新员工试用期考核全攻略.doc

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1、新员工试用期考核全攻略新员工试用期考核全攻略时下正值企业人才招聘的高峰期，新员工的招聘工作如火如荼，在经历了“过五关、斩 六将”的重重考验之后，新员工终于进入了向往的企业，但是通过了面试并不证明一个新员 工就真的适合企业、胜任岗位，试用期的考察就是一个必要的环节。试用期试什么？怎么 试？谁负责？试多长时间？如何评估？等等，对大多数企业来说都是找不着感觉，或者跟 着感觉走，就是找不出一个较好的解决方案。 本文就此通过 4W1H2C 方式的阐述试用期考核体系，以便企业对新员工试用期的考核有所 参考。Why为什么要进行试用期考核为什么要进行试用期考核大部分企业都知道新员工试用期考核是人力资源管理工作

2、的必要环节，通常来说，试 用期考核考核的目的大致如下： 1、 确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导 新员工尽快融入公司企业文化。 2、提供新员工是否去留的依据，避免导致劳动纠纷。 有很多企业对劳动合同法的误读“只 要在试用期就可以随便辞退员工”，根据劳动合同法 “劳动者在试用期间被证明不符合录 用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求企业提供新员工在试用期不符合 录用条件的证据，证据从哪儿来，就是通过试用期考核。有很多企业就是因为试用期没做 好考核而辞退新员工时引起劳动纠纷。 3、 通过试用期考核，让新员工清楚不足之处，明确转正之后的工作目标及

3、前进方向。 4、 帮助企业审视自身工作的不足与不到位，在审视中进步。比如通过新员工考核来评估 招聘效果、招聘体系是否完善等。 新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下适合企业的员工，并提供 条件能让其快速融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。What考核指标和标准的确定考核指标和标准的确定很多企业因不知道考核的标准，在新员工转正时往往拍脑袋决定，一些企业也有一些 标准，但这些标准因没量化或细化，起不到参考作用，还是凭感觉确定。新员工试用期考 核什么呢？一般包括以下内容：工作能力工作能力 即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键 业务领域的能力满足

4、公司对岗位的要求。一般员工能力要求如对本岗位的熟识、学习能力、 适岗程度、工作效率、工作质量等。对于管理人员要求的能力比如：人际交往能力、影响 力、领导力（激励、授权、培训等） 、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。根据不 同的岗位企业需要进行相应调整考核考核能力的指标。表表 1 某公司新员工能力考核指标评定表某公司新员工能力考核指标评定表考核项目考核项目10 分分8 分分6 分分0 分分学习能力有强烈的学习意识，有明确的学习计 划（与本职工作相关）注重学习，同样的错不会重 复犯，能很快学会新知识被动学习，能很快纠正错误， 学习新知识能力一般，学得 缓慢无学习意识， 拒绝学习新知 识适岗程

5、度相关知识、经验、能力和技能与岗位 要求符合专业不对口 但非常勤奋专业对口但知识有欠缺不能 独挡一面较差工作效率能在规定时间要求内或提前完成任务， 对问题反应迅速基本能完成任务，不太适应 处理突发事件完成任务一般 不能应急完成效率较低工作质量完成的工作 达到甚至超越预期效果符合工作要求 有一些创新基本符合工作要求 无创新工作质量较差工作态度工作态度 一个人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值观 和成就动机。一个态度不端正，行为动机不强的人工作业绩也不会怎么好。态度指标包括： 纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。 表表 2 某公司新员工态度考核指标评定表某公

6、司新员工态度考核指标评定表超出目标（超出目标（A）达到目标（达到目标（B）接近目标（接近目标（C）远低于目标（远低于目标（D）积极性长期坚持学习业务 知识；对于额外任 务能主动请求并且 能高质量完成；工 作中善于发现问题， 并经常提出新思路 和建议主动学习业务知 识；主动承担一 般的额外任务； 工作中有时能够 提出新的思路和 建议偶尔主动学习业 务知识；有时主 动完成一般额外 任务；能提出个 别的新思路和建 议基本上不主动学 习业务知识；很 少主动请求承担 额外任务；不能 提出新思路和建 议协作性主动协助同事出色 的完成工作能够与同事保持 良好的合作关系， 协助完成工作根据同事的请求 能够提供

7、一般协 助不能积极响应同 事的请求或者协 作任务的完成质 量较差责任心对于本职工作高度 负责，在完成好本 职工作的前提下， 经常愿意超出自己 范围承担任务，工 作过程表现热情对于分配的工作 负责任，愿意承 担额外工作，执 行过程体现出热 情能够接受工作安 排，但不能马上 发现自己的问题 并改善很不情愿地接受 工作安排，出现 问题经常指向他 人纪律性能够长期严格遵守 工作规定与标准， 有非常强的自觉性 和纪律性能够遵守工作的 规定和标准，有 较强的自觉性和 纪律性基本能够遵守工 作规定和标准， 基本能够遵守纪 律，但有时出现 自我要求不严的 情况不能遵守工作规 定和标准，经常 发生违规情况， 自

8、觉性和纪律性 差工作结果工作结果让一名新员工在短短的几个月的试用期就要创造明显的绩效，是不现实的。但是对一 些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他是否做事 是否有结果，一般有绩效的人就是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有 明确结果为止。对以上三个方面的考核需针对不同的对象侧重点不同，比如有些企业对属于应届生毕 业生的新员工主要侧重：学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等； 对社会招聘人员则侧重于：适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。另 外，对于从事不同职位的新人，考察的侧重点也不同。一般来说，技术性、专业性强的职 位

9、，企业会更看重他们对专业知识的掌握程度，同时还会重点考察他们的学习能力、工作 能力、适应环境能力等。对于其他职位，如办公室文员、客服等职位，企业会侧重于考察 他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。 指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设 计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时 能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认 同”。Who考核相关责任人考核相关责任人为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的相关责任人， 以便新员工考核工作的顺利进行。一般地，

10、新员工试用考核管理责任人为：部门负责人、 指导人、人力资源部相关责任人。指导人指导人指导人应是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指 导效果，一个指导人最多允许同时指导 3 个人，操作岗位可根据实际情况适当调整。指导 人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及参与业绩评价等 工作。其工作内容与考核设计如下： 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工 作关联人； 根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同 确定新员工考核标准（考核内容与目标） ，并合理安排新员工的日常工作和

11、阶段目标； 定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次） ，根据新员工工作计划的完成情况和表现，并 结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励或指导； 指导结束后，部门负责人通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况， 对指导人的工作进行考评。部门负责人从不同方面对指导人的指导内容进行考察。考核评 价可作为指导人绩效考核的参考指标。部门负责人部门负责人部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人，负责新员工指导人的确定与考核、 新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，必要时配合人力资源部与新员 工进行试用考核面谈。其具体工作内容、与考核设计如下：部门负责人指导指导人

12、确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职面谈，了解新员工 试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。在新 员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。 新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数 据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员 工指导及管理方面的情况。人力资源部相关责任人人力资源部相关责任人人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督 用人部门对新员工的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订试用期工作标准， 及时提醒用人部门反馈试用考核资料，

13、协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。 此外，还得负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果， 对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人力资源部调查了解后给出仲裁结果。When试用期限试用期限根据劳动合同法，新员工被录用后，试用期一般为 13 个月（最长不超过六个月）： 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年 的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六 个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定 试用期。 在劳动法法规之内，企业试用期的长短会有所不

14、同。平常我们讲的试用期就是三个月，究 竟是长还是短呢？这就要看试的内容和试的人的级别。 对于一些操作类、流动性大的岗位，如操作工、技工等试用期可以约定 1-2 个月；对于一 般管理人员约定 3 个月的试用期；对于高级经理人员，情况就比较复杂，要试出经理人的 工作态度、工作方法和工作结果，一般来讲一个月左右就差不多了。如果要试出一个人的 职业毛病，价值观取向一个月根本不够。对一个比较外向的人来说，大概需要三个月；对 一个内向的人，大概需要六个月；对一个善于隐藏的人大概需要一年。因为只有一年，才 能完成一个绩效年度，才能考核出人在不同职场状态下的反应。所以对高级管理人员的试 用，大概需要半年，甚至

15、一年左右的时间。How如何考核如何考核 为了更好的对新员工进行考核，对考核过程进行有效监控，明确责任、时点、工作内 容，企业首先应该建立一个考核管理流程。图 1某公司员工试用期考核管理流程图。图图 1-某公司员工试用期考核管理流程某公司员工试用期考核管理流程对新员工常见的考评方式有：实际操作测试、笔试、培训/工作总结报告、论文答辩、 工作日志、360 度考核等。企业需根据内部情况选择合适的考核方式。参考表 3-某企业新 员工考核表。序号序号考核项目考核项目 评价维度评价维度考核方式（评价依据）考核方式（评价依据）评价人评价人公司认同感：是否理解并自觉认同表表 3-某企业新员工考核表某企业新员工

16、考核表Communication-沟通沟通有很多研究表明，新员工在初始阶段的工作绩效表现对于他后来的绩效表现有着重大 的影响。在初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和高的 绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，同时对于后来的绩 效和成功又进一步强化了这种态度和标准。这就需要部门负责人或指导人对新员工进行除 了必要的技能、知识培训之外，还要经常性与新员工进行沟通。公司的理念、价值观以及企业文化融入公司和团队的速度：能否快速 融入公司和团队,与同事建立积极的 合作关系。掌握业务的速度：掌握培训知识， 熟练操作基本业务的速度报告，上级评价 问题解决能

17、力：能否运用已有的技 能和经验解决目前岗位中的问题2专业素质工作效率：能否及时完成工作任务， 并在团队中发挥作用结合试用期工作总结 报告，上级评价上级、指导人正直：为人处事公正无私、刚直坦 率诚信：为人处事诚实、讲信誉责任感：对岗位职责的理解和担当 意识。3品德风范公心：公司利益至上，不谋私利360 度考核上级、指导人 和相关人员说明：劳动合同有特殊规定的，按其规定执行。在随着“皮革马力翁”效应在管理中的引用，人们开始意识到管理人员的“期望”对于其下属 工作绩效的重要影响。有很多的研究和实验已经证明了两者之间的关系。正如心理学界很 早就发现的：人们通常按照他认为的别人对他们的期望去行动。即“预

18、言导致预言的实现”。 如果管理人员在沟通过程中，表现出的是高期望，下属会因此增强自信，努力去完成上级 的预言。 在新员工试用期考核过程中，不管是部门负责人、指导人、还是人力资源部相关人员都应 以“沟通从心开始”的信念与新员工进行双向沟通，并对他们予以鼓舞与支持，使新员工消 除心理压力，顺利融入企业。Culture-企业文化企业文化 新员工因与企业文化、价值观不能融合而不能入职的情况不再少数。在新员工试用期 考核过程中，应加强平时的企业文化核心理念的宣传与引导，培养新员工养成良好的工作 习惯，以及符合企业工作要求的行为模式和思维方式，通过工作理念的改进，可以促进能 力的提高或弥补能力的不足，进而提升工作业绩、胜任岗位。总之，新员工试用期考核对于不同企业应采用不同的方式，最关键是需建立新员工试 用期考核体系，明确考核流程、考核内容、考核责任、考核期限、评估方式等，通关企业 文化核心理念的宣导与引导，同时与新员工进行及时、充分、有效的双向沟通并鼓励、指 导、协助新员工，从而消除新员工心理压力，增强信心，使其取得良好的业绩，快速融入 企业，成为合格企业人，为企业创造价值，实现企业与员工的“双赢”。