2022年XX绩效考核体系设计方案.doc

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1、北京航空材料研究院绩效考核体系设计方案北大纵横治理征询公司二零零一年十一月目 录第一篇治理方法1第一章 总则1第二章考核方法2第三章 年中考核第四章 年度考核9第五章 申述及其处理11第六章有关征询题处理14第七章 附则14第二篇施行细则15第八章 考核评分表设计及填表说明15第九章 考核评分表填表说明98第十章职能部门考核109第十一章基层单位考核110第一篇治理方法第一章 总则第一条 为促进我院治理现代化，建立科学的治理制度，充分发挥每位员工的积极性和制造性，依照有关规定，并结合我院实际情况，特制定本方法。第二条 北京航空材料研究院全体员工均需参加考核。院长与党委书记由中航一集团考核，不在

2、本方法考核范围之内。考核对象简单分为高层治理人员、中层治理人员和一般员工三类。第三条 考核目的1. 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的治理方式。2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作。3. 通过考核标准作业流程，提高航材院的整体治理水平。4. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和才能，协助员工提升本身工作水平，从而有效提升院的整体绩效。5. 促进员工逐步构成“客户至上”的效劳认识。第四条 考核原则1. 以提高员工绩效为导向。2. 定性与定量考核相结合。3. 多角度考核。4. 公平、公正、公开。第五条 考核用处考核结果的用处主要表达在以下几个方面：1. 薪酬分配2. 职务晋升3

3、. 岗位调动4. 员工培训第二章考核方法第六条 工作绩效目的设立的要求（一） 重要性：目的项不宜过多，选择对我院利润/价值妨碍较大的目的，以35条为好，可视详细情况增减；（二） 挑战性：目的值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目的能够到达，并具有一定的挑战性；（三） 一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解、完成上一级目的为基准；（四） 民主性：所有考核目的的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第七条 工作绩效目的的设立（一） 期初各级人员依照其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后施行。（二） 工作计划和考核指标

4、的更改需经被考核者及其直截了当上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第八条 考核周期考核分为年中考核和年终考核。其中年中考核于7月1-15日内完成，年底考核于次年元月1-15日内完成；年度考核于次年元月120日完成。第九条 考核组织机构及职责划分（一） 考核治理委员会职责由院长、党委书记、副院级领导、人力资源部部长、组织部部长组成院考核治理委员会，领导考核工作，承担以下职责：1. 最终考核结果的审批；2. 中层治理人员考核等级的综合评定；3. 员工考核申述的最终处理。（二） 人力资源部职责作为考核工作详细组织执行机构，主要负责：1. 对考核各项工作进展培训与指导；2. 对考核过程进

5、展监视与检查； 3. 汇总统计考核评分结果；4. 协调、处理各级人员关于考核申述的详细工作； 5. 对各部门半年、年度考核工作情况进展通报； 6. 对考核过程中不标准行为进展纠正、指导与处分；7. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依照；（三） 组织部职责1. 由人力资源部配合，详细负责中层治理人员的考核；2. 汇总统计中层干部相关考核信息并提出奖惩建议；3. 中层干部考核结果的反响；4. 调查处理中层干部的考核申述；5. 建立中层治理人员360度考核档案，以便向中航一集团汇报使用。（四） 各部门负责人的职责 1. 负责本部门考核工作的整体组织及监视治理；2

6、. 负责处理本部门关于考核工作的申述；3. 负责对本部门考核工作中不标准行为进展纠正和处分；4. 负责协助本部门员工制定工作计划和考核指标；5. 指导属下员工搜集整理考核信息；6. 负责所属员工的考核评分；7. 负责本部门员工考核等级的综合评定；8. 负责所属员工的考核结果反响，并协助员工制定改良计划；第十条 考核关系考核关系分为直截了当上级考核、直截了当下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。第十一条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、才能维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同的

7、考核维度、不同的测评指标。（一） 绩效：指被考核人员通过努力所获得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：表达本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。详细参见北京航空材料研究院任务绩效考核指标。2. 周边绩效：表达相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。3. 治理绩效：表达治理人员对岗位治理职能的发挥。（二） 才能：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特别才能和岗位所需要的素养才能。才能维度考核分为素养才能和专业知识才能。其中素养才能主要包括以下几类：1. 人际交往才能2. 妨碍力3. 领导才能4. 沟通才能5. 推断和决策才能6. 计划和执行才能结合中航一集

8、团文件精神，中层治理人员按综合素养才能考核，除以上六点素养才能外，增加了工作作风和个人特征两类指标。一般人员的才能考核维度包括素养才能和专业知识才能两个方面。（三） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性第十二条 考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论互相认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分理解，建立日常考核台帐，将考核内容进展记录，作为考核打分的依照，在被考核人有疑意时作为原始凭证，以便考核申述的处理。第十三条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及

9、该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。详细权重见半年考核和年度考核的相关内容。第十四条 考核程序各考核主体对被考核人进展考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反响到相关部门负责人和组织部；部门负责人依照得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果上报考核治理委员会，审批后反响到各部门和组织部，由部门负责人和组织部将最终考核结果反响给相关被考核人。第十五条 考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，详细定义和对应关系如表1：表1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目的到达目的接近目的远低于目的得分100857050

10、第十六条 综合评定等级（一） 通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。（二） 依照综合个人得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、根本合格、不合格，详细定义见表2。表2 综合评定等级定义表等级优良中根本合格不合格定义实际表现明显超出预期计划/目的或岗位职责/分工要求，在计划/目的或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都获得特别出色的成绩实际表现到达或部分超过预期计划/目的或岗位职责/分工要求，在计划/目的或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都获得比拟出色的成绩实际表现根本到达预期计划/目的或岗位职责/分工要求，无明显失误实际表

11、现根本到达预期计划/目的或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显缺乏或失误实际表现未到达预期计划/目的或岗位职责/分工要求，在特别多方面失误或主要方面有严重失误（三） 比例限制：在综合评定等级时，关于不同类型人员有等级比例限制。详细限制比例见下表：表3 综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中根本合格不合格高层治理人员不大于20%不低于20%院长/书记中层治理人员不大于15%不低于15%考核治理委员会一般人员不大于5%不低于20%部门负责人“优”、“良”等级的综合评定是依照得分从高到低排序后依照比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“根本合格”，小于60分

12、等级评定为“不合格”。“中”由部门负责人依照得分和等级的定义描绘本人评定。第十七条 综合评定等级与得分系数的对应关系表4 综合评定等级与得分系数对应表综合评定等级优良中根本合格不合格得分系数1.51.21.00.60.3表5 部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优良中根本合格不合格得分系数1.51.21.00.60.3第三章 年中考核第十八条 年中考核对象是中层及以下员工，不包括高管；第十九条 年中考核的结果用于年度考核的根底数据。同时，作为下一个半年发放岗贴的依照；第二十条 考核维度以工作绩效为主，不包括才能和态度维度。期初启动半年考核年中考核流程见下列图：直截了当上级和下级讨论半年工作

13、计划、考核指标和权重每两月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重半年完毕，上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分是1. 一般人员：直截了当上级综合评定等级，上报人力资源部2. 中层治理人员：考核治理委员会综合评定等级人力资源部把考核结果反响给部门负责人和组织部人力资源部把一般人员考核结果上报考核治理委员会审批部门负责人或组织部将考核结果反响给员工员工是否接受受考核申述流程半年考核完毕否第四章 年度考核第二十一条 年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。（一） 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作绩效、工作才能和工作态度进展全面综合考核。年度考核要对员工的长

14、期开展和才能长期表现进展评价，在半年考核维度上增加才能维度和态度维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依照。除院长、党委书记外的员工均需进展年度考核。（二） 对当年在院全年工作时间缺乏六个月或有其它特别缘故的员工，经考核治理委员会批准能够不参加年度考核，考核结果视为中。（三） 部门年度考核：反映部门整体关于院的奉献。第二十二条 个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考核增加了才能考核指标。年度考核的详细得分为：1. 高层治理人员年度考核得分 = 绩效考核得分 % + 个人才能考核得分 %。2. 中层及中层以下人员的个人年度考核得分=上半年考核综合

15、得分 % + 下半年考核综合得分 %。（二） 参加年度考核的所有员工，由其直截了当部门负责人在每年度元月115日对有关指标评分。（三） 年度考核评定于下一年度元月115日完成，并汇总到人力资源部。（四） 人力资源部在二十日前把考核结果上报考核治理委员会批准。第二十三条 个人年度考核结果的用处个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依照。关于薪酬的详细妨碍参见北京航空材料研究院薪酬设计方案。依照考核结果的不同，院对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。（二）

16、工资升降。连续两个半年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续两年考核结果为“良”者，工资等级在本系列内晋升一级。半年考核结果为“不合格”或连续两个半年考核结果为“根本合格”的员工工资等级下调一级，关于连续两个半年考核结果为“不合格”的员工或连续两年考核结果为“根本合格”的员工进展待岗处理。连续两年考核不合格的员工，院方予以辞退。（三） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。详细见北京航空材料研究院薪酬设计方案详细说明。第二十四条 部门考核（一） 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进展。每个部门的部门负责人半年的任务绩效和周边绩效的平均得分作为本部门的年度考

17、核得分。依照部门的考核得分排序，由考核治理委员会按照与中层治理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。（二） 部门考核结果的用处：部门考核结果直截了当决定院部门年终奖金分配方案。详细参见北京航空材料研究院薪酬设计方案。第五章 申述及其处理第二十五条 申述受理机构被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够采取书面方式向人力资源部或组织部申述。考核治理委员会是员工考核申述的最终处理机构。人力资源部是考核治理委员会的日常办事机构，一般申述由人力资源部或组织部负责调查协调，提出建议。第二十六条 提交申述员工以书面方式向人力资源部或组织部提交申述书。申述书内容包括：申述人姓名、部门、申述事

18、项、申述理由。第二十七条 申述受理（一） 人力资源部或组织部接到员工申述后，应在三个工作日做出是否受理的答复。关于申述事项无客观事实依照，仅凭主观臆断的申述不予受理。（二） 受理的申述事件，首先由人力资源部或组织部对员工申述内容进展调查，然后与员工所在部门负责人进展协调、沟通。不能协调的，人力资源部或组织部上报考核治理委员会处理。（三） 申述处理答复：人力资源部和组织部应在接到申述申请书的十五个工作日内明确答复申述人；人力资源部或组织部不能处理的申述，应及时上报考核治理委员会处理，并将进展情况告知申述人。考核治理委员会在接到申述处理记录后，一周内必须就申述的内容组织审查，并将处理结果通知申述人

19、。（四） 详细流程见附件申述流程图。附件：考核申述流程图、表格员工不满考核结果提交申述书人力资源部或组织部调查情况是否受理解释缘故否是能否进展协调否是上报考核治理委员会处理协调处理表5-1 申述流程图表5-2 员工申述表申述人姓名所在部门岗位申述事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申述内容接待人 申述日期表5-3 员工申述处理记录表 申述人姓名部门职位申述事项 （）考核 （）薪资、福利 （）其它申述内容 面谈时间接待人处理记录征询题简要描绘：调查情况:建议处理方案：协调结果：经办人:备 注：第六章有关征询题处理第二十八条 中层治理人员考核主要由组织部，人力资源部配合，在统一平台上进展

20、。第二十九条 一般员工考核由人力资源部负责。第三十条 员工在病假和长休哺乳假期间不进展考核。第七章 附则第三十一条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反响到个人，不予公布。第三十二条 本方法由人力资源部制定、修正并负责解释。第三十三条 本方法施行后，原有考核规章制度自行终止，与本方法有抵触的规定一律以本方法为准。第三十四条 本方法自公布之日起施行。第二篇施行细则第八章 考核评分表设计及填表说明一高管(副院级)：高级治理人员指所有副院级领导。1. 考核维度：u 包括任务绩效、治理绩效、周边绩效。u 不考核态度维度。u 考核才能，包括素养才能，不含专业知识才能，由于对高管来说，

21、领导才能是主要考察维度，专业知识则是次要的。2. 考核周期：年度考核，只在年终进展一次，时间是元月115日。3. 考核主体：u 直截了当上级院长、书记，对任务绩效、治理绩效和素养才能进展考核。u 同级其他副院级领导，共同参与互相间的周边绩效考核。u 直截了当下级各自分管部门的负责人，一般为职能部门正职。作为副院级领导的下级，参与对副院级领导的治理绩效考核。考核表格表81-1 高层治理人员任务绩效、治理绩效考核-直截了当上级评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位 年度绩效65%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效60%1%2%3%4%5%治理绩效5%1沟通效果1.25%2工作分配1.

22、25%3下属开展1.25%4治理力度1.25%考核人 签字：年 月 日备注：1、 高层治理人员只进展年度考核表81-2高层治理人员才能考核-直截了当上级评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位年度才能10%指标权重要素ABCD素质能力10%人际交往才能1%建立关系团队合作处理矛盾敏感性妨碍力2%团队开展说服力应变才能妨碍才能领导才能2%评估反响和训练受权鼓励建立期望责任治理沟通才能1%口头沟通倾听书面沟通推断和决策才能2%战略考虑创新才能处理征询题才能推断评估才能决策才能计划和执行才能2%精确性效率计划和组织考核人 签字：年 月 日备注：各大项的得分是各子项的均值表81-3高层治理人

23、员周边绩效-同级考核评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位年度周边绩效20%序号指标副院级一：副院级二：副院级三：副院级四：副院级五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4%2响应时间4%3处理征询题时间4%4信息反响及时4%5效劳质量4%考核人 签字：年 月 日备注：表81-4 高层治理人员治理绩效-直截了当下级考核评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名岗位管理绩效5%序号指标权重评价ABCD1沟通效果1.25%2工作分配1.25%3下属开展1.25%4治理力度1.25%考核人 签字：年 月 日考核统计表表81-5 高层治理人员考核统计表（年度）考核项

24、上级评分下级评分同级评分本项得分绩效90%任务绩效60%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F1=A1治理绩效（5%5%）1（1.25%）2（1.25%）3（1.25%）4（1.25%）加权合计A2=B2=F2=A2+B2周边绩效20%1（4%）2（4%）3（4%）4（4%）5（4%）加权合计C3=F3= C3才能10%素养才能10%人际交往才能1%妨碍力2%领导才能2%沟通才能1%推断和决策才能2%计划和执行才能2%加权合计A4=F4=A4总分=F1+F2+F3+F4备注：二职能部门中层正职职能部门正职考核分为年中考核和年终考核，两次考核的考核维度有所不同。（一）

25、年中考核1. 考核维度：u 包括任务绩效、治理绩效、周边绩效。u 不考核态度维度，态度维度在中层以上都不予考核。u 不考核才能维度，才能是一项长期指标，在年度考核中使用。2. 考核周期：u 年中考核在7月115日完成。3. 考核主体：u 直截了当上级副院级，对任务绩效、治理绩效进展考核。u 同级其他中层正职，包括职能部门和基层单位的正职，共同参与相互间的周边绩效考核。4. 考核组织u 人力资源部负责年中考核的组织、过程监视、汇总统计等工作。u 组织部协助。考核表格表82-1 中层治理人员正职任务绩效、治理绩效考核-直截了当上级评分表（年中）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效80%序号

26、指标权重完成情况ABCD任务绩效70%1%2%3%4%5%治理绩效10%1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属开展2.5%4治理力度2.5%考核人 签字：年 月 日表82-2 中层治理人员正职周边绩效-同级考核评分表（年中）考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门岗位周边绩效20%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4%2响应时间4%3处理征询题时间4%4信息反响及时4%5效劳质量4%考核人 签字：年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为亲密的部门负责人2部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；3包括自我

27、评价年中考核统计表表82-3 中层治理人员正职考核统计表（年中）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F1=A1治理绩效10%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加权合计A2=F2=A2周边绩效20%1（4%）2（4%）3（4%）4（4%）5（4%）加权合计C3=F3=C3半年总分=F1+F2+F3备注： （二）年终考核1. 考核维度：u 包括任务绩效、治理绩效、周边绩效，年中、年终考核的数据作为年度考核的根底数据，以一定的权重进入年度考核中。u 不考核态度维度，态度维度在中层以上都不予考核。u

28、结合一集团文件精神，对作为长期指标的综合素养才能进展考核，在年度考核中一次使用，关于中层不考核专业知识才能；2. 考核周期：u 元月110日完成综合素养才能考核。u 元月115日完成年中、年终数据的搜集整理工作。u 元月20日之前完成年度考核的统计分析工作。3. 考核主体：u 直截了当上级副院级，对任务绩效、治理绩效和综合素养才能进展考核。u 同级其他中层正职，包括职能部门和基层单位的正职，共同参与相互间的周边绩效考核。u 直截了当下级本职能部门副职及正职直截了当收理的一般治理人员。作为职能部门正职的下级，参与对职能部门正职治理绩效和综合素养才能的考核。4. 考核组织u 人力资源部协助，将年中

29、、年终的任务绩效、治理绩效和周边绩效的得分转交组织部。u 组织部负责年度的综合素养才能考核的组织、过程监视和汇总统计等工作。u 组织部负责中层治理人员年度考核的汇总统计工作。考核表格表82-4 中层治理人员正职任务绩效、治理绩效考核-直截了当上级评分表(年终）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效55%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效50%1%2%3%4%5%治理绩效5%1沟通效果1.25%2工作分配1.25%3下属开展1.25%4治理力度1.25%考核人 签字：年 月 日表82-5 中层治理人员正职治理绩效-直截了当下级考核评分表（年终）考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门

30、岗位管理绩效5%序号指标权重评价ABCD1沟通效果1.25%2工作分配1.25%3下属开展1.25%4治理力度1.25%考核人 签字：年 月 日表82-6 中层治理人员正职周边绩效-同级考核评分表（年终）考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门岗位周边绩效20%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4%2响应时间4%3处理征询题时间4%4信息反响及时4%5效劳质量4%考核人 签字：年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为亲密的部门负责人2部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；3包括自我评价表82-7 中层治理

31、人员正职综合素养才能考核-直截了当上级评分表(年终)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位指标权重要素ABCD综合素质能力10%人际交往才能1%建立关系团队合作处理矛盾敏感性妨碍力1%团队开展说服力应变才能妨碍才能领导才能2%评估反响和训练受权鼓励建立期望责任治理沟通才能1%口头沟通倾听书面沟通推断和决策才能1%战略考虑创新才能处理征询题才能推断评估才能决策才能计划和执行才能2%精确性效率计划和组织工作作风1%深化实际作风民主，听取不同意见公正公平，以身作则老实守信个人特征1%身体情况兴趣爱好个人涵养敬业精神心理承受力才能进取精神探究欲望群众威信考核人 签字：年 月 日备注： 组织部负责表8

32、2-8 中层治理人员正职综合素养才能考核-直截了当下级评分表(年终)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位年度指标权重要素ABCD综合素质能力10%人际交往才能1%建立关系团队合作处理矛盾敏感性妨碍力1%团队开展说服力应变才能妨碍才能领导才能2%评估反响和训练受权鼓励建立期望责任治理沟通才能1%口头沟通倾听书面沟通推断和决策才能1%战略考虑创新才能处理征询题才能推断评估才能决策才能计划和执行才能2%精确性效率计划和组织工作作风1%深化实际作风民主，听取不同意见公正公平，以身作则老实守信个人特征1%身体情况兴趣爱好个人涵养敬业精神心理承受才能进取精神探究欲望群众威信考核人 签字：年 月 日备注： 组织部负责年终考核统计表表82-9中层治理人员正职考核统计表（年终）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F1=A1治理绩效10%1（1.25%）2（1.25%）3（1.25%）4（1.25%）加权合计A2=B2=F2=A2+B2周边绩效20%1（4%）2（4%）3（4%）4（4%）5（4%）加权