岗位胜任力_基于岗位胜任力的大学生就业能力结构适应性研究.docx

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1、岗位胜任力_基于岗位胜任力的大学生就业能力结构适应性研究 摘要文章阐释了高校生就业实力与岗位通用胜任力要素组成，并对高校生就业实力的适应性进行了盘点，得知相关影响者对高校生就业胜任力要素认知的差异，使得企业岗位胜任力结构与高校生就业胜任力结构契合性不好，从而影响了就业实力的适应性。 关键词岗位胜任力高校生就业胜任力适应性 作者简介高永惠（1958-），女，湖北武汉人，桂林理工高校管理学院，教授，探讨方向为人力资源开发与管理、教化方法论；范玲（1973-），女，广西兴安人，桂林理工高校人文社会科学学院，副教授，探讨方向为职业生涯规划、思想政治教化。（广西桂林541004） 基金项目本文系2009

2、年国家社科基金项目“基于胜任实力开发的高校毕业生就业管理新模式探讨”的探讨成果之一。（项目编号：09XJY010） 中图分类号G647文献标识码A文章编号1004-3985（2012）11-0090-02 一、岗位通用胜任力特征模型的界定 岗位胜任力是指用来区分详细工作职位上能完成其任务目标的优秀人员的综合素养要素。而就业胜任力是指求职者胜利获得就业工作岗位时所呈现综合心理状态与娴熟行为模式，也可称为就业实力。本文把探讨重点放在通用性的就业实力上。 高校毕业生就业胜任力与岗位胜任力匹配的适应是就业率的关键。高校生就业时呈现的就业胜任力不肯定100%满意企业的岗位胜任力，但企业在聘请高校毕业生时

3、都会制定肯定的适应率作为标准。 笔者认为，高校毕业后具有15年工作阅历者，其多数可视为已达到了所任岗位胜任力的初级水平，所以他们对岗位胜任的认知状态可作为评价高校生岗位实力的适任性参照标准。为了更精确地了解岗位胜任力的构成要素以及等级标准，我们对高校毕业后具有15年工作阅历的1077人进行了调查。如对“您认为，要让自己的工作富有成效，必需具备的实力有哪些？”这一问题的答案根据胜任要素被选择的频次从高至低进行排列，其中频次为10以上的胜任力要素共有45个，从中选出30个特征因子。并对其归纳而知，沟通、热忱、团队合作和交往实力是人际关系的重要实力；明确目标、理性思索、学习实力、主动进取、创新、坚持

4、对于工作者而言是发展性的，属于学习成长管理实力；工作阅历、责任心、看法、吃苦耐劳、自信、个人修养、心理承受实力都与心态品质有亲密关系，属于工作心态品质因子；专业学问技能、安排、协作、动手实力、流程管理、自我管理、领导等属于部门才能因子；而分析解决问题、利用资源、组织策划、提出改善方案、执行力、应变实力等属于问题解决实力。由此得出工作心智实力、部门才能、问题解决实力、人际关系实力和学习成长管理实力。这五个岗位通用胜任力要素，与要素实力等级整合形成岗位通用胜任力模型。 我们知道，当个人的才能没有指向时叫潜能，假如放到企业组织中就有指向了。任何人在企业里都有其工作的对象，干脆与工作对象发生关系，并对

5、工作对象实施限制的人是作业者，表现出初级操作执行力；但假如他与工作对象是间接的关系，而与作业者发生干脆的关系，这主要是做督导限制的工作。对作业者进行督导或指导、组织和帮助处理问题的人叫管理者，他们更多地与事打交道；然而假如与管理者干脆发生关系，对管理者进行统御、指挥与领导的人叫策略管理者。不管是作业者、管理者还是策略管理者，他们在企业里都会遇到人与人、人与物、人与事及信息等关系处理的问题。所以，处理好企业里的人、事、物关系，完成目标就是企业要的才能。 处理企业里的问题涉及物的规格、事的程序、人的目标和才能。其中，人的问题包括个人属性的、人际属性的和工作上属性的问题。而个人属性的问题有生理、心情

6、、特性、利益、意愿以及看法等问题，这属于工作心智实力。人际关系问题有沟通、团队和士气等问题，这与人际才智实力有关。工作上的属性问题有领导、称职与才能等问题。它们的依次是因果链关系。但是人的问题重点是才能问题，如理解、协调、操作、创建、组织、领导、执行等实力。这些集中反映在人的思维、反应（适应）、行动和创建等模式。这些模式处于组织中就是组织才能或企业才能，它包含四个方面：其一，行业专业技巧；其二，部门才能（即学校里的专业学问）；其三，管理才能，即是指如何限制好工作或解决管理问题，这与解决问题实力有关；其四，策略性才能（目标与手段的规划与管理）这是与发展性实力相关，属于学习或成长管理实力。 因此，

7、这五个胜任特征要素对任何专业岗位而言至少是穷尽的。此外，岗位通用胜任力模型的“通用”并不是指每个岗位都是同样的胜任力子要素关系和等级，而是指全部岗位的胜任力都包含在里面，并且依据企业客观状况，每项胜任力要素的等级定义和行为特征是特性的、企业化的。 基于上述的分析，我们主见从岗位任务担当者个人与组织岗位两个主体关系来界定岗位胜任力要素的实力等级。按两类才能契合的程度，把岗位胜任力分为四种等级状态：第一级是两类才能非目标结合，叫工作打算心智实力；其次级是进入岗位任务职能的执行操作限制，叫部门专业才能；第三级是限制或驾驭成长，叫改善创建力；第四级是突破旧有工作方法，追求卓越，叫策略性实力。等级越高，

8、工作者对岗位的胜任力适应性品质越好，其职业化素养也越高。优秀工作者与一般工作者的最终差别在于第三级和第四级的改善创建实力、追求卓越的进取心和价值观等方面。 二、高校生就业胜任力适应性比较分析 随着企业核心竞争力的提升，用人单位选人用人的观念正渐渐从重视毕业生的毕业成果到注意个人的综合素养对企业的适应性满足转变。为了解他们对高校生就业胜任力适应性的看法，我们以上述30个岗位胜任特征因子为基础编成访谈大纲，走访了资深的企业管理者、各城市人才沟通中心的干部和高校的老师。 对访谈的看法逻辑归纳分析后，最终确定了高校生就业胜任力模型的构成要素为：（1）求职心态品质：就业价值认知、生涯目标、自信。（2）学

9、习成长管理：进取、坚韧性、整合力、探究心。（3）人际关系：敬重、服务、洞察、沟通力。（4）问题解决实力：分析诊断、策划、执行力、改善。（5）自我管理：自律、状态调控、原则、自我激励。而具有15年工作阅历人才的工作胜任力要素包括工作心态品质、学习成长管理、人际关系、问题解决实力和部门才能。它们与学生就业胜任力模型的因子基本上是对应的（如部门才能对应自我管理，其中状态限制对应部门流程管理，自我激励对应部门协作实力），只是在难度上有所区分。同时依据上述的胜任力四等级状态，自编了高校生就业胜任力适应性调查问卷，于2010年6月初，对2010级非211学校的1239名即将毕业的本科生就业胜任力状况实施调

10、查，还与上述提到的高校毕业后具有15年工作阅历者所调查的数据统计结果进行比较分析，其结果如下： 有阅历者在胜任力子因子上除了在探究心和部门协作实力上的表现不及学生之外，其余子因子上的表现都优于学生。而学生的生涯价值、敬重、原则和改善与有阅历者差异最大，它们分别属于求职心态、人际实力、自我管理和问题解决实力中的要素。总之，其生涯价值、自信、进取等表现很低，求职（工作）心态品质表现差距大。 另外，我们从1239名毕业生中挑出了胜利签约的与未签约的学生就业实力构成的各子要素进行比较，发觉胜利签约的学生在整合力、探究心、服务、洞察、沟通力、分析诊断、执行力、状态限制、自我激励、生涯目标、自信、敬重、策

11、划、自律等因子上都比未签约的学生具有肯定的优势。比较符合有阅历者在胜任力子因子上的表现，说明胜利签约的学生在就业实力表现上具有更好的适应性。 为了分析在校高校生就业实力的适应性，我们选取了岗位胜任力五个因子下的19个次级因子，定出A级优秀（54分）、B级良好（48分）、C级一般（42分）、D级及格（36分）标准进行统计。再以高校毕业后具有15年工作阅历者的岗位胜任力19个因子表现作为比较标杆，划分适应性满足上线、中线、一般线和最低线，对高校生就业胜任力适应性品质进行了盘点。 适应性最好的上线，其岗位胜任力19个子因子中有12个以上的因子分布在54分以上范围；适应性比较好的中线，其19个子因子均

12、分布在53分至48分之间。适应性一般线，其19个子因子中只有9个左右分布在53分至48分之间，其余均低于48分，这条线也是具有15年工作阅历高校生的现况表现；而适应性最低线，其19个子因子分布在42分至36分之间。 假如我们将适应性一般线定为高校生就业胜任力适应性基本满足线，从总体的状况看，19个子因子基本分布在适应性最低线，达到和超过48分的因子仅为24个。在19个总因子中，其适应满足率只在10%26%之间。 我们把适应性中线作为高校生初次就业胜任力因子的优良标准，而将适应性一般线作为其胜任力因子的基本保障标准，它们构成高校生就业实力适应性目标区域。由比较而知，在19个子因子中，就业（工作）

13、价值认知、改善、原则等项目适应性差异最大；服务、进取、敬重、状态限制和策划次之；然后是生涯目标、自信、执行、坚韧性、沟通力、洞察、分析诊断、整合和自律等。总之，高校生的解决问题实力、部门才能、求职心智品质等适应满足度低。所以，高校生就业胜任力的19个子因子需朝着适应性目标区域改善提升。 三、相关影响者对高校生就业胜任力要素认知一样性比较分析 我们把人才沟通中心干部、老师和企业经理人视为对岗位胜任力标准、高校生就业胜任力表现具有影响的相关人物。他们之间对高校生就业胜任力要素重要性排序的一样程度，会对高校生就业实力结构与岗位胜任力结构的适应性契合实现产生很大的影响。为此，我们整理了对他们调查的17

14、3份有效访谈式问卷，以了解影响高校生就业胜任力适应性的缘由。通过分析得出如下结论： 第一，老师对岗位通用胜任力五个要素重要性认知排序与企业经理人的排序不同，这会引导学生对就业胜任力要素重要性认知排序偏离企业要求，从而导致企业岗位胜任力结构与高校生就业胜任力结构契合性不好，最终影响了就业实力的适应性。如通过对高校生就业胜任力五个要素的重要性进行排名比较分析而知：企业和人力沟通中心认为求职心态品质是最重要的，而老师排在第五名；企业把自我管理排在其次名，而人才沟通中心和老师排在第四名；企业和人力沟通中心把解决问题实力排在第三名，而老师排在第一名；企业把人际才智排在第四名，人才沟通中心把它排在第五名，

15、老师把它排在其次名；企业把学习成长管理排在第五名，人才沟通中心把它排在其次名，老师把它排在第三名。从总体上看，人才沟通中心对这五个要素的排名比老师对它们的排名更接近企业的排名。老师把求职心态放在了第五位，其重要性相对靠最终，所以学生的求职心智品质处于不及格水平。 同理，他们三者对高校生就业胜任力的19个子要素重要性认知的排名有很大的差异。如：（1）三者对19个子胜任力要素重要性排名相同的有：进取、整合力、沟通力、自律。在19个子因子中，三者的一样性达21%；（2）人才沟通中心和老师对19子胜任力要素重要性排名相同的有：进取、整合力、沟通力、自律、择业价值观、敬重、洞察、服务、策划、改善、限制状

16、态，一样性达52%；（3）人才沟通中心和企业对19子胜任力要素重要性排名相同的有：进取、整合力、沟通力、自律、执行力、分析诊断，一样性达32%；（4）老师和企业对19子胜任力要素重要性排名相同的有：进取、整合力、沟通力、自律、坚韧性、探究心、原则、生涯目标，一样性达42%。以此可看出，人才沟通中心干部和老师在学生就业胜任力各子胜任力重要性的看法比较接近，而他们与企业的看法存在较大差异。这可能导致老师和学生对实力训练项目的时间配置重视度偏离，而影响就业实力结构的适应性。 其次，企业、人才中心和老师在选择岗位胜任力特征因子的构成成分上有差异，而且对其重要性排序认知上一样性不高。从而导致企业岗位胜利

17、关键胜任力与高校生就业胜利关键胜任力认知契合性不好，影响了就业实力的适应性。如对人才沟通中心、老师和企业调查中，我们要求他们各自从前述提到的岗位胜任力30个特征因子中挑出10个关键特征因子，并按自认为的重要性排序。通过计算出各就业胜任力特征因子被选择的频率，再由其频率从高到低。对排在前10名的岗位胜任力因子按从第一名至第十名的依次排列描述如下：（1）人才沟通中心排列：沟通实力、责任心、专业学问技能、学习实力、分析解决问题、心理承受实力、人际交往、勤奋、看法、思维；（2）企业的排列：责任心、沟通实力、执行力、看法、人际交往、吃苦耐劳、心理承受实力、自信、自我管理、热忱；（3）老师的排列：沟通实力

18、、责任心、学习实力、人际交往、专业学问技能、分析解决问题、团队合作、吃苦耐劳、自我管理、自信。 由此而知：（1）在三方所选出的10个就业胜任特征因子中，老师与人才沟通中心和企业的项目一样性达都达60%，但重要性排序一样性分别为20%和10%；人才沟通中心与企业的项目一样性达10%，重要性排序一样性为0%。虽然三方都把责任心、沟通实力和人际交往排在了前十名，但人才沟通中心和老师把沟通实力排在第一位，责任心排在其次位；企业排序与他们反之；另外企业把人际交往排在第五位，人才沟通中心排在第七位；老师则排在第四位。（2）对关键因子内容认同比较不一样的项目有：企业把执行力、热忱排在前十名，人才沟通中心和老

19、师并不这么认为；人才沟通中心和老师认为专业学问技能、学习实力和分析解决问题排在前十位，企业并不这么认为。 总之，企业更关注责任心、看法、吃苦耐劳、心理承受实力、自信、热忱等个体内在特质即就业心态品质，而人才沟通中心和老师对这些内在特质的重视程度不及企业，他们比企业更看重学生的专业学问技能、学习实力、分析解决问题实力等就业技能性关键因素。由此而知，企业岗位胜任力结构与高校生就业胜任力结构契合性不好是影响高校生就业实力适应性的因素之一，建构相关影响者之间的沟通机制非常重要。 参考文献 1刘新民，王垒，吴士健.高校生就业胜任力模型的分析J.青岛科技高校学报（社会科学版），2009，25（4）. 2高永惠，梁芳美，范玲.高校生就业实力结构要素的实证探讨J.教化与职业，2009（21）.