2023年长病假老职工如何计算病假工资.docx

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1、2023年长病假老职工如何计算病假工资 长病假老职工如何计算病假工资 时间:2023-05-09 11:39来源:未知 作者:Alice 点击:次 病假现在分为六个月以内病假与六个月以上病假两种。 职工病假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： 1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发; 2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发; 3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计 病假现在分为六个月以内病假与六个月以上病假两种。 职工病假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： 1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发; 2、连续工龄满2年不满4年

2、的，按本人工资70%计发; 3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发; 4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发; 5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。 职工连续病假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： 1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发; 2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发; 3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。 职工因病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。职工因病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。 职工因病或非因工负

3、伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。 企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%时，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。 企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 劳动者的以下劳动收入不属于工资范围 劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者本人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（

4、3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。” 经济补偿金计算基数为应发工资 案例介绍：某公司因客观情况发生重大变化，要与部分职工解除劳动合同，在办理过程中，王某因经济补偿金的计算基数问题与公司发生争议。公司月实发给王某的工资为1500元，王某的工资单上显示：1500元由以下几个部分构成：基本工资1100元、加班工资、岗位津贴各200元。同时，在发放时还扣除了王某每月在公司吃饭费用100元。王某要求公司以1600元为基数支付经济补偿金，公司则只以

5、基本工资1100元计发。故王某申请仲裁。 【裁决】本案中公司要求以王某的基本工资1100元作为计算经济补偿金是不符合法律规定的，王某每月实际发到手的工资为1500元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非王某应得的工资，故应以1600元为计算经济补偿金的基数。 【解读】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下的工资。在计算经济补偿金时，应以劳动者的应发工资作为计算基数。在实际操作当中，“基本工资”“实发工资”“应发工资”等几种“工资”概念的使用，使得一些用人单位在计算经济补偿金时，“工资”计算标准往往避高就低。 实施条例明确，经济补偿的月工资按照劳

6、动者应得工资计算，同时，经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 内部待岗协议书 甲 方：性 别，出生日期，职务 乙 方： 法定代表人或委托代理人： 一、经甲、乙双方协商，同意签订本协议，共同遵守本协议各项条款，共同执行分行有关的规定。本协议为劳动合同的附件，如有与劳动合同不一致的内容，属于对劳动合同的变更，双方同意以本协议的内容为准。 二、本协议期限为六个月。 自_年_月_日起，至_年_月_日止。 三、甲方的权

7、利与义务 1.甲方在乙方待岗期间，组织乙方参加培训、学习和其他活动。 2.甲方每月支付乙方生活费标准如下： 3.甲方保证乙方在待岗期间应享受的福利待遇;缴纳乙方的各种社会保险。 4.因乙方违纪、济南劳动争议律师济南工伤事故律师济南劳动仲裁律师山东劳动仲裁纠纷律师张娜13256136146违规而造成的疾病、伤亡等，不享受医疗期等医疗保险待遇。 5.乙方在待岗期间有下列情形之一，甲方可以解除本协议，同时解除劳动合同： (1)无正当理由，不服从工作安排; (2)无正当理由，两次不参加组织的培训、学习及其他活动; (3)自行在行外从事有收入的工作及生产、经营活动的。 6.甲方违反规定或约定，给乙方造成

8、损害的，按国家有关规定、中国建设银行重庆市分行劳动合同管理实施细则的规定及劳动合同的约定进行补偿或赔偿。 四、乙方的权利与义务 1.乙方在待岗期间应认真遵守国家的法律、法规及本单位的规章制度。积极参加培训、学习及其他活动，随时听从本单位的安排。 2.乙方在待岗期间的工龄连续计算。 3.享受应享受的保险、福利待遇;缴纳各种社会保险。 4.乙方违反规定或约定，给甲方造成损失的，按国家有关规定、中国建设银行重庆市分行劳动合同管理实施细则的规定及劳动合同的约定进行补偿或赔偿。 五、甲、乙双方认为需明确的其它事项，由双方协商一致，书面确定做为本协议的附件。 六、本协议期满即行终止，终止后有关事宜按中国建

9、设银行重庆市分行劳动合同管理实施细则执行。 七、本协议未尽事宜，按国家、总行及分行的有关规定执行。 八、本协议一式三份，甲、乙双方各持一份，分行人力资源部备案一份。 九、本协议自签订之日起生效。 甲 方(盖 章)： 乙 方(签 名)： 一、内退是什么意思 “内退”是“在企业内部退出岗位休养”的简称。用人单位安排职工内退，无论是条件还是程序，都是由相应的法规规定的。如不符合规定的条件，不履行规定的程序，用人单位无权擅自决定安排职工内退。因内退问题在现实中产生的许多法律纠纷，很多内退的职工或企业都很关心内退的一些法律上的规定， 二、关于内退的法律规定有哪些 1、国务院1993年国有企业富余职工安置

10、规定（国发1993111号令）第九条明确规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。“可见，“内退“有三个条件即男到达55周岁、女到达50周岁以上，经本人申请，企业领导批准。 2、劳动部对于企业职工内退同样有明确的规定。劳部发1994259号劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知规定：企业对距退休年龄不到5年的职工.方可办理退出工作岗位休养。.坚决制止企业超出国务院规定办理“内退”的做法。今后对企业的此类行为要及时纠正，并严肃处理。劳动部的规定是对国有企业富余职工安置规定的再次重申，严禁剥夺劳动者正当权利。劳动社会保障部（劳社发199

11、98号文）劳动社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知中有同样的规定。 3、1992年7月23日国务院发布的全民所有制工业企业转换经营机制条例，这一条例名义上为“工业企业“实质上其原则适用于所有全民性质的企业，包括国有商业银行和企业化改制的原国有事业单位。因此，现在国企改革中发生的所有“内退“纠纷均应使用该条例。 从以上的法律规定及政策规章可知，执行国务院法规中的“内退“是有严格条件的，违反了上述法律政策规章办理的“内退“不会受到仲裁委和法院的支持。 员工不能胜任工作 解除合同有技巧 第163期英才网联（机械行业）HR沙龙活动回顾 2023年09月26日 黄晶晶

12、9月23日，英才网联旗下机械英才网（ 在本次沙龙上张律师讲解如何学习和掌握有效管理特殊员工的应对策略及具体方法，并着重讲解的针对不能胜任工作的员工，应该怎样合理合法解除合同，帮助机械行业HR们更好地应对此类纠纷，以降低企业的法律风险。 现场有位HR说了他们公司最近的一件麻烦事：陈先生在某机械公司从事机械设计工作。但是，他经常出设计差错，在公司对其进行的2023年年度考核中不合格。据此，公司决定要与陈先生提前解除劳动关系，陈先生不愿意，因此而将公司告到了当地的劳动仲裁部门。 张律师指出，对于不能胜任工作的员工，用人单位必须采取适当的方式，否则很有可能侵害劳动者权益，使单位陷于不利的局面。 首先，

13、用人单位可以对初次考核不合格的员工进行岗位调整。但该调岗行为必须合理，不能与员工原先的工作没有任何联系。比如，不能让之前做研发的人员调岗去做销售。另外，用人单位还应当完善劳动合同和企业规章制度，对员工拒绝调整的行为予以合法应对。由于用人单位对业绩不达标的员工多采取向下调岗的方式，所以往往会出现员工不服从安排、拒绝履行的情况，此时用人单位只能通过在劳动合同或规章制度中约定员工拒绝调整岗位的行为是严重违纪行为，这样用人单位才能依法解除劳动合同。 其次，用人单位可以对初次考核不合格的员工进行岗位培训。 最后，用人单位对于经过调岗或培训仍然考核不合格的员工，应当提前三十天以书面形式通知或额外支付劳动者

14、一个月工资后解除劳动合同。 张律师还特别提醒用人单位注意的是，对员工的上述培训应当保留培训档案并经员工确认，以免将来发生劳动争议时没有相关证据。 而且，用人单位应把握几点： 1、要制定恰当的考核方法，以判定员工是否“胜任工作”，要使员工对考核结果心服口服； 2、换岗的工作岗位也与原工作岗位相接近； 3、员工不能胜任原工作岗位，用人单位应给其一次换岗机会或培训； 4、如员工不愿意换岗，则用人单位可与员工协商解除劳动关系，并依法给予经济补偿。 休假困扰几时休？ 第34期英才网联HR沙龙活动回顾 2023年05月14日 用人单位休假管理与员工的关系密切，正因为与员工的利益与权利息息相关，在用人单位休

15、假管理方面的纠纷也不断。10月24日，化工英才网主办的以用人单位休假管理操作实务指南为主题的主题沙龙吸引了化工行业的50多名HR工作者前来关注。来自江三角律师事务所擅长劳动争议仲裁的阎付克律师现场讲解用人单位休假管理的一些操作实务，给现场的HR答疑解惑，解决了不少HR工作中遇到的实际困扰。 在应对员工休假方面经常出现各种各样的小麻烦，以下就有一个典型的案例：张先生在一家外企担任市场主管，为无固定期劳动合同，2023年3月17日到石家庄处理产品质量投诉问题时，收到江西老家母亲病故的电话随即给公司王经理电话请假，后坐飞机回老家处理丧事，三天后回公司上班时补写了请假单，3月31日收到公司的因旷工严重

16、违纪解除劳动合同通知，引起张先生申诉仲裁。 专家建议HR关于丧假可以从以下几个方面衡量： 1、职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假。 2、职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。 3、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。 从这个小的案例中可以看得出，如若员工休假管理处理不当，小事情有时也会有大麻烦。阎付克律师针对员工休假的七种情形一一的进行了分析和案例指导，从法律的角度给的休假管理提供专业权威的休假建议。阎付克大致把年休假、探亲假、婚育假

17、（婚假、产前假、产假、哺乳假）、丧假、病假、事假等几种常见的休假制度中常见的纠纷和争议进行详细的解析。如处理年休假的一些细节机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假等。在休假排除的一些实务处理中如：职工有这些情形之一的，不享受当年的年休假：(一)寒暑假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)事假：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)病假： 1、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 2、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 3、累计工作满20年以上的职

18、工，请病假累计4个月以上的。 律师的实例讲解给现场的带来一场盛宴，许多还在活动结束后与主讲专家探讨关于休假的一些实例操作，本次活动开展的非常成功。 和谐是企业发展的根本 第30期英才网联HR沙龙活动回顾 2023年05月14日 建筑行业是个劳动纠纷比较集中的行业，如何能减少纠纷？如何能正确运用劳动合同法，既保护劳动者的利益，同时又不让企业的利益受损？建筑行业的HR们又该如何在两者之间找到平衡点呢？ 4月25日，建筑英才网请来了实战派资深劳动法律法规专家、曾任大型企业人力资源管理领导者、现任北京首安人力资源服务有限公司总经理的张弛，和一些建筑、家装、房地产的HR们，一起来探讨劳动合同法实施后建筑

19、、家装、房地产等行业存在的问题。 沙龙活动以张弛风趣的开场白开始，他说：“劳动合同法颁布以后，劳动者的热情空前高涨，但高涨起来的不是工作热情，而是维权热情。老板们的情绪也高涨，他们高涨的则是成本计算。有统计称，劳动合同法实施后，每个企业的人工成本要增加6.7%。”建筑、房地产、家装、建材等行业人力资源管理存在很多问题，诸如用工劳动法律关系不清，人力资源管理制度缺位，普遍存在事实劳动关系，制度文本措辞过于强势且有悖于常理的情况；因业务外包所产生的外包人员，在操作中多以项目协议替代劳动合同，薪酬标准、支付规则不明确，普遍存在“一口价”，上不封顶、下不保底的情况，存在劳动争议的重大隐患；用工的行规与

20、新颁布劳动合同法的碰撞，出现挤兑的局面等情况。如何能化解种种情况，如何能在劳动法的框架下，构建和谐的劳动关系？张弛给大家做了讲解，同时也和HR们一起探讨了实际遇到的问题。 张弛由面到点的讲解了如何在操作性方面实施劳动合同法。首先，要求用工单位在制度上不能缺位，要健全和完善员工管理办法，劳动合同管理办法是最基础的管理办法。在管理办法中。几种最基本的制度，如考勤制度、薪酬的办法、职工的奖惩规定等一定要有，而且要归位。其次，各种程序要规定清楚。对于建筑和家装行业普遍存在的加班现象，要制定加班工资的标准，同时要在劳动合同中约定工资标准。张弛说：“以前的合同文本大多是买的，千篇1律，其实大家可以花点时间

21、，根据自己企业的情况制定符合自己企业的合同文本，这样在一方面可以尽量避免出现纠纷，即使出现纠纷的时候也比较容易举证。” 在讲解的过程中，一位装修公司的HR举手提问：“我们公司外包的项目很多，外包签协议的时候，可不可以把受了工伤工长负责写进协议中？我们有什么办法能让公司避免吃这种哑巴亏？” 张弛说：“一旦发生工伤，如果工长解决不了，肯定还会属于公司。但这并不是没有解决的办法，从法律关系上讲，公司和工长签订了协议，用工单位和工长的关系是劳动关系，但是如果工长办理了营业执照，出了事后就是工长承担责任。用工单位可以让工长少交质保金，并且加强培训等方法，鼓励工长办理营业执照，把工长由劳动者变为用人单位。

22、这样，家装公司和工长的所签的合同就变为经济合同了。工伤的责任也就明了了。” 张弛还对各个企业存在的个别尖锐问题给予了建设性的指导意见。如设计师的管理问题，张弛建议用薪酬体制和公司的管理体制来约束设计师，同时号召大家在行业内部加强交流和合作，杜绝人才的恶性流失。和谐的劳动关系是有原则的和谐，花钱买不到平安，只有制度和管理健全的企业才能避免陷入纠纷。张弛说：“HR们绝对不能与员工为敌，而要正确处理员工和企业的关系，力求两方面达到和谐，和谐才是企业发展的根本。” 短短的两个半小时很快就过去了，大家似乎都还意犹未尽，但每个人脸上都洋溢着赞赏，流露出满足。大家在提问、讨论、交流中不仅解决了问题，认识了新

23、朋友，还学到了更多实用的知识。会后，一位曾听过张弛老师课的家装行业HR表示：“建筑行业HR沙龙为大家提供了一个很好的交流平台，期待下一次的沙龙聚会。” HR法律难题解析：违法成本比守法大 第46期英才网联（建筑行业）HR沙龙活动回顾 2023年05月18日 劳动合同的履行与变更、终止与续订等操作实务问题是HR管理中经常遇到的，也是经常让HR困扰的症结。3月19日建筑英才网举办了一场由著名劳动法专家张弛主讲，以讲述劳动法律法规的故事为主题的沙龙活动。活动吸引50多名建筑行业HR参加，专家诙谐幽默的讲课风格使现场气氛非常活跃。 下午两点本场沙龙正式开始，张弛在讲完开场白后便建议现场的HR们以提问的

24、方式引出本场沙龙的焦点。话音一落，现场的HR便纷纷举手提问，经过一番提问，张弛总结出了参加活动的HR们最为关注的十个问题：女工孕期、产期、哺乳期工作调整，如何做才能不违法？调岗、调薪如何做才具备合法性？不能胜任工作如何界定？带薪年假享受条件？见习期合同和劳动合同的区别？工时制的问题、经济补偿如何保证利益最大化？合同解除合法的程序是什么？送达、通知的方式怎样才能规避以后潜在的风险？如何解除无固定期劳动合同？如何降低解除成本？这些话题引出了本场沙龙的重点。 完善体系是上策 通过了解到HR当前最为关注的问题，张弛在讲解的过程中以答疑解惑为主，解开了萦绕在许多HR心头的劳动争议等问题。张弛还提出当前突

25、出的管理难题如：劳动合同的订立过程中可能常出现的这类问题如：试用期不计入劳动合同期、滥用劳务协议、故意延长实习期、社保未转入，延误签合同等等。专家建议在试用期工资的约定上企业也要保证三个不低于：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%；不得低于劳动合同约定工资的80%；不得低于用人单位所在地的最低工资标准。避免出现在劳动合同上不约定工资或者“一口价”的做法。 劳动合同的履行与变更方面存在这些常见的问题: 一是薪酬标准调整，企业盲目降薪，使员工离职。二是岗位的调整，降低职位。三是无完善的薪酬制度作为“变岗调薪”的支持依据。四是劳动合同的变更程序不合法。 针对劳动合同的履行与变更，专家还给出了一些

26、应对建议。比如制定完善的薪酬制度体系，并依法生效；打破变更合同的法律约束，实现“薪随岗变”，获得薪酬制度体系的支持；明确变更操作流程，规范各项表单制作、手续办理等。 劳动纠纷要避免 张弛还建议企业HR在处理违纪员工须慎重，总结为一句话：“违法的成本比守法的大”。建议HR严格遵照劳动合同法三标准：一致性、协调性、可操作性。在处理劳动关系的时候坚持“自愿平等、协商一致、合法公平、诚实信用”原则。尤其是在处理劳动合同的终止和续订、劳动合同的解除、经济补偿和赔偿金等劳动纠纷时一定要把握一些主要问题。 在劳动合同的终止和续订时重点把握几个点：工伤、违约金、停工留薪期、终止接触劳动合同证明、维持或提高劳动

27、合同约定条件、续订劳动合同程序等。一定要避免出现这类问题：未提前30天征求续订意向、劳动合同期限届满、不协商即形成事实关系、劳动合同期限种类选择保守，对签订无固定期限的劳动合同存在误解等。 在劳动合同的解除方面需要重点把握几个要素：协商一致解除；遵照解除的条件和程序；30天时效的掌握；能证明不能胜任工作的标准；客观情况发生重大变化，尤其是客观经济情况发生重大变化；严重违纪等要素。专家告诫HR慎重对待劳动合同解除，避免出现一些违法的行为如：不按程序解除、滥用解除劳动关系，一定在解除过程中做到诚信，对待处于医疗期的员工不能擅自单方面解除劳动关系，若是试用期解除一定要能证明不符合录用条件等。 在经济

28、补偿与赔偿金方面，专家认为许多企业老板甚至是HR在这方面都存在误解。如许多HR陷入了只要赔支付补偿金就能解决一切问题的误区，同时在实行经济补偿时标准不统一，导致出现一些不应支付的补偿金也滥用补偿导致资金浪费的现象。专家建议企业一定要有经济补偿的计算标准，经济补偿的支付时间也要有相关的规定，避免出现不必要的劳动争议与纠纷。 企业裁员需慎行 专家建议HR需要对裁员前提条件着重把握。关于裁员的认定，劳动合同法第四十一条规定：裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。用人单位可以裁员的情形一般为以下四种：（1）依照企业破产法规定进行重整的。（2）生产经营发生严重困难的。（3）企

29、业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。值得注意的是目前企业裁员大多属于上述第 二、四项情况。 张弛指出在裁员问题上企业当前存在的问题如下：企业裁员无前期准备，无程序、无标准的裁员。企业在法定情形外随意裁员。裁员对象的选择与确定不合法、不科学（例如：裁减法定禁止裁员的对象、裁减企业曾重点培养的人才等。劳动合同法第四十二条：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力

30、的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形）。裁员程序不合法。裁员过程中，特殊员工的处理不合法，经济补偿、相关待遇的支付标准无依据。裁员后的再招聘行为不合法。 在企业的一般裁员上：指正常解除劳动合同的裁员行为业出现一些容易引起争议的问题如：职工进入特殊时期；医疗期、女工三期的处理；违法（少额）支付经济补偿；解除行为缺少内部规章制度的支持。最后专家建议：企业进行大规模的裁员，与专业的咨询公司合作最保险，提早制定裁员预案。 本次建筑英才网主题沙龙活动内容丰富，专家也通过与大家分享许多经

31、典案例，有针对性的解决现场HR的困扰。现场的HR们都表示这次活动实用性很强。北京航青工程建设监理有限责任公司的贾女士在会后表示本场建筑沙龙让她受益匪浅，解决了自己工作中遇到很多困惑，现场活动形式很灵活，她也很青睐建筑英才网举办的这种主题沙龙。建筑英才网负责人表示，像这样的主题沙龙还会一如既往地举办下去，也将为更多企业HR提供更好、更专业的服务。 HR实务操作规避风险四大注意 第45期英才网联（机械行业）HR沙龙活动回顾 2023年05月18日 HR工作过程中避免不了跟各种法律条文打交道。但是许多HR表示在一些条文具体的理解和执行方面却困扰不断。3月12日，机械英才网主办一场以金融危机影响下企业

32、降薪减员风险防范操作实务为主题的沙龙。本场沙龙邀请江三角律师事务所合伙人阎付克给现场的讲解了一些实务操作中的一些需要注意的常见问题。归纳起来为实务操作规避风险四大注意。 调岗降薪实务中需要树立调岗降薪风险防范意识 劳动合同法第三十五条、第四十条对调岗降薪都有具体的规定，着重强调用人单位调岗降薪需要与劳动者协商一致的重要法则，同时也可以根据劳动合同法规定的三种情形进行实际操作。专家在风险防范方面给予了几点建议：第一：制定具体的岗位职责和技能要求；第二：在劳动合同条款中约定。用人单位可以根据实际生产经营计划调整和工作需要以及劳动者身体状况、工作能力和表现等可以对劳动者合理调职调岗调薪，劳动者愿意服

33、从单位的工作安排；第三：在规章制度中明确调职调岗调薪相应的条件和情况，同时规定调整流程；第四：做好绩效考核工作；第五：书面形式确认；第六：法定或合同约定的变更条件出现时及时变更。 明确年终奖的决定权，规避可能存在的冲突 为规避因发放年终奖而可能出现的纠纷专家建议一般可以通过这三种形式来处理：规章制度规定、劳动合同约定、发红包。具体这三个方面那种更适合各个企业，专家建议HR结合国际相关法规即：A、劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。本条中的同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报

34、酬。B、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （二）第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 企业控制加班费专家有妙招 自愿加班有没有加班费？考勤记录能否证明加班？高级管理人员没有加班费规定有无风险？这些都是许多机械行业HR工作过程中经常遇到的疑问和困扰。专家建议企业做到以下方面就能适当的控制加班费。第一：不鼓励加班；第二：建立加班的申报、审批、考核制度；第三：员工加班必须由单位安排或批准；第四：非单位安排或批准的“加班”不视为加班；第五：实行不定时工时制；第六：合法利用调休；第七：预先约定加

35、班费计算基数；第八：统一规定下班时间。 劳动合同解除避免走入误区 专家指出，许多企业HR在劳动合同解除方面经常会走入两个误区。第一是认为员工在试用期可随时解除劳动合同。第二是认为只要付钱就可以解除劳动合同。专家从这两方面对这两个误区进行了剖析。一般来讲试用期解除劳动合同需要符合两个法定要件，一是在试用期内，二是不符合录用条件。试用期解除的风险防范需要在岗位职责、绩效考核两方面核实。另外：很多企业陷入只要付钱就可以解除劳动合同的误区，其实按照正常法律条文细则来讲一般需要分三种情况才可付钱解除劳动合同：过错解除、非过错解除、裁员，同时还需要搜集相关证据，走合法的程序等。 专家讲解的内容非常实用，许

36、多HR在会后纷纷与专家探讨实务操作问题。本场沙龙取得了预期的效果，参会的HR们都建议，这样高质量、实用性强的主题沙龙要一直举办下去。 三法综合研讨 专家解答HR实操困惑 第43期英才网联HR沙龙活动回顾 2023年05月14日 2023年1月15日，医药英才网举办了一场以“劳动合同法、劳动合同法实施条例、劳动争议调解仲裁法三法综合研讨”为主题的沙龙活动，主讲嘉宾是实战派资深劳动法律法规专家张弛。张弛是从业近30年的实战派资深劳动法律法规专家，活动一开始张弛便点出了许多医药HR们共同关心的问题如：什么叫试用期内不符合录用条件？变更劳动合同的具体程序是什么？劳动合同法第四条内容争议到底是“单决”还

37、是“共决”？这些问题一下子打开了现场的话匣子。 现场的们针对各自企业的不同困扰提出了他们面临的问题，有提到的比较热门的农转工的合同问题、返聘人员劳动关系的处理、工伤职工的处理、疑难杂症劳动者的劳动关系的处理、续签劳动合同的程序问题、不服从工作安排的在职员工的劳动关系的处理等一系列困扰的问题，现场们各抒己见，讨论的非常热烈。 张弛从解答现场提出的实际问题入手，导入自己对劳动合同法、劳动合同法实施条例、劳动争议调解仲裁法三法的深刻而精准的理解。张弛重点采取典型案例解析的方式，针对关注的内容进行深层次的剖析。如讲到解除劳动合同方面的纠纷问题时，专家认为客观情况发生重大变化，不是解除劳动合同的万能理由

38、，在这方面也有个典型的案例。“小娟于2023年12月应聘到北京一家外企公司工作，并签订了1年期限的劳动合同，岗位负责与公司小丽一起在前台接听电话并接待来访者，月工资为1800元。由于小娟经常在工作时间翻阅前台收到的免费杂志，以至于公司的电话、接待工作几乎都落在了小丽肩上。2023年2月，公司对全体员工进行了工作考核，对小娟的工作态度进行了批评，小娟依照公司规章制度认真写了检查。2023年3月，公司对所有岗位人员重新优化配置，决定前台接待岗位配置1名员工，遂以客观情况发生了变化，原劳动合同无法再继续履行为由，与小娟解除了劳动合同，并下发了办理解除手续的通知，要求小娟在15日内办结工作交接，不支付

39、经济补偿。小娟不服，以外企公司违法解除为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付经济补偿及赔偿金”。 劳动仲裁结果是：客观情况发生变化时，该外企公司未与劳动者小娟协商，未履行变更劳动合同内容程序，属于违法解除，应当支付双倍经济补偿的赔偿金1800元。此外，还应支付因未提前三十日通知解除而应发的一个月工资1800元，共计3600元。经过专家点评，就这个问题指出值得广大思考的问题，一是企业优化人员配置，被裁员属于客观情况发生重大变化吗？二是只要客观情况发生重大变化，就可以解除劳动合同吗？这种典型的案例张弛老师还举了很多，调动了全场们的积极性和参与性。 沙龙围绕这个主题，针对各个企业不同种类的

40、具体问题展开了一场丰富有趣的主题研讨，企业不断分享各自成功的做法，同时也及时提出实操过程中的困扰。许多纷纷表示本场主题沙龙内容很实用，并表示期待医药英才网年后更加精彩的主题沙龙。 年休假的“惑”与“解” 第37期英才网联HR沙龙活动回顾 2023年05月14日 据新华网相关报道，临近年底，关于年休假的问题目前出现这类新闻：“企业催员工带薪休假 为避免付三倍报酬”，企业纷纷催促员工抓紧时间休年假，为什么企业这么着急催促员工休年假呢？原来根据2023年1月1日起实施的职工带薪年休假条例，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

41、除非特殊情况，休假应当安排在1个年度内完成，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 在年休假上，随着今年7月施行的企业职工带薪年休假实施办法的出台，许多企业也面临了很多具体操作上的困惑。11月21日，金融英才网举办一场以年休假的“惑”与“解”为主题的沙龙，主讲人是江三角律师事务所合伙人阎付克律师，现场来参加主题沙龙的HR有30人左右，阎付克律师讲课内容丰富多彩，得到了现场HR的广泛认可。 年休假到底何谓“连续工作1年以上（满12个月）”？这是个让许多HR头疼的问题，专家指出这个连续工作1年以上指的是只有一直连续工作即可，同时更强调两点：a、不超过

42、一个工资支付周期 b、社会保险缴纳没有间断。专家举了个简单的例子给大家阐述：假设某甲1月31日从A公司辞职，2月1日到B公司工作，那么算连续工作吗？企业职工带薪年休假实施办法征求意见版是有“在同一单位”的，最终版删除了，说明政府是支持不同单位之间只要连续即可的。 还有一个关于休假的天数的法定交叉问题也是经常引起公众的热议。根据法律的规定，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排

43、补足年休假天数。 拒不付加班费单位要赔6倍工资？这是一个让许多HR听了都感觉头疼的麻烦，怎么规避企业在年休假方面的风险呢？专家介绍这里的“未休年休假工资报酬”应该引起用人单位和劳动者的注意，它指的是单位应按3倍日工资和劳动者未休假的天数而发放的加班工资报酬。例如：王先生的日工资是100元，年休假5天都被单位安排了加班，那么他加班时每天应得300元，5天就是1500元。假如单位一分也不发，也不按劳动部门限定的时间内改正，那么单位就要按“未休年休假工资报酬”的数额，向加付赔偿金，那么王先生这时应该得到3000元。 专家建议企业HR严格执行国家法律相关规定，同时需要在法律条款下合理规避企业的不必要的

44、风险。一旦惹上官司就不是一些补偿金的问题了。现场的HR纷纷表示很受用。金融英才网本场主题沙龙在大家的热烈的讨论中渐渐进入尾声。 HR法律解析：不能随意辞退试用期员工 第59期英才网联（服装、教培行业）HR主题沙龙活动回顾 2023年07月22日 黄晶晶 7月16日，英才网联旗下教培英才网和服装英才网共同举办了一场以金融危机下员工招聘误区与试用期法律操作实务为主题的沙龙活动。来自北京天沐律师事务所贾富春律师与参会的HR们共同探讨，旨在正确对待试用期，实现试用期管理合法化。 在试用期内，用人单位能否随时辞退员工？在试用期辞退员工，不需要支付经济补偿？贾律师列出了三个例子： 某德资企业员工工作21天

45、，解除后赔偿8.7万； 某瑞典公司怀疑员工“吃差价”，在试用期解除赔偿10万； 某日资公司在试用期解除市场总监，赔偿82万元。 很多用人单位均存在一个错误的认识，认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。从以上三个例子不难看出这种认识是错误的，不单单损害劳动者的权益，也会给用人单位带来法律风险。 贾律师介绍，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位的规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 6、被依法追究刑事责任的； 7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事