国企核心员工流失风险管理在战略性人力资源管理视角下的研究.doc

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1、国企核心员工流失风险管理在战略性人力资管理视角下的研究中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-114520_02-000-01摘 要 按照战略性人力资管理理论，企业要在剧烈的市场竞争中占据优势，就要吸引核心员工并将这些员工留住，才可以进步企业的竞争实力。现行的国有企业存在核心员工大量流失的问题是值得重视的。本论文针对战略性人力资管理视角下国企核心员工流失风险管理的相关问题进展研究。【关键词】：p 国有企业 员工流失 风险管理 战略性 人力资管理近年来，国有企业的人才流失现象非常严重。假如企业大量地流失人才，特别是核心员工流失，就会导致企业的竞争力被削弱。这就需要国有企业采取相应

2、的人力资管理措施，以防止核心员工外流。一、国有企业核心员工流失的原因一客观原因导致国有企业核心员工流失国有企业核心员工流失的客观原因包括社会经济环境、行业市场变化等等。目前在经济一体化形势下，使跨国公司涌入到中国境内，高收入和良好的工作环境对人才都具有很高的吸引力。国有企业大量人才外流，主要是流向了这些跨国公司。另外，中国的国内经济构造发生了变化，非公有制企业呈现出迅猛开展的态势，国有企业的核心人才开场重新规划自己的职业生涯，进入到非公有制企业以寻求更好的开展空间，这就使国有企业的人才流失严重。二薪酬问题导致国有企业核心员工流失国有企业经历过辉煌，主要是方案经济环境中受到国家的保护，在管理上以

3、更可以表达公平，所以对员工产生强大的吸引力。现代企业管理趋向于人性化管理、效劳化管理，围绕着“以人为本”的理念展开，重在表达人的价值。国有企业仍然将开展定位于“公平”理念已经滞后于时代了。核心员工在国有企业无法表达价值，就必然会流失，结果导致国有企业的竞争力下降，经济效益受到影响。三晋升环境问题导致国有企业核心员工流失国有企业在用人机制上缺乏灵敏性，存在按资排辈的现象，而且有暗箱操作的行为，对核心员工的开展产生了负面影响。特别是局部国有企业在劳动分配、绩效管理上缺乏科学性，比方，对于职务的晋级、奖惩方法以及评定职称方面都没有将科学系统的评价机制构建起来，导致核心员工无法得到公平的待遇。虽然多数

4、的国有企业已经构建了竞争环境，采取了考核措施给核心员工提供晋升的时机，但是考核的力度仍然不够，难以获得良好的效果，更无法将核心员工在国有企业中所发挥的价值表达出来。员工的岗位考核上，没有将考核元素量化，且没有将量化标准制定出来，就难以表达出核心员工与普通员工之间的差异，没有真正意义地建立公平的考核空间。二、国有企业和核心人才流失方向多元化的市场经济环境下，国有企业逐渐边缘化，很多外资企业或者民营企业成为了行业的佼佼者。国有企业的核心员工为了寻求更好的开展，就会选择具有行业竞争优势的企业。特别是国有企业的核心员工是很多企业所需要的人才，这些人才专业根底结实，具有丰富的工作经历，是不可多得的人力资

5、，一些具有竞争实力的企业都会对这些人才高薪聘用。核心员工为了有更好的开展空间，为了获得较高的经济收入，就会选择跳槽。根据有关统计显示，国有企业人才外流，方向主要是外资企业和民营企业，而且多为同行业企业之间流动。在行业竞争日益剧烈的今天，国有企业的核心员工大量流失，就必然会给企业的开展造成一定的风险。三、从战略性人力资管理视角下防止国有企业核心员工流失的对策一树立品牌形象企业要进步行业竞争力，就需要将品牌形象树立起来，采用宣传的方式，开展形式多样的公关活动，让社会认识企业，从而进步企业的知名度。信誉是企业最好的宣传方式。国有企业在引进先进技术和设备的根底上，消费才能就必然会提升，产品质量也会进步

6、。配适宜当的宣传，就会令人感到企业具有良好的开展前景，并作为企业的员工感到自豪，当然也可以挽留住人才。二改革薪酬制度薪酬制度是战略性人力资管理理论的重要内容，也是评价人才的重要标准。将科学的薪酬制度制定出来，对核心员工产生吸引力，就可以留住员工。其一，国有企业所制定的薪酬制度要可以实在地解决外部竞争和内部公平的问题，而且还要根据企业开展需要动态调整。其二，将薪酬管理纳入到绩效考核中，让核心员工认识到自己在国有企业中的位置，明确职业开展方向。其三，薪酬制度要可以发挥鼓励作用，以鼓励员工不断地提升自身的专业技能，完善自身的知识构造，以进步竞争力。三改革晋升制度在国有企业中，假如核心员工没有晋升的时

7、机，就必然会外流。基于绩效考核对晋升制度不断完善，可以按照各个岗位的描绘将考核指标制定出来，对员工的业绩予以肯定。核心员工的晋升就以考核结果作为标准，实现晋升制度的公平效应。四、结语综上所述，企业要进步行业竞争力，核心员工发挥着重要的作用。对于企业而言，要在现行的市场竞争环境中稳定地开展，就要充分认识到核心员工是企业的重要资。因此，要采取有效措施留住核心员工，以确保国有企业持续稳定开展。【参考文献】：p ：1 温敏.国企人才流失的原因与应对策略J.安庆师范学院学报 社会科学版，20_.3102：110-113.2 魏星月，张关.中国国有企业的人才流失及对策J.经济研究导刊，20_.1101：120-121.3 徐斌，西楠.高效能视角下的企业领导梯队现状及其建立以F企业为例J.中国人力资开发，20_8.第 5 页 共 5 页