选择的回复方式。 2.请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 3.所有的处理意见和理由必须写在答题纸上。 4.文件都是杜撰的，但是你务必当做真实文件来对待。请确认是否还有疑问，文件处理期间，考官将不再回答任何问题。 文件材料文件材料 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘 增 国际事业部经理 接受人：李张 人力资源部经理 日 期：7 月 8 日李经理：您好 我是国际事业部的刘增，去年 10 月中旬，人力资源部曾要求各部门上报 2006 年的大学生招聘计划。由

23、于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平， 而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我 们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达 74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长 期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我 直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。【文件二】 类别：电话录音 来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李张 人力资源部经理 日期：7 月 9 日李经理：您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，

24、六点十分在郑州 203 国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与 一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘 向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受 伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关 事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。【文件三】 类别：电子邮件 来件人：张玲 绩效主管 收件人：李张 人力资源部经理 日期：7 月 7 日李经理：您好！ 公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核 系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原 定计划，该项工

25、作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查， 发现全公司 32 名部门经理仅有 4 个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标 设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和 员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事， 监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支 持。【文件四】 类别：电子邮件 来件人：陈欣 培训专员 收件人：李张 人力资源部经理 日期：7 月 8 日李经理：您好！ 公司四月份在南非首次承接的 420 工程现已开工，工程部准备委派 6 名高 级技术人员到南非提供技术报务。可是，这 6 名技术人员

26、英语水平较差，虽经 过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他 们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为 2 个月，费用为每人 10000 元。该 计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训 费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计 划 10 月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合 同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快 回复。【文件五】 类别：书面请示 来件人：娄奇 招聘主管 收件人：李张 人力资源部经理日期：7 月 7 日 李经理：您好！ 由于业务调整，今年

27、三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研 发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权 负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也 提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环 保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只 让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工 小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。【文件六】 类别： 便函 来件人：章 亮 总载 收件人：李张 人力资源部经理 日 期：7 月 8 日小李： 9 号下午你是否有空，我

28、刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年 来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明 年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见， 请准备一下相关资料，并与我联系。章亮【文件七】 类 别：书面报告 来件人：张越 华南分公司总经理 收件人：李张 人力资源部经理 日 期：7 月 8 日李经理：您好！ 有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司 负责人力资源工作的王吕骏，在编制 2006 年度人力资源培训费用预算时，采取 虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利 2 万余元。既给公司造成了经济损失，耽

29、误了工作，也损害了公司的形象，更败 坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问 题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理， 请您尽快指示。华南分公司总经理 张越 【文件八】 类 别：电话录音 来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）收件人：李张 人力资源部经理 日期：7 月 8 日明翔：你好！ 明年初、公司投资 1500 万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运 行，提供生产线的德国 QDK 公司也会提前安排 4 名技术人员参与生产线的安装 与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专 题讨论会，请你先提出一个大致

30、想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。【文件九】 类 别：电话录音 来电人：常 进 业务一部 接受人：李张 人力资源部经理 日期：7 月 8 日李经理： 您好！我是业务一部的经理常进，2 月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务 一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多 是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单， 员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩， 我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们 曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要 求各部门的奖金分配方案必须在

31、 8 月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用 团队奖励计划的看法。【文件十】 类 别：电话录音 来件人：田力平 培训专员 收件人：李张 人力资源部经理 日期：7 月 8 日李经理：您好！ 我是田力平。我刚收到一份通知，本月 30 日在北京召开大型企业人力资源 管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360 度评估” 、 “EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企 业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比 较高，每人 2500 元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。 公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还

32、派人参加？由于 临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。3、考评阶段在此文件筐技术主要考察被试者的决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力和激励能力，各能力指标具体要求及评分细则如下：文件筐测试评分表文件筐测试评分表被试者姓名评价等级 及分数测评指标 及权重好（17-20）较好（13-16）一般（9-12）较差（5-8）差（0-4）总计决策能力20时间管理能力20组织协调能力20人际交往能力20激励能力20评分细则：评分细则：五个指标所占权重分数分别为 20 分，总分为 100 分。各指标评价等级分为5 级，每一级分差为 4 分，由主考官根据被试者表现酌情给分

33、。（1）决策能力该指标得分高的被试对复杂的问题能进行审慎的剖析，能灵活地搜索各种解决问题的途径，并做出合理的评估，对各种方案的结果有着清醒的判断，从而提出高质量的决策意见。考察内容包括三部分：决策的质量、实施的方案、影响因素。评价决策时，要细察决策背后的理性成分，考察被试是否考虑了短期和长期的后果，是否考虑了各种备选方案的优缺点，假如采取某种行动方案，为什么?（2）时间管理能力该指标得分高的被试有较强的时间观念，能在巨大的工作量和有限的时间压力下，对需要处理的文件分清轻重缓急，进而合理分配时间，有条理地安排工作。 （3）组织协调能力该指标得分高的被试能合有条不紊地处理各种公文和信息材料，有效地

34、利用人、财、物、信息资源，合理授权，有计划地安排工作。（4）人际交往能力该指标得分高者要求语言非常流畅，文体风格与情境相适应，能根据不同信息的重要性来分别处理，结构性很强，考虑问题很全面，能提出有针对性的论点，表现出熟悉业务的各个领域。主要考察被试的思路清晰度、意见连贯性、措辞恰当性及文体相应性。（5）激励能力该指标得分高者能够在公文处理中在以实现组织目标的前提下兼顾到到员工的利益，最大限度的为员工创造合适的发展空间，能有效调动员工的主动性，达到员工效用最大化。（五）分数的合成（1）整个测评方案的测评总分为 100 分，流程中四个环节，资格审核不计分，初试、复试、三试每一项分数为 100 分，

35、分别按照权重 20%、50%、30%计入测评总分。（2）初试中，100 分为对知识水平的测量，其中对公司、管理、法律知识的考察分别为 20、50、30 分。（3）复试中，气质、管理经验、价值观、能力四个指标所占分数分别为20、20、20、40 分，各指标中的测评要素（小指标）分数均为 10 分。（4）三试中，主要考察被试者的能力，决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力五个能力指标分别为 20 分。分数合成一览表分数合成一览表具体指标使用及分数分布情况 测评流程权重 指标及要素分数分布生理健康身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状只审核，不计分资格审核心理健康无心理异常和精神病倾向（同上）职业兴趣E 型职业倾向（同上） 初试20%专业知识公司知识20100管理知识50法律知识30仪表风度10气质 谈吐举止1020工作经验10管理经验 知识运用1020求职动机10价值观 个人价值1020应变能力10综合分析能力10思维判断能力10复试50%能力情绪控制能力1040100决策能力20时间管理能力20组织协调能力20人际交往能力20三试30%能力激励能力20100