门业公司员工绩效考核.doc

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1、XX 门业有限公司门业有限公司绩效考核管理制度设计相关说明绩效考核管理制度设计相关说明1、本制度是经过对公司实际情况调查后，以符合公司现阶段形式和未来几年内的需要而制定的；2、本制度与公司组织架构图 、 岗位说明书 、 薪资管理制度相互关联，如日后需要进行调整，需参考上述制度，进行整体调节；3、本考核制度针对除总经理外的所有管理人员，除生产一线员工和试用期员工外的其他所有员工，考虑到公司目前状况，暂时先在管理人员中进行试行，日后时机成熟后，在员工范围内推广实行；4、考虑到绩效考核的复杂度、操作的难度，建议公司进行二个月的试行后，再进一步推广，通过试行来积累考核实际操作经验；5、为保证考核的时效

2、性、目标性、有效性，本考核制度保留了一定的可调整空间，可以根据公司的实际情况、当前目标等来进行调整，具体调整事宜参见考核调整方法；6、本制度经总经理审核签字后正式生效；管理变革托管项目部二一年十一月二十七日目录目录一、总则一、总则.41.目的.4 2.基本原则.4 3.适用范围.4 4.考核用途.5二、考核组织二、考核组织.51、薪酬与绩效考核管理小组的作用.5 2、人力资源部的作用.6 3、各职能部门的配合作用.6 4、各部门负责人的职责.7三、考核维度三、考核维度.71、绩效维度.7 2、态度能力维度.10四、考核程序四、考核程序.131、考核内容的确定.13 3、考核计分.16 4、考核

3、面谈.16 5、考核成绩公布.16 6、申诉办法和处理结果.16五、绩效激励方法五、绩效激励方法.171、绩效成绩与绩效工资兑现方式.17 2、绩效成绩与岗位等级调整方式.18 3、考核后续激励措施.18六、绩效指标调整办法六、绩效指标调整办法.191、任务指标调整.19 2、目标维度调整.19七、绩效考核流程七、绩效考核流程.20八、绩效考核推进时间表八、绩效考核推进时间表.22九、绩效指标词典九、绩效指标词典.23XX 门业有限公司生产厂长月度考核指标.23XX 门业有限公司车间主任月度考核指标.25XX 门业有限公司技术经理月度考核指标.27XX 门业有限公司质检经理月度考核指标.29X

4、X 门业有限公司渠道业务经理月度考核指标.30XX 门业有限公司行政人力资源经理月度考核指标.31XX 门业有限公司财务经理月度考核指标.35XX 门业有限公司店长月度考核指标.36XX 门业有限公司售后经理月度考核指标.37XX 门业有限公司客户服务经理月度考核指标.39附录 1.41员工月度考核表模板.41附录 2.43管理人员月度考核表模板.43生产厂长月度考核表.45车间主任月度考核表.47技术经理月度考核表.49质检经理月度考核表.51渠道业务经理月度考核表.53行政人力资源经理月度考核表.55财务经理月度考核表.57店长月度考核表.59售后经理月度考核表.61客服经理月度考核表.6

5、3XXX 门业有限公司门业有限公司绩效考核管理规定绩效考核管理规定一、总则一、总则1.目的员工绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。2.基本原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性考核与定量考核相结合；3）公平、公正；4）对事不对人，根据具体时间来评定，而不是根据主观印象来评定；5）从多个维度进行考核，促进员工的综合能力提升3.适用范围1）总经理不参与绩效考核，如日后有需要，由董事会对总经理进行考核；2）生产部生产员工暂不参与考核，生产员工考核方法再议；3）试用期员工考核办法再议；4）其他员工均参加绩效考核，采取所属上级直接考核，间接上

6、级进行审核的考核模式；4.考核用途1）薪酬分配；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训。二、考核组织二、考核组织1、薪酬与绩效考核管理小组的作用1）薪酬与绩效考核管理小组是公司薪酬调整和考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、生产厂长、人力资源经理和外部的薪酬绩效顾问组成，其中总经理任组长。考核管理小组负责组织、领导、管理公司的考核工作，其主要职责如下： 对考核制度进行制订与修改完善； 对月计划的审定，制订本月考核目标与考核标准； 督促各种考核相关数据报表的提交； 督促考核过程中数据是否准确，考核过程是否公平公正； 督促考核流程各步骤是否按时进行； 关注考核进展过程，对考核过程出现的问题

7、及时进行处理； 对考核的最终成绩进行审核； 对各种疑问的解答； 对考核过程中出现的特殊情况研究、决策； 对申诉进行复核评定。2、人力资源部的作用2）人力资源部作为公司员工考核工作的具体组织执行机构，其主要职责如下： 编写、修订、完善绩效考核管理制度； 对各项考核工作进行讲解、指导和培训； 全程参与考核目标的商定、制定、变更、管理； 收集各类考核所需数据，并监督数据信息的准确性； 收集考核中的各类问题，并及时向考核管理小组汇报； 组织考核工作的进行，组织相关人员的评定、面谈过程； 监督整个考核过程的公平性、公正性； 对最后的考核成绩进行汇总，计算最终考核成绩； 公布考核成绩； 组织考核申诉复议过

8、程； 保存考核成绩，建立考核档案，为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖罚提供相关依据；3、各职能部门的配合作用3）各职能部门需无条件提供相关数据和信息，要求如下： 平时就对各类问题进行记录，不漏过任何信息； 做到准确记录，不漏记、不错记，如有主观因素故意瞒报、恶意诬陷则予以重罚； 保存原始依据，需要时提供准确证据； 协助管理小组对于复核所需数据快速反应，一日内提供相关数据；4、各部门负责人的职责4）各部门负责人对于本部门考核起主导作用，其职责如下： 制定本部门的任务和计划； 检查、监督本部门员工提供的工作信息和数据； 对员工的日常工作进行观察、指导和监督； 组织本部门的考核，对员工工作进行

9、评定； 参与员工考核面谈过程，针对员工的考核结果进行肯定和指导；三、考核维度三、考核维度1、绩效维度：衡量被考核人员通过努力所取得的工作完成结果，从以下二个方面进行考核：1）任务绩效：体现本职工作任务完成的情况，每个岗位都有对应的岗位职责的任务绩效指标，各管理岗位任务绩效项目如下： 生产厂长：生产安全事故次数；生产产品的质量；生产的交期；现场管理；重要任务完成情况；生产成本控制；关键人员保有率；工人技能提升率；生产制度规范化等； 车间主任：生产安全；生产质量；生产交期，生产日会组织情况；生产设备工作状态；现场监控；生产成本控制等； 技术经理：设计技术单的及时性；设计技术单的准确性；改进方案的采

10、纳次数；新产品/工艺设计的及时性；技术指导的及时性；设计新产品的市场竞争力； 质检经理：成品质量；生产监督力度；产品质量问题发现的及时性；生产设备的工作状态；对生产制度、生产流程、生产技术的改进意见采纳次数；生产数据汇报的及时性、准确性和完整性 渠道业务经理：产品销售计划的实现；利润率；应收账款回收率；客户满意度；客户信息档案资料完整率。 行政人力资源经理：公司办公环境的维护和正常办公秩序；公司重要文件、资料的保密性和保全性；绩效考核成绩的准确性和及时性；公司重要会议的组织情况和会议纪要的完整性、及时性和会议决议的落实情况；各部门间的协调关系；通用管理制度的公平、公正、合理性和可实施性；重要管

11、理制度的执行情况；员工绩效奖惩的及时性和客观性；人力资源管理规章制度执行情况；关键员工保有率；员工满意度；重要任务完成情况；人员增减及时性；薪酬福利报表审核的及时性和准确性。 财务经理：各类财务报表提交的及时性和准确性；财务信息提交的及时性；财务监督情况；财务工作的准确性；财务预算的控制情况；财务制度的健全情况；部门费用控制情况；应收账款信息提交及时性；纳税审报的及时性；成本分析的有效性。 店长：店面的日常运营状态；店面工作人员的工作状态；店面商品下单及时率和准确率；店面卫生环境状况；店面销售业绩、利润率。 售后经理：客户设备维修的及时率、修复率；客户的满意度；回访客户的及时率、完成率；部门人

12、员的绩效表现；工程回款情况；安装的及时率；外包安装工人的成本控制。 客服经理：客户订单下达的及时性、准确性；客户的满意度；回访客户的及时率、完成率；部门人员的绩效表现；客户档案的完整率；相关信息的完整性和准确率。具体考核办法参考附表：绩效指标词典如：指标名称指标名称生产安全事 故次数统计周期统计周期月计量单位计量单位次指标定义指标定义生产安全事故发生的次数评分标准评分标准每发生一次生产安全事故扣除 分，如果实属重大安全生产事故则为 0 分相关说明相关说明生产部各管理人员都有向总经理汇报生产安全事故的权利和义务，故意隐 瞒事故者将予以重罚，由总经办进行安全生产事故记录和评定，根据造成 的影响和损

13、失确定事故的性质。重大事故引起的其他责任和处罚另议。数据输出部门数据输出部门总经办指标分值指标分值指标责任部指标责任部 门门每月只抽取考核指标中的最重要的 3-5 项进行考核，考核管理小组根据公司当前任务确定考核项、各项的考核标准和各项考核权重。2）目标维度目标维度：每月月会形成决议任务的完成情况，要求必须在会上明确为考核项，且明确考核分值与达成标准。在制定目标考核项的时候，需明确以下几项：目标描述、目标达成标准、考核方法、执行人、完成期限、考核权重。如：目标描述目标达成标准考核方法执行人完成期限考核权重制作色卡制作 80 种色卡每少一种扣 1 分，低 于 60 种则 0 分某车间主 任1 个

14、月20 分权重：管理人员该维度满分 70 分，员工该维度满分 50 分，在制定当月考核内容时，根据任务、指标的重要程度分配各项权重。2、态度能力维度：衡量被考核者在工作中工作态度和工作能力的表现，管理人员和员工的考核项目有所不同，管理人员的考核项目分为以下 5 项。1）责任心：在工作中所表现出的责任心，对自己岗位和本职工作的负责态度，评比方法如下：完成标准超出目标达到目标接近目标远低于目标责任心即使上级没有要求， 也能够积极主动的 完成本职工作，对 于不是自己本职工 作但是和自己工作 相关的工作内容也 积极参与。能够主动完成本职 工作，属于自己本 职工作的内容，遇 到困难也不推辞， 主动需找解

15、决办法。在上级的指导和提 示下可以完成本职 的重要工作，但是 上级要求做什么就 做什么，很少主动 解决问题。多次提醒仍不能按 时按量完成本职工 作，遇到困难就推 辞推卸，对于所属 的岗位职责推脱不 履行。分值6 分5 分3 分0 分2）配合度：在工作中与本部门和其他部门间的配合度，是否为完成公司整体目标而与其他部门配合协作，评比标准如下：完成标准超出目标达到目标接近目标远低于目标配合度在不影响本职工作 情况下，主动协助 同事出色完成配合 工作或总经理安排 的其他工作。能够与同事保持良 好的合作关系，大 多数情况下可以积 极完成协作工作或 总经理安排的其他 工作。根据同事的请求能 够提供一般的协

16、助， 能够在多次提醒和 催促下完成协作工 作或总经理安排其 他工作。不能积极相应同事 的请求，协作性工 作完成情况差，对 于协作、配合任务 推辞、拖延。分值6 分5 分3 分0 分3）积极性：在工作中学习新知识、解决工作中问题的积极性，评比标准如下：完成标准超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性能够主动学习业务 知识，主动请求有 难度的任务，工作 中善于发现问题， 经常提供解决问题 的新思路。能够学习业务知识， 主动承担一般性的 任务，能够总结出 工作中的问题，并 为之寻求解决方案。偶尔学习业务知识， 有时会主动请求一 些任务，偶尔能总 结工作中的问题， 但是提不出解决建 议。很少学习业务知

17、识， 很少主动请求任务， 不能找到工作中的 问题和提供新思路。分值6 分5 分3 分0 分4）部门管理能力：管理人员对本部门员工的管理能力，评比标准如下：完成标准超出目标达到目标接近目标远低于目标部门管理能力能够督导部门员工 工作，严格监督员 工的工作行为，及 时发现不足和培训， 经常主动予以指导。能够较为严格的监 督员工工作，能够 做出权限内的奖惩， 给予必要的指导协 助员工完成工作任 务。有时会督导员工工 作，很少对员工工 作进行点评与奖惩， 缺乏对员工的指导 和协助。很少会督导员工， 基本上对员工是放 任自流的状态。分值6 分5 分3 分0 分5）计划组织能力：对部门工作进行计划，并协调

18、部门人员完成计划的能力，评比标准如下：完成标准超出目标达到目标接近目标远低于目标计划组织能力具有很强的制定计 划能力，合理对本 月的重点工作和任 务进行详细的计划， 能自如的指挥调度 下属，通过有效的 计划提高工作效率。能根据公司要求制 定相应的程序和计 划，在权限范围内 配置资源，明确工 作目标和方针，独 立组织部门人员完 成计划。制定计划和组织实 施有难度，需要别 人帮助方能进行。做事无计划，缺乏 组织能力，无法合 理调度部门人员， 计划完成效率低下。分值6 分5 分3 分0 分员工的考核项目分为以下 5 项：1）纪律性：员工是否能遵守公司相关制度和规定，服从上级的工作安排，评比标准如下：

19、完成标准超出目标达到目标接近目标远低于目标纪律性主动遵守公司各项 管理制度，服从上 级安排，当月没有 任何违纪记录。能够遵守公司各项 管理制度，能够服 从上级安排，当月 偶尔会有 1、2 次的 不严重的违纪行为。能遵守部分公司制 度，对于上级安排 的工作表现不积极， 当月超过 3 次违纪 行为。屡次破坏公司管理 制度，不服从上级 工作安排，频繁违 纪（5 次以上） ，或 有重大违纪行为。分值10 分8 分6 分0 分2）工作执行能力：员工是否积极执行上级的工作安排，能否高效完成任务，评比标准如下：完成标准超出目标达到目标接近目标远低于目标工作执行能力能够及时高效的完 成上级安排的各项 任务，在

20、上级安排 后的第一时间内就 行动。能够较积极地完成 上级安排的各项工 作，可以很及时的 完成各项任务，工 作成果令人满意。上级安排的任务基 本都能在时限内完 成，工作成果基本 满意。上级安排的任务经 常拖欠，完成质量 差。分值10 分8 分6 分0 分3）专业技能：员工对于本岗所需技能的熟练程度，评比标准如下：完成标准超出目标达到目标接近目标远低于目标工作执行能力专业技能高超，技 术扎实，能够完全 独立的高效的完成 各项工作。专业技能达到岗位 要求，绝大部分情 况下可以独立完成 本岗位的工作。专业技能基本合格， 但仍需努力，需要 经常由其他人指导 协助才能完成本岗 工作。专业技能不合格， 必须

21、在其他人的指 导和协助下才能完 成本岗工作。分值10 分8 分6 分0 分4）学习能力：员工在工作中学习相关内容的积极性，评比标准如下：完成标准超出目标达到目标接近目标远低于目标工作执行能力能够积极主动地学 习，注意提升自己 能力，遇到问题虚 心向人求教。认真学习工作中所 需的专业知识，并 在工作中不断总结 提高解决问题的能 力。能够学习工作所需 知识和技能，能够 参加公司培训，但 缺乏主动性和学习 技巧。很少主动提升自己， 遇到问题也不积极 需求解决问题，以 各种理由推脱培训 机会。分值10 分8 分6 分0 分5）积极性：员工在工作中所表现出来的积极性，评比标准如下：完成标准超出目标达到目

22、标接近目标远低于目标工作执行能力能够主动地完成本 岗位的各项工作， 并主动总结问题提 出解决方法。能够完成本岗位的 各项工作，善于总 结归纳工作中的问 题。能够在上级分配工 作后完成本职工作， 遇到问题及时向上 级汇报。经常不能及时完成 自己的本职工作， 遇到问题也不向上 级汇报。分值10 分8 分6 分0 分权重：管理人员每项满分 6 分，该维度满分 30 分；员工每项 10 分，满分 50 分。四、考核程序四、考核程序每月 1 日于月会上，根据当月各部门计划，确定当月各部门的考核内容1、考核内容的确定1）部门计划的确定各部门需在每月 28 日之前完成本部门总结与计划，并提交至人力资源部，由

23、人力资源部汇总后，最迟于 29 日向总经理提交公司下月计划报告，经总经理审批后确定计划。2）目标任务的确认月计划经总经理审批后，在月会上由考核管理小组从计划中选定若干项作为目标任务。若有其他重要项任务未列入当月计划，可由考核管理小组商定后列为目标任务考核项。列为考核项的目标任务当以所要求标准详细明确。3）绩效指标考核项确定在月会上由考核管理小组确定当月考核绩效指标内容，考核的标准，考核的权重。对于在计划中明确到的绩效指标，计划经总经理批准后，按计划中标准设定考核标准。在月会上确定了所有考核项后，将所有考核项、考核标准及权重列于当月考核表2、数据的收集与提报各职能部门需在平时及时收集考核数据，根

24、据规定定期向相关部门汇报提交，每月 30 日必须向人力资源部提交当月完整的相关数据和汇总数据报告。各部门需提交的常用数据、报表有：1）总经理办公室： 客户投诉档案检查记录：对客服部客户投诉档案检查的结果记录，详细记录漏记、错记的次数，对重大投诉问题进行跟踪； 生产问题报表：对于重大安全事故，重大质量问题和其他生产失误的原因，造成影响，处理结果，责任人等。该报表对各类生产、客服记录形成监督；2）厂长办公室： 生产事故汇总表：记录当月所有生产事故信息，需详细记录事故日期，原因，造成结果，处理结果，事故评定等级，责任人。月底提交时需附带汇总统计数据； 生产计划记录：将当月生产计划单归档，形成生产计划

25、记录，要求明确生产每到工序所需生产时间，月底提交时，需汇总提交当月计划生产总量，按时完成量，延期完成量，延期车间，延期工序等； 日会检查记录：生产部每日日会检查情况记录，包括每月早会次数，未开早会次数，早会推迟次数，早会质量等信息； 生产改进意见档案：生产部当月各种改进意见档案，凡被采纳的改进意见，都由厂长办公室进行记录并推广，月底提交当月改进意见的提议人，提议次数等； 厂办投诉记录：生产部内部对当月各种内部投诉的记录档案，包括对于部门间配合、指导积极性等各方面的投诉记录，月底需提交当月投诉次数，被投诉人，投诉原因等；3）客服部： 客户投诉档案：由客服部记录所有客户投诉信息，包括日期、投诉内容

26、、造成投诉原因、投诉影响、处理结果、责任部门、责任人等，月底提交时需汇总当月各类投诉次数及责任人； 客户订单信息记录：客户订单的信息档案，包括下单日期，预期交货日期，订单金额，订单内容，实际交货日期等。提交报表时需汇总当月未按期交货次数，各销售人员当月订单金额；4）人力资源部： 会议纪要检查记录：公司各类重要会议形成决议的检查结果，人力资源部需在每月 30 日前，完成当月月会会议决议结果检查； 卫生检查记录：人力资源部卫生检查的结果记录，卫生检查标准详见相关规定，月底提交时，需汇总当月未符合卫生标准次数及责任人； 其他检查记录：其他各项制度规章的检查结果记录，月底提交时，需汇总当月违规事件、次

27、数及责任人；5）质检部： 质检数据档案：质检部记录记录当月由质检部检查发现的质量问题记录，包括质量问题内容，造成影响，处理结果，责任部门，责任人，质量问题次数等；6）财务部： 销售订单记录：当月各销售人员的销售订单记录，月底提交时需汇总各销售人员销售订单总金额；考核所需数据，均系在考核中必须数据，各职能部门需日常及时记录相关数据，并按期提交汇总记录，在记录过程中要求坚持公平公正原则，积极配合绩效考核管理小组，对所需数据及时调查，出具原始数据证明。3、考核计分1）人力资源部需在每月 30 日之前，将当月所需考核数据收集完毕，各职能部门必须配合人力资源部，及时主动提交相关数据报表；2）由绩效考核管

28、理小组对相关数据报表审核，对于有错误的数据进行调查；3）人力资源部和考核人根据相关数据，对被考核人任务绩效部分进行评分；4）由考核人根据被考核人表现对被考核人的态度能力部分进行评分；5）人力资源部将考核分数汇总，计分。4、考核面谈由人力资源部和考核人根据考核成绩对被考核人进行面谈，肯定被考核人的成绩和优点，指导被考核人的不足和缺点。5、考核成绩公布所有考核成绩经绩效考核管理小组审核通过后，由人力资源部在每月 6 日之前公布，公示至少 3 天，依据考核成绩结果评定绩效工资发放比例或其他奖罚。6、申诉办法和处理结果1）被考核人对考核过程中的目标任务设定、原始数据、考核评分、计分结果有不同意见时，可

29、提出申诉；2）人力资源需在提出申诉 1 天之内给予回复，组织进行复议；3）对于目标任务设定的申诉，被考核者上级需在 1 日内提交部门计划分配和任务分配依据；4）对于数据的申诉，由数据提供部门在 1 天之内出具原始数据证明；5）对于考核评分的申诉，由考核者在 1 天之内提供评分依据；6）对于计分结果的申诉，由人力资源部 1 天之内提供计分依据；7）绩效考核管理小组成员根据申诉人提交的复核申请、职能部门证明数据和申诉人上级意见后，经充分收集数据，整理各方意见后，给出最后的复核意见。在绩效考核管理小组组长签字确认后，根据绩效考核管理小组的复核意见，确定最后的考核结果；8）绩效管理小组成员在申诉过程中

30、，回避涉及本部门的考核内容；9）复核结果为最后结果，目标计划或考核结果立即生效，所有当事人当严肃认真对待复核结果，任何人不得再提出异议，如无理取闹，必予以重罚。五、绩效激励方法五、绩效激励方法1、绩效成绩与绩效工资兑现方式公司施行绩效工资与绩效考核成绩挂钩的制度，根据绩效考核成绩决定绩效工资的兑现方式，考核得分与考核级别划分方法和绩效工资兑现发放如下：考核成绩90 分以上7590 分6075 分60 分以下绩效等级ABCD评定等级优良中差绩效工资发放比 例100%80%60%0%绩效等级积分42102、绩效成绩与岗位等级调整方式1）公司每年进行一次岗位和薪酬调整，调整标准参照当年绩效考核成绩结果：绩效等级积分