职业生涯规划面谈优秀PPT.ppt

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1、新人考察新人考察探讨：探讨：究竟什么样的人是我们须要的？究竟什么样的人是我们须要的？考察新人的四个方面考察新人的四个方面道德品质（正直、坦诚）工作看法（勤奋、激情）团队融合（情商、成熟）学习实力（悟性、求知欲）新人想要什么？新人想要什么？明确指令关注关切店经理应做到什么？店经理应做到什么？细致负责指令明确跟踪评估新人考察的基本技术新人考察的基本技术听其言观其行察其色新人考察的基本流程新人考察的基本流程走商圈与学学问相结合考察期中段与结束时确定要面谈通过考察后的入职形式确定要包装赛马理论是在选对人的基础上实赛马理论是在选对人的基础上实施的！施的！成功面谈成功面谈课程内容课程内容职业生涯面谈绩效面

2、谈离职面谈职业生涯规划面谈职业生涯规划面谈良好的职业生涯规划可以良好的职业生涯规划可以帮助我们保留住我们想要的员工帮助我们再次评估我们迟疑的员工赐予员工明确的职业生涯方向，增加员工的归属感。行业及公司展望行业及公司展望目的：强化经纪人的从业意愿，坚目的：强化经纪人的从业意愿，坚决经纪人的从业信念。决经纪人的从业信念。面谈重点：面谈重点：房地产中介有极大的市场空间房地产中介有极大的市场空间每年房屋市场成交量每年房屋市场成交量其中由房地产中介经手的成交比例其中由房地产中介经手的成交比例本地区现有房地产中介从业人数本地区现有房地产中介从业人数选择链家地产的理由选择链家地产的理由先进的经营理念与文化先

3、进的经营理念与文化全国化品牌，实力超群全国化品牌，实力超群业内领先的业内领先的ERP系统系统不断接受挑战和不断学习提升的机不断接受挑战和不断学习提升的机会会针对强化业绩的嘉奖方法与专业培针对强化业绩的嘉奖方法与专业培训系统训系统 打造房地产中介行业的黄金印象 坐在你面前的这个面谈者现在应当已经过七天的考察，你的重点是再次确认对方的保留资格，同时要强化他对房地产中介行业的从业意愿，并借此增加他对公司品牌价值的了解。职业职业生涯规划生涯规划目目的的：为为面面谈谈者者建建立立起起房房地地产产中介生涯的阶段性概念中介生涯的阶段性概念面谈重点面谈重点 列列出出可可能能的的生生涯涯规规划划进进度度,并并搭

4、搭配事业蓝图配事业蓝图F试用-正式:(例)24月F正式-资深:(例)1224月F资深-店长:(例)1224月F店长-更多的机会:(例)1224月 成功，不是一蹴而就的，要建立阶段性目标的概念，并让对方感受到你情愿与他共享资讯。清晰阐明他将来的事业轨迹。房地产中介业能给你些什么？房地产中介业能给你些什么？目的：目的：找出面谈者的找出面谈者的“动力源动力源”面谈重点面谈重点 快速致富快速致富当然要付出相对的努力当然要付出相对的努力 能能以以专专业业学学问问爱爱护护家家庭庭及及自自身身的的不不动产动产好处大于即得酬劳好处大于即得酬劳 自己确定成就程度自己确定成就程度你想坐到什么职位你想坐到什么职位,

5、完全由自己确定完全由自己确定 绝佳的成长机会绝佳的成长机会学学习习新新的的学学问问、技技巧巧/接接触触新新的的投投资资渠渠道道 快速习得人际关系建立的技巧快速习得人际关系建立的技巧有助于人生顺当绽开有助于人生顺当绽开 告知他从事房地产行业能获得的好处，并视察面谈者的反映，试着找出你提到的哪些特质能激发他的动力。成功的必备条件：成功的必备条件：为客户创建价值！为客户创建价值！面谈重点面谈重点 优质服务优质服务真诚关怀真诚关怀/信守承诺信守承诺 工作热忱工作热忱努力勤奋努力勤奋 技能技能有有些些是是你你已已经经具具备备的的,有有些些则则是是要要接接着学习的着学习的 时间时间获得成功所必需付出的时间

6、成本获得成功所必需付出的时间成本 支持与激励支持与激励来自亲友的支持与激励来自亲友的支持与激励 自我投资自我投资获得成功所必需付出的资金成本获得成功所必需付出的资金成本 详述每一个成功所需的条件,并说明为何这些条件是必备的.依据你对这个人背景的了解,你可询问对方过去在这方面的阅历与想法如何.他他/她是个成功的典范她是个成功的典范;而你而你,可以做得比他可以做得比他/她更好！她更好！目的目的:以成功的例子来树立对方信念以成功的例子来树立对方信念 面谈重点面谈重点 以成功的事例加强面谈者成功的信念以成功的事例加强面谈者成功的信念面谈者若有从业阅历面谈者若有从业阅历,则提示其应有的正确心态。则提示其

7、应有的正确心态。面谈者若没有从业阅历面谈者若没有从业阅历,则提示成功的作业方式。则提示成功的作业方式。成成功功的的例例子子除除了了精精英英之之外外,还还可可举举例例（由由基基层层经经纪纪人人一路上升的案例一路上升的案例.）详述详述“成功成功”的意义的意义 详述成功的意义 人生价值的实现人生价值的实现成就感成就感目的目的:把面谈者的信念推到最高把面谈者的信念推到最高点。点。面谈重点：面谈重点：当面谈者自认为跨入这个行当面谈者自认为跨入这个行业能达到业能达到“够专业够专业”“”“够成功够成功”“”“够成长够成长”的程度时的程度时,将获将获得的实际利益与附加价值得的实际利益与附加价值在劳动力市场上自

8、己可显示出在劳动力市场上自己可显示出更高的价值和竞争力。更高的价值和竞争力。与公司共同创业成长，获得更与公司共同创业成长，获得更多的机会。多的机会。透过成功专业人士的背景结识透过成功专业人士的背景结识更多成功人士，提高品质，实更多成功人士，提高品质，实现志向人生。现志向人生。成就成就成功专业成长承诺承诺C自我自我C消费者消费者C公司公司 目的目的:测验面谈者是测验面谈者是否有下承诺的决心否有下承诺的决心 面谈重点：面谈重点：应征者对以下事项是否有下承诺的决心应征者对以下事项是否有下承诺的决心对自我对自我 -时间管理时间管理/财务规划财务规划/成功成功对消费者对消费者 -履行承诺履行承诺公司公司

9、 -在公司中呈现热忱的形象在公司中呈现热忱的形象 详详述述“承承诺诺”的的意义意义公司对你的承诺公司对你的承诺管理上的支持管理上的支持通往成功的道路通往成功的道路工欲善其事，必先利其器工欲善其事，必先利其器 目的目的:对店经理而言对店经理而言经纪人就是他的客户经纪人就是他的客户面谈重点面谈重点 管理支持管理支持强大、稳定的后勤保障强大、稳定的后勤保障 通往成功的道路通往成功的道路共共享享平平台台(销销售售会会议议/专专业业培培训训/资讯系统资讯系统)成长机会（实力成长机会（实力/赚钱赚钱/升迁）升迁）工欲善其事工欲善其事,必先利其器必先利其器供应最适当的专业培训供应最适当的专业培训行销工具行销

10、工具我们是全心为你 强调你(店经理)会供应应他的帮助与好处.一个重要的面谈技巧是,你视经纪人为你的客户,所以你会全力供应客户最满足的服务,因为他们的成功,同时也代表着你的成功.你的自我承诺你的自我承诺C你想成功的欲望有多大你想成功的欲望有多大?C建立自己的声誉与事业建立自己的声誉与事业C建立专业形象与地位建立专业形象与地位目的目的:经纪人是与客经纪人是与客户接触的最前线户接触的最前线面谈重点：面谈重点：你渴望成功的程度你渴望成功的程度?100%100%建立自己的声誉与事业建立自己的声誉与事业情愿全心投入，接受全新的学习情愿全心投入，接受全新的学习开发房源与客源开发房源与客源/实施支配实施支配联

11、联系系更更多多的的人人，并并与与他他们们建建立立起起良良好的关系好的关系建立专业形象与地位建立专业形象与地位用用你你的的专专业业与与服服务务意意识识为为客客户户创创建建价值价值来自团队的全力支援 经纪人的表现最为重要,因为是他站在与客户接触的最前线.你已经准备好你已经准备好下定决心下定决心与我们共同绽开与我们共同绽开你的房地产中介生涯了吗你的房地产中介生涯了吗?绩效面谈绩效面谈绩效面谈的目的绩效面谈的目的帮助员工发觉和分析问题（心态、技术、人际关系）指明工作方向针对性辅导面谈前的准备工作面谈前的准备工作成功的绩效面谈来自于事前双方的细心准备 1、明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样

12、的目的，解决什么样的问题。2、店长事先准备好所需资料（例：员工的资源状况、之前的工作表现等）。3、应在事先告知下属面谈的时间及须要准备的资料，让下属有充分的时间准备。面谈的原则面谈的原则一、先对事，后对人一、先对事，后对人先对事：应先对事：应“就事论事就事论事”探讨的焦点应是员工的探讨的焦点应是员工的绩效改进，在员工接受评估看法后，还要与下属绩效改进，在员工接受评估看法后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进支配。基本商讨新的目标，制定具体的绩效改进支配。基本的指导思想如下，具体、明确，不作泛泛抽的指导思想如下，具体、明确，不作泛泛抽象的评价，评价结果若过于笼统，将会降低评价象的评价，评

13、价结果若过于笼统，将会降低评价结果的可信性。要描述，不要轻易下结论。结果的可信性。要描述，不要轻易下结论。绩效面谈主要探讨绩效而非人格，假如主管过早绩效面谈主要探讨绩效而非人格，假如主管过早下结论，很简洁攻击员工的人格特征，甚至人的下结论，很简洁攻击员工的人格特征，甚至人的品质。品质。后对人：店长在沟通中应考虑员工的实际需求和心后对人：店长在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受实力，设法打动理承受实力，设法打动“人心人心”，鼓舞员工士气。，鼓舞员工士气。主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。在员工表既要指出员工的进

14、步又要指出其不足。在员工表现优秀的事务上赐予刚好的表扬和激励，强化员现优秀的事务上赐予刚好的表扬和激励，强化员工的主动性；在员工表现不佳、没有完成工作的工的主动性；在员工表现不佳、没有完成工作的事务上，也应刚好真诚地予以指出，以提示员工事务上，也应刚好真诚地予以指出，以提示员工须要改正和调整。须要改正和调整。面谈的原则面谈的原则二、同等、敬重二、同等、敬重店长在与下属绩效沟通时，要同等，不要有优越感。店长在与下属绩效沟通时，要同等，不要有优越感。一般来讲，组织内上下级间的任何沟通首先来源一般来讲，组织内上下级间的任何沟通首先来源于职位上的不同等，所以面谈时主管确定要放下于职位上的不同等，所以面

15、谈时主管确定要放下架子，真正把下属视为绩效合作伙伴。当下属对架子，真正把下属视为绩效合作伙伴。当下属对所提出的绩效评估看法表示不满足时，应允许他所提出的绩效评估看法表示不满足时，应允许他们提出反对看法，而不能强迫他们接受其所不愿们提出反对看法，而不能强迫他们接受其所不愿接受的评估结论。绩效面谈其实也是主管对有关接受的评估结论。绩效面谈其实也是主管对有关问题进行深化了解的机会，假如下属的说明是合问题进行深化了解的机会，假如下属的说明是合理可信的，主管应敏捷地对有关评价作出修正。理可信的，主管应敏捷地对有关评价作出修正。假如下属的说明是不能令人信服的，则应进一步假如下属的说明是不能令人信服的，则应

16、进一步向下属做出必要的说明，通过良好的沟通达成共向下属做出必要的说明，通过良好的沟通达成共识。识。面谈的原则面谈的原则三、同理心倾听，多问少讲。三、同理心倾听，多问少讲。设身处地为下属着想，让下属把话讲完设身处地为下属着想，让下属把话讲完不要轻易打断下属，确定要激励他讲出不要轻易打断下属，确定要激励他讲出问题所在；问题所在；在其倾听中保持主动回应，千万不要急在其倾听中保持主动回应，千万不要急于反对；于反对；不急于下定论，务必听清晰并精确理解不急于下定论，务必听清晰并精确理解员工反馈过来的全部信息；员工反馈过来的全部信息；再一次与下属核实你已驾驭的信息，理再一次与下属核实你已驾驭的信息，理清全部

17、问题，使之条理化、系统化，然后清全部问题，使之条理化、系统化，然后快速做出推断，起先表达自己的想法。快速做出推断，起先表达自己的想法。但光倾听是不够的，要留意适时发问，通过但光倾听是不够的，要留意适时发问，通过问一些开放性问题让部属多谈论自己的表问一些开放性问题让部属多谈论自己的表现。现。面谈的原则面谈的原则四、关注细微环节，用四、关注细微环节，用“心心”沟通沟通 在绩效沟通中，人们最简洁忽视一些细在绩效沟通中，人们最简洁忽视一些细微环节（或小节），但微环节（或小节），但“不拘小节，必成不拘小节，必成大患大患”。主管必需关注细微环节，用。主管必需关注细微环节，用“心心”沟通，合理运用非语言性沟

18、通（如肢体沟通，合理运用非语言性沟通（如肢体语言），设法营造一种安逸的谈话气氛，语言），设法营造一种安逸的谈话气氛，这样可使主管富于人性魅力，让下属感觉这样可使主管富于人性魅力，让下属感觉有亲合力。有亲合力。面谈的原则面谈的原则问题诊断与辅导并重问题诊断与辅导并重 一旦发觉部属绩效低下，双方要马一旦发觉部属绩效低下，双方要马上查找缘由。是组织因素还是个人因素，上查找缘由。是组织因素还是个人因素，是目标制定不合理，还是人员实力、看法是目标制定不合理，还是人员实力、看法有问题。假如是客观缘由造成员工绩效下有问题。假如是客观缘由造成员工绩效下降，主管要刚好协调各方面的关系和资源降，主管要刚好协调各方

19、面的关系和资源去解除障碍。诊断辅导的过程就是让员工去解除障碍。诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他的身边，在他前进的过树立：主管就在他的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助。这样就不会程中会随时得到主管的帮助。这样就不会有埋怨连连的现象发生。诊断辅导过程中有埋怨连连的现象发生。诊断辅导过程中对事不对人的原则确定要牢记，只能说部对事不对人的原则确定要牢记，只能说部属工作中存在的问题，不能涉及到人格问属工作中存在的问题，不能涉及到人格问题。题。面谈的原则面谈的原则不仅谈论过去，更要发展将来不仅谈论过去，更要发展将来 绩效管理是一个往复不断的循环，绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结

20、束，同时也是下一个周期的一个周期的结束，同时也是下一个周期的起先。因此在对人员绩效进行评价和回顾起先。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路途，认清下一阶后，还要帮助员工找准路途，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作重点、绩效的衡量标准、主管供应的工作重点、绩效的衡量标准、主管供应的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工自己提出目标和解决方案，主管作让员工自己提出目标和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样

21、为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样绩效面谈就能达到最佳结果：无论部属来绩效面谈就能达到最佳结果：无论部属来的时候是什么心态，结束的时候都是开心的时候是什么心态，结束的时候都是开心的，并且干劲十足。的，并且干劲十足。绩效面谈五忌绩效面谈五忌一忌：争吵二忌：笼统三忌：包办谈话四忌：老好人，走过场五忌：心胸狭窄，处事不公成功的绩效面谈应包含成功的绩效面谈应包含以下元素以下元素回馈与确定改进与发展沟通与激励公正与客观绩效面谈的技巧绩效面谈的技巧倾听提问倾听倾听你会听吗？我们来做个测试什么是什么是“倾听倾听”？多给别人耳朵，少给别人声音主动探究对方谈话中包含的信息和意义怎样倾听？怎样倾听？集中留意力要

22、使别人对你感爱好，先要对别人感爱好适当做笔记将谈话记录下来是一种无声的力气，可以让对方充分表达自己的看法和见解留意自己的肢体语言肢体语言是语言沟通的有益补充倾听而不评价主动倾听是一个呼应的过程劝服他人的最佳方式劝服他人的最佳方式 无论是工作还是生活，有时候我们只须要当好一个听众，其他人或许就可以在不断的叙述中找到解决问题的答案。他们只须要一个听众，听他们谈话，这就足够了！提问是一门艺术提问是一门艺术 提问可以让模糊混浊的想法变得清晰，可以让稍纵即逝的灵感变为才智，可以让交谈的双方受到启迪。常规的绩效面谈提问技巧常规的绩效面谈提问技巧你认为当前的问题是什么？（确认问题）你准备怎么做？这样做的理由

23、是什么？（问明理由）万一不行你准备怎么应对？（替代方案是怎样的）你准备怎样跟踪下去？你的做法很好，我支持你（赐予适时的赞美）对于这件事情，有没有其他方法处理？在现在的状况下，你认为最重要的是什么？到目前为止，你做了哪些尝试？哪些生效了？哪些没生效？之前你遇到过类似的状况吗？上述问题有些什么共同特上述问题有些什么共同特征？征？提倡一种行动（我们应当怎么做？）表达一种看法（我们不应当询问“你为什么不这样做？”，而是询问“你这样做的缘由是什么？”）挖掘更深层次的意义（这种状况说明白什么？）授权给对方（你认为应当如何做？）避开运用“为什么”，避开运用封闭型提问良好的绩效面谈是对员工最大的激励良好的绩效

24、面谈是对员工最大的激励离职面谈离职面谈两种离职方式两种离职方式员工主动离职公司确定解雇员工反思一下在你当店长期间离职的员反思一下在你当店长期间离职的员工都是因为什么离职的？工都是因为什么离职的？离职面谈的目的离职面谈的目的找出企业的不足找出管理者自身的不足阐明价值追求与工作要求，寻求再度融合 消退误会，削减一个“敌人”，多了一个潜在客户员工主动离职的缘由员工主动离职的缘由1、个人缘由聘请条件设置2、公司缘由制度修订、文化清晰3、领导缘由帮助主管自查4、同事缘由找出分店的担忧定因素公司解雇员工的缘由公司解雇员工的缘由违反诚恳正直的品德违反诚恳正直的品德坚决坚决，并让公司每个人都知道事坚决坚决，并让公司每个人都知道事情的真相。情的真相。团队不融和团队不融和尝试换个团队尝试换个团队业绩不佳业绩不佳不要让员工感到意外，尽量削减羞辱不要让员工感到意外，尽量削减羞辱感感店长对待离职员工的店长对待离职员工的正确看法及原则正确看法及原则同等敬重负责面谈技巧面谈技巧资料准备齐全不受打搅让员工感受到你的真诚少说多听，做好记录抚慰与评价将来的职业指导因业绩糟糕离职的员工，直到他离开之前，确定要竭尽所能，不要让他产生被四周同事排斥的感觉。员工的忠诚肯干不是单方面的，员工的忠诚肯干不是单方面的，而是管理者用而是管理者用“心心”换来的换来的!感谢大家！感谢大家！