教育培训事业部.doc

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1、中信华和集团教育培训事业部考核制度为顺利完成公司教育培训目标，充分调动工作人员积极性，规范工作管理促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理。增进员工与上级领导间的相互了解。同时也为了给大家营造一个公平,公正的发展空间特制定如下公司招生考核办法。一、 公司对教育培训人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度 二、 招生业绩考核指到帐实际金额考核；招生拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等客户拓展业绩。此项考核由招生主管制定招生人员日常用户拜访活动与书面汇报要求. (教育培训拓展业绩在每天的工作报表中体现,电话量.企业,联系人 等)若招生人员当天的报表没完成则在第二天9:30

2、分之前必须完成!一月之内一次没完成警告,二次严重警告:三次罚款10元;四次20元.当天工作没完成考核指标必须在报表中说明原因,连续三次没完成视为缺报表一次处理!管理规定：1，每天8：45到公司报到 2，主要以出门拜访为主，平均每天至少拜访2次客户，拨打30个有效电话，并填写详细的客户报表记录， 3，参加公司的培训，以及每周的例会，每月4次培训 4，试用期过后员工如果离职必须交1500元的培训费 5，符合公司的行政管理规定三、公司对教育培训办采用绩效底薪+绩效提成的工资考核制度!工资=基本工资+绩效工资（个人+团队）+特出贡献工资+全勤工资+部门超额奖金+个人奖金工资安排招生助理招生专员高级专员

3、招生主管项目主管教育培训销售经理试用工资转正工资年收入1000元-12001200元2000转2500元3000元3000元4000元3500元4000元8万4000元5000元10万-20万基本工资30%30%30%30%30%30%个人绩效工资40%40%40%40%40%40%门绩效工资15%15%15%15%15%15%特出贡献工资10%10%10%10%10%10%全勤工资5%5%5%5%5%5%部门超额奖金个人超额奖金总计月度任务20万50万年度任务250万600万举例：一个教育培训专员完成了15000元的营利任务，则收入为：2000*30%基本工资+2000*40%绩效工资+20

4、00*15%团队绩效15000*10%提成+2000*10%贡献+2000*5%全勤=600+800+300+1500+200+100=3500元但如果教育培训专员只完成10000元，但该业务部门完成全部任务，则收入为：2000*30%+5000/8000*40%*2000+2000*15%+10000*10%+2000*10%+2000*5%=600+500+300+1000+2000*10%+2000*5%=2700元四：客户主管、经理工资与销售代表客户主管：标准编制：6个人，启动：3人，根据需要可申请扩充至12人，年度盈利任务250万，根据实际完成业绩根据完成情况，达到上级任务则享受上级

5、的提成与工资销售经理工资 可配2-3名主管，试用期工资为4000元 转正后5000-6000元 年薪10-20万月度任务定额：个人定额50000元 部门定额根据每月部门进度计划表确定，享有整个部门年度利润提成营业利润的7%，年度发放，保留级定额：25000元 降期权：低于5000025000元，降级为主管待遇级别，15000元8000元，降级为专员，80004000助理待遇，享受相关职位营销提成，销售经理：待遇按照业绩定额享受相应提成，部门业绩连续1个季度以上不能实现的半数以上，给予警告，连续两个季度不能实现任务的给予降职，甚至免职处理。部门年度毛利额年薪提成奖励150万-200万10万5%2

6、00万-300万12万6%300-400万15万7%500-600万18万8%600-800万20万9%800万以上30万10%国内就读MBA澳洲游销售经理的毛利计算方法=（营业额直接成本项目工资与销售提成税金员工实现部门经理的业绩，则发放部门经理的工资，达到总监的业绩则发放总监的待遇 营销代表业绩提成参照标准营业额核定+毛利润的提成项目职位招生人数月度赢利任务教育提成保留级直降级招生助理1人15000元8%5000元0激发级招生专员2人30000元9%15000元0助理级高级专员5人50000元10%25000元0助理级招生主管10人80000元11%40000元0助理级项目主管12人元12

7、%60000元0助理级销售经理15人元平均部门实现15万年度部门提成60000元保证每个月40个函授生可开班达到上一级赢利额则享受上一级别的待遇，低于职位赢利目标销售任务享受下一级别的工资待遇，连续两个月不能达标降级处理，助理降级则基本工资不在享有。保留级是指营销代表由于由于销售业绩未在当月完成销售任务，但完成响应任务的1半，同时综合考核得分比较高，超过24分的，则享有在下个月保留该职位待遇的权利。激发级：就是由于营销代表连续完不成半数，降至助理级后，依然没有完成响应任务，但工作热情和综合得分不错，超过18分，则进入激发级，虽然取消基本工资，但享有提成和其他待遇，一旦当月营销任务实现相应职位的

8、任务，则立刻进入并享有该级别的待遇，称为复活。直降级：就是当销售任务实现0，综合得分低于16分，则直接降为助理级。举例说明：用专员级别表述：如第一个月为专员级，完成了高级专业的规定任务，则享受高级专员的工资与提成，如果完成主管级则享受主管级待遇，并在连续两个月达到上一级任务，升级为高级专员工资，其基本工资按高级专员，对待如果完同样如果没有完成任务，分两种情况，完成一半以上，则进入保留级，下个月依然可以享受同级别的工资，连续两个月保留级，降为下级助理级，但如果低于保留级则在下个月直接降级为助理级，在下个月依然没有完成相应级别的任务，助理级以下没有保留级，如果实现的销售业绩是0，则直降到助理级，助

9、理级的下一级就是直接是激发级，在第三或第四个月不在有基本工资，但在当月完成任务相应的级别，立刻进入复活级别。四 奖金:当营销人员每月达到自己利润业绩定额1倍，同时又达到自己部门冠军以上公司有奖金发放 具体标准为10000元:奖金200 ；20000元:奖金50050000以上:奖金500-多业绩多奖励五、2007年，年度毛利润200万，公司教育培训事业部门教育培训月度任务，根据季度完成调整教育年营业基本任务利润：200万，目标600万月度教育全日制函授业余，（对外合作）培训合计1月筹备期筹备期2月0万0万10万3月0万10万10万4月0万 开始招生10万10万5月0万30万10万15万6月0万

10、10万18万7月0万10万18万8月0万10万10万18万9月毛利200万 400-600人营业额：500万10万18万10月0万10万28万11月0万10万10万30万12月0万10万1030万总计500万120万40万660万备注：提成1：原则部门经理没有特别指出,不在享有单个业务的提成,应努力帮助员工实现部门利润,但由公司宣布的某个特殊项目如某个活动,或某段时间公司的特殊项目有规定可以享受提成的,按照特殊规定的文件执行.部门经理的产生提成当月到帐发放50%,半年后发放25%, 年度发放25%员工提成为到帐月度70%,季度后20%,年度10%2奖金月度奖金：超出公司月度赢利目标的部分，公司

11、按超出部分利润的10%提取为当月奖金，按考核标准向利润中心及非市场部发放奖金，利润与非利润部门奖金都有。 年度超额奖金：超出年度利润额的部分，利润的10%作为奖金发放，根据各部门综合平分发放。3 部门经理实行年薪制度，以及部门提成制度。完成年度任务，按规定作为部门经理的奖金，同时根据公司的需要，实行项目奖金提成制度，4 目前短期规定,1-3月期间,部门经理享有招生渠道合作所产生的第一年学生收益的2%归属所负责的招生人数，对于授课点和合作办学的非渠道招生，业务提成5%营业费用,同时计入年度任务考核。5，在为公司实现赢利20万的招生主管，经过能力和人品审查和考核，可申请成为公司驻省招生办主任，与公

12、司签定项目分成合同，保证在该区域函授招生300人以上，全日制招生超过100人，/年公司负责证书和相关学籍管理以及网络维护，驻省代表负责学校、代理商合作、以及培训机构合作，分成比例为函授，业余班35%营业额含工作人员、招生代理以及培训机构的师资，全日志学生，按营业额的50人以下15%，100人以20%提成，200人以上25%提成，所有招生人员，代理机构必须报总公司备案。公司委任的招生办主任，与公司是包干性质，享有区域的项目收益，不在享有公司待遇。 在有公司条款：1，团队业绩上榜：在墙上列出各个部门经理 销售代表的业绩，以及制作光荣榜2，评选当月公司的销售冠军，以及部门的销售冠军，给以奖励，照片上

13、榜，上网展示。3，评选半年的公司销售冠军，给予去外地旅游，所有费用由公司负担4，全年的销售冠军，亚军和季军，给以奖励，在12月31日颁布，分别奖励1万，8千，6千，但必须自公布后到晚6点前把钱花光，否则充公。5，给予销售额达到部门经理的任务的，则给予部门经理的相同的待遇，达到副总经理任务的，则给予副总经理的待遇。6，设定超额目标的奖励，比如在10月31日，提前完成全年销售任务的给予奖励7，对于完成营业任务1000万的给予国外留学，学费由公司负担，完成500万赢利任务，学费由公司负担国内进修学费，对于200万以上的 可以参加国内的大学研究生，MBA班公司可以负担一半。8，设立拜访客户最多的奖-白

14、羊奖，营业额最大的奖-金虎奖，拜访客户最多同时营业额最大的奖=双驼奖，分别奖励500元，800元，1000元9，与冠军父母吃饭，总经理派车接父母，在最好的饭店吃饭，亲自送回家。10，对于有突出表现的员工，马上给以表扬，提升工资，及职位，对于有突出的贡献的职工，给以重奖。11、设置明确的升降级制度 助理- 专员-高级专员部门主管部门经理总监-项目公司总经理-进入董事会，一切基于业绩。12、升级标准，在达到业务营业额度，每次升级必须能够培养出两个下级工作可以胜任，一个替代自己职位，一个储备替代自己的职位，这是自己升迁的重要考核之一。附表二：利润中心职能人员月度综合考核表姓名： 职位： 部门： 考核

15、月份：项目考核内容考 核 要 点权重30分评分标准得分备注优良中可差1、工作态度（6分）A、严格遵守工作制度。110705020B、工作积极性、主动性强。221.510.502C、工作配合意识强，协作效果好。110.705020D、有效利用工作时间。2215105022、能力素质（2分）A、准确理解和把握职责范围内的工作内容。1107050.20B、及时、合理地改进工作方法，有效避免偏差和失误。1107050203、基本工作（4分）A、工作量大、小情况。1107050.20B、认真、按时完成本职工作。1107050.20C、临时交办任务完成好。1107050.20D、积极、主动地做好部门、岗位

16、之间的衔接工作。1107050.204、工作效率( 3分)A、工作思路清晰、速度快，不误工期。1107050.20B、工作方法合理，时间和经费使用十分有效。1107050.20C、工作有始有终，没有不了了之和造成不良现象。1107050.205、工作业绩（15分）A、工作业绩达到预期目的或计划要求。10108642B、善于总结和积累经验，为以后工作创造条件。332.521.51C、工作总结和汇报及时、准确、真实。110705020D、工作熟练程度和技能提高较快。110705020 综合得分： 应得职务奖：应得个人效益奖：应得团队效益奖：全勤奖：部门超额奖：个人超额奖特 殊 贡 献 奖考 核 要

17、 点 1、在维护公司形象，提高公司信誉上有特殊表现。上 报 栏2、及时、有效地处理突发事件，避免了损失。3、有效节约成本或在某一方面表现特别突出。说明：1、所有栏目都由考核人填写。 3、“上报栏”中要概括地填写完成情况或程度。 2、只要达到特殊贡献奖中的一项考核要点即可上报该奖。 4、如有特殊情况请在“备注”栏说明。 考核者签字： 被考核人签字： 考核日期： 年 月 日审核者签字： 审核日期： 年 月 日在有数字网络科技有限公司2007年绩效考核制度2007年是公司的市场推广年，市场是中心位置，公司将实行年度考核、季度考核、月度考核，公司的所有的工资与市场挂钩。工资全部实行绩效工资制度。先确定

18、年度营业任务，季度营业任务，月度营业任务，根据任务完成情况，发放绩效工资。考核标准：一、考核目的 为了不断加强和提高公司的整体管理水平，促进管理人员努力工作，不断提高综合素质和工作效率，强化合作精神，并客观、公正地反映其工作业绩，特制定考核办法。二、考核范围本考核办法适用于公司职能管理部门人员和利润中心的职能人员。三、考核办法月度考核（一）绩效工资的挂钩比例利润人员的绩效工资由三部分组成，以月度综合考核（见月度综合考核表）结果为基础，同时与公司效益或利润中心效益挂钩。具体的挂钩比例是： 基本职务奖（占绩效工资的30%）效益奖（个人占绩效工资的40%+ 部门效益奖（占绩效工资的15%）特殊贡献奖

19、 （占绩效工资的10%） 全勤奖（占绩效工资的5%） （二）基本职务奖依据月度考核结果予以发放 计算公式：1、部门职能：实发职务奖=综合得分/30基本职务奖。（三）部门效益奖依据当期核定的利润中心效益予以发放 计算公式：1、综合得分在30分以上的，其效益奖计算公式为实发部门效益奖（当月个人实际完成利润/当月计划*40%+部门完成利润实绩/当月计划利润*15%）绩效工资2、综合得分在30分以下的，其效益奖计算公式为实发部门效益奖（当月个人实际/当月计划*40%+部门完成利润实绩/当月部门计划利润*15%）绩效工资综合得分/30（四）特殊贡献奖的发放规定部门经理对符合特殊贡献奖要求（详见考核表）的

20、员工予以奖励的，需报公司审批。（五）全勤奖的发放规定 当月员工出全勤的（即无病、事假，无旷工）可获得全勤奖。（六）相关约定1、 如当月完成利润实绩大于当月计划利润时，按等于计算。年底全年完成利润实绩超过全年计划利润时，超出的部分通过年底双薪或年终部门奖金的形式体现。2、 利润中心职能部门连续二个月度综合得分都在18分（含35分）以下的人员，部门和人事部将视情况给予警告、降级直至解除劳动合同。3、 对职能部门月度考核都在60分以上的人员，或利润中心月度考核都在27分以上的人员，且符合制度汇编中规定的相关升级条件的员工，可在下一年晋升一级工资；同时，年终有参加优秀员工的评选资格。四、考核要求1、

21、各部门经理要严格按照本办法及与本办法相配的考核表，对所属职能人员进行考核；2、 考核时，要力求做到客观、公正；3、 各部门应将考核结果于每月十日前交至运营管理中心，由运营管理中心在五日内对考核结果进行核查。五、其他1、 各部门应以此办法为基本依据，同时根据本部门的实际情况和各岗位的特点制订相应的实施细则或岗位考核的具体办法；2、 月度综合考核结果将作为年终考核的主要依据之一。见副表季度考核：根据3个月的工作任务综合，为季度任务额，由于业务周期等原因，造成季度资金回收的，可以通过季度任务额总体完成情况，进行综合考评。对于季度考核完成制定的目标者，公司实行半数过往月度工资的回补，其他半数在如果完成

22、年度任务工资中进行回补。对于部门经理，和高级主管，季度营业额没有完成任务的半数，将给予警告，降级处分，工资下调处分，对连续两个季度不能完成半数任务额的将给予降级，甚至解除雇佣关系。年度考核年度任务考核，是根据一年设定的综合考核指标进行考核，对于完成或超额完成全年目标的，由于一年中月度、季度任务没有完成，但在年度任务中完成的，将在年终对其所有绩效工资剩余部分进行年终回补，对于年度任务无法实现的，则不进行回补，根据年度完成实际情况，给予奖励，处罚和年度任务不能实现过半，则对主要负责人给以解雇。备注：利润中心部门经理除遵照以上考核，为实际掌握销售进度，同时必须保证每日工作报告，必须平均每月保证亲自拜访12家以上公司，每月亲自打有效业务电话（标准：有电话，联系人，可继续具体跟进的业务电话500个）处罚标准，给员工至少每一周开会培训一次，少1个业务电话扣除1元，少拜访一个客户口10元。）少一次培训罚款50元。