人力成本分析与控制方法论.pptx

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1、1 人力成本分析与控制2 目录 CONTENTS第一部分 人力成本的有关概念 (what)第二部分 为什么要做人力成本分析 (why)第三部分 如何进行人力成本分析 (how)第四部分 如何有效控制人力成本 (how)第五部分 如何有效降低人力成本 (how)3 人力成本的有关概念人力成本概念人力成本的范围固定人力成本变动人力成本有效成本与无效成本人力成本率4 人力成本：薪酬与人事费用的总和薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完 成的工作的酬劳，包括直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利间接货币支付：保险、医疗、休假人事费用：主要包括招聘费用、培训费用一、人力成本的概念5 人力成本的范围 薪

2、酬费用薪酬费用消耗费用消耗费用每月支付费用每月支付费用6 1第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得，就是员工上班为企业创造效益，企业所付的报酬；2第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币，如企业为职工买的社会保险等，只有等到员工退休时才可以拿到，当下是拿不到的。3第三部分主要是指开发费用，包括对内开发的培训费用和对外开发的招聘费用。直接成本指员工的直接所得：包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得：如社会保险、商业保险、住房公积金等。开发成本指为增加员工数量或能力而支出的成本，包括招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）。人力成本

3、的范围7 1基本固定：高管人员、主要职能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等，发生在他们身上的人力成本，称之为固定人力成本。2相对固定：是指加强内部职能或者内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员。人力成本的固定成本8 1直接变动直接变动主要是以工时或者是以工作量计量为主的岗位人员，会直接因为产品或者是服务增加而增加。比如有些五星级酒店的大客户经理，一个大客户经理同时可能跟进的大客户有若干个，随着大客户人数的增加，就不得不增加相应的客户经理人员。2间接变动随着直接变动而必须增加的人员，如三班制的班长、制程检验员等。以前是两班倒，现在是

4、三班倒，晚上也得增加一个班长、增加一个主管，增加人员就会增加相对应的岗位。人力成本的变动成本9（一）无效人力成本无效人力成本，是指不能为产品或者服务增值的人力成本。就是花了钱，也不会提高产量，也不会提高服务质量，至少不会直接体现出来，也很难找到两者必然的关联性。1不需要的职能或工作程序重复的人员2需要但工作量不饱和的富余人员3人力成本的投入与绩效比较低的人员4遣散费用、招聘费用、工伤费用二、人力成本的有效性10（二）有效成本有效成本是与无效成本对立的人力成本。把人力成本放在有效的方面，它就会为产品或者服务增值，有人说加班费也是无效的，但正常加班费的产生，就意味着员工为企业多做贡献了，应该是有效

5、成本。二、人力成本的有效性11（三）人力成本率整个产品的成本包括四个部分：制造成本，制造成本里又包括直接人工、材料和制造费用。管理费用，包括管理成本和管理费用。销售费用。财务费用。做人力成本分析与做财务部门的分析还是有区别的，人力成本当然也包括一线的直接人工，但在财务计算方式中，就会把它直接划分到制造成本里。人力成本率=人力成本总额销售额100%人力成本的有效率=（人力总成本无效成本）人力总成本100%二、人力成本的有效性12 目录 CONTENTS第一部分 人力成本的有关概念 (what)第二部分 为什么要做人力成本分析 (why)第三部分 如何进行人力成本分析 (how)第四部分 如何有效

6、控制人力成本 (how)第五部分 如何有效降低人力成本 (how)13 1物价上涨了，产品附加值没涨，但要给员工加工资。2人力资源的供给状况发生变化。3企业所在地的差异一、外部因素影响人力成本14 1企业规模企业规模越大，它的无效人力成本肯定是大的。2销售额销售额也会影响到人力成本。相对来讲，销售额的增大，对人力成本率的降低是有帮助作用的。3利润状况在讲人力成本的时候，尽量避免利润的概念，因为人力成本本身跟利润关联不大。4无效成本增加二、内部因素影响人力成本15 1站在企业的角度所以，HR要站在企业的角度来考虑，通过合理控制有效成本来最大限度地降低无效成本。在做薪酬方案设计的时候，要为企业考虑

7、，尽量在利润总量不变的前提下，去增加员工的工资。2站在员工的角度HR要做好成本分析，可以通过调查社会的薪酬水平，增强企业薪酬的市场竞争力，要了解企业薪酬调整的空间还有多大，为员工尽量去争取。在不增加企业负担的前提下，尽量让员工分享企业的收益。三、要做好人力成本分析16 做人力成本分析要注意几个非常重要的数据：人力资源的效率人力资源开发空间人力成本分析四、怎样做人力成本分析17（一）人力成本与人力成本率的关系纵轴是人力资本的比例，是人力成本占整个销售额的比例，横轴是指企业经营的时间。人力成本率随着时间的推移绝对要降低四、怎样做人力成本分析比率比率人均年收入人均年收入人力成本率人力成本率时间时间1

8、8（二）人力资源效率人力资源一切行为的结果，如果非要用一个数据来表达，就是人力成本的效率。就像企业家的一切行为的结果是通过资产负债表、利润损益表、现金流量表反映出来的一样，是否经营有效，表上一看便知。人力资源效率=当期平均在职人数当期总产出四、怎样做人力成本分析19 目录 CONTENTS第一部分 人力成本的有关概念 (what)第二部分 为什么要做人力成本分析 (why)第三部分 如何进行人力成本分析 (how)第四部分 如何有效控制人力成本 (how)第五部分 如何有效降低人力成本 (how)20 人力资源效率=当期平均在职人数当期总产出在这里，如何界定总产出的内涵？一、人力资源效率的计算

9、2007年的时候有30个员工，销售A设备50套，每套10万元；销售B设备80套，每套是12万元。2007年一年的销售额是1460万元，如果除以30人的话，每个人的人均销售额是48.67万元。2008年，同样是30个人，销售A设备52套，每套8万元；销售B设备85套，每套9万元。2008年一年的销售额是1181万元。除以30个人，人均销售额是39.37万元。如果仅以销售额作为总产出指标，那么就会得出2008年的人力资源效率比2007年低了的结论。在很多时候，公司当期的总产出不能以销售额作为基数来判断人力资源的效率 2007年年 2008年年平均年在职人数：人平均年在职人数：人3030销售销售A设

10、备：套设备：套5052每台售价：万元每台售价：万元108销售销售B设备：套设备：套8085每台售价：万元每台售价：万元129合计销售额：万元合计销售额：万元14601181人均销售额：万元人均销售额：万元/人人即人力资源效率即人力资源效率48.6739.3721 总产出=单位的数量衡量的标准衡量标准要对照该企业所在行业的核心基数找出来。佛山做塑料膜的上市公司，基本上都有固定的宽幅，以米作为单位长度，以米这个基数来衡量房地产行业就以单位面积来计算。建材行业的标准板材以单位面积来算，如果家具的板材是1.222.44米的话，可以用单位面积来计算，或者按单位面积来计算做了多少张。总之，人力资源产出的计

11、算，要找到一个计算人力资源效率的核心计量单位。简单的与销售额、利润或者单位件数挂钩，都是不正确的，不同的行业有不同的计量单位如何衡量总产出组装行业组装行业电器组装、成衣制造、五金加工电器组装、成衣制造、五金加工标准时工标准时工织造行业织造行业塑料膜、织布、瓦楞纸板塑料膜、织布、瓦楞纸板单位长度单位长度房地产行业房地产行业房地产建筑、物业管理房地产建筑、物业管理单位面积单位面积标准板材标准板材人造板、玻璃人造板、玻璃单位面积单位面积注塑、铸造注塑、铸造回合工时回合工时教育、咨询教育、咨询标准工时标准工时采掘行业采掘行业掘进立方掘进立方22（一）效率分析方法效率分析法：（当期人力资源效率上期人力资

12、源效率）0二、如何分析人力资源的开发空间2007年年2008年年平均年在职人数平均年在职人数:人人3030生产生产A设备设备:套套5052每台标准工时每台标准工时:天天4040生产生产B设备设备:套套8085每台标准工时每台标准工时:天天2525合计标准工时合计标准工时:天天40004130人均标准工时人均标准工时:天天/人人即人力资源效率即人力资源效率133138u 如左图如左图,若若=0=0则效率没升没降则效率没升没降u 如左图如左图,若若00则效率提高了则效率提高了u 如左图如左图,若若0顺推法的时候，说明还有调薪的空间，或人力资源效率高了；但倒推法往往包括无效人力成本，因此，倒推法顺推

13、法属于正常；当倒推法顺推法时，说明人员要做一定的缩减，或需要增加销售额；我们往往用倒推法作为最高值，顺推法作为最低值来核算。一、人力成本预算方法38 人力成本预算科目与计划表工薪部分工资部分职务补贴奖金部分加班工资岗位工资绩效工资年终奖金特殊奖金福利部分食宿费用交通费用保险费用公积金其他福利费用招聘费用广告费用摊位费用差旅费用面试费用体检费用其他费用培训费用设备设施费用(亦可列入固定资产)低值易耗品费用外派培训人次培训费用差旅费用评估费用其他费用内部培训导师费用学员工资评估费用其他费用其他费用39 倒推也好，顺推也罢，都会得到一个预算的总额。怎么才能保证总额不超标呢？这就需要引进一个概念：管理

14、的蓄水池。总额中如果能留一部分到年底来发，这样就有蓄水池调剂余缺的功能了。如果平常发的少一些，就证明有结余进入蓄水池；平常发的多了，进入蓄水池的就少了。二、人力成本控制原理：蓄水池40 目录 CONTENTS第一部分 人力成本的有关概念 (what)第二部分 为什么要做人力成本分析 (why)第三部分 如何进行人力成本分析 (how)第四部分 如何有效控制人力成本 (how)第五部分 如何有效降低人力成本 (how)41 一、总成本控制法年度薪资总额每月发放部分B年底发放部分C固定部分B1变动部分B2年保底销售额S1人力成本率D1年目标销售额S2人力成本率D2年理想销售额S3人力成本率D3当月

15、实际销售额S4人力成本率D4=D1*80%A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3B=S4*D4=B1+B2;B1与从业人数有关,故B2成为调节数 若B不变,而B1增大时,则B2相应减少因A12B,故C成为可调节数假假设设可可求求得得42 一、总成本控制法43 2.1 总成本控制法-案例演练1/3一、总成本控制法单位:万元最低销售目标中值销售目标最高销售目标说明600007000085000年度销售目标预测历史数据法有效人力成本率7.8%AA+B=8%468054606630无效人力成本率0.2%B120140170总人力成本CC=A+B480056006800定员定编

16、法固定人力成本D120012001280随销售增长而增长有限变动人力成本B348042005260随销售增长而增长较大总人力成本F468054006540FC人力成本率G7.80%7.71%7.69%A、由于在用历史数据法推算出的人力成本中包含着一定比例的无效成本，因此：、由于在用历史数据法推算出的人力成本中包含着一定比例的无效成本，因此：12个实发工资个实发工资销售额销售额人力成本率常数的人力成本率常数的B、随着销售额的增长定员定编法下人力成本率是呈现下降趋势的、随着销售额的增长定员定编法下人力成本率是呈现下降趋势的44 2.1 总成本控制法-案例演练2/3一、总成本控制法情形1情形2情形3

17、情形4情形5情形6情形7预算工资当月实际销售额A5000500050005000480050005500 有效人力成本率B7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%当月预算工资CC+A+B390390390390390374.4429 实发工资员工总人数2500250024802550248025002500 基本工资总额D理论上D:E=3:1292.5300280300280292.5293 绩效工资总额EE=0-E97.5901101009397.598 当月工资盈亏FF=0-D-E000-1017-15.539 情形1:假设实发工资=预算工资,且基本工资:绩效

18、工资=3:1情形2:在销售额固定的前提下,若增加人员,则基本工资一定增加,那么绩效工资总额便减少了情形3:在销售额固定的前提下,若减少员工,则基本工资一定减少,那么绩效工资总额便增加了情形4:在销售额固定的前提下,若坚持3:1工资结构比例,则增加人员后即出现当月工资透支情形5:在销售额固定的前提下,若坚持3:1工资结构比例,则减少人员后即出现当月工资节余情形6:在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额未达到目标，则出现当月工资透支情形7:在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额超过目标，则出现当月工资节余45 2.1 总成本控制法-案例演练3/3一、总成本控制法情形1情形2情形3情形4

19、情形5情形6情形7预算工资当月世纪销售额A5000500050005000500048005500有效人力成本率B7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.60%当月预算工资CC=A+B390390390390390374.4429员工总人数2500255024802550248025002500实发工资基本工资总额D理论上D：E=3:1292.5300280300290292.5292.5绩效工资总额EE=0-D97.5901101009397.597.5 当月工资盈亏FF=0-D-E000-10+17-15.8+39年度工资总额控制年度工资总额控制A、对于情形1-3，

20、由于通过绩效工资总额的调节使各月预算=实发工资，那么用于年终调节的年终奖金总额=预留的工资总额B、对于情形4-7，由于各月出现工资透支或节余的现象，那么用于年终调节的，若销售额=77000万元 年终奖金=（600007.8%+100007.71%+70007.69%）12个月实发工资C、总成本控制法在于通过月度与年终两次余额作为调节预算与实发金额从而达到总额控制的目的46 这种方法是将人力成本预算分到各个部门或下属单位，并将控制权下移，同时对各单位负责人进行人力成本考核，将节余或超支部分列入奖励或处罚中。二、细分成本中心，将责任下移47 人员增长一定会带来人力成本上升，除非业绩上升而冲掉上升的

21、人力成本。控制人员的最好方法是控制成本，搞不清楚到底需要用多少个人的时候，就用成本控制法，其中定员定编的控制法是最常用的。四、人员控制法48 目录 CONTENTS第一部分 人力成本的有关概念 (what)第二部分 为什么要做人力成本分析 (why)第三部分 如何进行人力成本分析 (how)第四部分 如何有效控制人力成本 (how)第五部分 如何有效降低人力成本 (how)49（一）组织架构设计一、正向降低法人力部财务部销售部生产部采购部研发部总裁中央空调事业部家用空调事业部人力部财务部销售部生产部采购部研发部总裁财务部人力部中央空调事业部家用空调事业部制造事业部销售部 研发部生产部 采购部销

22、售部 研发部将业务资源相同或相近的单将业务资源相同或相近的单元整合或突出专业元整合或突出专业50（二）组织架构设计A、适当扩大管理跨度，保持在7-8人，不低于5人；B、如何不够人数的可由上级同时兼任一个下属岗位；C、务必令副职兼任至少一个具体的岗位；D、尽量少设助理、秘书一类的职务；职务职务总经理总经理系统副总系统副总部门经理部门经理生产主任生产主任车间班长车间班长直接部署副总、总监、经理总监、经理、主管主管、专员班组长辅助人员操作工部署人数5-84-56-96-1010-50工作侧重谋划、倡导谋划、贯彻、倡导贯彻、督导、作业执行督导执行督导51（三）流程重组及优化一、正向降低法生产部设备故障

23、维修部设备维修生产部设备故障操作员机修员班长班长车间主任维修主任经理文员经理文员生产经理生产经理优化前后维修部设备维修操作员机修员A、将所有生产设备一一分配对应到某个具体的机修员；B、考核机修员的设备故障时台数及维修及时性；C、因考核则会促使机修员对操作进行操作培训与日常保养，以减少维修或故障时台数；D、从而减少生产部申报的工作量及维修的管理人员；52（四）减少间接成本和无效的人力成本一、正向降低法试用期离职的无效成本基准副总级总监级经理级主管级专员级 文员级操作工级合计平均月薪*福利20000.00 15000.00 12000.00 8000.00 700060001800试用期无效月数3

24、.00 2.00 2.00 1.00 110.5无效成本60000.00 30000.00 24000.00 8000.00 70006000900年平均人数1.00 1.00 2.00 6.00 1520100无效成本总额60000.00 30000.00 48000.00 48000.00 10500012000090000501000XX五金加工产无效人力成本统计表1月2月3月4月5月6月合计离职补偿0.00 3500.00 12000.00 0.00 5600778070350工伤人次1.00 0.00 2.00 1.00 03工伤期工资1200.00 0.00 5300.00 156

25、0.00 0792030400工伤医疗费780.00 0.00 1590.00 32800.00 0876089650工商补偿0.00 0.00 70000.00 100000.00 00210000合计40040053（一）工作质量上升一个台阶1/2二、反向降低法1月2月3月合计工资管理工资1,340,344.00 1,377.59 1,088,483.00 3,806,417.00 员工工资2,339,910.50 2,626,287.33 2,624,061.00 7,590,258.82 办公费固定电话费33,576.13 28,692.26 38,273.05 100,541.49

26、手机费26,357.89 22,198.49 30,289.73 78,831.11 网络费3,450.00 3,510.00 5,845.90 13,845.90 邮费21,732.00 6,037.00 32,838.81 60,247.81 卫生费5,160.00 2,160.00 2,160.00 9,480.00 运输费油费1,495.00 512.00 215,275.30 217,282.30 路桥费32,878.20 17,595.00 37,363.00 87,978.20 运费64,145.00 56,186.00 177,618.00 297,949.00 交通违章费46

27、6.00 3,118.00 200.00 3,784.00 养路费7,135.00 4,035.00 9,122.00 20,292.00 折旧摊销费折旧1,266,706.76 1,259,929.91 1,248,461.22 3,775,097.00 无形资产摊销4,434.60 4,648.80 10,083.40 低值易耗摊销65,943.02 37,306.28 176,705.07 279,954.43 日耗品摊销203,230.90 92,496.14 216,996.48 512,723.52 物料消耗84,846.63 26,428.21 177,552.52 288,82

28、7.38 福利社保费12,176.46 12,606.77 12,606.77 37,390.00 房租117,628.70 108,275.40 157,225.80 383,129.90 工伤医药费10,088.24 7,425.73 4,671.10 22,185.07 夜餐补助60,772.50 64,399.00 113,881.50 223,053.00 文体活动费107,848.90 2,295.00 2,424.00 112,567.90 附加值高的产品或服务一定附加值高的产品或服务一定是通过高质量的工作来争取是通过高质量的工作来争取的，而决定高质量工作的重的，而决定高质量工作

29、的重要因素就是人的素质，因此，要因素就是人的素质，因此，从提升员工素质从提升员工素质提升高质提升高质量的工作量的工作-提升高附加值提升高附加值是可能的。是可能的。54（一）工作质量上升一个台阶2/2二、反向降低法年度工资总额工资率96年293657414.62%97年22122509.67%98年368743412.57%99年358254010.05%00年373903711.83%01年36322288.34%02年38404908.78%03年39860938.99%04年45626368.37%05年47023499.31%06年48347069.59%07年453091711.33%

30、55（二）提升组织与个人绩效二、反向降低法 与人力成本直接有关的绩效指标第一季度第二季度第三季度第四季度人力部招聘合格率60%65%70%80%热源流失率7%6%8%4%全员出勤率97.37%97.50%98%98.30%销售部销售额:万元/人3000320035003300销售费用:元/人4500430040003800客户数:个/人891112 生产部人均加班工时86807672完成产量:件/人1230130013401390采购部人均采购批次50555860人均采购品类23273335 仓储部人均分管品类数120130140150人均收发次数223235250270运输部人均公里数100

31、0120013001500人均出车次数56627075将与人力成本有关的绩效指标列入各级管理者考核范围A、通过加入各项“人均”的指标来催促管理者注意减少增效或增人增效；B、通过提升人均产出或降低人均浪费来减少人力成本56（三）人员组合二、反向降低法制造一部制造二部制造3部现有熟手员工580人350人270人拟增加新手员工450人200人150人新手与熟手员工比78%57%56%调整政策接受二.三部调入的熟手55名调出熟手20名到制造一部调出熟手25名盗制造一部调整后的熟手员工635人320人245人拟增加新手员工395人230人175人熟手:新手62%72%71%人数人数研发一部16打样组5研

32、发二部23打样组7研发三部17打样组517人数人数研发一部16打样组12研发二部23研发三部1757（四）产品升级和服务二、反向降低法58 就是将用于降低人力成本的投入与产出进行比较，从而确定是否采纳该方法。（一）可以业务外包的工种 工作量不饱和又无法与其他岗位合并的，如清洁、绿化、司机、法律顾问、售后服务人员等；需高薪聘请但又不能用尽其才的，如HR总监、财务审计、广告策划、上市公司董事会秘书等；专业性很强且一时培养困难的，如前瞻性研发人员、课题研发人员、地矿勘探、建筑设计人员等。人员需求量大但季节性特征很明显，如促销员、部分生产工作者、旅游服务生、假期培训师等。三、比较法59（二）投资设备与

33、人力成本比较三、比较法投资设备 该设备节约的工人设备投资200000工人人数5年利润2%月工资.福利1800年为秀费用100001/4名班长月薪8001/3名维修工月薪1300分摊使用年限6月电费3000平均月成本5244平均月成本9800这是比较容易计算的数据。这是比较容易计算的数据。而且还有产品质量、人员培训、劳资而且还有产品质量、人员培训、劳资纠纷等周边的关联效应。纠纷等周边的关联效应。很显然，在西方发达国家除少数工艺很显然，在西方发达国家除少数工艺品性质的产品之外，能够用设备完成品性质的产品之外，能够用设备完成的就尽量不用人，这也是中国制造业的就尽量不用人，这也是中国制造业必然的发展趋

34、势。必然的发展趋势。60（三）产品设计与工艺改进三、比较法工艺改进的成本改进后节余的工人工艺工程师工资节余的人数工装治具成本工资+奖金试验成本各种福利总成本总成本成立专门的工艺改进小组，并将节成立专门的工艺改进小组，并将节余的成本列入该组的奖金余的成本列入该组的奖金类似的工作小组还可以包括自动化类似的工作小组还可以包括自动化改良小组、作业方式改善提案。改良小组、作业方式改善提案。61（四）吸纳员工资金三、比较法 购买前 购买后外租 元/天3000购买400000年租用天数80每人最多出资20000年需租金240000最少收益人数20租给公司 元/天 2500年租用天数80对内出租收益20000

35、0对外出租 元/天 2800年租用天数50对外出租收益140000年出租收益340000投资回收年限1.176471平均收益 元/人年17000吸纳员工闲散资金进行集中投资，让员吸纳员工闲散资金进行集中投资，让员工分享投资收益；工分享投资收益；这有利于员工的稳定；这有利于员工的稳定；同时，因为员工有了其它收益，他们会同时，因为员工有了其它收益，他们会无意将之列入年收入范围，因此他们对无意将之列入年收入范围，因此他们对年度调薪的期望也就没那么高了；年度调薪的期望也就没那么高了；而且公司也对外租用更便宜；而且公司也对外租用更便宜；一石三鸟！一石三鸟！山东XX化工设备安装工程公司62（五）年薪制三、

36、比较法 现行月薪制 改为年薪制月薪 元10000月薪8000年总薪 元120000年总薪 元 96000年终奖10000年薪部分50000合计130000合计146000年薪部分与绩效绩效达成年薪金额100%5000095%4000090%3000085%20000年薪制的目的在于员工与企业双赢。年薪制的目的在于员工与企业双赢。当员工只是拿固定工资时，不易激发其潜力当员工只是拿固定工资时，不易激发其潜力去创造更高的绩效；去创造更高的绩效；当员工创造了更高的绩效时，其收入也相对当员工创造了更高的绩效时，其收入也相对提高，因此，员工收入的绝对值高了而公司提高，因此，员工收入的绝对值高了而公司的成本率相对值却低了。的成本率相对值却低了。北京北京XXXX贸易公司薪酬案例贸易公司薪酬案例63（六）年薪制三、比较法现行薪酬 股票期权工付薪月薪 万元2月薪1年薪 万元24年薪125年累计万元120上市前 股/元1每年给股 万股10相当支付年薪 万元22员工5年收有股 万股50上市后市值 万元10000股票期权的实质：企业以市值来支付员工工资毫无疑问股票期权对员工是个长期激励的效果，如果上市不成功或三年后进行交易时的市值对于原始值时，员工的收益将对于现行工资制由于市值对资产有个较大的扩充倍数，因此很多员工还是愿意低薪而期权的福建福建XXXX鞋业股份公司薪酬案例鞋业股份公司薪酬案例64 谢谢