助理人力资源管理师培训.ppt

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1、助理人力资源管理师培训o主主讲讲人：人：宋宋玲玲o邮邮箱：箱：o联系电话：联系电话：个人简介个人简介o苏州大学心理学硕士苏州大学心理学硕士o国家二级人力资源管理师国家二级人力资源管理师o国家二级心理咨询师国家二级心理咨询师o美欣达集团员工美欣达集团员工EAP项目培训师项目培训师o湖州师范学院商学院心理辅导员湖州师范学院商学院心理辅导员资格考试概况资格考试概况职业定义职业定义从事从事人力资源规划人力资源规划、员工招聘选拔、绩员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调开发、劳动关系协调等工作的专业管理等工作的专业管理人员。人员。职业等级职

2、业等级o企业人力资源管理员企业人力资源管理员（国家职业资格四级）（国家职业资格四级）o助理企业人力资源管理师助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级）（国家职业资格三级）o企业人力资源管理师企业人力资源管理师（国家职业资格二级）（国家职业资格二级）o高级企业人力资源管理师高级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）（国家职业资格一级）相关资料相关资料o企业人力资源管理人员国家职业标准企业人力资源管理人员国家职业标准o国家职业资格培训教程国家职业资格培训教程n企业人力资源管理师（一级）企业人力资源管理师（一级）n企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级）n企业人力资源管理师（三级）企业人

3、力资源管理师（三级）n企业人力资源管理师（四级）企业人力资源管理师（四级）n基础知识基础知识n常用法律手册常用法律手册n职业道德职业道德o相应级别的考试指南相应级别的考试指南职业鉴定时间职业鉴定时间o五月份一次五月份一次o十一月份一次十一月份一次鉴定内容和方式鉴定内容和方式o知识考试：采取标准化试卷书面测试方式，在答题卡上知识考试：采取标准化试卷书面测试方式，在答题卡上作答；作答；o技能考试：采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计技能考试：采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题、改错题、图表分析题、案例分析题、算分析题、问答题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计等。方案设

4、计等。o成绩皆达成绩皆达60分以上为合格。凡参加认证人员通过培训、分以上为合格。凡参加认证人员通过培训、经考试合格者，经考试合格者，由中华人民共和国劳动和社会保障部职由中华人民共和国劳动和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格等级证书，全国通用业技能鉴定中心颁发国家职业资格等级证书，全国通用。考试构成考试构成o职业道德职业道德o理论知识理论知识n单选题单选题n多选题多选题o实操技能实操技能n简答题简答题n计算题计算题n案例分析题案例分析题n方案设计题方案设计题如果只通过了理论知识或专如果只通过了理论知识或专业技能？业技能？o两年内保留及格成绩，下次只考未达标的即可。两年内保留及格成绩，下次

5、只考未达标的即可。o拿到双过关的成绩单，可获得国家职业资证书。拿到双过关的成绩单，可获得国家职业资证书。职业道德职业道德题型题型题数题数单题分数单题分数合计分数合计分数内容来源内容来源道道德德知知识识单选单选8职业道德职业道德多选多选8个个人人情情况况单选单选9个人表现个人表现合计合计254100注注1：60分为及格，不及格则视为理论考试成绩不合格。若及格，按10%换算为最终的理论知识考试成绩。注注2：答题方式为答题卡。理论知识理论知识题型题型题数题数单题分数单题分数合计分数合计分数内容来源内容来源单选题单选题60160基础知识基础知识工作要求工作要求常用法律手册常用法律手册多选题多选题401

6、40合计合计1001100专业技能考核专业技能考核题型题型题数题数单题分数单题分数合计分数合计分数内容来源内容来源简答题简答题21020工作要求工作要求常用法律手册常用法律手册案例分析题案例分析题22040计算题计算题12020方案设计题方案设计题12020合计合计7100学习方法学习方法o见木见林见木见林-教材内容的梳理教材内容的梳理o真题分析真题分析-历年考题辨析历年考题辨析o分析教材分析教材-把握教材重点把握教材重点课程建议课程建议o认真听课，积极参与，课上的问题课上解决o保证出勤o熟读教材24遍o熟悉并掌握考试指南上的练习o广泛阅读（人力资源方面的案例）o电子版的课件及资料课程体系课程

7、体系-主要课程主要课程o工作岗位分析工作岗位分析o工作岗位设计工作岗位设计o定员管理定员管理o管理制度规划管理制度规划o人力资源费用人力资源费用预算预算o招聘实施招聘实施o招聘评估招聘评估o人力配置人力配置o劳务外派和引劳务外派和引进进人力资源人力资源人力资源人力资源规划规划规划规划招聘招聘招聘招聘配置配置配置配置培训培训培训培训开发开发开发开发绩效绩效绩效绩效管理管理管理管理薪酬薪酬薪酬薪酬激励激励激励激励o培训需求培训需求o培训计划培训计划o培训实施培训实施o培训评估培训评估o培训方法选择培训方法选择o绩效管理系统绩效管理系统o绩效管理设计绩效管理设计o绩效考评绩效考评o薪酬制度设计薪酬制

8、度设计o工资岗位评价工资岗位评价o人工成本核算人工成本核算o员工福利管理员工福利管理劳动劳动劳动劳动关系关系关系关系o劳动关系的调整劳动关系的调整o劳动合同劳动合同o劳动规则劳动规则o企业民主管理制度企业民主管理制度o工作时间制度工作时间制度o最低工资保障制度最低工资保障制度o劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理学习提示学习提示o要全面、系统和深入地学习；oX表示核心要素，被选中的可能性最大；Y表示一般要素，被选中的可能性一般；Z表示辅助要素，被选中的几率较小，要按鉴定分数多少分配精力投入；o结合本人熟悉的工作实际，以理解来加强记忆；o关注考试指南答题要求部分。o 人力资源管理辅导你可以把我的设备

9、，厂房，资金，市你可以把我的设备，厂房，资金，市你可以把我的设备，厂房，资金，市你可以把我的设备，厂房，资金，市场全部拿走，但只要保留我的人员，场全部拿走，但只要保留我的人员，场全部拿走，但只要保留我的人员，场全部拿走，但只要保留我的人员，几年之后，我仍将再几年之后，我仍将再是一个钢铁大王！是一个钢铁大王！“得人才者得天下”o现代竞争的重心：人力资源现代竞争的重心：人力资源世界银行统计，各种投资的回报比如下：世界银行统计，各种投资的回报比如下：固定资产投资：固定资产投资：1 11金融资金投资：金融资金投资：1 15科技：科技：1 37员工培训投资：员工培训投资：1 10组织管理的思考模式组织管

10、理的思考模式旧思维财务绩效财务绩效财务绩效财务绩效市场成长率市场成长率市场成长率市场成长率顾客满意度顾客满意度顾客满意度顾客满意度工作质量工作质量工作质量工作质量员工发展员工发展员工发展员工发展新思维员工发展员工发展员工发展员工发展工作质量工作质量工作质量工作质量顾客满意度顾客满意度顾客满意度顾客满意度市场成长率市场成长率市场成长率市场成长率财务绩效财务绩效财务绩效财务绩效第一章第一章人力资源规划人力资源规划规划规划 (planning)(planning)Q工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计Q企业劳动定员管理企业劳动定员管理Q人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划Q人力资源费用预算的审核

11、与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制教学目标教学目标o掌握人力资源规划的概念、内涵及内容掌握人力资源规划的概念、内涵及内容o掌握工作岗位的分析与设计掌握工作岗位的分析与设计o掌握企业劳动定员的内容和方法掌握企业劳动定员的内容和方法o掌握人力资源制度规划掌握人力资源制度规划o学会在企业内外部环境分析的情况起草人力资源学会在企业内外部环境分析的情况起草人力资源规划书规划书o掌握人力资源费用的预算及控制掌握人力资源费用的预算及控制本章内容导图本章内容导图第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计人力资源规划人力资源规划 的基本概念的基本概念 X(Human Resource Plann

12、ing(Human Resource Planning，HRP)HRP)人力资源规划的内容人力资源规划的内容Y人力资源规划战略规划组织规划制度规划费用规划人员规划 企业的生存和发展企业的生存和发展离不开企业规划。离不开企业规划。人力资源是企业内人力资源是企业内最活跃的因素，最活跃的因素，人力人力资源规划是企业规划资源规划是企业规划中中起决定性作用起决定性作用的规的规划。划。在企业的人力资源在企业的人力资源管理活动中，人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有规划不仅具有先导性先导性和和战略性战略性，而且在实施企而且在实施企业总体发展战略规划和业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能目标的过程中，

13、它还能不断不断调整调整人力资源管理人力资源管理的政策和措施，的政策和措施，指导指导人人力资源管理活动。力资源管理活动。工作岗位分析工作岗位分析o工作岗位分析的概念工作岗位分析的概念o岗位分析的作用岗位分析的作用o岗位分析的信息来源岗位分析的信息来源o岗位规范和工作说明书岗位规范和工作说明书o岗位分析的程序岗位分析的程序岗位的概念岗位的概念o一个组织结构的基本单位。一个组织结构的基本单位。o它属于组织，而不属于岗位任职者。它属于组织，而不属于岗位任职者。o以职责为导向以职责为导向o动态的，而又是相对稳定的。动态的，而又是相对稳定的。o每一个岗位有一个相对价值每一个岗位有一个相对价值o组织支付给岗

14、位的薪酬就是这个岗位相对价值的组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相对价值的重要体现之一重要体现之一o为了理解岗位的相对价值，我们需要对岗位进行为了理解岗位的相对价值，我们需要对岗位进行了解。这个过程就是岗位分析。了解。这个过程就是岗位分析。工作岗位分析概念工作岗位分析概念 Y Y 指对各类工作岗位的指对各类工作岗位的性质任务性质任务、职责权限职责权限、岗位关系岗位关系、劳动条件劳动条件和和环境环境，以及员工承担，以及员工承担本岗位应具备的本岗位应具备的资格条件资格条件所进行的所进行的系统研究系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。岗位分析的基本问

15、题岗位分析的基本问题第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称分析岗位的任务分析岗位设置的目的岗位职责分析岗位关系分析岗位强度和环境分析知识技术受教育程度体力状况智力状况适应性工作岗位分析的内容工作岗位分析的内容Yv首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。析。v根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。v按照一定的程序和标准，以

16、文字和图表的形式加按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。事文件。o工作岗位分析的作用工作岗位分析的作用o20世纪初，美国福特汽车公司的产品世纪初，美国福特汽车公司的产品T型轿车创造了一个奇迹，型轿车创造了一个奇迹，曾连续生产曾连续生产20年，最高年产量达到年，最高年产量达到200万辆，成为世界上第一种万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的汽车公司。亨利的汽车公司。亨利福特在他的传记我的生活和工作一书中福

17、特在他的传记我的生活和工作一书中揭露了揭露了T型轿车的秘密，他详细地叙述了型轿车的秘密，他详细地叙述了8000多道工序对工人的多道工序对工人的要求：要求：949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；3338道工序需要普通身体的男工；道工序需要普通身体的男工；剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：50道工序由没有腿的人来完成；道工序由没有腿的人来完成；2637道工序由一条腿的人来完成；道工序由一条腿的人来完成；2道工序由没有手的人来完成；道工序由没有手的人来完成；715道工序由

18、一只手的人完成；道工序由一只手的人完成；10道工序由失明的人完成。道工序由失明的人完成。工作岗位分析的作用工作岗位分析的作用YP为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。P为员工的考评、晋升提供了依据。P是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。P是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。P是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析信息的主要来源工作岗位分析信息的主要来源书面资料书面资料任职者的报告任职者的报告同事的报告同事的报告直接的观察直接的观察Y岗位规范的概念岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则岗位规范亦

19、称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工一专项事物或对某类员工劳动行为劳动行为、素素质要求质要求等所作的统一规定。等所作的统一规定。Y岗位规范的岗位规范的主要内容主要内容岗位规范定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范岗位劳动规则时间规则时间规则组织规则组织规则岗位规则岗位规则协作规则协作规则行为规则行为规则Y岗位规范的岗位规范的结构模式结构模式结构结构模式模式管理管理岗位岗位知识知识能力能力规范规范管理管理岗位岗位培训培训规范规范 生产岗生产岗位技术位技术业务能业务能力规范力规范生产生产岗位岗位操作操作规范规范职责职责要求要求

20、经历经历要求要求能力能力要求要求知识知识要求要求指导性指导性培训培训计划计划参考性参考性培训大培训大纲和推纲和推荐教材荐教材应知应知应会应会工作工作实例实例职责和职责和主要任主要任务务各项任各项任务的数务的数量和质量和质量要求量要求任务的任务的程序和程序和操作方操作方法法协调配协调配合程度合程度其他其他 种类种类岗位岗位规范规范工作说明书的工作说明书的概念概念 组织对各类岗位的性质和特征（识别组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的任职的资格条件资格条件等事项所

21、作的统一规定。等事项所作的统一规定。部门工作说明书公司工作说明书岗位工作说明书工作说明工作说明书的分类书的分类工作说明书的工作说明书的内容内容V基本资料基本资料V岗位职责岗位职责V监督与岗位关系监督与岗位关系V工作内容和要求工作内容和要求V工作权限工作权限V劳动条件和环境劳动条件和环境V工作时间工作时间V资历资历V身体条件身体条件V心理品质要求心理品质要求V专业知识和技能要求专业知识和技能要求V绩效考评绩效考评X 岗位规范和工作说明书的区别 岗位规范 工作说明书编制的直接目的以人为中心在岗位描述的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位工作”以事为中心对岗位进行全面,系统,深入的说明内容涉及的范

22、围比较简单人员的任职资格条件是工作说明书的一个部分广泛岗位与人员均涉及具体形式统一审定,颁发的标准,依照标准化原则制定形式多样化,根据具体情况编制Z工作岗位分析的流程工作岗位分析的流程准备阶段调查阶段总结分析阶段 了解情况 设计方案 调查研究 详细记录 深入分析 归纳总结X案例分析案例分析o李明是国企李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内部开展岗位规代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内部开展岗位规范工作，进行工作分析，编制全公司职工的工作说明书，以求范工作，进行工作分析，编制全公司职工的工

23、作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就淘汰一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实的下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了老老实实的下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李

24、明只有三价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且他们都没有专业学历。李明该如何做呢？个人，并且他们都没有专业学历。李明该如何做呢？（1）你同意李明的做法吗？）你同意李明的做法吗？（2）如果同意，请你帮李明设计）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。工作岗位分析的步骤和程序。参考答案参考答案o答：答：o（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分

25、析与研究，并由此制订岗位规范、工行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。作说明书等人力资源管理文件的过程。o（2）工作岗位分析的步骤和程序：）工作岗位分析的步骤和程序：o第一步，准备阶段第一步，准备阶段根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。各种基本数据和资料。设计岗位调查方案。设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调

26、查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。确定调查的时间、地点和方法。为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实

27、施步骤和调查方法。o第二步，调查阶段第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。o第三步，总结分析阶段第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对该阶段首先对岗位调查结果进行深入

28、分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。章制度。起草和修改工作说明书的具体步骤起草和修改工作说明书的具体步骤起草和修改工作说明书的具体步骤起草和修改工作说明书的具体步骤o1.进行系统全面的岗位调查，并起草初稿。进行系统全面的岗位调查，并起草初稿。o2.组织岗位分析专家分别召开有关工作说明书组织

29、岗位分析专家分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对说明书的订正、修改提出具体的专题研讨会，对说明书的订正、修改提出具体意见。意见。o3.经过讨论、増删多次，形成工作说明书经过讨论、増删多次，形成工作说明书“审批审批稿稿”，最终交由企业单位的总经理和负责人审查，最终交由企业单位的总经理和负责人审查批准，并颁布执行。批准，并颁布执行。XV案例见教材案例见教材P9工作说明书的书写格式及常见问题 履行职责书写的不良格式X 负责负责预算预算工作工作X 负责负责培训培训工作工作.X 负责负责仓库保管仓库保管工作工作X 负责负责保卫保卫工作工作履行职责书写的正确格式准备、监督和控制准备、监督和控制制订和实施

30、制订和实施部门年度预算培训计划和方案以保证开支符合业务计划要求以保证开支符合业务计划要求以保证开支符合业务计划要求以保证开支符合业务计划要求以确保管理者及员工掌握必要的技术和经以确保管理者及员工掌握必要的技术和经以确保管理者及员工掌握必要的技术和经以确保管理者及员工掌握必要的技术和经验，以取得出色业绩验，以取得出色业绩验，以取得出色业绩验，以取得出色业绩动动动动 词词词词 （做什么（做什么（做什么（做什么）对对对对 象象象象（对什么对什么对什么对什么/对谁对谁对谁对谁）结果结果结果结果（什么结果）（什么结果）（什么结果）（什么结果）与人力资源部门与人力资源部门配合，有计划地配合，有计划地培训、

31、训练培训、训练所属人员以提高其工作能力和素质以提高其工作能力和素质以提高其工作能力和素质以提高其工作能力和素质妥善存储、整理妥善存储、整理及保管及保管所有待销的商品以确保出仓商品的优良质量以确保出仓商品的优良质量以确保出仓商品的优良质量以确保出仓商品的优良质量工作岗位设计工作岗位设计o岗位设计的基本原则岗位设计的基本原则Yo改进岗位设计的基本内容改进岗位设计的基本内容Yo改进岗位设计的意义改进岗位设计的意义Yo岗位设计基本方法岗位设计基本方法X工作岗位设计的工作岗位设计的基本原则基本原则B明确任务目标的原则明确任务目标的原则B合理分工协作的原则合理分工协作的原则B责权利相对应的原则责权利相对应

32、的原则o因事设岗因事设岗-基本原则基本原则o最低数量最低数量Y改进岗位设计的改进岗位设计的基本内容基本内容*岗位工作扩大化与丰富化岗位工作扩大化与丰富化*岗位工作的满负荷岗位工作的满负荷*岗位的工时制度岗位的工时制度*劳动环境的优化劳动环境的优化Y岗位工作扩大化与丰富化岗位工作扩大化与丰富化工作扩大化工作扩大化工作丰富化工作丰富化职能区域的扩大岗位内容的充实工作满负荷工作满负荷工作量饱满工作量饱满有效劳动时间充分利用有效劳动时间充分利用过多过少都不好过多过少都不好岗位的工时制度岗位的工时制度科学合理 以人为本劳动环境优化应考虑以下因素劳动环境优化应考虑以下因素o影响劳动环境的物质因素影响劳动环

33、境的物质因素o影响劳动环境的自然因素影响劳动环境的自然因素改进工作岗位设计的意义改进工作岗位设计的意义作用意义作用意义位得其人位得其人人尽其才人尽其才适才适所适才适所人事相宜人事相宜满足下面要求满足下面要求1.劳动分工与协作劳动分工与协作2.提高生产效率提高生产效率3.员工安全、健员工安全、健康、满意康、满意Z工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法o传统的方法研究技术o现代工效学的方法o其它可以借鉴的方法X传统的方法研究技术：传统的方法研究技术：o找出岗位活动中不合理的部分，寻求更好找出岗位活动中不合理的部分，寻求更好作业程序的技术。作业程序的技术。具体应用技术具体应用技术：程序分析、动

34、作研究程序分析、动作研究现代工效学的方法现代工效学的方法o工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。3其它可以借鉴的方法工业工程理其它可以借鉴的方法工业工程理论与方法论与方法oo（）是将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改）是将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改）是将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改）是将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。为由几个人共同负责几道工序。为由几个人共同负责几道工序。为由几个人共同负责几道工序。（A

35、A A A）横向扩大化）横向扩大化）横向扩大化）横向扩大化 （B B B B）纵向扩大化）纵向扩大化）纵向扩大化）纵向扩大化（C C C C）工作丰富化）工作丰富化）工作丰富化）工作丰富化 （D D D D）工作满负荷）工作满负荷）工作满负荷）工作满负荷oo设置岗位的基本原则是（设置岗位的基本原则是（设置岗位的基本原则是（设置岗位的基本原则是（）。）。）。）。A A A A因人设岗因人设岗因人设岗因人设岗 B B B B因事设岗因事设岗因事设岗因事设岗 C C C C因人力资源设岗因人力资源设岗因人力资源设岗因人力资源设岗 D D D D因企业结构设岗因企业结构设岗因企业结构设岗因企业结构设岗

36、oo关于工作满负荷，表述正确的是关于工作满负荷，表述正确的是关于工作满负荷，表述正确的是关于工作满负荷，表述正确的是()()()()。(A)(A)(A)(A)可以减少人力、物力的浪费可以减少人力、物力的浪费可以减少人力、物力的浪费可以减少人力、物力的浪费(B)(B)(B)(B)能充分利用有效的劳动时间能充分利用有效的劳动时间能充分利用有效的劳动时间能充分利用有效的劳动时间 (C)(C)(C)(C)会给员工的心理健康带来威胁会给员工的心理健康带来威胁会给员工的心理健康带来威胁会给员工的心理健康带来威胁 (D)(D)(D)(D)每个岗位的工作量都达到了每个岗位的工作量都达到了每个岗位的工作量都达到

37、了每个岗位的工作量都达到了饱满饱满饱满饱满 (E)(E)(E)(E)充实了工作内容，使岗位工作多样化充实了工作内容，使岗位工作多样化充实了工作内容，使岗位工作多样化充实了工作内容，使岗位工作多样化A AB BABDABDABCDEABCDE案例分析案例分析A A企企企企业业业业是是是是一一一一个个个个科科科科研研研研开开开开发发发发公公公公司司司司，对对对对技技技技术术术术型型型型人人人人才才才才有有有有着着着着很很很很强强强强需需需需求求求求，但但但但是是是是为为为为了了了了能能能能够够够够激激激激励励励励员员员员工工工工作作作作出出出出业业业业绩绩绩绩，该该该该公公公公司司司司一一一一直直

38、直直实实实实行行行行末末末末尾尾尾尾淘淘淘淘汰汰汰汰制制制制的的的的做做做做法法法法，结结结结果果果果是是是是经经经经常常常常导导导导致致致致在在在在年年年年终终终终的的的的时时时时候候候候会会会会有有有有一一一一批批批批业业业业绩绩绩绩不不不不好好好好的的的的员员员员工工工工离离离离开开开开公公公公司司司司，同同同同时时时时，也也也也有有有有一一一一些些些些业业业业绩绩绩绩相相相相对对对对比比比比较较较较好好好好的的的的员员员员工工工工也也也也会会会会离离离离开开开开公公公公司司司司。公公公公司司司司人人人人力力力力资资资资源源源源部部部部门门门门和和和和决决决决策策策策层层层层召召召召开开

39、开开会会会会议议议议分分分分析析析析问问问问题题题题的的的的症症症症结结结结，认认认认为为为为问问问问题题题题出出出出在在在在岗岗岗岗位位位位设设设设计计计计上上上上，其其其其实实实实，科科科科研研研研单单单单位位位位本本本本身身身身的的的的工工工工作作作作性性性性质质质质决决决决定定定定了了了了工工工工作作作作内内内内容容容容相相相相对对对对比比比比较较较较单单单单一一一一，也也也也比比比比较较较较枯枯枯枯燥燥燥燥，同同同同时时时时由由由由于于于于严严严严格格格格的的的的绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核，使使使使得得得得公公公公司司司司的的的的工工工工作作作作气气气气氛氛氛氛比比比比较较较较

40、沉沉沉沉闷闷闷闷。现现现现在在在在您您您您是是是是人人人人力力力力资资资资源源源源部部部部门门门门的的的的经经经经理理理理，公公公公司司司司决决决决定定定定让让让让您您您您提提提提出出出出一一一一个个个个解解解解决决决决方方方方案案案案，请请请请您您您您从从从从人人人人力力力力资资资资源源源源规规规规划划划划的的的的角角角角度度度度，针针针针对对对对此此此此公公公公司司司司的的的的具具具具体体体体情情情情况况况况，设设设设计计计计一一一一个简单的方案，来解决这个问题。个简单的方案，来解决这个问题。个简单的方案，来解决这个问题。个简单的方案，来解决这个问题。答题要点（具体的方案可个性化进行设计）

41、：答题要点（具体的方案可个性化进行设计）：答题要点（具体的方案可个性化进行设计）：答题要点（具体的方案可个性化进行设计）：oA企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。o一、改进岗位设计主要内容一、改进岗位设计主要内容o（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为公司性质决）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任

42、务。因为公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。o（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。o（3）建立）建立“健康、舒适、安全健康、舒适、安全”的工作

43、环境，创造一个比较适合的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。工作的轻松气氛。答题要点答题要点o二、让岗位的设置符合要求二、让岗位的设置符合要求o（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；o（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；应；o（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；互关系，发挥积极效应；o（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。体现系统化原则。

44、o三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划的人力资源管理发展规划第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理主要内容主要内容o企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法o定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求o考点：新内容，重点掌握有关概念、种类、原则，考点：新内容，重点掌握有关概念、种类、原则，计算方法计算方法o计算题：计算题：p28-36 在一定的在一定的在一定的在一定的生产技术组织条件下生产技术组织条件下生

45、产技术组织条件下生产技术组织条件下，为保为保为保为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质证企业生产经营活动正常进行，按一定素质证企业生产经营活动正常进行，按一定素质证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的要求，对企业配备各类人员所预先规定的要求，对企业配备各类人员所预先规定的要求，对企业配备各类人员所预先规定的限限限限额额额额。企业定员的企业定员的基本概念基本概念X编制的概念（选择）o编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。劳动定员与劳动定额区别与联系1、从概念的内涵上看，企业定员是对劳动

46、力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。2、从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位“人年”“人月”“人季”，与劳动定额所采用的劳动时间“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别。两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。应用范围不同而已。企业定员管理的企业定员管理的作用作用Y合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业用人的科学标准Y合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础Y科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据

47、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据Y先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质Y企业定员的企业定员的原则原则定员必须以企业生产经营目标为依据定员必须以企业生产经营目标为依据定员必须以精简、高效、节约为目标定员必须以精简、高效、节约为目标S产品方案设计要科学产品方案设计要科学S提倡兼职提倡兼职S工作应有明确的分工和职责划分工作应有明确的分工和职责划分各类人员的比例关系要协调各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才，人事相宜要做到人尽其才，人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准就适时修订定员标准就适

48、时修订Yo某车间某工种计划在某车间某工种计划在2007年生产年生产A产品产品300台、台、B产品产品400台、台、C产品产品500台、台、D产品产品200台，其台，其单台工时定额分别为单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计小时，计划期内定额完成率为划期内定额完成率为125，出勤率为，出勤率为90，废，废品率为品率为8，计算该车间该工种的定员人数。，计算该车间该工种的定员人数。核定用人数量的基本方法核定用人数量的基本方法&1.按劳动效率定员按劳动效率定员计划期生产任务总量计划期生产任务总量定员人数定员人数=工人劳动效率工人劳动效率出勤率出勤率Xo.X核定用人数量的核定用人数量的基本方法

49、基本方法&2.按设备定员按设备定员需要开动设备台数需要开动设备台数需要开动设备台数需要开动设备台数 每台设备开动班次每台设备开动班次每台设备开动班次每台设备开动班次定员人数定员人数定员人数定员人数=工人看管定额工人看管定额工人看管定额工人看管定额 出勤率出勤率出勤率出勤率oo例，某车间为完成生产任务需要开动自动车床例，某车间为完成生产任务需要开动自动车床例，某车间为完成生产任务需要开动自动车床例，某车间为完成生产任务需要开动自动车床40404040台，台，台，台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管每台开动班次为两班，看管定额为每人看管每台开动班次为两班，看管定额为每人看管每台开动班次为两班

50、，看管定额为每人看管2 2 2 2台，出台，出台，出台，出勤率为勤率为勤率为勤率为96969696，则该工种定员人数为：，则该工种定员人数为：，则该工种定员人数为：，则该工种定员人数为：40X2 定员人数 42(人)2X96%X核定用人数量的核定用人数量的基本方法基本方法&3.按岗位定员按岗位定员&4.按比例定员按比例定员某类人员的定员人数某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数员工总数或某一类人员总数定员标准定员标准(百分比百分比)&5.按组织机构、职责范围和业务分工定员按组织机构、职责范围和业务分工定员X企业定员的企业定员的新方法新方法=运用数理统计方法对管理人员进行定员=运用概率推断