绩效考核制度范例.docx

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1、绩效考核制度范例绩效考核制度范文3篇 一、 目的 1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创建力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、 为了更准确的了解员工队伍的工作看法、特性、实力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。二、 适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的

2、依据。三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评 (1) 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工; (2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。(3) 考评方法有：百分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、销售完成率、工作安排完成和工作目标达成评定等 (4) 品德考评(占绩效考评总成果的_%) 行为品行(_%)：百分考核记录状况 考评员工遵章守

3、纪 星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满足加_分，不满足减_分 (留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) 工作看法(_%)：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加_分，任劳任怨听从安排外工作支配一次加_分。合作精神 非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动主动担当加_分，无故推卸减_分(典型事务加减分，或定期进行民主评议) 精神面貌和心理素养(_%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声

4、誉作正面宣扬、是否正确理解并宣扬公司政策 考评员工是否酷爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事务加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的看法 考评员工的精神面貌和心理素养。(针对典型事务加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对主动优良行为却感知不到) 留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中干脆体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩。(5) 业绩考评(占绩效考评总成果的_%) 销售业绩(_%)：平均销售任务完成率;换算成_分制。 工作职责履行状况(_%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职

5、责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多嘉奖，多加分，多给员工确定激励员工不断实力提高工作质量和效率) 临时工作任务执行状况(_%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据_年下发的关于大型活动组织的规定和要求对全部参加活动组织工作的人员进行表现记录) 业务技能测试(_%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成果人力资源部备案) 注：非营业员岗位：“工作职责履行状况”占_%，“临时工作任务执行状况”占_

6、%，“业务技能测试”成果占_%。2、机关职员考评 (1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) (2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。(3) 考评方法有：百分考评汇总成果，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、工作安排制定及完成、工作目标确定及达成评定等 (4) 品德考评(占绩效考评成果的_%) 行为品行(_%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事务 考评员工职业素养 工作看法(_%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为主动完成工作，自觉主动加班加点，一次加_分。合作精神 各项工作任

7、务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动主动担当更多工作加_分，无故推卸扣_分(典型事务加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况) 精神面貌和心理素养(_%)：员工日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确恰当地宣扬公司政策 考评员工是否酷爱公司，是否支持公司政策。(刚好、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣扬加_分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣_至_分) 员工的日常工作状态，对待同事的看法 考评员工的精神面貌和心理素养。考评方法：针对典型事务加减分，或定期进行民主评议 (5) 业绩考评(占绩效考评总成果的_%) 业务测试和专业学问测试(_%)针

8、对专业技术人员或对专业学问要求比较高的岗位。日常工作的自我管理状况(_%)如对员工每月(每周)的工作安排、目标制定状况、工作合理性支配状况等进行评定。(安排时间支配是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作支配效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定) 临时性工作任务执行状况(_%)针对大型活动或工作安排中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况。(每一次大型活动结束后对全部工作人员进行评定) 工作职责履行状况(_%)干脆上级对员工定期进行评定，失职减分，担当职责外工作加分。(留意只扣分不加分现象，要多给员工确定激励) 工作安排完成和目标达成状况(_%)每月干脆上级对部门和员工的工作安排完

9、成状况和目标的达成状况进行评定。3、管理人员绩效考评 (1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。(2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成果。(3) 考评方法：百分考评汇总成果、典型事务加减分、部门工作安排制定和总结评定、对部门工作安排完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民主评议或两票制考核等。(4) 品德考评(占绩效考评总成果的_%) 言行品行(_%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束实力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教化等典型事务 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教化、引导员工行为。职业

10、素养(_%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等) u 行政部办公室平衡、谨慎、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容; u 人事部公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等; u 销售经营部主动、热忱、敏捷、敏锐等; u 市场企划部机警、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等; u 财务部仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等; u 企管部敏捷、热忱、爱心、温善、耐性、节俭、善劝等 工作看法(_%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加_分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣_分。部门间、同事间工作协调协作状况 考评管理人员的工作协

11、作性和责任感。(典型事务加减分，或定期进行民主评议) 精神面貌(_%)：管理者日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否主动正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种主动的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的看法、特别时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素养。考评方法：针对典型事务加减分，或定期进行民主评议 (5) 业绩考评(占绩效考评总成果的_%) 部门工作支配与安排(_%)考评管理人员的工作统筹支配实力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定安排和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性) 部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改进状况

12、(_%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理实力和对部门工作的改进实力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评) 部门各项工作安排完成和目标达成状况(_%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部依据监督状况进行评定，公司大例会进对各部的安排完成状况进行评定) 部门临时工作任务的完成状况(_%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事务记录) 下属员工工作表现和考评成果(_%)考评管理人员教化、指导、管理下属员工的实力。(从部门违纪状况和下属员工总体考评成果考评) 各项财务指标

13、考核(_%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本限制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评定。 各项综合实力评定由干脆上级对管理人员的分析决策实力、管理领导实力、组织协调实力、沟通表达实力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成果的补充。) 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对全部管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达_%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行其次票上级领导投票_%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最终两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成

14、果。四、绩效考评详细执行步骤 1、 每个月企管部供应员工百分考评状况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录; 2、 人力资源部同时对员工病事假状况进行统计，定期进行换算成百分制; 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事务进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作安排实施和目标达成状况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤状况、各部门三个月的记录和评定表，每年_月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成果的补充，占绩效考评总成果的一小部分比例。5、 每年_月份人力资源部将各项成果按比例划分，实行科

15、学的折合方法，把员工的各项成果换算成可比较的百分制成果，并按肯定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、 每年_月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成果汇总上报，同时把每人成果反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进安排上报人力部(作为下半年考评的依据)， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，详细按考核申诉规定执行。7、 每年_月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成果，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教化等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细实施。8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考

16、评记录的补充，占管理人员绩效考评总成果的一小部分比例。9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成果，综合后为员工全年的员工绩效考评成果。10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成果汇总和信息反馈，其次个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教化、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 (一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、好用性负责，为提高管理队伍的绩效管理实力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部详细担负如下职责： l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和安排; l

17、宣扬公司的绩效管理制度和安排，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; l 为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训与指导; l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成果提成信息反馈和改进建议。l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议; l 监督各部门的绩效管理按安排和规定要求落实执行; l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进行执行; l 收集考评评估看法，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平; l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。(二) 绩效管理的干脆责任人是一线

18、经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个一般员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理干脆执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： l 设立本部门工作安排和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施安排和达成目标的标准要求; l 对下属的品德导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督; l 按要求定期对自己和员工的工作表现和安排目标达成状况进行记录和评定，并定期上交人力资源部; l 为下属员工供应绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施安排。l 帮助人力部门宣扬绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观刚好地反映本部门对绩效考评等各方面的看法和建议。(三) 企管部按期向人力

19、资源部供应百分考评、员工出勤状况记录、各部门工作安排或总结上交状况、各部工作安排完成状况、公司大例会进对各部工作安排完成状况的评定数据表等资料信息。六、 绩效考核审诉制度 员工假如对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的_天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事务进行处理。对申诉的处理程序如下： 1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、干脆上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的看法和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对申诉的事实进行精确认定。2、 协调沟通：在了解状况、驾驭事实的基础上

20、，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、 提出处理看法：在综合各方面的看法的状况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、 落实处理看法：将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、 绩效管理和绩效考评应当达到的效果 l 分辨出杰出的品德和杰出的绩效，分辨出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; l 了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让员工清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是

21、什么? l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效; l 了解员工培训和教化的须要，为公司的培训发展安排供应依据。l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据; l 加强各部门和各员工的工作安排和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、 绩效考评结果处理 1. 考评成果汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前_%优秀，_%良好，_%尚可，_%差，最终_%较差。2. 前_%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前_%的员工将赐予一次性的荣

22、誉和物质嘉奖。最终的_%作为降级的对象。3. 前_%作为进入人才储备库，人力资源部将协作部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4. 后_%作为重点培训教化和改进的对象，人力资源部将协作部门主管为此部分员工供应教化、培训、工作绩效改进等相关的指导。5. 对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定奖惩。6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、 附则(待定) 十、 各种附表(待定) 品德考评所用各种量表： 1、百分考评汇总统计表遵章守纪分数(人力部用，见附表3) 2、员工病事假等状况统计表出

23、勤分数(人力资源部用) 3、顾客看法统计表考评员工星级服务规范驾驭和运用状况(满足加_分，不满足加_分，顾客表扬加_分，顾客投诉扣_分) 4、典型事务记录表考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品行、工作看法、精神面貌;(部门主管用) 5、民主评议表考评期未用，对员工综合工作表现、实力素养、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用) 6、职业素养评议表考评管理人员职业素养; 业绩考评所用量表： 1、业务测试和专业学问测试成果统计表考评员工的专业学问驾驭状况; 2、销售完成率统计表考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3) 3、个人工作安排和总结评定表评定工作安排和总结是否相

24、宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4) 4、临时性工作任务执行评定表评定全部参加员工的任务完成状况; 5、日常工作职责履行记录表考评员工岗位职责履行状况，优质保量完成本职工作，因个人缘由失职扣分。6、部门工作安排和总结、目标评定表考评管理人员工作安排和组织执行实力; 7、民主评议表考评管理人员综合管理、组织、协调实力;(上级评议、下级评议、同级评议) 其他量表： 1、绩效考评反馈信息表绩效考评结束，人力资源部结合各项成果给各部门和各员工供应具体的考评结果反馈表。2、绩效改进面谈记录表绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成果，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改

25、进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的安排和目标。3、绩效考评论断评估表绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工看法和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。绩效考核制度范文（二） 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教化培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开

26、、透亮、人人同等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发

27、扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月_日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月_日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月_日前交至行政部; 3、工作安排编写分日常工作类_项、阶段工作类_项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。(二)计分说明 1、工作绩效考核表总分_分，日常工作类_项每项_分占_分

28、，阶段工作类_项每项_分占_分，其它类每项附加分_分，看法与建议如被公司接受，附加分_分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是_%、_%、_%。(个人评分突破_分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是_%、_%、_%。

29、3、工作绩效考核季度得分为_个月的平均分，占季度绩效考核得分的_%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的_%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优_分以上，良_分，合格_分，一般_分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资_%的考核风险金; b、员工的第_个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位_%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的

30、整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假_天扣_分，以此类推。季度内事假累计_天扣绩效工资_%，累计_天扣绩效工资_%; 2、培训计分：参与培训一次加_分，缺勤一次扣_分，以此类推。季度内缺勤培训累计_次扣绩效工资_%，累计_次扣绩效工资_%; 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣_分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资_%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%，以此类推。5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资_%、记

31、功一次加绩效工资_%、记大功一次加绩效工资_%; (2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。绩效考核制度范文（三） 第一章 总则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。其次章 考核范围 其次条 凡公司全体员工均需考核，适用本方法。第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第四条 使员工有机会参加公司管理程序、发表自己的看法。第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。第六条 以岗位职责

32、为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作实力及发挥、工作表现考核; 2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成果(绩效)考核; 3. 获得潜能开发和培训教化的依据，重点在工作和实力适应性考核。第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。第九条 公司为特殊事务可以实行不定期专项考核。第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类_个指标组成考核指标体系。第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的

33、，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议; 2. 同级同事评议; 3. 自我鉴定; 4. 下级评议; 5. 外部客户评议。各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条 考核形式简化为三类： 即一般员工、部门经理、公司领导的评议。第十四条 各类考核方法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤状况进行整理统计; 2. 书面报告法： 部门、员工供应总结报告; 3. 重大事务法。全部考核方法最终反映在考核表上。第八章 考核程序 第十五条 人事部依据工作安排，发出员工考核

34、通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配。第十六条 考核对象打算自我总结，其他有关的各级主管、下级员工打算考评看法。第十七条 各考评人的看法、评语汇总到人事部。依据公司要求，该看法可与或不与考评对象见面。第十八条 人事部依考核方法运用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。第十九条 该总分在1_分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。其次十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的看法，并需其签写书写看法，然后请其主管过目签字。其次十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。其次十二条 考核之后，还需征求考核对象的看法： 1. 个人工作

35、表现与相像岗位人员比较; 2. 须要改善的方面; 3. 岗位安排与详细措施，将来_个月至_年的工作目标; 4. 对公司发展的建议。第九章 特别考核 其次十三条 试用考核。1. 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用; 2. 对试用优秀者，可举荐提前转正; 3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。其次十四条 后进员工考核。1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法; 2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核确定; 3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。其次十五条 个案考核。1. 对员工日常工作的重大事务即时提出考核看法，确定嘉奖

36、或惩罚; 2. 该项考核主办为员工主管和人事部; 3. 该项考核可运用专案报告形式。其次十六条 调配考核。1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评看法; 2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考; 3. 该项考核主办为员工部门之经理。其次十七条 离职考核。1. 员工离职时，须对其在本公司工作状况作出书面考核; 2. 该项考核须在员工离职前完成; 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效看法; 4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。第十章 考核结果及效力 其次十八条 考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。其次十九条 考核结果具有的效力： 1. 确定员工职位升降的主要依据; 2. 与员工工资奖金挂钩; 3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关; 4. 确定对员工的嘉奖与惩处; 5. 确定对员工的解聘。第十一章 附 则 第三十条 本方法由人事部说明、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。