2022年石油发展集团员工职业发展管理办法.doc

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1、某石油开展集团员工职业开展治理方法 目 录第一章 总则1第二章 开展通道1第三章 组织和治理2第一章 总则第一条 适用范围本治理方法适用于某石油开展集团（以下简称开展集团）全体员工。第二条 目的公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本方法来规划公司员工的职业生涯开展，从而促进员工与组织共同开展。第三条 原则员工的职业生涯设计要遵照系统化原则、长期性原则与动态原则。（一） 系统性原则：针对不同类型、不同专长的员工设立相应的职业生涯开展通道。（二） 长期性原则员工的职业生涯开展规划要贯穿员工的职业生涯一直。（三） 动态原则依照公司的开展战略、组织构造的变化与员工不同时期的开展需求进

2、展相应调整。第二章 开展通道第四条 公司鼓舞员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升时机，给予员工充分的开展空间。第五条 依照公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。即：治理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续开展的职业生涯途径。（一） 治理职系适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等治理岗位员工，即副经理/副主任级以上治理人员。（二） 技术职系适用于从事房地产业务或其他业务技术类人员。；例如：房地产事业部的市场研究、规划设计、技术效劳、工程技术建立等。（三） 销售营销职系适用于营销筹划人员与销售人员。例如：酒店事业部的市场营销人员、房地

3、产事业部的营销人员等（四） 财会职系适用于从事财务类工作的人员。（五） 行政事务职系适用于从事行政事务工作的人员。第六条 每一职系对应一种员工职业开展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工能够在各自的通道内有平等的晋升时机。第七条 员工开展通道转换（一） 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换时机，但必须符合各职系相应职务任职条件，通过经理办公会讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。（二） 假如员工的岗位发生变动，其级别依照新岗位确定。第八条 确定新进员工级别公司新进员工，人力资源部依照其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直截了当上级依照其绩效表现

4、提出转正定级意见，经公司所在事业部人力资源/办公室提议，主管副经理审核，集团人力资源部讨论通过后，集团人力资源部通过书面方式将讨论结果通知本人。第三章 组织和治理第九条 集团公司协助员工实现职业开展，并引导员工向与公司需要相符的方向开展：（一） 集团公司成立员工职业辅导委员会，由事业部各部门的主要领导（正副职）组成。（二） 部门主要领导为本部门员工职业开展辅导人，假如员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人。（三） 辅导人要协助员工依照本人的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人开展方向，大致明确职业开展方向。主管领导指导员工填写职业开展规划表，包括员工知识、技能、资质及职

5、业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。职业开展辅导人每年必须在本工作年度完毕、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与将来开展谈话，确定下一步目的与方向。（四） 在下一年度职业开展目的与方向制定之后，职业开展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。（五） 事业部人力资源部/办公室负责职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪催促员工职业辅导工作，同部门领导交流并提出员工下阶段开展建议。（六） 员工的职业开展主要包含以下几个方面：1成长策略：在现职中开展，学习更多的专业知识并承担更多的责任。2缩减策略：在现职中减少部分业务与责任。3多样化策略：除现职

6、外兼任其他任务。4整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。5转向策略：减少现职业务，逐步转向其他不同的业务领域。第十条 建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利开展。（一） 公司遵照人才成长规律，依照客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。（二） 公司将晋升作为一种鼓舞手段与员工进展沟通，让他们充分认识到公司对人才的注重及为他们提供的开展道路。（三） 人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目的与事业时机的要求，依照制度及甄别程序进展晋升。（四） 保存职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。第十一条 员工技能通过聘任职称衡量。聘任

7、职称参考外部职称与员工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。第十二条 各类人员均须按照年度考核结果进展级别晋升或降级。（一） 晋升条件（满足以下条件之一即可）：1 连续两年内考核结果为一“优”一“良”或以上；2 连续三年年度考核结果为“良”。注：每晋升一次便重新开场计算。（二） 降职条件（满足以下条件之一即可）：1 年度考核结果为“不合格”；2 连续两年年度考核结果为“根本合格”。第十三条 建立职业开展档案。职业开展档案包括职业开展规划表，才能开发需求表（表格见附件）以及考核结果记录，其作用分列如下：（一） 每次培训情况记录在才能开发需求表中。（二） 晋升、晋级记录在职业开展规划表中。第十四条 考核结果记录存档，以作为对职业开展制度调整的依照。事业部人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果聚集整理，列出满足晋升条件的员工，报经理办公会讨论通过后，上报集团公司人力资源部审核，确定员工职级，并通过书面方式将结果通知到本人。第十五条 除治理职系外，其它职系的晋升、降级工作从每年三月份开场执行，治理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。