《绩效考核管理办法》.ppt

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1、绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法n n一、概述一、概述n n二、月度考核二、月度考核n n三、季度考核三、季度考核n n四、年度考核四、年度考核n n五、申诉五、申诉n n六、操作简便方法六、操作简便方法一、概述一、概述n n（一）用途（一）用途：了解和激励n n（二）适用范围（二）适用范围n n（三）原则（三）原则n n（四）考核期间（四）考核期间n n（五）工作职责（五）工作职责n n（六）原理（六）原理一、（一）用途一、（一）用途n n根据绩效考核结果采取以下措施，达到激励作用根据绩效考核结果采取以下措施，达到激励作用考核项目考核项目考核结果考核结果应用应

2、用月度考核月度考核一年内六次以上某项能力得分低于总分值五一年内六次以上某项能力得分低于总分值五成以下成以下分管领导诫免谈话分管领导诫免谈话季度考核季度考核一年内三次某项能力得分超总分值八成以上一年内三次某项能力得分超总分值八成以上考虑担任内部讲师考虑担任内部讲师一年内出现一次一年内出现一次E E考虑转岗考虑转岗某部门连续两次考核对象中半数以上某项能某部门连续两次考核对象中半数以上某项能力得分均低于总分值的五成以下力得分均低于总分值的五成以下建议部门培训建议部门培训年度考核年度考核连续两次为连续两次为A A加薪一级加薪一级优先考虑职务晋升优先考虑职务晋升一次为一次为D D减薪一级减薪一级一次为一

3、次为E E解除劳动合同解除劳动合同连续两次为连续两次为D D排序处于尾端者排序处于尾端者解除劳动合同解除劳动合同尾端辞退尾端辞退一、（二）适用范围n n本办法所适用的范围指集团公司本部除高管、考核期内休假时间超过1/3以上者、挂职人员、试用期人员、非正式聘用人员以外的全体在职员工。一、（三）原则 n n1 1、公开原则：考核过程公开化、制度化。、公开原则：考核过程公开化、制度化。n n2 2、客观原则：以客观事实为依据。、客观原则：以客观事实为依据。n n3 3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给考核、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给考核对象，同时听取考核对象对考核结果的意见

4、，对考核结果对象，同时听取考核对象对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。存在的问题作出合理解释或及时修正。n n4 4、时限性原则：绩效考核反映考核期内考核对象时限性原则：绩效考核反映考核期内考核对象的综合状况，不溯及本考核期之前的行为。的综合状况，不溯及本考核期之前的行为。n n5 5、适用性原则：绩效考核针对公司发展阶段、工适用性原则：绩效考核针对公司发展阶段、工作重点、作重点、岗位岗位工作内容等实际情况，实施有意义工作内容等实际情况，实施有意义的考核的考核。n n6 6、保密性原则：考核过程文件（考核评定表）严格保密，、保密性原则：考核过程文件（考核评定表）严格保

5、密，考核结果只反馈到个人，不予公布。考核结果只反馈到个人，不予公布。一、（四）考核期间n n月度考核n n季度考核n n年度考核一、（五）工作职责n n1、考核领导小组n n2、高管人员n n3、人力资源部n n4、部门（单位）负责人n n5、全体考核对象一、（五）工作职责一、（五）工作职责n n1、考核领导小组包括公司高管人员和人力资源部负责人。n n其主要职责：以月度考核结果为基础，分别在季度和年度考核过程中对全体员工进行考核评价，对人力资源部无法解决的申诉事件予以审查。一、（五）工作职责一、（五）工作职责n n2、集团公司高管职责：n n在月度考核过程中根据分管的工作，对部门、下属单位的

6、主要负责人进行考核评价，直接与被考核人沟通，指出优点与不足，达到及时指导的目的一、（五）工作职责一、（五）工作职责n n3 3、人力资源部职责、人力资源部职责n n（1 1）组织相关人员进行考核；）组织相关人员进行考核；n n（2 2）根据考核方法形成考核结果；）根据考核方法形成考核结果；n n（3 3）向）向各部门负责人反馈考核结果；各部门负责人反馈考核结果；n n（4 4）接受员工申诉，负责解释、调查与修正；）接受员工申诉，负责解释、调查与修正；n n（5 5）实施考核结果的应用；）实施考核结果的应用；n n（6 6）考核资料的归档和保存；）考核资料的归档和保存；n n（7 7）根据考核结

7、果制定培训计划并组织实施。）根据考核结果制定培训计划并组织实施。一、（五）工作职责一、（五）工作职责 4、部门、下属单位主要负责人职责：在员工月度考核表中填写评语和评分，并通过绩效面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。一、（五）工作职责一、（五）工作职责 5、全体考核对象职责：所有员工既是考核人也是被考核人。在考核过程中，必须本着对公司利益和本人高度负责的态度，以事实为准绳，客观、认真地提供信息、给予考核评价。切忌不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会公报私怨。一、（

8、六）原理一、（六）原理n n1、月度考核：运用的是目标管理考核法。n n（1）概念：是指组织的管理者根据组织面临的情况，制订出目标，然后层层落实，并把目标完成情况作为考核的依据。一、（六）原理一、（六）原理n n1 1、（、（2 2）目标管理考核法的优缺点）目标管理考核法的优缺点n n优点：优点：易于度量和分解目标会带来良好绩效；易于度量和分解目标会带来良好绩效；n n有助于改进组织结构的职责分工，容易发现授有助于改进组织结构的职责分工，容易发现授权不足与职责不清等缺陷；权不足与职责不清等缺陷；n n有利于调动员工的主动性、积极性和创造性；有利于调动员工的主动性、积极性和创造性；n n促进意见

9、的交流和相互了解，改善人际关系；促进意见的交流和相互了解，改善人际关系；n n有利于人们对自己的工作绩效承担责任；有利于人们对自己的工作绩效承担责任；n n有利于目标的执行。有利于目标的执行。一、（六）原理一、（六）原理n n1、（2）目标管理考核法的优缺点n n缺点：n n结果可能偏袒过程n n制订目标较困难n n目标商定可能会增加管理成本n n着重强调定量目标一、（六）原理一、（六）原理n n2、季度考核：运用了关键业绩指标考核法n n（1）实质：通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成具有可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。一、（六）原理一、（六）原理n n2、（2）关

10、键业绩指标考核法的优缺点n n优点：n n方向明确，有利于引导员工良性发展n n关注过程，不偏袒结果n n缺点：n n指标难界定n n指标不是针对所有岗位都适用n n考核者易误入机械的考核方式一、（六）原理一、（六）原理n n3、年度考核：运用的是全方位绩效考核法（1）概念：又称为360度考核法，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效、沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。一、（六）原理一、（六）原理n n3、（2）全方位绩效考核法的优缺点n n优点：n n打破了由上级考核下属的传统，避免打破了由上级考核下属的传统，避免“光环效应光环效应”、“居

11、中趋势居中趋势”、“偏紧或偏松偏紧或偏松”、“个人偏见个人偏见”和和“考核盲考核盲点点”等现象。等现象。n n反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法n n防止被考核者急功近利的行为防止被考核者急功近利的行为n n有助于被考核者多方面能力的提升有助于被考核者多方面能力的提升n n员工参与管理的方式，在一定程度上增加自主性、积极员工参与管理的方式，在一定程度上增加自主性、积极性、提高员工的忠诚度和工作满意度。性、提高员工的忠诚度和工作满意度。一、（六）原理一、（六）原理n n3、（2）全方位绩效考核法的优缺点n n缺点：n n考核成本高，时间耗费多。n

12、 n成为某些员工发泄私愤的途径。n n考核组织工作难度大。n n考核培训工作难度大：要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。二、月度考核二、月度考核n n（一）要求要求n n（二）作用n n（三）流程及方法（三）流程及方法n n（四）（四）核发标准n n（五）（五）注意事项二、（一）月度考核的要求二、（一）月度考核的要求n n部门或下属单位主要负责人对所属员工的评分不部门或下属单位主要负责人对所属员工的评分不得有得有明显的平均化明显的平均化，该部门或下属单位员工的，该部门或下属单位员工的平平均分不得超过该部门得分，即可低于该部门得分均分不得超过该部门得分，即可低

13、于该部门得分。n n“评语评语”：既是指导方向，也是评分依据，可降：既是指导方向，也是评分依据，可降低季度年度考核工作难度。由考核人针对所评对低季度年度考核工作难度。由考核人针对所评对象的优缺点客观填写。象的优缺点客观填写。n n绩效面谈：考核人与被考核人直接沟通，完成指绩效面谈：考核人与被考核人直接沟通，完成指导的过程。导的过程。n n次月次月5 5日前将打好分的月度考核表报人力资源部。日前将打好分的月度考核表报人力资源部。二、（二）月度考核的作用二、（二）月度考核的作用n n及时指出考核对象的不足之处，快速提升工作效率，形成总体目标完成的保证措施；n n通过每月的工作状况，了解员工、掌握情

14、况、积累分析评价意见，降低季度和年度考核工作的难度；n n月度考核的评语和评分将为整个考核体系提供参考依据，减轻考核工作量，节约时间和精力。二、（三）月度考核流程及方法二、（三）月度考核流程及方法n n1 1、流程、流程n n部门、下属单位的主要负责人安排工作任务部门、下属单位的主要负责人安排工作任务n n月底部门、下属单位的主要负责人填好月度考月底部门、下属单位的主要负责人填好月度考核表并交给分管领导考核，分管领导将考核结果核表并交给分管领导考核，分管领导将考核结果通过绩效面谈形式告知该主要负责人。通过绩效面谈形式告知该主要负责人。n n部门、下属单位主要负责人根据考核结果对所部门、下属单位

15、主要负责人根据考核结果对所属部门员工进行考核，通过绩效面谈形式将考核属部门员工进行考核，通过绩效面谈形式将考核结果告知被考核人。结果告知被考核人。n n人力资源部根据考核结果核发奖金。人力资源部根据考核结果核发奖金。二、（三）月度考核方法二、（三）月度考核方法n n任务安排表：根据周工作例会精神填写月度工作任务安排表。n n月度工作任务安排表n n部门：部门：部门负责人：部门负责人：时间：时间：n n编编 工作工作 具体负责人具体负责人 主办人员主办人员 协办人员协办人员协助科室协助科室n n号号 任务任务姓名姓名姓名姓名姓名姓名及单位名称及单位名称 二、（三）月度考核方法二、（三）月度考核方

16、法n n月度考核表：n n月度工作考核表月度工作考核表n n部门（单位）：部门（单位）：姓名：姓名：填表日期：填表日期：年年 月月 日日n n编编工作工作完成情况完成情况（包括（包括时时说说评评n n号号任务任务效、质量、满意度效、质量、满意度等）等）明明语语n n突出表现：突出表现：n n不足之处：不足之处：该部门本月绩效考核评分：该部门本月绩效考核评分：该名员工本月绩效考核评分：该名员工本月绩效考核评分：二、（四）核发标准二、（四）核发标准 项项ABCDEABCDE 目目优优良良中中差差极差极差分分值值90-10080-8970-7961-696090-10080-8970-7961-69

17、60分以下分以下比比 例例110%100%90%80%60%110%100%90%80%60%二、（五）注意事项二、（五）注意事项n n1、说明：不填具体数据。n n2、评语：具有指导意义。n n3、部门得分与员工得分：填写完整。三、季度考核三、季度考核n n（一）作用n n（二）要求要求n n（三）流程方法（三）流程方法n n（四）（四）核发标准n n（五）（五）注意事项三、（一）季度考核的作用三、（一）季度考核的作用n n员工在任务完成过程中，通过填写季度考核表来展现其显著的业绩、卓越的能力、优秀的品质，使公司各级领导能够在目标管理的基础上结合工作过程的表现，全方位了解员工、挖掘潜力，为年

18、度绩效考核提供参考依据。三、（二）季度考核的要求三、（二）季度考核的要求1、考核对象在填写“实际体现”栏目要有说服力，言之有物，能够体现你的业绩、价值、成绩,充分展示你的积极面；要有具体的数据、内容或时间、事件、行为、方式、举措和效果，切勿采用口号性的语言，否则流于形式在所难免；2、每季度初15日以前将部门负责人完成了评分的季度考核表报人力资源部。三、（三）季度考核流程及方法三、（三）季度考核流程及方法n n1 1、流程：、流程：n n被考核人在季度结束后填写季度考核表被考核人在季度结束后填写季度考核表n n部门负责人甄别评分部门负责人甄别评分人力资源部汇总上报考核领导小组评分人力资源部汇总上

19、报考核领导小组评分n n经营班子会议修正考核评分经营班子会议修正考核评分n n人力资源部通知各部门负责人与员工进行绩效面谈人力资源部通知各部门负责人与员工进行绩效面谈n n通知之日起通知之日起5 5个工作日内，员工可提出反馈意见或申诉个工作日内，员工可提出反馈意见或申诉n n人力资源部负责进行调查、解释或修正，经被考核对象人力资源部负责进行调查、解释或修正，经被考核对象本人确认本人确认n n人力资源部依据考核结果核发员工季度奖金。人力资源部依据考核结果核发员工季度奖金。三、（三）季度考核流程及方法三、（三）季度考核流程及方法n n2 2、方法、方法n n“创造效益情况创造效益情况”必须体现实际

20、的数据或具有可比性的、必须体现实际的数据或具有可比性的、足以证明效果的比率数据，为经营单位和效益部门所填写：足以证明效果的比率数据，为经营单位和效益部门所填写：n n如房地产业务的项目收入、施工成果；如房地产业务的项目收入、施工成果；n n如担保业务的担保责任额或担保费收入；如担保业务的担保责任额或担保费收入；n n如出租车业务的管理费收入或租赁收入；如出租车业务的管理费收入或租赁收入；n n如物业管理费收入；如物业管理费收入；n n如资产经营业务收入、资产维护成果；如资产经营业务收入、资产维护成果；n n如投资业务产生的收入。如投资业务产生的收入。n n如目标任务完成率、计划进度（回收）达标

21、率、合同退款如目标任务完成率、计划进度（回收）达标率、合同退款n n下降率、同比增长率、资产完好率等。下降率、同比增长率、资产完好率等。三、（三）季度考核流程及方法三、（三）季度考核流程及方法n n2 2、方法、方法n n“履行职责情况履行职责情况”为各职能部门所填写，是指各为各职能部门所填写，是指各职能部门依据职责要求，填写履行情况，如后勤职能部门依据职责要求，填写履行情况，如后勤保障无事故率、准确率、合格率等。保障无事故率、准确率、合格率等。n n“宣传情况宣传情况”适用于各部门和下属单位，是指向适用于各部门和下属单位，是指向宣传窗口（报刊、杂志、网站、简报、宣传栏等宣传窗口（报刊、杂志、

22、网站、简报、宣传栏等平台）投稿并刊登发表的简讯或论文篇数、实施平台）投稿并刊登发表的简讯或论文篇数、实施员工培训课时、宣传预防教育活动次数等。员工培训课时、宣传预防教育活动次数等。三、（三）季度考核流程及方法三、（三）季度考核流程及方法n n2、方法n n“合理理财控制风险”为计划财务部所填写，是指计划财务部在发挥理财作用的同时，增长的经济效益或规避的理财风险数据。n n“杜绝不实开支”为监察审计部所填写，是指职能部门在监督检查发现的违规违纪不良开支数额、财务自查或内部审计发现的不合理开支数额和次数。三、（三）季度考核流程及方法三、（三）季度考核流程及方法n n2 2、方法、方法n n“控制成

23、本费用情况控制成本费用情况”是指在工作任务执行过程中控制是指在工作任务执行过程中控制了各项成本或费用的支出数额、制止浪费所节约的价值等了各项成本或费用的支出数额、制止浪费所节约的价值等其它足以体现开源节流的数据。其它足以体现开源节流的数据。n n“工作能力提升工作能力提升”是指员工本人吸取上级或同事的建议是指员工本人吸取上级或同事的建议在工作中改进完善的体现（如准确率的提高等），以及本在工作中改进完善的体现（如准确率的提高等），以及本人通过加强自学，掌握的知识、技能。人通过加强自学，掌握的知识、技能。n n“提供建议实际采纳数提供建议实际采纳数”是指任何形式的建议和意见，是指任何形式的建议和意

24、见，只要与公司利益息息相关，被公司各级领导采纳的均可填只要与公司利益息息相关，被公司各级领导采纳的均可填写。写。三、（四）季度考核的核发标准三、（四）季度考核的核发标准n n项目考核分值季度奖金幅度A（优）90-100100-110%1%B（良）80-8990-99%1%C（中）70-7980-89%1%D（差）61-6960%0E（极差）60分以下00三、（五）季度考核的注意事项三、（五）季度考核的注意事项n n填写“实际体现”的要求：n n善于分析总结，主动结合创造n n获得荣誉及其它：荣誉等次应有体现n n其它突出能力：非岗位职责内所需的能力n n其它值得推崇的表现：态度四、年度考核四、

25、年度考核n n（一）要求要求n n（二）流程流程n n（三）（三）核发标准：考核结果参照季度考核标准，并依据赣州发展投资控股集团有限责任公司薪酬管理办法核发。四、（一）年度考核的要求四、（一）年度考核的要求n n1、考核对象填写年度绩效综合考评表中“自评分”栏目，可附工作总结；n n2、“工作能力”栏目中设置的19+1分，该1分可由填表人结合考核对象的职责、岗位要求、专业特点等内容酌情加入不同的考核项目中；n n3、年终会计决算后10个工作日内将完成了自我评分和部门负责人评分的年度考核表报人力资源部。四、（二）年度考核的流程四、（二）年度考核的流程n n本人自我评分n n部门负责人甄别评分n

26、n人力资源部组织开展民主测评n n考核领导小组考核评分n n经营班子会议修正考核评分n n由部门负责人与员工进行绩效面谈n n申诉及应用五、申诉五、申诉n n1 1、受理、受理人力资源部接到员工申诉后，应在人力资源部接到员工申诉后，应在3 3个工作日内作出个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、

27、沟通。不能协调的，上报考核领导小组处理。不能协调的，上报考核领导小组处理。n n2 2、处理答复、处理答复人力资源部应在人力资源部应在1010个工作日内明确答复申诉人；并将个工作日内明确答复申诉人；并将进展情况告知申诉人。考核领导小组在接到申诉后，一周进展情况告知申诉人。考核领导小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人六、操作简便方法六、操作简便方法n n评分时，可直接填写减分值n n考核项目满分值自评分部门负责人评分n n仪仪 衣着打扮得体衣着打扮得体1-0.1-0.21-0.1-0.2n n容容 形象整洁卫生形象整洁卫生1-0.1-0.21-0.1-0.2n n仪仪 言谈举止文明言谈举止文明1-0.2-0.11-0.2-0.1表表 行为气质稳重行为气质稳重11合合计计43.63.543.63.5谢谢