公司技术研发人员绩效考核方案.docx

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1、 X公司技术研发人员绩效考核方案【范文】 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司进展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司全部技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力量考核，详细考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作力量 考核周期 工程完毕/年度 月/季/年度 月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计

2、（一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分 研发人员 新产品开发周期 实际开发周期比规划周期提前天 30 技术评审合格率 技术评审合格率到达100% 25 工程规划完成率 工程规划完成率到达100% 20 设计的可生产性 成果不能投入生产状况发生的次数少 于次 15 研发本钱降低率 研发本钱降低率到达%以上 10 技术人员 技术设计完成准时率 技术设计完成准时率到达%以上 30 技术方案采纳率 技术方案采纳率到达%以上 25 技术改造费用掌握率 技术改造费用掌握率到达% 25 技术效劳满足度 相关部门对技术效劳满足度评价的评分在分以上 10 技术资料归档

3、准时率 技术资料归档准时率到达100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任心 剧烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 特别高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 剧烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 剧烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作力量指标 工作力量考核表 指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析力量 特别强 20 较强 16 一般 12 较

4、弱 4 20 推断力量 特别强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 规划力量 特别强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新力量 特别强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习力量 特别强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变力量 特别强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解力量 特别强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作力量 15% 合 计 100% 特殊加分事项 分数 证明

5、人 注：特殊加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改良意见 期末评价 优秀：精彩完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改良：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核治理循环。这三个阶段分别是规划沟通阶段、规划实施阶段和考核阶段。 （一）规划沟通阶段 考核者和被考核者进展上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回忆。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）规划实施阶段 被考核者根据本考核期的工作规划开展工作，达成工作目标。 考核者依据工作规划，指导、监视、协调下属员工的工作

6、进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步骤。 1.绩效评估 考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进展审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反应 人力资源部将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进展沟通，并争论绩效改良的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进展总结，并依据被考评者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资

7、与绩效考核结果直接挂钩，详细有以下标准。 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参与。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必需参与由公司安排的适职

8、培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部绩效考核治理人员申诉。 （二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理 人力资源部绩效考核治理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉大事，首先由所在部门考核治理负责人对员工申诉内容进展调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进展协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进展协调。 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。