广东电力研究计划员绩效考核.doc

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1、GEDI绩效管理体系Performance Management System工作小组2003-5-9广东省电力设计研究院绩效管理委员会GEDI 绩效管理委员会工作小组（GEDIPMG）第 1 页 共 49 页总则 绩效管理是一个系统，必须从宏观的、系统的角度看待绩效与绩效管理，建立基于企业发展目标与计划的绩效管理体系才能有效实施绩效管理。 在 GEDI 发展战略的指导下，运用目标管理及绩效管理的理论与方法，将 GEDI 的发展目标与计划层层分解，落实为各部门（公司） 、班组及员工的绩效目 标，并进行绩效考核，运用绩效考核结果对职务、奖金进行调整，然后进入下一个绩效目标的设立过程，形成一个 P

2、DCA 循环。通过绩效管理体系的运作，以 实现组织压力的有效传递，形成良性的约束与激励机制，整体提升组织绩效与员工绩效，实现 GEDI 的可持续发展。第一章 部门（多经公司）绩效管理 一、绩效管理对象 根据绩效管理的需要，将各部门（公司） 、班组按工作性质分为三大类： 第一类，生产部门和多经公司，具体包括机务室、电控室、水务室、土建室、环保室、工程经济室、系统室、网络信息室、输变电室、勘测部（科诺岩土 公司） 、天安工程监理公司、岩土质检站、服务公司等 13 个部门； 第二类，辅助生产部门及任务性、事务性较强的部门，具体包括计算机室、印制出版室、档案室、总务科/保卫科等 4 个部门； 第三类，

3、协助高层管理者进行职能管理及党群管理的部门，具体包括院长办公室、人力资源部、财务部、经营计划部、项目管理部、技术（质量）管理部、 天联公司、党（团）委办公室、纪检监察审计室、工会等 10 个部门。 根据三类部门的不同性质，工作目标的分解与绩效考核的侧重点应有所不同：对于生产部门侧重于劳动生产率、成本控制、质量与安全、工期、人力资源、 技术资源等指标的考核；对于辅助生产部门与后勤部门侧重于部门子项中任务性工作的完成情况、提供服务的质量等指标的考核；对于管理部门侧重于高层管 理者管理意图的贯彻执行力与参谋咨询力等指标的考核，从本部门职能出发，以典型事例充分说明对组织发展的建设性、系统性的管理效果。

4、 二、绩效考核周期 部门（公司） 、班组绩效考核以季度考核为主，班组的绩效考核由各部门组织，部门（公司）的绩效考核由院组织。季度考核于次月前十日内完成；每年 终再组织一次年度考核，以进行总结，年度考核于次年一月二十日前完成。 三、部门 KPI 考核表的设计 1.GEDI 各生产部门（多经公司）KPI 考核表（见表 1） 2.GEDI 辅助生产部门与后勤部门 KPI 考核表（见表 2） 3.GEDI 管理部门与党群部门 KPI 考核表（见表 3）第 2 页 共 49 页年 季度表 1：GEDI 各生产部门（公司）季度/年度 KPI 考核表部门： 考核类别：季度/年度考核 考核时间：第一项：自我评

5、估：(由被考核部门填写。被考核部门应于该季度最后一个工作周前完成。可附表。 ）已达成目标完成情况综述（不少于200字）：1、2、3、4、5、未达成目标123解释说明原因：第 3 页 共 49 页第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目内打“”.）评分等级远低于目标接近目标达到目标远超出目标序号关键指标本季度/年度目标实际完成情况考核主体8101214权重得分下一季度/年度目标1 全员劳动生产率（万元/人）经营计划部人力资源部主管院长20%2 万元产值所耗成本（万元）经营计划部财务部主管院长15%3质量安全目标质量管理部主管院长10%经营计划部项目管理部主管院长4合同工期满足率平均得分26%5人力

6、资源开发现有各层次专业人员：1.专家级人才 ；2.骨干级人才：大型工程项目主设人 ；中小型工程项目主设人 ； 存在问题及解决方案：人力资源部主管院长10%存在问题及解决方案：1.现有关键、优势技术的巩固应用2% 6技术资源开发2.新能源、新技术、新方法的开发技术管理部主管院长2%第 4 页 共 49 页3.科标项目的落实2%1.本专业领域新兴市场的开拓与维护2% 7市场开拓2.市场准入：资质的取得与维护经营计划部主管院长1%8服务质量内部顾客满意度相关部门10%总计100%部门负责人签字： 主管领导签字：年 季度表 2：GEDI 辅助生产与后勤部门季度/年度 KPI 考核表部门：计算机室 考核

7、类别：季度/年度考核 考核时间：第一项：自我评估(由被考核部门填写。被考核部门应于该季度最后一个工作周前完成，可附表。 ）已达成目标完成情况综述（不少于200字）：1、2、3、4、5、未达成目标解释说明原因：第 5 页 共 49 页123第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目内打“”.）评分等级远低于目标接近目标达到目标远超出目标序号部门职责子项关键指标本季度/年度目标（完成时间、效果）实际完成时间与效果考核主体8101214权重得分下一季度/年度目标130%240%第 6 页 共 49 页320%410%总计100%部门负责人签字： 主管领导签字：年 季度表 3：GEDI 管理部门与党群部门

8、季度/年度 KPI 考核表部门： 考核类别：季度考核/年度考核 考核时间：第一项：自我评估(由被考核部门填写。被考核部门应于该季度最后一个工作周前完成，可附表。 ）已达成目标完成情况综述（不少于200字）：1、2、3、第 7 页 共 49 页4、5、未达成目标123解释说明原因：第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目空格内打“”.）评分等级远低于目标接近目标达到目标远超出目标序号关键指标本季度/年度目标考核主体8101214权重得分下一季度/年度目标部门职能工作绩效50%1 子项第 8 页 共 49 页管理创新工作绩效25%2子项3为高层决策提供参谋咨询能力15%4服务质量：内部顾客满意度10

9、%总计100%部门负责人签字： 主管领导签字： 年 季度四、KPI 考核打分与部门（公司）绩效考核结果等级评定 （一）KPI 考核打分分为以下四级：定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标 得分1412108 部门 KPI 一般分为定性指标与定量指标两大类，单项 KPI 考核打分分为 A、B、C、D 四级，每一级含义如下以下； 1.定性指标中，打分项说明： A.超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果 B.完成任务，达到预定的工作效果 C.未完成任务，但接近预定的工作效果 D.远未完成任务，未达到预定的工作效果第 9 页 共 49 页2.定量指标中，打分项说明 A.超出预定的指标量 120%

10、B.达到预定的指标量 C.完成预定指标量的 90%以上 D.完成预定指标量的 90%以下 （二）部门绩效考核结果等级评定 根据单项 KPI 考核打分情况，部门绩效考核总得分分为 S、A、B、C、D 五级： 等级SABCD 所占比例5%10%70%10%5%定义超越部门（公司）常规要 求；并完全超过预期地达 成了工作目标。完全符合部门（公司）常 规要求；全面达成工作目 标，并有所超越。符合部门（公司）常规 要求；保质、保量、按 时地达成工作目标。基本符合部门（公司）常规 要求，但有所不足；基本达 成工作目标，但有所欠缺。不符合部门（公司） 要求，不能达成工 作目标。得分12.6 分以上11.21

11、2.6 分9.811.10 分8.49.8 分8.4 分以下四、部门（公司）绩效考核结果的应用 1.年终奖发放 部门绩效考核得分与年终奖挂钩，被评为 S、A、B 级的部门给予一、二、三等奖励，C、D 级没有奖励。 2.其它激励措施 对于连续两年年度绩效考核等级为 S 级的部门（公司）负责人可以在职务晋升、培训等方面予以奖励； 对年度绩效考核等级为 D 级或连续两年绩效考核等级为 C 级的部门（公司）负责人职务要进行调整。第二章 员工绩效管理 一、绩效管理对象 GEDI 全部员工，包括在册、退休返聘、外聘人员都要进行绩效考核。根据绩效管理的需要，将各岗位按工作性质分为四大类： 第一类，部门（公司

12、）组长以上岗位，包括部门主任/副主任（科长/副科长） 、公司经理/副经理（副站长） 、各专业组长（副组长）等履行管理职责的岗位， 该类岗位又可细分为生产部门组长以上、管理（党群、辅助生产、后勤）部门组长以上两种岗位； 第二类，院副总工程师（公司总工程师） 、各专业工程师 第三类，勘测设计（技术经济）岗位； 第四类，管理部门（党群部门）管理专责； 第五类，辅助生产部门（后勤部门）一般操作性岗位。第 10 页 共 49 页根据五类岗位的不同性质，工作目标的分解与绩效考核的侧重点应有所不同：对于部门主管以上侧重于考核该部门（班组）的管理绩效及对高层管理意图 执行的能力；对于总工、专工岗位侧重于考核技

13、术管理绩效等；对于勘测设计岗位侧重于考核技术水平、工作量、质量工期、工作态度（协作性、纪律性、服 务意识）等；对于管理性岗位侧重于考核专业知识、工作品质、计划沟通协调能力、创新意识与能力等；对于操作性岗位侧重于考核任务性工作的完成情况、 提供服务的质量等 二、绩效考核周期 员工绩效考核分月度考核、季度考核、年度考核，月度考核由部门组织，考核结果报院人力资源部备案；季度考核、年度考核由院组织。月度考核于次月 五日前完成，季度考核于次月 10 日前完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 三、绩效考核层级关系公司主管分部负责人员 工院绩效考核委员会分管院领导第 11 页 共 49 页四、员工 KPI

14、 考核表的设计 1.GEDI 各部门（公司）正副职领导岗位 KPI 考核表（见表 4） 2.GEDI 副总工程师（公司总工程师）岗位 KPI 考核表（见表 5） 3.GEDI 专业技术岗位人员 KPI 考核表（见表 6） 4.GEDI 管理、党群部门管理专责 KPI 考核表（见表 7） 5.GEDI 辅助生产、后勤部门操作性岗位 KPI 考核表（见 8）部门主管专业组长/专工工作人员副总工程师第 12 页 共 49 页年 季度GEDI 部门正副职领导岗位 KPI 考核表被考核人姓名： 考核类别：季度考核/年度考核 考核时间：第一项：自我评估(由被考核人填写。被考核人应于该季度最后一个工作周前完

15、成，可附表。 ）第 13 页 共 49 页已达成目标完成情况综述（不少于200字）：1、2、3、4、5、未达成目标123解释说明原因：第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目空格内打“”.）评分等级远低于目标接近目标达到目标远超出目标序号关键指标本季度/年度目标达成情况8101214权重得分下一季度/年度目标第 14 页 共 49 页1本部门绩效得分70%/35%部门正职评价10%2副职分管工作主管院长评价25%本部门员工评价得分6%业务相关部门评价得分6%3360 度考评结果主管领导评价得分18%合计100%被考核人签字： 主管领导签字：说明： 1部门正职（或主持工作的副职）的绩效考核得分构成

16、为：部门绩效 70%、360 度考评 30%。 2部门副职的绩效考核得分构成为：部门绩效 35%、分管或兼任工作 35%、360 度考评 30%。 3对部门（公司）负责人的 360 度考评由主管领导、业务相关部门及本部门（公司）员工评价打分。2003 年第三 季度GEDI 副总工程师（公司总工程师）KPI 考核表第 15 页 共 49 页被考核人姓名： 岗位： 考核类别：季度考核 考核时间：2003.10.10第一项：自我评估(由被考核人填写。被考核人应于该季度最后一个工作周前完成，可附表。 ）已达成目标完成情况综述（不少于200字）：1、2、3、4、5、未达成目标123解释说明原因：第 16

17、 页 共 49 页第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目空格内打“”.）评分等级远低于目标接近目标达到目标远超出目标序号关键指标本季度/年度目标实际完成情况（用数据或典型事例说明）考核主体8101214权重得分下一季度/年度目标科技发展规划技术资源开发1技术质量管理质量管理工作25%学术论文 2本专业学术成果科技成果奖15%3分管工程项目绩效：勘测设计方案优化、重大技术问题处理、工程质量、工期、造价主管院长25%技术（质量）管理部评价7%项目部评价8%主管领导评价20%4专业素质、敬业精神、 协作性、管理能力、 开拓性、创造性等 综合评价平均得分35%合计100%被考核人签字： 主管领导签字：

18、第 17 页 共 49 页年 季度表 6：GEDI 专业技术岗位 KPI 考核表被考核人姓名： 最高设计角色： 考核类别：季度考核/年度考核 考核时间：第一项：自我评估(由被考核人填写。被考核人应于该季度最后一个工作周前完成，可附表。 ）已达成目标完成情况综述（不少于200字）：1、2、3、4、5、未达成目标123解释说明原因：第 18 页 共 49 页第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目空格内打“”.）评分等级远低于目标接近目标达到目标远超出目标序号关键指标本季度/年度目标实际完成情况（用数据或典型事例说明）考核主体8101214权重得分下一季度/年度目标1技术水平25%2承担工作量15%

19、3专业技术工作质量10%4工作进度10%5劳动纪律、工作态度、主动性、服从性、责任心主管领导5%主任20%6专业素质、敬业精神、 协作性、管理能力、 开拓性、创造性等 360 度综合评价同事15%总计100%被考核人签字： 主管领导签字： 说明： 1此类表格适合勘测设计岗位、计算机工作岗位；第 19 页 共 49 页2。勘测设计岗位按照项目设总（项目经理） 、专业工程师、大型工程专业主设人及全校人（大型工程概预算主编人及全校人、大型勘测项目工程负责人） 、中 小型工程主设人（中小型工程概预算主编人及编制人、中小型勘测项目工程负责人） 、卷册设计人、土木试验人员、钻探机长、钻探班长等分类； 如果

20、对部门、班组内员工实行强行排序法，则存在一个不同层次、种类的岗位的可比性问题。 建议各部门对每类岗位设计一个技术水平系数，在岗位细分的基础上考核得出绩效分。日常奖金发放兼顾岗位和绩效。 3专工、组员的关键绩效指标由组长打分，组长的关键绩效指标由部门主管领导打分。员工岗位胜任程度 360 度考核表填表人： 填表时间：岗位胜任程度：满意度等级比较不满意比较满意满意非常满意序号部门/班组内部员工姓名 8101214备注1234567891011第 20 页 共 49 页12说明：对员工的岗位胜任程度：满意度评价可从专业综合素质、敬业精神、协作性、管理能力、开拓性与创造性等方面进行评价。年 季度表 7

21、：管理、党群部门管理专责 KPI 考核表被考核人姓名/岗位： 考核类别：季度考核/年度考核 考核时间：第一项：自我评估(由被考核人填写。被考核人应于该季度最后一个工作周前完成，可附表。 ）已达成目标完成情况综述（不少于200字）：1、2、3、4、5、未达成目标12解释说明原因：第 21 页 共 49 页3第二项：考核等级评定（请在评分等级栏目空格内打“”.）评分等级远低于目标接近目标达到目标远超出目标序号关键指标本季度/年度目标实际完成情况（数据与事例说明）考核主体8101214权重得分下一季度/年度目标岗位职能工作绩效40%1子项2管理创新工作绩效主任15%第 22 页 共 49 页子项3为

22、部门决策提供参谋咨询能力10%主任20% 5服务质量：内部顾客满意度 同事15%合计100%被考核人签字： 主管领导签字：表 8：GEDI 生产、辅助生产、后勤部门操作性员工绩效考核表被考核人姓名/岗位： 考核类别：季度考核/年度考核 考核时间：考核等级评定： 请在空格内打“”.评分等级远低于目标接近目标达到目标远超出目标序号关键绩效指标子项说明本季度/年度目标考核主体8101214权重得分下一月度/季度/年度目标事业心是否热爱本职工作，工作是否积极投入服务意识工作中对协作、服务对象的态度如何团队精神有正确的资料记录,清楚了解正确的工作方法;1德思想觉悟是否在思想上、行动上与政策保持一致主管领

23、导15%第 23 页 共 49 页组织协调组织管理与对外协调能力如何工作推动能力计划、执行和工作的推动能力如何业务水平业务水平如何2能表达能力语言和文字的表达能力如何20%纪律性、出勤率执行规章制度情况如何，出勤情况如何主动性对待分工不明确的任务的态度如何，效果如何3勤责任感对工作是否尽职尽责10%安全质量在工作中，安全、质量状况如何 4绩 工作成本在保证完成任务的前提下，是否有效控制人力和物力成本20%主任20% 5内部顾客满意度 同事15%总评100% 被考核人签名： 主管领导签名： 说明：此类岗位包括生产部门办事员、总务科/保卫科、档案室、印制出版室一般工作人员。车队驾驶员服务质量满意度

24、调查表填表部门： 填表时间：服务质量：满意度等级比较不满意比较满意满意非常满意序号车队驾驶员姓名8101214备注1廖福欣2李志雄3张记友第 24 页 共 49 页4杨锦铨5阮德枢6郭李扬7宋海城8黄建东9左晓鸥10陆深强11陈耀强12林启均13郭学进14柯 枫15李聪桓16姜 斌17赖勇方18庄浩宏说明：车队驾驶员服务质量满意度由各生产部门填写。四、KPI 考核打分与员工绩效考核结果等级评定 （一）KPI 考核打分分为以下四级：定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标得分1412108第 25 页 共 49 页员工 KPI 一般分为定性指标与定量指标两大类，单项 KPI 考核打分分为 A、B

25、、C、D 四级，每一级含义如下以下； 1.定性指标中，打分项说明： A.超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果； B. 完成任务，达到预定的工作效果 C.未完成任务，但接近预定的工作效果； D.远未完成任务，未达到预定的工作效果 2.定量指标中，打分项说明 A.超出预定的指标量 120%； B. 达到预定的指标量 C.完成预定指标量的 90%以上； D. 完成预定指标量的 90%以下 （二）员工绩效考核结果等级评定 根据单项 KPI 考核打分情况，部门绩效考核总得分分为 S、A、B、C、D 五级：等级SABCD定义超越岗位常规要求；并完 全超过预期地达成了工作 目标。完全符合岗位常规要求；

26、全面达成工作目标，并有 所超越。符合岗位常规要求；保 质、保量、按时地达成 工作目标。基本符合岗位常规要求，但 有所不足；基本达成工作目 标，但有所欠缺。不符合岗位要求， 不能达成工作目标。得分12.6 分以上11.212.6 分9.811.10 分8.49.8 分8.4 分以下五、员工绩效考核结果的应用 1.奖金的调整 对被评为 S、A 级的员工可考虑在其岗位的基础上适当给予额外的奖励；对评为 B 级的员工正常发放奖金；对评为 C、D 级员工在其岗位的基础上适当给 予扣发奖金。 2.其它激励措施 对于连续两年年度绩效考核等级为 S 级的员工可以考虑在项目职务培养、培训等方面予以奖励； 对年度绩效考核等级为 D 级或连续两年绩效考核等级为 C 级的员工职务要进行调整。